CC BY
66
УДК 330.1
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ КАК ФОРМА ВЫРАЖЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Г. Н. Тугускина
ESTIMATION OF HUMAN CAPITAL LABOR MIGRANTS
G. N. Tuguskina
Аннотация. Актуальность и цели. На сегодняшний день человеческий капитал является стратегическим ресурсом современных предприятий. Однако для того, чтобы предприятие могло успешно развиваться и быть конкурентоспособным в условиях динамичности и нестабильности внешней среды, необходимо наличие специалистов, способных к высокоэффективному труду, заинтересованных в творческой отдаче, обладающих высоким уровнем человеческого капитала. Цель работы - проанализировать взаимосвязь профессиональной компетентности персонала предприятий и человеческого капитала, носителем которого он выступает. Реализация цели исследования была достигнута посредством анализа существующей практики формирования человеческого капитала предприятий. Материалы и методы. Реализация исследовательских задач была достигнута на основе анализа теоретических положений и выводов современной отечественной и зарубежной экономической науки с использованием ряда общетеоретических, общеметодологических и научных подходов. Особое место при анализе занимали официальные данные, опубликованные на сайте Агентства стратегических инициатив, портале инноваторов Пензенской области. Результаты. В основе достижения профессиональной компетентности лежат знания, являющиеся основной составляющей человеческого капитала. Как показывают проведенные исследования, инвестиции в обучение персонала на предприятиях составляют менее 1 % от общего объема инвестиций, что негативно сказывается на профессиональной компетентности персонала. В связи с тем, что на рынке труда практически отсутствует высококвалифицированный персонал необходимого уровня профессиональных компетенций, отвечающий запросам работодателей, возникает проблема несоответствия потребностей экономики в кадрах их реальному наличию. Выводы. В сложившейся ситуации повышение профессиональной компетентности персонала может быть обеспечено за счет увеличения инвестиций в развитие его человеческого капитала.
Ключевые слова: человеческий капитал, профессиональная компетентность, высококвалифицированный персонал.
Abstract. Background. The relevance and purpose of the study Human capital today is a strategic resource of the modern enterprises. However, in order for the company to successfully develop and be competitive in terms of dynamism and instability of the external environment, you must have specialists who are able to efficient work, interested in the creative impact of high levels of human capital. The objective was to analyze the relationship of professional competence of the staff of enterprises and human capital, the bearer of which they speak. The implementation of the objectives of the study was achieved through the analysis of existing practices, human capital formation of enterprises. Materials and methods. The research objectives were achieved based on the analysis of theoretical positions and conclusions of modern domestic and foreign economic science using a number of theoretical, general methodological and scientific approaches. A special place in the analysis took the official data published on the website of the Agency for strategic initiatives, the
portal innovators of the Penza region. Results. The basis of the achievement of the professional competencies are knowledge, which is the main component of human capital. The conducted studies show that investment in staff training in enterprises account for less than 1 % of the total investment, which has impacted negatively on the professional competence of the staff. Due to the fact that in the labour market of highly qualified staff with the necessary level of professional competencies that meet the needs of employers, is virtually absent, there is a problem of mismatch between the needs of the economy in frames of their real existence. Conclusions. In this situation, the improvement of professional competence of the staff can be achieved through increased investment in the development of their human capital.
Key words: human capital, professional expertise, qualified personnel.
В современной российской экономике все больше приходит понимание того, что успешность функционирования предприятия определяют не здания и оборудование, а человеческий капитал - совокупность таких составляющих, как врожденные способности, здоровье, мотивы и интересы, творческий и культурный потенциал, накопленные и усовершенствованные в результате инвестиций знания и профессиональный опыт, которые необходимы для профессиональной деятельности, которые содействуют росту производительности и приносят доход. По мнению доктора философии Калифорнийского института Саратоги Я. Фитценца, люди - это единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Говоря о бизнесе, он описывает человеческий капитал как комбинацию следующих факторов:
- качества, которые человек привносит в свою работу;
- способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности;
- побуждение человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели [1, с. 14].
Таким образом, следующие признаки могут характеризовать понятие человеческого капитала в обобщенном и систематизированном виде:
1) образование человека и его способность к непрерывному повышению образовательного уровня;
2) система профессиональных знаний, навыков и умений в динамике их развития и пополнения;
3) уровень компетентности, готовность к функциям и ролевой структуре профессиональной деятельности;
4) развитие индивидуальных способностей личности, мобильность, мотивация, достоинство и здоровье;
5) творческий, креативный потенциал как следствие образования и развивающихся способностей, мотивации развития и совершенствования;
6) социально-психологические отношения в организации, характеризующие культуру деятельности;
7) составляющие системы ценностей.
Поэтому образование персонала, квалификация и профессиональный опыт являются стратегическим ресурсом современного предприятия.
Основной формой выражения уровня человеческого капитала является его профессиональная компетентность.
По определению С. М. Вишнякова, профессиональная компетентность -это формирование на базе общего образования таких профессионально зна-
чимых для личности и общества качеств, которые позволяют человеку наиболее полно реализовать себя в конкретных видах трудовой деятельности, соответствующих общественно необходимому разделению труда и рыночным механизмам стимулирования [2].
В энциклопедическом словаре педагога профессиональная компетентность определяется как способность применять свои знания и умения на практике, используя при этом все умственные, психологические и даже физические возможности. Она включает в себя специальную компетентность (подготовленность к самостоятельному выполнению профессионально-производственных заданий, умение оценивать результаты своего труда, способность самостоятельного приобретения новых знаний и умений) и социальную компетентность (способность к групповой и коллективной деятельности и сотрудничеству с другими работниками, готовность к принятию на себя ответственности за результаты труда). Профессиональная компетентность - это еще и свойство личности, обеспечивающее высокий уровень саморазвития, переход от «неосознанной компетенции» к «осознанной компетентности» [3].
М. А. Чошанов считает, что компетентность - это «не просто обладание знаниями, а постоянное стремление к их обновлению и использованию в конкретных условиях». А. М. Ароновым компетентность определяется как «готовность специалиста включиться в определенную деятельность», П. Г. Щед-ровицким - как «атрибут подготовки к будущей профессиональной деятельности». О. Е. Лебедев определяет компетентность как «способность действовать в ситуации неопределенности», И. А. Зимней компетентность трактуется «как основывающийся на знаниях, интеллектуально и личностно обусловленный опыт социально-профессиональной жизнедеятельности человека» [4]. На основе этого можно сделать вывод о том, что основу профессиональной компетентности составляют такие составляющие человеческого капитала, как знания и профессиональный опыт, которые можно охарактеризовать следующим образом:
- базовые знания, которые специалист получает в процессе обучения в учебном заведении;
- опыт, приобретаемый в процессе трудовой деятельности;
- дополнительные умения и навыки;
- личностно-профессиональные способности.
Как точно заметил лауреат Нобелевской премии Теодор Шульц, все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, он определил как человеческий капитал.
Профессионализм - это ресурс, который не дается человеку при рождении. Здесь необходимы, прежде всего, желание отлично и добросовестно делать порученное дело, работоспособность и инициативность. Профессионализм - это высокое мастерство, глубокое овладение профессией, качественное, профессиональное исполнение возложенных функций, это не только знание всех тонкостей и деталей своей профессии, но и высокий уровень ма-
стерства человека, позволяющий ему добиться успеха в выбранном деле. Это качество, складываясь из знаний и опыта, приобретается человеком самостоятельно с приложением определенных усилий.
Для достижения профессиональной компетентности специалисту в любой области необходимы специальные знания, которые можно получить в процессе обучения или повышения квалификации.
Опыт приходит не только в процессе профессиональной деятельности человека, но и при общении с более опытными и мудрыми людьми.
При этом важную роль играет непрерывное накопление опыта и знаний.
Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие.
1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей, в связи с чем необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.
2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Предприятия, осуществляющие непрерывное образование своих сотрудников, лидируют в условиях этой конкуренции.
3. Непрерывные и быстрые изменения во всех областях жизни требуют постоянного обучения персонала.
4. Более эффективным и экономичным для предприятий является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Поэтому инвестиции в развитие персонала являются неотъемлемой частью кадровой политики успешно функционирующих предприятий.
Так, в Канаде на обучение одного работника организациями выделяется более 500 долл. в год, в США - 263 долл. [5]. В России, по данным исследований компании «Малакут - ИЯ-исследования и решения», средний показатель затрат на обучение одного человека в 2013 г. составил 11 200 руб., а с начала 2014 г. наблюдается тенденция к снижению данных затрат [6].
Но формирование человеческого капитала требует порой значительных инвестиций. К ним, в частности, относятся:
- прямые инвестиции, включая затраты на обучение и образование, смену места жительства и работы, обеспечение необходимых условий отдачи энергетического потенциала и творческих способностей;
- инвестиции в поддержание здоровья и мотивацию здорового образа жизни;
- упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования или работы может быть связано с потерей доходов;
- моральный ущерб, так как получение образования, например, является трудным и не всегда приятным занятием, напрягает нервную систему, а перемещение приводит к потере старых друзей и знакомых [7].
Однако, как показывает практика, инвестиции в развитие человеческого капитала, направленные на обучение и подготовку персонала, остаются крайне низкими. Не являются исключением и предприятия Пензенской области (табл. 1) [8].
Таблица 1
Инвестиции в основной капитал предприятий Пензенской области
Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г.
Инвестиции в основной капитал, всего (по полному кругу организаций всех видов деятельности), млн руб. 15689,0 25459,1 44023,2 52632,2 43602,7 45677,9 57125,2 72342,9
Доля затрат на обучение и подготовку персонала, % 0,2 0,3 0,5 0,4 0,4 0,7 0,4 0,4
Как свидетельствуют данные таблицы, инвестиции в образование персонала на протяжении ряда лет остаются стабильно низкими и составляют менее 1 % от общего объема инвестиций.
Поэтому в данной ситуации правомерно встает вопрос: как решить проблему дефицита высококвалифицированного персонала? При этом речь идет не о дефиците персонала, а о дефиците профессиональных компетенций, носителем которых он выступает.
Как показывают многочисленные исследования, на сегодняшний день наблюдается значительный разрыв между потребностями экономики в кадрах, их реальным наличием и соответствием их квалификаций требованиям работодателей (в зависимости от отраслей разрыв составляет от 30 до 70 % от потребности).
На наш взгляд, основными путями решения данной проблемы являются либо поиск соответствующего персонала на рынке труда, либо инвестирование в человеческий капитал собственного персонала для получения специалистов-профессионалов с креативным типом мышления, умеющих видеть перспективу и способных найти пути повышения качества продукции и ее конкурентоспособности. Ограниченность необходимого человеческого ресурса на рынке труда ставит предприятия перед необходимостью организовывать переподготовку собственных кадров, вкладывая средства в их обучение и развитие. В связи с тем, что одним из целевых ориентиров Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. является создание конкурентоспособной экономики знаний и высоких технологий, достижение к 2020 г. доли высокотехнологичных товаров и интеллектуальных услуг уровня в 5-10 % в 5-7 и более секторах, становится неизбежным увеличение доли специалистов, обладающих высоким уровнем профессиональных компетенций.
Выступая с посланием Федеральному собранию еще в декабре 2012 г., Президент России поставил задачу к 2020 г. создать и модернизировать 25 млн рабочих мест.
В связи с этим основными задачами Дорожной карты «Создание Национальной системы компетенций и квалификаций» (НСКК) Национальной
предпринимательской инициативы по улучшению инвестиционного климата в Российской Федерации, разработанной Агентством стратегических инициатив по продвижению новых проектов, являются [9]:
1. Обеспечение квалифицированными и высококвалифицированными кадрами 25 млн высокопроизводительных рабочих мест (ВПРМ), создаваемых или модернизируемых до 2020 г. в соответствии с Указом Президента России № 596 от 7 мая 2012 г. «О долгосрочной государственной экономической политике» (рис. 1).
Количество высокопроизводительных рабочих мест в экономике, млн
2012 г. 2015 г. 2020 г.
Рис. 1. Динамика высокопроизводительных рабочих мест в 2012-2020 гг.
2. Увеличение к 2020 г. числа высококвалифицированных работников (ВКР), с тем чтобы они составляли не менее трети от числа квалифицированных работников (рис. 2).
Доля высококвалифицированных работников, %
2012 г. 2015 г. 2020 г.
Рис. 2. Динамика роста доли высококвалифицированных работников 2012-2020 гг.
3. Обеспечение к 2020 г. позиции России не ниже 20-го места в ранжировании стран по версии Всемирного экономического форума по следующим критериям (рис. 3):
- качество профессионального образования и переподготовки;
- профессионализм руководителей;
- инновационность.
Рис. 3. Позиция России по ранжированию стран по версии Всемирного экономического форума
Таким образом, для поддержания конкурентной позиции предприятия стоят перед необходимостью привлечения и удержания профессионалов высокого уровня, увеличения инвестиций в развитие их человеческого капитала, что в конечном итоге приведет к повышению профессиональной компетентности.
Список литературы
1. Фитценц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Я. Фитценц ; пер. с англ. М. С. Меньшикова, Ю. П. Леонова ; под общ. ред. В. И. Ярных. - М. : Вершина, 2006. - 320 с.
2. Вишнякова, С. М. Профессиональное образование. Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика / С. М. Вишнякова. - М. : НМЦ СПО, 1999.
3. Безрукова, В. С. Основы духовной культуры : энциклопедический словарь педагога / В. С. Безрукова. - Екатеринбург, 2000.
4. URL: http://www.orenedu.ru/files/internet/profili/didakt/docs/2b/lek2_1.html
5. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html7329
6. URL: http://www.vedomosti.ru/career/news/26751291/uchatsya-na-malyh-oborotah
7. Коротков, Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал / Э. Коротков. - URL: http://www.vivakadry.com/ 33.htm
8. Материалы портала инноваторов Пензенской области. - URL: http://www.inno-terra.ru/potential
9. Дорожная карта «Создание Национальной системы компетенций и квалификаций» (НСКК) Национальной предпринимательской инициативы по улучшению инвестиционного климата в Российской Федерации Агентства стратегических инициатив по продвижению новых проектов. - URL: http://www.asi.ru/ upload/iblock/ee7/dk_14-11-2012.pdf
Тугускина Галина Николаевна
доктор экономических наук, доцент, профессор, кафедра менеджмента, Пензенский государственный университет E-mail: galina066@mail.ru
Tuguskina Galina Nikolaevna doctor of economic sciences, associate professor, professor, sub-department of management, Penza State University
УДК 330.1 Тугускина, Г. Н.
Профессиональная компетентность как форма выражения человеческого капитала / Д. Ю. Самыгин, Н. Г. Барышников // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. - 2015. - № 1 (13). - С. 87-94.
