Повышение эффективности труда персонала на основе оптимизации инвестиций в человеческий капитал Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

удк 331.1 Анна Михайловна Апина,

аспирантка кафедры экономики труда apina@gmail.com и управления персоналом,

СГСЭУ

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ОПТИМИЗАЦИИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

В статье приведена характеристика проблем повышения эффективности труда персонала на основе оптимизации инвестиций в человеческий капитал в современных условиях развития отечественной экономики. Человеческий капитал - категория неоднородная, а следовательно, и инвестиции в него будут осуществляться по различным направлениям, что способствует совершенствованию различных качеств работника и обеспечивает прирост прибавочной стоимости организации. Решение проблем повышения эффективности труда персонала посредством развития человеческих ресурсов невозможно без реализации централизованной государственной политики подготовки/переподготовки кадров. Такая политика должна интегрировать в общий поток капиталовложений профессионально-квалификационные ресурсы предприятий и домохозяйств в целях повышения эффективности их взаимодействия, оптимизировать использование времени обучения, обеспечить соответствие механизмов образовательной системы задачам государства и хозяйствующих субъектов по воспроизводству трудовых ресурсов.

Ключевые слова: повышение эффективности труда персонала, инвестиции в человеческий капитал, инвестиционная привлекательность работника, человеческие ресурсы.

A.M. Apina

INCREASING THE EFFICIENCY OF PERSONNEL LABOR ON THE BASIS OF INVESTMENT IMPROVING TO THE HUMAN CAPITAL

The article focuses on the characteristics of the issues of the efficiency of the personnel labor on the basis of investment improvement to the human capital under current conditions of the development of the national economy. Human capital is

a heterogeneous category and therefore investments there will come through different channels that serves to improve various qualities of the employee and provides the increase of value added cost of the enterprise.

Keywords: increasing of the efficiency of the personnel labor, investments to the human capital, investment attractiveness of the employee, human resources.

В настоящее время, в период становления новой экономики России, одним из главных источников конкурентных преимуществ организации является человеческий капитал. При этом в качестве решающего фактора развития предприятия выступают инвестиции в него в любой сфере деятельности. В подобных условиях важнейшей стратегической задачей является создание и накопление человеческого капитала.

Однако серьезным препятствием для решения этой задачи является недостаточное внимание теории и практики управления затратами на персонал к вопросам инвестиций в человеческий капитал. Об этой проблеме говорит в своей работе И.Н. Краковская: «Несмотря на то что в последние десятилетия в менеджменте человеческих ресурсов человеческому капиталу придается стратегическое значение, а инструменты управления человеческими активами постоянно развиваются и совершенствуются, инвестиции в данный вид активов остаются одним из самых "уязвимых" направлений деятельности как коммерческих, так и некоммерческих организаций» [2, с. 3].

Подобное положение обусловлено двумя причинами: во-первых, значительной продолжительностью сроков окупаемости инвестиций в данный вид активов предприятия; во-вторых, высокими рисками вложения средств в развитие человеческих ресурсов. Кроме того, большую сложность представляет оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал и определение влияния эффектов от этих инвестиций на основные показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия и в том числе на трудовую эффективность. Ввиду этих причин вложения в развитие персонала в первую очередь попадают под сокращение, особенно если организация находится в кризисном состоянии или просто не имеет достаточных финансовых ресурсов. В результате при том, что рекомендуемые на Западе нормативы капиталовложений в профессиональную подготовку кадров составляют 10 - 15% в совокупных затратах на персонал, в Российской Федерации издержки на обучение персонала находятся в пределах 0,3% от общих затрат организации на рабочую силу [6, с. 13].

Следует отметить, что одной из важных проблем, обусловливающих низкую привлекательность человеческого капитала как объекта инвестиций, является отсутствие единой системы подготовки/переподготовки кадров. Помимо этого, в нашей стране не существует системного механизма переподготовки персонала, адаптированного к условиям инновационного развития. Таким образом, руководство организации не видит перспектив вложения средств в человеческий капитал.

Более того, имеющаяся на вооружении у отечественных руководителей методология развития персонала по большому счету не адаптировна к условиям рыночной экономики, не учитывает принципов комплексности и гуманитарности. Так, например, совершенно непонятны роли работодателя как инвестора в человеческий капи-

тал и наемного работника как объекта инвестиций применительно к механизму рынка.

Одним из способов решения данной проблемы является формирование корректного понятийного аппарата. Так, Т.А. Коркина предлагает ввести в оборот термин «инвестиционная привлекательность работника», под которой понимается «наличие совокупности свойств работника, обеспечивающих одновременное развитие его потенциала и возможность достижения целей инвестора с учетом риска инвестиций в человеческий капитал. К таким свойствам отнесены креативные способности работника и способности к саморазвитию, тип инновационного поведения и эффективность выполнения трудовых функций» [1, с. 9]. При этом данная категория должна рассматриваться в качестве критерия принятия управленческого решения при определении направлений распределения средств, предназначенных для развития персонала.

В условиях перехода России к инновационной экономике содержание категории «инвестиции в человеческий капитал» изменяется. Меняется также и назначение этого вида инвестиций. В современных условиях основная цель вложений средств в человеческие ресурсы заключается в интенсификации инновационного развития предприятий и всего народного хозяйства страны, увеличении скорости приращения положительного социально-экономического эффекта в текущем периоде и в перспективе.

По этой причине оценку инвестиционной привлекательности работника разумно проводить в двухмерном пространстве «потенциал развития работника - риски инвестирования». В зависимости от трудового потенциала работника и состояния рисковой инвестиционной среды следует выбирать различные стратегии инвестиционной политики. Так, при высоком потенциале работника и высоких рисках следует сфокусировать инвестиционные ресурсы организации на оптимизации рисков, поскольку дополнительные вложения в подготовку/переподготовку персонала могут не привести к желаемому эффекту; при слабом развитии потенциала работника и низких рисках инвестировать необходимо преимущественно в развитие свойств и качеств персонала; при низком потенциале работника и высоких рисках инвестирования рационально решать задачи воспроизводства человеческого капитала предприятия и уменьшения рисков. Наиболее благоприятная управленческая ситуация, складывающаяся при высоком уровне потенциала работников и слабых рисках, когда дополнительные вложения в развитие человеческого капитала могут привести к формированию бесполезных и/или вредных компетенций, определяет стратегию создания условий для расширения возможностей реализации способностей работника и саморазвития.

Человеческий капитал - категория неоднородная, а следовательно, и инвестиции в него будут идти по различным направлениям, совершенствуя различные сто-

роны качеств работника и обеспечивая различные эффекты, выражающиеся в приросте добавочной стоимости организации. По этой причине ряд авторов предлагает дифференцировать инвестиции в человеческий капитал по направлениям его индивидуальной и корпоративной составляющих.

Исследования показывают, что отсутствие достаточных вложений в проведение прогрессивных трансформаций как в индивидуальной, так и в корпоративной составляющих человеческих ресурсов в пользу всех заинтересованных лиц приводит к сокращению объемов продаж, снижению производительности труда и потере конкурентных преимуществ хозяйствующих субъектов.

Доказано наличие тесной корреляции между развитием индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала и степенью реализации корпоративной стратегии организации. Так, например, Е.В. Филатова в своей работе указывает на тот факт, что «именно соответствие стратегии управления человеческими ресурсами общей стратегии ведения бизнеса делает инвестиции в человеческий капитал эффективными» [6, с. 3]. Следовательно, управлению индивидуальной и корпоративной составляющими человеческих ресурсов должно уделяться приоритетное внимание в рамках менеджмента инвестиций в человеческий капитал.

На предприятиях в большинстве развитых стран существуют механизмы стимулирования работников к повышению квалификации. В данном случае большую часть расходов как на переподготовку, так и на мотивацию труда персонала, прошедшего обучение, берет на себя организация-работодатель. М.А. Нелюбина отмечает, что «в последнее время практикуется подход, согласно которому оплата обучения сотрудника рассматривается в качестве одной из форм поощрения за эффективную работу» [4, с. 89]. Таким образом, увеличение инвестиций в человеческий капитал приводит к дополнительным расходам на персонал.

Кроме того, в краткосрочном периоде вложение средств в развитие профессиональных компетенций работников представляется нерентабельным, а поскольку на многих отечественных предприятиях стратегическое управление, в том числе персоналом, находится не на высоком уровне, менеджеры зачастую считают инвестиции в человеческий капитал бесполезным расходованием финансовых ресурсов организации.

Характерной чертой современной экономики России стал дисбаланс в развитии основных элементов человеческих ресурсов как на микро-, так и на макроуровне. Согласно теории фильтра образование является в большей мере системой контроля степени развития человеческого потенциала, нежели системой, создающей этот потенциал. При этом отечественная образовательная система в рамках данной теории развивается по пессимистическому сценарию. Подобную точку зрения отстаивает А. А. Поляков: «В России рост образовательной компоненты человеческого капитала приобретает иррациональный характер» [5, с. 10], т.е. люди, имеющие меньше способностей, начинают получать в массовом количестве высшее образование, которое является подтверждением их высоких компетенций и допуском к рабочей специальности, в то время как обучающиеся с большим потенциалом профессионального роста вынуждены продолжать обучение для того, чтобы упрочить

свой статус и получить возможность трудоустроиться на лучшие рабочие места.

Подобные условия существенно затрудняют принятие работодателем решений в области управления инвестициями в человеческий капитал, поскольку многие работники, выступающие объектом инвестиций и по формальным признакам имеющие высокий потенциал профессионального роста, могут не реализовать вложенные в них средства за неимением достаточной способности к обучению. Подобное положение вещей увеличивает степень неопределенности инвестиционного климата, существенно повышая риски капиталовложений в развитие персонала.

Влияние экономического кризиса 2008 - 2009 гг. на формирование подходов к управлению инвестициями в человеческий капитал определяется прежде всего тем, что для работодателя приоритетное значение приобретает обоснованность капиталовложений. По этой причине на первый план выходят стоимостно-ориенти-рованные механизмы, базирующиеся на использовании инструментов контроллинга персонала и бюджетирования, в рамках которых должны решаться следующие основные задачи:

- оценка затрат на персонал по всем категориям работников, что позволяет выявить неэффективные направления финансирования в области инвестиций в человеческий капитал в разрезе подразделений предприятия, так или иначе принимающих участие в управлении человеческими ресурсами организации;

- определение наиболее эффективных путей инвестирования при учете степени развития трудового потенциала работников и рисков капиталовложений;

- разработка методик оценки эффективности в человеческий капитал, соответствующих современным условиям модернизации экономики и инновационного развития отечественных предприятий.

Ряд авторов сходятся во мнении, что критерии эффективности инвестиций рационально подразделять на две группы: оценивающие эффективность капиталовложений для работодателя и для работника [3, с. 36]. Подобный подход позволяет осуществить взаимоувязку интересов организации и персонала, что в условиях рыночной экономики создает предпосылки развития человеческого капитала в масштабах страны.

Явно недооцененную отечественным менеджментом роль инвестиций в человеческий капитал в то же время не следует переоценивать. Обоснованным является утверждение, что инвестиции в развитие персонала связаны с большим риском, длительным по продолжительности инвестиционным циклом и значительно большей эффективностью по сравнению с инвестициями в физический капитал. На основе этого делается предположение, что вложения в человеческий капитал являются приоритетными. Тем не менее в производственно-хозяйственном процессе человеческие ресурсы и физический капитал функционируют совместно. Действительно, при том что высококвалифицированный персонал не может эффективно работать, используя устаревшие производственные и управленческие технологии, приобретение современного оборудования и техоснастки при низкой подготовке кадрового состава также не приведет к необходимому росту производительности труда. Следовательно, одинаково важно развитие как физической, так и компетентностной составляющих перемен-

ного капитала предприятия, причем их развитие должно быть соотносимым и осуществляться параллельно. Таким образом, организационно-экономический механизм инвестиций в человеческий капитал должен рассматриваться в комплексе с инвестиционной политикой развития предприятия.

В качестве вывода следует отметить, что решение проблем повышения эффективности труда персонала за счет развития человеческих ресурсов невозможно без реализации централизованной государственной политики подготовки/переподготовки кадров. Такая политика должна интегрировать в общий поток капиталовложений профессионально-квалификационные ресурсы предприятий и домохозяйств в целях повышения эффективности их взаимодействия, оптимизировать использование времени обучения, обеспечить соответствие механизмов образовательной системы задачам государства и хозяйствующих субъектов по воспроизводству трудовых ресурсов. Решение подобной задачи предполагает адресность подготовки персонала в соответствии с конкретными запросами работодателя и повышение ответственности всех заинтересованных сторон (государство - бизнес - население) за количество

и качество создаваемого человеческого капитала, соответствующего требованиям перспективного инновационного развития отечественной экономики на основе целевой ориентации управления инвестициями в человеческие ресурсы.

1. Коркина Т.А. Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. Челябинск: ЧелГУ, 2010.

2. Краковская И.Н. Разработка теории и методологии управления инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития организации: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. М.: МГТУ, 2011.

3. Лесников И.А. Оценка влияния инвестиций в человеческий капитал на рыночную стоимость предприятия // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2009. № 2.

4. Нелюбина М.А. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 4.

5. Поляков А.А. Проблемы инвестирования в человеческий капитал в современной экономике России: автореф. дис. ... канд. экон. наук. М.: ГИУ, 2010.

6. Филатова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал на предприятиях малого бизнеса: автореф. дис. ... канд. экон. наук. М.: ГУ-ВШЭ, 2010.

Алексей Викторович Козельский,

кандидат экономических наук, декан факультета бизнеса, Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова

РАСШИРЕНИЕ СФЕРЫ ИНФРАСТРУКТУРНЫХ УСЛУГ В ПРОЦЕССЕ УГЛУБЛЕНИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА

В статье обосновывается, что расширение сферы инфраструктурных услуг является закономерным результатом неуклонного углубления общественного разделения труда. Инфраструктура национальной экономики в своем развитии проходит определенные этапы: вначале формируются предпосылки для обособления инфраструктурной деятельности в процессе развертывания частного и единичного разделения труда; затем инфраструктура превращается в обязательную составляющую воспроизводства, обеспечивающую функционирование многообразных взаимосвязей; в завершении наблюдается доминирование сферы инфраструктурных услуг в результате превращения индустриальной экономики в сервисную. Однако отдельные институты инфраструктуры национальной экономики имеют существенные трудности в процессе адаптации к современным рыночным условиям. Недостаточный уровень инфраструктурного обеспечения национальной экономики в современной России является сдерживающим фактором в достижении экономического роста. Следовательно, важным направлением государственной политики должно стать активное стимулирование процесса формирования и развития инфраструктуры национальной экономики.

Ключевые слова: инфраструктура национальной экономики, инфраструктурные услуги, общественное разделение труда.

A.V. Kozelsky

EXPANSION OF THE SPHERE OF THE INFRASTRUCTURE SERVICES IN THE COURSE OF DEEP PUBLIC DIVISION OF LABOR

The article provides the necessity of expanding of infrastructural service sphere, that is an inevitable result of ever going widening of labor division. The infrastructure of the national economy undergoes several stages of development: start-

УД К 330.341.42

(Й5» kozelskiy@rambler.ru