CC BY
157
вы, которая направлена на преодоление их технологического отставания и создание крупных инновационно-производственных стратегических альянсов, что позволит в долгосрочной перспективе не только загрузить производственные мощности, но и производить конкурентоспособную продукцию собственной разработки.
1. Кузнецов В.П. Системы создания продукта в промышленности / В.П. Кузнецов, А.И. Панов, Е.П. Гарина, Е.А. Семахин, С.В. Семёнов, Я.С. Поташник, И.В. Носаков. Н. Новгород: НГПУ, 2012.
2. Кузнецов В.П., Удалов Ф.Е., Гарина Е.П. Изучение методов процессного управления промышленным предприятием // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2011. № 5-2.
3. Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Кулагова И.А. Некоторые вопросы формирования стратегии развития промышленных предприятий // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. 2011. № 1.
4. Шушкин М.А. Использование концепции открытых инноваций в автомобилестроительных компаниях // Вестник Череповецкого государственного университета. 2012. Т. 1. № 1 (36).
удк 331.108 Анна Михайловна Апина,
аспирантка кафедры экономики труда apina@gmail.com и управления персоналом,
СГСЭУ
НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ СТОИМОСТНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ КАДРОВЫМИ ЗАТРАТАМИ
В статье проанализированы пути повышения эффективности труда персонала на основе стоимостной концепции в области кадровых затрат. Описаны проблемные вопросы применения стоимостного подхода. Рассмотрены различные методики оценки стоимости человеческого капитала. Утверждается, что в современных экономических условиях кадровые инвестиции будут эффективно осваиваться только в том случае, если они направлены на формирование инновационной среды, в частности ее социальной составляющей, отвечающей требованиям активизации творческой активности персонала, ликвидации внутренней неконструктивной конкуренции между работниками. Приведены рекомендации по совершенствованию инструментов в рамках стоимостного подхода. Делается вывод, что стоимостная концепция является базисом для формирования механизма управления развитием персонала, но должна использоваться в комплексе с другими подходами
Ключевые слова: стоимостный подход, человеческие ресурсы, бюджетирование расходов на персонал, инвестиции в человеческий капитал.
A.M. Apina
THE TRENDS OF INCREASING OF LABOR EFFICIENCY OF THE PERSONNEL ON THE BASIS OF COST-ORIENTED APPROACH TO THE STAFF EXPENDITURES MANAGEMENT
The article analyzes the ways of increasing of labor efficiency of the staff on the ground of cost-oriented conception in the field of personnel expenditures. The vital issues of application of cost-dependent approach are viewed as well as different methods of evaluation of human capital are touched upon. It is stipulated that under current economic conditions the personnel investments will be implemented only if they are aimed at shaping of the innovation environment, particularly in social sector, serving to inspire creative activity of the personnel, and elimination of the internal non-constructive competition among employees. The author offers some recommendations to improve instruments in frames of cost-oriented approach. In the conclusion there is an idea, that cost-dependent conception is a basis to form personnel development management mechanism but it must be used alongside with the other approaches.
Keywords: cost-oriented approach, human resources, budgeting of the staff expenditures, investments to the human capital.
Проблема управления затратами на персонал в современных экономических условиях приобретает все большую актуальность. Это обусловлено ужесточением конкурентной борьбы на внутренних и внешних рынках, что вызвано рядом причин. Наиболее значимыми из них являются сокращение резервов экстенсивного экономического роста, таких как обесценивание российской ва-
люты, устойчиво высокие цены на продукцию топливно-энергетического комплекса. Существенным фактором усиления конкурентности является вступление РФ во Всемирную торговую организацию, сопряженное с появлением на отечественном рынке в большом количестве зарубежных товаров, превосходящих российские по соотношению «цена - качество».
Таким образом, для отечественных предприятий единственным путем дальнейшего развития является интенсификация производства на основе инновационных технологий. Однако возможности решения подобной задачи в значительной степени сокращаются ввиду отсутствия благоприятного инвестиционного климата, внушительного физического и морального износа производственного оборудования, недостаточности источников для привлечения средств на его модернизацию, отсутствия эффективных государственных программ развития промышленности, инфраструктурных проблем. Кроме того, следует отметить, что отечественная экономика несет на себе бремя организаций бюрократического типа, доставшихся ей в наследство от планово-экономической модели советского периода, которые не способны динамично адаптироваться к быстро меняющейся внешней среде ввиду наличия большого количества уровней иерархии в организационной структуре.
Следует отметить, что у российских предприятий не столь значительны резервы повышения конкурентоспособности за счет использования материальных и финансовых ресурсов. При этом главным источником конкурентных преимуществ является человеческий капитал, эффективное использование которого является необходимым условием совершенствования всех остальных составляющих потенциала организации.
Анализ показывает, что во множестве случаев предприятия отказываются от необоснованных инвестиций в персонал в пользу методик, учитывающих экономический эффект от мероприятий по развитию кадров. Так, например, ряд японских фирм (Toyota, Canon), традиционно исповедующих философию управления персоналом как основополагающую в корпоративном менеджменте и, соответственно, отводящих главенствующую роль вложениям в развитие кадров, постепенно начинают отдавать предпочтение стоимостным подходам [5, с. 17]. Это обусловлено воздействием глобального экономического кризиса, который вызвал резкое сокращение инвестиций в трудовые ресурсы, а также к высвобождению персонала, что далеко не всегда ведет к улучшению деятельности организаций. В подобных условиях наиболее адекватными являются подходы, в рамках которых проводится оптимизация инвестиций в человеческий капитал, что вовсе не означает их сокращения или ликвидации.
Однако принятие решений о вложении инвестиций в человеческий капитал только на основе оценки соотношения приносимого ими эффекта и затрат также не является обоснованным. Так, А.Ф. Лысков считает, что «авторами такого подхода не принимаются во внимание уникальные свойства "человеческого капитала". Решение об инвестировании в "человеческий капитал" не может приниматься лишь на основе оценки и сопоставления материальных выгод инвестирования. Основное свойство "человеческого капитала", которое упускается из виду, - его самоопределяющая способность» [3, с. 46]. Иными словами, поскольку приоритетность инвестиций в человеческий капитал определяется тем, какие цели перед собой ставит персонал, при принятии решения следует учитывать социальный эффект, производимый вложениями в развитие кадров.
В настоящее время для хозяйствующих субъектов большое значение приобретают стоимостно-ориентиро-
ванные подходы, в рамках которых происходит установление связи между направлениями расходов на развитие персонала и экономическими результатами деятельности организации. При этом приоритетным является решение следующих задач:
- оценка затрат на персонал по всем категориям работников, что позволяет выявить неэффективные направления финансирования в области инвестиций в человеческий капитал в разрезе подразделений предприятия, так или иначе принимающих участие в управлении человеческими ресурсами организации;
- определение наиболее эффективных путей инвестирования с учетом степени развития трудового потенциала работников и рисков капиталовложений;
- разработка методик оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, соответствующих современным условиям модернизации экономики и инновационного развития отечественных предприятий.
В этой связи управление инвестициями в персонал должно переориентироваться на поиск оптимальной структуры затрат на развитие кадров, которая обеспечивала бы не только функционирование текущих кадровых бизнес-процессов и приращение человеческого капитала, но и экономическую эффективность инвестиций. Одним из приоритетных способов решения данной задачи, по мнению М.В. Гальцова, является «развитие бюджетирования расходов на персонал, подкрепленного контроллингом за использованием средств и аудитом качества человеческих ресурсов» [1, с. 3].
В обобщенном виде стоимостный подход представляет собой модель финансовой сферы предпрятия, построение которой предполагает следующие этапы [6]:
- прогнозирование финансовых затрат на развитие объекта инвестирования (это предполагает создание и функционирование высокоэффективной системы учета и распределения затрат);
- прогнозирование финансовых эффектов от определенного объекта инвестирования (чаще всего прогноз доходов от продаж);
- дисконтирование денежных потоков, учитывающее риски того, что реальные чистые денежные потоки, созданные данным элементом компании, окажутся ниже ожидаемых.
Стоимостный подход к управлению кадровыми затратами предусматривает построение системы достаточно строгих критериев оценки, характеризующих прежде всего потенциальную и реальную возможность увеличения прибыли предприятия за счет капиталовложений в развитие персонала. В этой связи первостепенную роль играет оценка направлений и размеров инвестиций, а также прогнозирование эффектов от их освоения.
Существует ряд методов оценки стоимости человеческого капитала:
- конкурентная оценка стоимости человеческого капитала;
- расчет прямых затрат на персонал;
- оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в бизнес-среде;
- метод перспективной стоимости человеческого капитала.
Ряд авторов отмечают, что при оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал следует ис-
пользовать методики, обладающие следующими двумя свойствами [1, с. 10]:
1) методика должна учитывать специфику объекта инвестирования (в данном случае трудовые ресурсы);
2) с помощью методики возможно корректно оценить возвратность инвестиций в человеческий капитал.
Учитывая достоинства и недостатки этих методов, следует полагать, что, поскольку речь идет об измерении эффектов от кадровых инвестиций, корректная оценка не может опираться только на расчет экономических параметров функционирования подсистемы развития персонала. Так, Ю.А. Калошина полагает, что «оценка эффективности капиталовложений в персонал организации должна состоять из двух аспектов: оценка социальной эффективности инвестиций в человеческий капитал, оценка экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал» [2, с. 10].
Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова указывают на то, что для корректной оценки эффективности кадровых затрат необходимо использовать показатели, «в синтетическом виде оценивающие эффективность и результативность труда работника, измеряемые до и после реализации инвестиционных проектов» [4, с. 57]. Наиболее значимыми критериями оценки являются следующие: уровень организации персонала, развитие социальной среды, обеспечение персоналом, психологический климат, эффективность обучения и повышения квалификации.
Одним из важных инструментов в рамках стоимостного подхода к управлению инвестициями в человеческий капитал является бюджетирование. Посредством использования механизма бюджетирования решается задача взаимоувязки стратегий развития технологических, технических, управленческих инноваций с возможностями их обеспечения кадрами.
При проектировании системы бюджетов их детализация зависит от ряда факторов. Основными факторами являются количественный и качественный состав персонала, его структура, направления реализации кадровой политики, степень востребованности той или иной функции управления человеческими ресурсами. При этом качество бюджетирования определяется в первую очередь составом и структурой бюджетных статей, взаимосвязью бюджетов, уровнем квалификации специалистов, связанных с управлением бюджетированием.
Специфической особенностью бюджетирования затрат на инвестиции в человеческий капитал является тот факт, что практически все структурные подразделения предприятия являются центрами затрат. При этом кадровая служба, реализуя механизмы кадрового аудита, контроллинга и бюджетирования, осуществляет контроль и оптимизацию инвестиций в развитие кадров в разрезе функций управления персоналом.
В бюджетировании принципиально важным является решение следующих задач: определение места затрат, соответствующего сущности того или иного вида инвестиций в человеческий капитал; установление целевого характера инвестиций. Для решения этих задач в каждом из видов бюджетов рационально выделять кадровую составляющую.
Достаточно сложной проблемой является установление соответствия между статьями расходов на развитие человеческих ресурсов и конкретными функциями
управления персоналом. Это обусловлено тем, что формирование затрат и выполнение функций управления персоналом имеют различные, часто не коррелирующие причинно-следственные связи. Решение этой проблемы видится во вскрытии каждой функции и выявлении ее финансово-экономического содержания, причем направления инвестиций в человеческий капитал должны быть «привязаны» к функциям управления персоналом, при этом следует регламентировать границы финансовой ответственности руководителей всех уровней за реализацию бюджетов.
В современных экономических условиях кадровые инвестиции будут эффективно осваиваться только в том случае, если они направлены на формирование инновационной среды и ее социальной составляющей, отвечающей требованиям активизации творческой активности персонала, ликвидации внутренней неконструктивной конкуренции между работниками, ослабления саботирования нововведений.
Следует отметить один существенный недостаток стоимостного подхода к управлению инвестициями в человеческий капитал, сопряженный с высокими рисками этого рода вложений. Среди причин высоких рисков инвестиций в развитии человеческих ресурсов выделяют низкую ликвидность человеческого капитала, вероятность перехода работников в другую организацию, что вызвало бы полную потерю инвестированных средств и т.п. Однако зачастую не учитывается один значимый аспект: категория человеческие ресурсы охватывает существенно более широкий спектр свойств и качеств персонала, нежели рабочая сила. При этом работодатель, осуществляя инвестиции в человеческий капитал, заинтересован прежде всего в развитии той части человеческого капитала, которая формирует рабочую силу, т.е. задействована в производстве. Вместе с тем, как отмечалось выше, человеческий капитал имеет самоопределяющую способность, поэтому работодатель имеет весьма ограниченные возможности контролировать то, как будут освоены инвестиции, какая часть из них пойдет на формирование рабочей силы, а какая нет. Таким образом, стоимостные подходы к управлению инвестициями в человеческий капитал, будучи достаточно формальными, не обеспечивают высокой достоверности и точности оценки эффективности капиталовложений в развитие персонала. По этой причине при разработке организационно-экономического механизма управления инвестициями в человеческий капитал стоимостный подход должен рассматриваться не как самоцель, но как средство увязки статей затрат с экономическими результатами деятельности организации.
Таким образом, в условиях ограниченности инвестиционных ресурсов, вызванной кризисными явлениями, стоимостная концепция является базисом формирования механизма управления развитием персонала, но должна использоваться в комплексе с другими подходами.
В заключение отметим, что главной целью любого бизнеса является максимизация прибыли собственников, в том числе за счет эффективного менеджмента человеческих ресурсов. В этой связи стоимостный подход к управлению инвестициями в человеческий капитал должен быть механизмом принятия управленческих решений, направленных на максимизацию стоимости органи-
зации, улучшение корпоративного имиджа в глазах партнеров, инвесторов и потребителей.
1. Гальцов М.В. Инвестиции в персонал в системе бюджетирования расходов на управление им: автореф. дис. ... канд. экон. наук. М.: РЭУ, 2011.
2. Калошина Ю.А. Социально-экономическая эффективность инвестиций в персонал предприятия. Донецк: ДонНТУ, 2010.
3. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 4.
4. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. М.: Альфа-Пресс, 2011.
5. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / К.Л. Андреев, Н.А. Бушуев, Л.С. Верещагина, В.И. Долгий. Саратов: Научная книга, 2008.
6. иР1_: http://www.abm-partner.ru.
удк 658.310.9
|Д5| oksanall36@yandex.ru
Оксана Ивановна Бондаренко,
аспирантка кафедры экономики труда и управления персоналом, СГСЭУ
МЕТОДЫ ОПТИМИЗАЦИИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
В жестких экономических условиях организации вынуждены искать новые способы деятельности, обеспечивающие их выживаемость на рынке. Одним из инструментов повышения эффективности предприятия выступает оптимизация работы с персоналом. Несмотря на широкое применение данного термина в научной и практической литературе, в настоящее время отсутствует его четкое трактование. Приводится авторское определение данного понятия, рассматриваются группы методов оптимизации работы с персоналом: экстенсивные и интенсивные. На основе анализа практики работы современных организаций делается вывод, что в первую очередь современные работодатели нацелены на применение экстенсивных методов. Утверждается, что обеспечение устойчивого экономического положения организации возможно только за счет реализации программ, направленных на использование потенциала человеческих ресурсов, повышение заинтересованности персонала в деятельности компании, формирование поведения гражданина организации.
Ключевые слова: производительность труда, система управления человеческими ресурсами, оптимизация работы с персоналом, трудовой потенциал, эффективность работы с персоналом.
O.l. Bondarenko
METHODS OF OPTIMIZATION OF WORK WITH THE PERSONNEL OF MODERN ORGANIZATION
Under tough economic conditions enterprises are forced to search for new ways of activity, providing their survival on the market. One of the instruments of the increasing of the enterprise's efficiency is optimization of work with the staff. In spite of a frequent usage of this term in scientific literature there is no universal interpretation of it. The author offers his own definition, considers different methods of optimization of work with a staff: extensive and intensive ones. Analysis of practice of modern organizations shows that modern employers are aimed at the extensive methods first of all. Provision of stable economic state of the enterprise can be reached only due to realization of programs of usage of human resources potential and increasing of motivation by the company's activity, formation of behavior of the employee.
Keywords: efficiency of labor, management system of human resources, optimization of work with the personnel, labor potential, efficiency of work with personnel.
Мировой экономический кризис существенно повлиял на функционирование организаций. Их основной задачей стало обеспечение выживаемости путем сокращения затрат. В первую очередь изменения коснулись управления человеческими ресурсами. Встал вопрос пересмотра затрат на реализацию кадровых программ. В этой связи приобрел актуальность термин «оптимизация работы с персоналом». В научно-практической литературе существует множество трактовок данного понятия: «оптимизация затрат на персонал», «оптимизация численности персонала», «оптимизация бюджета на
персонал», «оптимизация работы персонала», «оптимизация состава персонала».
В целом под оптимизацией понимается модификация системы для повышения ее эффективности. В экономике - это определение значений экономических показателей, при которых достигается оптимум, т.е. достижение наивысшего результата при определенных затратах ресурсов или достижение заданного результата при минимальных ресурсных затратах. В любом случае основное назначение оптимизации - достижение наибольшего эффекта системы за счет пересмотра соотношения «вклад - результат».
