CC BY
303
♦-♦
[email protected] Руслан Маратович Тимербулатов,
аспирант кафедры управления персоналом и психологии, Саратовский социально-экономический институт (филиал) УДК 658.310.9 РЭУ им. Г. В. Плеханова
ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
В статье обоснована актуальность исследования проблематики инвестирования в человеческий капитал современных организаций. Человеческий капитал понимается как имеющийся у персонала организации запас знаний, здоровья, навыков, опыта, таланта, мотивации, производительные способности, культурные, мировоззренческие, психологические и социальные свойства, применяемые на предприятии с целью достижения более высоких целей для организации. Особое внимание уделяется истории развития теории человеческого капитала, дается определение данному понятию. Рассмотрены виды инвестиций в человеческий капитал и способы оценки их эффективности. Определена степень значения человеческого капитала в поддержании конкурентоспособности предприятия. Отмечено, что в условиях экономической нестабильности, нехватки ресурсов и инвестиций многие российские предприятия начинают экономить на всем и в первую очередь на персонале: урезают зарплаты, социальные выплаты, ухудшают условия труда. Доходы от инвестиций в человеческий капитал достаются не только носителю человеческого капитала, но и организации, в которой он реализуется, региону и государству в целом, а ошибки персонала из-за низкой квалификации приводят к огромным потерям, ущербу производству и здоровью самого персонала.
Ключевые слова: человеческий капитал, инвестиции, конкурентоспособность предприятия.
R.M. Timerbulatov
INVESTMENT IN HUMAN CAPITAL AS A FACTOR OF IMPROVING COMPANY COMPETITIVENESS
The paper stresses the importance of studying the issues of investing in human capital in modern organizations. Human capital is understood as a reserve of knowledge, health, skills, experience, talent, motivation, productive capacity, cultural, philosophical, psychological and social characteristics of personnel which is used in order to achieve higher goals for the organization. Particular attention is paid to the history of the development of human capital theory, and a definition of this concept is given. Types of investment in human capital and how to assess their effectiveness are considered. Role of human capital in maintaining competitiveness is examined. It is noted that in the context of economic instability, lack of resources and investment, many Russian companies are beginning to save on everything, and first of all on personnel, they cut salaries and social benefits, and worsen working conditions. Return from investment in human capital benefit not only the carrier of human capital but also the organization where it is implemented, the region and the state as a whole, while human errors caused by low skilled personnel lead to huge losses, damage production and health of the personnel.
Keywords: human capital, investment, company competitiveness.
Падение темпов роста ВВП страны в 2015 г. и продолжение этой тенденции в 2016 г. - одна из ключевых проблем современности. Причиной этому является снижение темпов роста чистого экспорта. Дальше прирастать ВВП России за счет добычи нефти и газа не может. Это означает, что главным для нас становится принципиально новая ситуация - равномерное наращивание конкурентоспособности во всех сферах.
Процесс глобализации требует от нас понимания того, что конкуренция выходит на новый, более высокий уровень. Соответственно, российским предприятиям нужно не уступать в данной борьбе, необходимо развиваться на одном уровне с предприятиями - мировыми лидерами, а чтобы преуспеть в конкурентной борьбе и завоевать долю рынка, конкурентоспособность российских предприятий должна быть выше, чем у остальных.
Как можно добиться такой конкурентоспособности? Только за счет создания самых качественных условий для конкуренции внутри страны и формирования предприятиям таких же правил, по которым играют их конкуренты.
Очевидно, развитые страны создают огромное количество преференций для своих компаний, малых и средних, больших, сельскохозяйственных, работающих в социальной сфере и т.д. Забота государства -выравнить условия конкуренции. Быть конкурентоспособным в мире глобальной конкуренции можно только находясь в постоянной конкурентной среде.
Практика развитых государств продемонстрировала, что значительная конкурентоспособность компаний гарантируется отнюдь не столько за счет природных ресурсов и прогрессивной техники, сколько за счет результатов стремительного формирования людского
капитала. К сожалению, Российское государство вкладывает мало финансовых ресурсов в главные сферы и отрасли (к примеру, в образование - всего 3,9% ВВП, а западные государства - 4,5-6%), что изначально устанавливает различную степень квалификации и формирования возможностей работников [4]. Отечественные компании вкладывают в развитие персонала в разы меньше денег, нежели компании стран с развитой экономикой. Сама экономическая реальность определяет проблему повышения конкурентоспособности человеческого капитала отечественных компаний. Но на данный момент эта проблема осознана лишь небольшим количеством руководителей российских предприятий.
Высокая конкуренция, санкции со стороны Запада, постоянное обновление технологий, неопределенность среды и быстрые перемены подвергают российские предприятия серьезным испытаниям и заставляют по-другому взглянуть на процессы управления. Теперь конкурентоспособность каждой организации в первую очередь зависит от степени развития трудовых ресурсов и от уровня развития каждого работника предприятия [10, с. 44]. Основным здесь следует считать высокую социальную ответственность, которая лежит на всех работниках организации, в первую очередь на руководителях.
Человеческий потенциал, умение управляющих грамотно поставить и выполнить цели, эффективное использование ресурсов становятся основными факторами успешного существования организации. На передний план выходит проблема управления человеческими ресурсами.
Управление персоналом организации должно быть нацелено на восприятие работников как ценности производственного предприятия, как ресурса, который необходимо эффективно использовать для достижения поставленных целей. Другими словами, персонал - это источник неиспользованных ресурсов [7, с. 226].
Идея человеческого капитала возникла еще в XVIII в. У. Петти первый, кто пытался оценить способности человека с точки зрения их роли в создании богатства. В своей работе «Политическая арифметика» он говорил, что богатство общества и слава государя зависят от характера занятия людей и их способности к труду, от численности и искусности народа [см.: 6, с. 7].
Данные идеи получили развитие в трудах А. Смита. Он считал, что решающая роль в производстве принадлежит работнику, его способностям и навыкам. А. Смит писал: «Увеличение производительности полезного труда зависит прежде всего от повышения ловкости и умения работника, а затем от улучшения машины и инструментов, с помощью которых он работает» [9, с. 492].
Но в XIX в. возникла теория капитала, согласно которой для увеличения доходов необходимо и достаточно было инвестировать в материальные ценности, например в заводы и оборудование. Персонал мог надеяться на компенсацию только за свой труд, потому что причиной увеличения стоимости бизнеса было принято считать инвестиции в оборудование.
Возрождаться теория человеческого капитала начала во второй половине ХХ в. Впервые термин «человеческий капитал» был употреблен в трудах Теодора Шульца, за которые в 1979 г. он был удостоен Нобелевской премии. Он утверждал, что благодаря знаниям улучшается благосостояние бедных людей, и оно не зависит от их усилий, земли или техники. Шульц дал следующее определение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом» [цит. по: 11].
Человеческий капитал предприятия - это имеющийся у персонала организации запас знаний, здоровья, навыков, опыта, таланта, мотивации, производительные способности, культурные, мировоззренческие, психологические и социальные свойства, применяемые на предприятии с целью достижения более высоких целей для организации [1, с. 111].
Большое значение для управления человеческим капиталом имеет идея Т.В. Хлоповой о разделении конкурентных преимуществ работника на две группы [12, с. 59-60]:
1. Конкурентные преимущества конституционного характера - это характеристики, получаемые человеком от рождения. По теории Шульца, это первоначальное накопление капитала, которое практически не поддается управленческим воздействиям.
2. Конкурентные преимущества инновационного характера, требующие больших инвестиций в их создание и развитие от самого носителя, от ближайшего окружения, от социума и предприятия, в котором они реализуются. Чем больше данные конкурентные преимущества используются, тем лучше развиваются. Поэтому для достижения необходимого уровня конкурентоспособности организации и персонала необходимы инвестиции в первую очередь в человеческий капитал предприятия.
К. Макконеелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:
1) затраты на образование, повышение квалификации и переподготовку;
2) инвестиции в здоровье, трудоспособность, медицинское обслуживание;
3) вложения, связанные с трудоустройством и мобильностью рабочих [6, с. 16].
Наиболее интенсивное развитие человеческого капитала происходит прямо на рабочем месте. Любое действие от обучения, которое проводит руководитель, до самостоятельной подготовки, тренингов, образовательных курсов и внешних программ является формой развития.
Руководители должны воспринимать своих сотрудников как потенциальный источник дохода и работать над высвобождением данного потенциала. Но вера в сотрудников как в финансовый рычаг встречается редко, и многие менеджеры считают эти усилия не инвестированием, а очередными затратами. Это связано с тем, что эффективность инвестиций в
человеческий капитал организации очень сложно оценить [3].
Человеческий капитал, как непростая экономическая категория, обладает количественными и качественными свойствами. Многочисленные экономисты и эксперты в различное время предлагали множество методов и способов оценки человеческого капитала. В результате появились такие понятия, как «ценность человека», «стоимость труда», «стоимость товара или услуги», «рабочая сила», «стоимость человеческого капитала», «стоимость образовательного фонда», «стоимость жизни».
Для оценки человеческого капитала используются как стоимостные, так и натуральные методы. Самым простым способом оценки человеческого капитала, использующим натуральные методы оценки, является измерение в человеко-годах обучения. Другими словами, чем больше сотрудник учился, чем выше у него уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает.
Для оценки общей отдачи инвестиций в персонал обычно применяют следующую формулу:
ROI вложений в персонал = = Чистый доход / Затраты на персонал,
где Чистый доход - это выручка за исключением операционных расходов, а Затраты на персонал - это все инвестиции в персонал: наем, оценка, обучение и развитие, затраты на бытовое обеспечение, компенсационные и социальные пакеты [8].
Благодаря этой формуле, полученные данные позволяют оптимально управлять рисками организации в сфере трудовых ресурсов, значительно повысив конкурентоспособность предприятия. Рисками в данной сфере следует считать непредвиденные потери количественно-качественных характеристик компонентов человеческого капитала предприятия, потери его носителей, потери, связанные со снижением инвестиций в развитие трудовых ресурсов организации, вызванных случайными изменениями условий экономической деятельности, неблагоприятными обстоятельствами, а также низкой квалификацией HR-подразделения, вследствие чего происходит снижение прибыльности, доходности и влияния организации [9].
На сегодняшний день главной задачей является привлечение инвестиций в регион и в определенные предприятия. В результате несоответствия требованиям инвесторов человеческого капитала, возможностей подготовки и переподготовки кадров предприятия происходит снижение капиталовложений. Эти проблемы будут препятствовать развитию предприятий и в первую очередь затронут высокотехнологичные производства.
К проблемам воспроизводства человеческого капитала на современном этапе следует отнести:
• неэффективность социальных институтов;
• низкое качество профессионального образования;
• снижение интереса к получению образования;
• несоответствие человеческого капитала требованиям инвесторов;
• снижение качества человеческого капитала: выезд из страны квалифицированных кадров и ученых, въезд в страну неквалифицированных рабочих;
• ухудшение здоровья населения.
В условиях экономической нестабильности, нехватки ресурсов и инвестиций многие российские предприятия начинают экономить на всем и в первую очередь на персонале: урезают зарплаты, социальные выплаты, ухудшают условия труда. Но следует отметить тот факт, что доходы от инвестиций в человеческий капитал достаются не только носителю человеческого капитала, но и организации, в которой он реализуется, региону и государству в целом. А ошибки персонала, возникающие из-за низкой квалификации, могут привести к большим потерям и нанести вред производству и здоровью самого персонала. Все вышеперечисленное обусловливает усиленное внимание к человеку как к основному фактору производства. В современных условиях добиться роста производительности можно лишь благодаря интеллектуальному потенциалу рабочих [5, с. 211]. Поэтому экономическая стабильность и конкурентоспособность предприятия в первую очередь зависят от эффективных инвестиций в человеческий капитал при оптимальном управлении рисками в данной сфере.
1. Васильева А.Н. Специфика и структура человеческого капитала организации // Известия ИГЭА. 2009. № 6 (68). С. 110-114.
2. Васильева А.Н. Управление рисками организации в области человеческого капитала // Известия ИГЭА. 2010. № 6 (74). С. 110-114.
3. Верещагина Л.С. К вопросу о развитии инновационных технологий в персонал-менеджменте // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2014. № 5 (54). С. 62-65.
4. Владыкина Л.Б. Человеческий капитал предприятия // Экономические науки: научно-информационный журнал. 2009. № 12. С. 210-214.
5. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2001.
6. Максимова В.Ф. Инвестирование в человеческий капитал: учеб. пособие, руководство, учебная программа и тесты по дисциплине. М., 2004.
7. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Камарова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
8. Милютина А. Бюджетирование ИР-подразделения: общее и частное // Справочник по управлению персоналом. 2009. № 5.
9. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэгиз, 1962.
10. Трансформация системы управления человеческими ресурсами региона в условиях экономического кризиса: проблемы и тенденции / под ред. М.А. Винокурова, Т.Г. Озерни-ковой. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010.
11. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Изменение экономической ценности персонала. М., 2006.
12. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях. Методология и практика исследования. Иркутск, 2004.
