CC BY
231
Анна Михайловна Апина,
аспирантка кафедры экономики труда и управления персоналом, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛЬНОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА
В статье приведена комплексная характеристика направлений повышения эффективности труда персонала в условиях глобального экономического кризиса. Обобщены научные подходы к формированию организационно-экономического механизма управления эффективностью труда персонала. Рассматриваемая модель эффективности труда персонала учитывает кризисные явления в экономике России с учетом ужесточения профессиональных требований к работникам. Важное место в статье занимает анализ факторов, определяющих уровень эффективности труда работников организации. Показано, что курс на повышение эффективности трудовой деятельности снижает остроту подбора и найма профессиональных работников в кризисных условиях.
Ключевые слова: повышение эффективности труда персонала, стоимостный подход, человеческие ресурсы, бюджетирование расходов на персонал, профессиональные компетенции.
A.M. Apina
IMPROVING STAFF PERFORMANCE IN THE GLOBAL ECONOMIC CRISIS
The paper presents a comprehensive analysis of the ways to improve staff performance in the time of the global economic crisis, and summarizes theoretical approaches to the formation of organizational and economic mechanism of staff performance management. The staff performance model under consideration takes into account the impact of the global crisis on the Russian economy and tightening requirements toemployees. Special attention is given to the analysis of factors that determine the level of employee efficiency in the organization. It is shown that the policy of increasing staff performance reduces the challenges of selection and recruitment of professionals in crisis situations.
Keywords: improving staff performance, cost-based approach, human resources, budgeting of personnel costs, professional competence.
УДК 331:658
Вопросы повышения эффективности труда на промышленных предприятиях в современных экономических условиях вызывают все больший интерес. Это связано как с общими тенденциями развития отечественной экономики, ее становления на основе рыночных механизмов и интеграции в мировую хозяйственную систему, так и со специфическими факторами, вызванными влиянием кризисных явлений на все мировое сообщество.
В нашей стране вопрос повышения эффективности труда стоит особенно остро. Вступление России в ВТО обусловливает необходимость достижения уровня макро- и микроэкономической конкурентоспособности, сопоставимого с зарубежными партнерами. В противном случае экономическая и политическая системы нашей страны не смогут интегрироваться в структуру этой глобальной организации на условиях, выгодных для себя, обусловливающих предпосылки дальнейшего гармоничного развития всех сфер жизни государства. Так, А. В. Симонов отмечает, что вступление России в ВТО наряду с перспективами потери суверенитета и экономической экспансии национальных рынков сбыта обещает значительно большие угрозы, нежели выгоды от внешней торговли, при неравенстве конкурентного потенциала РФ и зарубежных партнеров [5, с. 53].
В этом смысле экономическое положение РФ в сфере общемировых процессов достаточно неоднозначно. С одной стороны, внушительный производственно-экономический потенциал, в том числе промышленных комплексов, созданных в советский период, значительная ресурсо- и энергообеспеченность, относительно стабильная финансово-кредитная система обусловливают положение России как пятой экономики в мире по уровню ВВП, внешнему товарообороту и другим показателям экстенсивного развития. С другой стороны, глубинные системные противоречия в народном хозяйстве, накопленные за до- и постперестроечный периоды, как то: низкая эффективность управленческих и административных механизмов на всех уровнях руководства, технико-технологическое отставание и износ основных производственных фондов, деконструируемая квазииндустриальная промышленная модель, плохо вписывающаяся в постиндустриальную экономику развитых стран, инфраструктурные проблемы - характеризуют Россию как развивающуюся страну, что подтверждается динамикой показателей интенсивного развития, темпами экономического роста, уровнем жизни и доходов населения, инвестиционной активностью в области научной и инновационной деятельности. Все это ставит Россию в положение ведомой во Всемирной торговой организа-
ции, и, кроме того, возникают значительные ограничения, связанные с реализаций национальных экономических интересов.
Необходимость коренной модернизации отечественной экономики и систем государственного и бизнес-администрирования назрела давно, и именно она является предпочтительным путем достижения экономической независимости России на паритетной основе в рамках транснациональных соглашений. Также важно учитывать, что повышение эффективности труда в современных условиях хозяйствования практически невозможно осуществлять за счет исключительно экстенсивных факторов роста. Это обусловлено тем, что для нашей страны такие факторы практически исчерпаны, что выражается в нестабильности и падении цен на энергоносители - основной продукт национального экспорта, сравнительно низкие темпы инфляции национальной валюты как одного из финансовых источников роста промышленного производства.
Следует отметить, что поскольку трудовые ресурсы носят всеобщий и универсальных характер, то повышение эффективности их использования и рост трудовой эффективности является предпосылкой для повышения эффективности и конкурентоспособности экономической системы страны в целом. В этом смысле одним из основных направлений стратегического развития отечественной экономики должно быть повышение эффективности труда персонала предприятий, что обусловливает увеличение объема продаж и прибыльности хозяйствующих субъектов, максимизацию их конкурентоспособности, снижение удельных издержек и, как следствие, гармонизацию инвестиционного климата, увеличение реальных доходов населения и числа рабочих мест, т.е. общеэкономический рост.
Кроме того, необходимо учитывать взаимосвязь и взаимовлияние конкурентоспособности страны и предприятий. В этом смысле мы согласны с точкой зрения А. Д. Паймука, который отмечает, что «общее состояние экономики, ее рост и развитие непосредственно вытекает из конкурентоспособности каждого хозяйствующего субъекта» [4, с. 96]. Следовательно, задача повышения конкурентоспособности и эффективности труда в отечественной экономике должна решаться путем проведения последовательной политики модернизации промышленности как на федеральном, так и на локальном уровнях. Все вышесказанное определяет высокую степень актуальности и своевременности проблемы поиска направлений повышения эффективности труда на предприятии .
Данная проблема широко освещается в трудах отечественных и зарубежных ученых. Однако к существенным недостаткам этих исследований относится то, что подавляющее большинство авторов рассматривают трудовую эффективность исключительно как характеристику социально-трудовых отношений на предприятии либо как производственную характеристику, при этом не учитывая, что в условиях рыночной экономики труд дожжен быть не только продуктивен, но и рыночно обоснован. Некоторые авторы указывают на необходимость переосмысления содержания социально-экономической категории «эффективность труда» с учетом современных условий хозяйствования именно как ры-
ночной категории, не предлагая, однако, концепции управления ею.
Так, С.В. Гречникова и Г.П. Ермакова считают, что для оценки эффективности труда плохо подходит производственная эффективность, которая «отражает интенсивность использования трудовых ресурсов, в то время как рост интенсивности выработки без учета маркетинговых, сбытовых и иных факторов ведет к падению прибыльности предприятия» [2, с. 38]. При этом в качестве главного критерия эффективности труда ученые определяют прибыль предприятия. На наш взгляд, подобная позиция не может быть признана в достаточной степени обоснованной. В целом признавая, что коммерческая эффективность является важной характеристикой трудовой деятельности, мы считаем, что эффективность труда - характеристика комплексная и многомерная. Для понимания ее сущности должны учитываться вещественные, коммерческие и социально-трудовые результаты производственно-хозяйственной деятельности.
Становление рыночной экономики в нашей стране предполагало существенный рост эффективности труда по сравнению с ее уровнем дореформенного периода, чего, однако, не произошло. Более того, за постперестроечный период уровень общественной эффективности труда в целом по российской экономике снизился почти на половину и, как отмечают В.И. Теплов и А.И. Падалко, «составляет величину порядка 15% уровня, сложившегося в США» [6, с. 55].
В основе организационно-экономического механизма управления эффективностью труда лежит целенаправленное выявление и использование резервов ее повышения и улучшение качества жизни населения, в том числе за счет достижения высокого уровня обслуживания. Реализацию данного механизма можно разделить на три этапа:
1) разработка научно обоснованной системы критериев и показателей, наиболее достоверно отражающей содержание трудовой эффективности производственного предприятия;
2) выявление и оценка резервов повышения эффективности труда, которые возможно реализовать в обозримое время при существующем у хозяйствующего субъекта ресурсном потенциале;
3) разработка программы мероприятий по использованию резервов повышения трудовой эффективности с учетом сроков реализации корпоративной стратегии предприятия и возможных изменений состояния внешней и внутренней среды.
Повышение уровня эффективности труда достижимо при соблюдении одного из следующих условий, причем по различным направлениям деятельности предприятия они могут быть разные и иметь существенно отличающиеся количественные характеристики:
1) количественный и/или качественный рост результатов труда персонала сопровождается снижением трудозатрат;
2) количественный и/или качественный рост результатов труда персонала наличествует при неизменном уровне трудозатрат;
3) неизменный количественный и качественный уровень результатов труда персонала сопровождается снижением трудозатрат;
4) уменьшение количественных и/или качественных параметров результатов труда персонала сопровождается снижением трудозатрат, но повышением темпов;
5) количественный и/или качественный рост результатов труда персонала сопровождается увеличением трудозатрат, но снижением темпов.
Спектр направлений повышения эффективности труда зависит от специфики деятельности предприятия и определяется содержанием труда персонала. Вместе с тем мероприятия по реализации резервов роста эффективности труда могут быть объединены в следующие пять групп:
1) технологические, предполагающие совершенствование управления материальными и информационными потоками, развитие технологий дистрибуции и сервисного обслуживания потребителей;
2) организационные, включающие внедрение перспективных форм и методов организации труда, углубление или расширение функциональной специализации подразделений организации и отдельных работников, различные виды реорганизации, улучшение режима труда в отдельных подразделениях и на предприятии в целом;
3) экономические, включающие расширение партис-сипации и привлечение исполнителей к принятию управленческих решений, участие в прибылях, формирование центров прибыли на базе отдельных подразделений предприятия, развитие механизма аутсорсинга. Отметим, в частности, что реализация аутсорсинга на современных промышленных предприятиях сопряжена с рядом проблем, среди которых, как указывает Э.Е. Воронин, выделяются следующие: «сомнения менеджмента в качестве предоставляемых со стороны услуг, возможная утечка конфиденциальной информации, отсутствие методического опыта использования аутсорсинга, сомнения в его эффективности» [1, с. 63];
4) технические, предполагающие повышение уровня автоматизации, механизации и компьютеризации труда персонала, обновление состава основных производственных фондов, внедрение прогрессивных методов организации использования и обслуживания рабочего оборудования и рабочих мест;
5) социальные, включающие гармонизацию условий труда работников и организационно-психологического климата в группах, улучшение трудовой дисциплины.
Одним из важных направлений повышения эффективности труда персонала является совершенствование системы трудовой мотивации, которая в условиях перехода отечественной экономики к рыночным отношениям претерпевает существенные изменения. При условии коммерческой ориентации трудовой эффективности рациональная система мотивации труда должна решать задачу максимизации трудовой активности на основе формирования доходов персонала, взаимоувязанных с индивидуальными трудовыми вкладами работников в совокупный результат деятельности предприятия. При этом основное противоречие заключается в том, что достижение конечного результата производственно-хозяйственной деятельности предприятия возможно при объединении коллективных усилий всего персонала, тогда как оплата труда носит индивидуализированный характер. В данном случае наиболее очевидными путями разрешения такого противоречия являются либо
коллективизация системы оплаты труда, либо индивидуализация его результатов. Вместе с тем и тот, и другой путь бесперспективны, так изучение отечественного и зарубежного практического опыта формирования систем оплаты труда показывает, что первый путь существенно уменьшает общий уровень трудовой мотивации, а второй - приводит к разрушению сложившихся механизмов специализации-кооперации и, как следствие, снижению эффективности производства и трудовой эффективности. Следовательно, рациональным решением данной проблемы является построение научно обоснованной системы оплаты труда, учитывающей синтез индивидуальной и коллективной составляющих содержания труда работников. Такая система должна предполагать дополнительные вознаграждения как за групповые, так и за индивидуальные производственные достижения.
Следует отметить, что в условиях глобальной экономической рецессии существенно ужесточилась бизнес-среда организаций, что нашло выражение в сокращении статей бюджетов затрат на персонал по следующим направлениям: введение более жестких требований к качеству труда и его результатов; сокращение и/или отмена премий и бонусов; введение более строгих процедур контроля за выполнением работы; перманентная угроза увольнения. В подобной ситуации, как отмечает Т. А. Комиссарова, в системе мотивации труда за кризисный период в подавляющем большинстве организаций никаких позитивных изменений не было, кроме того, «в представлении менеджмента персонал должен только работать лучше, если он находится под угрозой увольнения» [3, с. 67]. При этом ученый высказывает сомнение по поводу того, что проведение подобных «антикризисных» мер приведет в конечном счете к росту трудовой эффективности.
Глобальный экономический кризис заставляет руководство ряда отечественных и зарубежных предприятий сокращать статьи расходов на развитие персонала и проведение работ по обеспечению кадрового состава организации, что, как правило, приводит к углублению кризисных явлений внутри самого предприятия. При этом действенный социально-экономический результат может дать только оптимизация затрат, которая предусматривает нахождение баланса расходов, а не полный отказ от них, выяснение и устранение убыточных статей расходования средств на персонал в рамках уменьшения необоснованных финансовых потерь.
Изучение практического опыта отечественных и зарубежных организаций показывает, что в большинстве случаев предприятия упраздняют неоправданные инвестиции в персонал, при этом отдавая предпочтение методикам, учитывающим экономический эффект от мероприятий по развитию кадров. Так, японские фирмы Toyota и Canon, придерживающиеся философии управления персоналом и, следовательно, уделяющие большое внимание кадровым инвестициям, в настоящее время начинают отдавать предпочтение стоимостным подходам.
В заключение отметим, что формирование результативного механизма управления эффективностью труда персонала предполагает, наряду с наличием свойств достаточной гибкости, использование методов и приемов, позволяющих оперативно осуществлять
оптимизацию и перераспределение финансовых ресурсов, корректировку бюджетов кадровых расходов, применение широкого инструментария адаптации к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды предприятия.
1. Воронин Э.Е. Аутсорсинг на промышленных предприятиях: риски и возможности осуществления // Вестник СГСЭУ. 2011. № 2 (36).
2. Гречникова С.В., Ермаков Г.П. Совершенствование системы оценки экономической эффективности труда в условиях трансформирующейся экономики // Российское предпринимательство. 2011. № 1.
3. Комиссарова Т.А. Действия компаний, направленные на повышение эффективности труда персонала в условиях кризиса // Маркетинг в России и за рубежом. 2009. № 2 (35).
4. ПаймукА.Д. Конкурентоспособность отечественных производителей стекла на российском рынке // Вестник СГСЭУ. 2010. № 1 (30).
5. Симонов А.В. Использование механизма контроллинга в управлении промышленными предприятиями в условиях глобализации экономических процессов // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2013. Т. 117. № 1.
6. Теплов В.И., Падалко А.И. Факторы и проблемы реструктуризации деятельности торговой организации в посткризисных условиях экономического развития России // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2011. № 3.
Александр Николаевич Бушуев,
кандидат экономических наук, докторант кафедры менеджмента, социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
Александр Владимирович Гугелев,
доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой менеджмента, Саратовский социально-экономический институт (филиал) УДК 658.5 ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
ПРИМЕНЕНИЕ ISO/IEC 17021:2011 ПРИ СЕРТИФИКАЦИИ КОРПОРАТИВНЫХ СТАНДАРТОВ
Сертификация корпоративных стандартов обеспечивает уверенность в том, что система менеджмента интегрированной организации: 1) соответствует указанным требованиям; 2) способствует последовательному проведению соответствующей политики и достижению целей; Э) результативно функционирует. Введение в нашей стране международного стандарта ISO/IEC 17021:2011 было обусловлено тем, что в настоящее время выявлены потребности рынка в части общепризнанных требований к компетентности аудиторов, осуществляющих аудит систем менеджмента качества, окружающей среды или систем менеджмента безопасности, что является объектом управления корпоративных стандартов. В настоящей статье рассмотрены только изменения, по отношению к предыдущей версии, актуальные для сертификации корпоративных стандартов. Системы подтверждения соответствия нормам ЕС должны быть были настолько гармонизированы, чтобы взаимное признание результатов также стало нормой, а это связано с доверием к органам по сертификации, которые проводят оценку соответствия корпоративных стандартов.
Ключевые слова: корпорация, стандартизация, нормативная документация, сертификация, система менеджмента.
A.N. Bushuyev, A.V. Gugelev
USING ISO/IEC 17021:2011 IN CERTIFICATION OF CORPORATE STANDARDS
The paper shows that certification of corporate standards ensures that the management system of the integrated organization: 1) meets the given requirements, 2) contributes to the consistent implementation of relevant policies and achieving organization goals, and Э) operates efficiently. The international standards ISO/IEC 17021:2011 have been introduced in Russia because currently there is a need for generally accepted requirements for the competence of auditors who audit quality management systems, environmental or safety management systems, i.e. things that are governed by corporate standards. The paper considers only the changes that are made to the standard in relation to the previous version and are relevant for the certification of corporate standards. Certifying conformity to the EU standards must be identical everywhere, so that they are mutually recognized, which can be archived only through confidence in the certification bodies that assess compliance with corporate standards.
Keywords: corporation, standardization, regulatory documentation, certification, system of management.
Саратовский
