CC BY
317
Василий ГОРБАЧЕВ
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
В статье представлена разносторонняя характеристика проблем инвестиций в человеческий капитал в современных условиях развития отечественной экономики. Обобщены научные подходы к формированию организационно-экономического механизма инвестиций в человеческий капитал на основе стоимостной концепции.
The many-sided characteristic of problems of investment in human capital in modern conditions of development of the national economy is given in the article. The scientific approaches to forming the organizational and economic mechanism of investment in human capital on the basis of the value concept are generalized.
Ключевые слова:
человеческий капитал, инвестиции, стоимостная концепция; human capital, investment, value concept.
ГОРБАЧЕВ Василий Павлович — ст. преподаватель кафедры менеджмента организации Поволжского института управления им. П.А. Столыпина — филиала РАНХиГС vid1952@mail.ru
В современных условиях одним из наиболее важных источников конкурентных преимуществ организации является человече -ский капитал. Инвестиции в него представляются решающим фактором развития предприятия в любой сфере деятельности, при этом в качестве стратегической задачи рассматривается создание и накопление человеческого капитала.
Однако инвестициям в человеческий капитал уделяется недо -статочное внимание в теории и практике инвестиционного менеджмента, что является одной из важных проблем в отече -ственной экономике. Об этой проблеме говорит в своей работе И.Н. Краковская: «Несмотря на то что в последние десятилетия в менеджменте человеческих ресурсов человеческому капиталу при -дается стратегическое значение, а инструменты управления чело -веческими активами постоянно развиваются и совершенствуются, инвестиции в данный вид активов остаются одним из самых “уяз -вимых” направлений деятельности как коммерческих, так и неком -мерческих организаций»1.
Такое положение связано, прежде всего, с высокими рисками вложения средств в развитие человеческих ресурсов и с достаточно продолжительными сроками их окупаемости. Кроме того, большую сложность представляет оценка эффективности инвестиций в чело -веческий капитал. Поэтому вложения в развитие персонала в пер -вую очередь попадают под сокращение, особенно если организация находится в кризисном состоянии или просто не имеет достаточ -ных финансовых ресурсов.
В результате в России издержки на обучение персонала состав -ляют 0,3% в структуре общих затрат организации на рабочую силу, в то время как рекомендуемые на западе нормативы капиталовло -жений в профессиональную подготовку кадров составляют 10—15% совокупных затрат на персонал2.
Ко всему прочему одной из важных проблем, обусловливаю -щих низкую привлекательность человеческого капитала как объ -екта инвестиций, является отсутствие единой системы подготовки и переподготовки кадров. В нашей стране также не существует системный механизм переподготовки персонала, адаптированный к условиям инновационного развития, о чем пишетт Т.А. Коркина.
1 Краковская И.Н. Разработка теории и методологии управления инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития организации : автореф. дис. ... д.э.н. — М. : МГТУ, 2011, с. 3.
2 Филатова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал на предприятиях малого бизнеса : автореф. дис. ... к.э.н. — М. : ГУ- ВШЭ, 2010, с. 13.
Таким образом, руководство организации не видит перспектив от вложения средств в человеческий капитал ввиду противо речий существующих механизмов пере подготовки персонала и направлений стратегического развития отечественной экономики.
Более того, имеющаяся на вооружении у отечественных руководителей методо логия развития персонала по большому счету не адаптирована к условиям рыноч ной экономики, не учитывает принципов комплексности и гуманитарности. Так, например, совершенно непонятны роли работодателя как инвестора в человече ский капитал и наемного работника как объекта инвестиций применительно к механизму рынка.
Одним из шагов к решению этой про блемы является формирование корректного понятийного аппарата. Так, Т.А. Коркина предлагает ввести в оборот категорию «инвестиционная привлека -тельность работника», под которой автор понимает «наличие совокупности свойств работника, обеспечивающих одновре -менное развитие его потенциала и воз можность достижения целей инвестора с учетом риска инвестиций в человеческий капитал. К таким свойствам отнесены креативные способности работника и способности к саморазвитию, тип инно вационного поведения и эффективность выполнения трудовых функций»1. При этом данная категория должна рассма триваться в качестве критерия принятия управленческого решения при определе -нии направлений распределения средств, предназначенных для развития персо-нала.
Оценку инвестиционной привлекатель ности работника разумно проводить в двух -мерном пространстве «потенциал разви -тия работника/риски инвестирования». В зависимости от наличествующего у работ -ника трудового потенциала и состояния рисковой инвестиционной среды следует выбирать различные стратегии инвестици -онной политики. Так, при низком потен -циале работника и высоких рисках инве -стирования рационально решать задачи воспроизводства человеческого капитала предприятия и уменьшения рисков; при
1 Коркина Т.А. Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предпри -ятий : автореф. дис. ... д.э.н. — Челябинск : ЧелГУ, 2010, с. 9.
высоком потенциале работника и высоких рисках следует сфокусировать инвестици онные ресурсы организации на оптимиза -ции рисков, поскольку дополнительные вложения в подготовку/переподготовку персонала могут не привести к желаемому эффекту; при слабом развитии потен циала работника и низких рисках инве стировать необходимо преимущественно в развитие свойств и качеств персонала. Наиболее благоприятная управленческая ситуация, складывающаяся при высоком уровне потенциала работников и слабых рисках, когда дополнительные вложения в развитие человеческого капитала могут привести к формированию бесполезных и/или вредных компетенций, определяет стратегию создания условий для расшире ния возможностей реализации способно -стей работника и саморазвития.
В условиях перехода России к иннова -ционной экономике содержание катего -рии «инвестиции в человеческий капитал» изменяется. Меняется также и назначе -ние этого вида инвестиций. В современ ных условиях основная цель вложений средств в человеческие ресурсы заключа ется в интенсификации инновационного развития предприятий и всего народного хозяйства страны, увеличение скорости приращения положительного социально экономического эффекта в текущем пери оде и в перспективе.
Исследования показывают, что отсут -ствие достаточных вложений в проведе ние прогрессивных трансформаций как в индивидуальной, так и в корпоративной составляющих человеческих ресурсов во благо всех заинтересованных лиц при -водит к сокращению объемов продаж, снижению производительности труда и потере конкурентных преимуществ хозяй -ствующих субъектов.
Доказано наличие тесной корреляции между развитием индивидуальной и кор поративной составляющих человеческого капитала, с одной стороны, и степенью реализации корпоративной стратегии организации — с другой. Так, напри -мер, Е.В. Филатова в своей работе отме -чает, что «именно соответствие стратегии управления человеческими ресурсами общей стратегии ведения бизнеса делает инвестиции в человеческий капитал эффективными»2. Следовательно, управ -
2 Филатова Е.В. Указ. соч., с. 3.
лению индивидуальной и корпоративной составляющими человеческих ресурсов должно уделяться приоритетное внима -ние в рамках менеджмента инвестиций в человеческий капитал.
Характерной чертой современной эко -номики России стал дисбаланс в развитии основных элементов человеческих ресур -сов как на микро - , так и на макроуровне. Согласно теории фильтра, образование является в большей мере системой кон -троля степени развития человеческого потенциала, нежели системой, создающей этот потенциал. При этом отечественная образовательная система в рамках данной теории формируется по пессимистиче -скому сценарию. Подобную точку зрения отстаивает А.А. Поляков. Ученый пишет, что «в России рост образовательной ком -поненты человеческого капитала приоб ретает иррациональный характер»1. Здесь он подразумевает, что люди, имеющие меньшие способности, начинают мас сово получать высшее образование, кото -рое является подтверждением их высоких компетенций и допуском к рабочей спе -циальности. А в то же время обучающи -еся с большим потенциалом профессио нального роста вынуждены продолжать обучение для того, чтобы упрочить свой статус и получить возможность трудо -устроиться на лучшие рабочие места.
Подобные условия существенно затруд няют для работодателя принятие реше ний в области управления инвестициями в человеческий капитал, поскольку мно гие работники, выступающие объектом инвестиций и по формальным признакам имеющие высокий потенциал профес сионального роста, могут не реализовать вложенные в них средства за неимением достаточной способности к обучению. Подобное состояние вещей увеличивает степень неопределенности инвестици онного климата, существенно повышая риски капиталовложений в развитие пер сонала.
На предприятиях в большинстве раз -витых стран существуют механизмы стимулирования работников к повы шению квалификации. В данном случае большую часть расходов как собственно на переподготовку, так и на мотивацию
1 Поляков А.А. Проблемы инвестирования в человеческий капитал в современной экономике России : автореф. дис. ... к.э.н. — М. : ГИУ, 2010, с. 10.
труда персонала, прошедшего обучение, берет на себя организация -работодатель. Кроме того, в краткосрочном периоде вложение средств в развитие профессио нальных компетенций работников пред ставляется нерентабельным, а поскольку на многих отечественных предприятиях стратегическое управление, в т.ч. и персо -налом, находится не на высоком уровне, менеджеры зачастую считают инвести -ции в человеческий капитал бесполез ным расходованием финансовых ресур сов организации.
Следует отметить, что явно недооце -ненную отечественным менеджментом роль инвестиций в человеческий капи тал не следует также и переоценивать. Обоснованным является утверждение, согласно которому инвестиции в разви тие персонала связаны с большим риском, длительным по продолжительности инвестиционным циклом и значительно большей эффективностью по сравнению с инвестициями в физический капитал. На основе этого делается предположение, что вложения в человеческий капитал явля ются приоритетными.
Тем не менее в производственнохозяйственном процессе человеческие ресурсы и физический капитал функ ционируют совместно. Действительно, при том что высококвалифицированный персонал не может эффективно работать с использованием устаревших производ ственных и управленческих технологий, приобретение современного оборудова ния и техоснастки при низкой подготовке кадрового состава также не приведет к необходимому росту производительности труда. Следовательно, одинаково важно развитие как физической, так и компе тентностной составляющих переменного капитала предприятия, причем их раз витие должно быть соотносимым и осу ществляться параллельно. Таким образом, организационно экономический меха низм инвестиций в человеческий капи тал должен рассматриваться в комплексе с инвестиционной политикой развития предприятия.
Влияние экономического кризиса 2008—2009 гг. на формирование подходов к управлению инвестициями в человече -ский капитал определяется, прежде всего, тем, что для работодателя приоритетное значение приобретает обоснованность капиталовложений. По этой причине
на первый план выходят стоимостно ориентированные механизмы, базирую щиеся на использовании инструментов контроллинга персонала и бюджетирова ния, в рамках которых должны решаться следующие основные задачи:
— оценка затрат на персонал по всем категориям работников, что позволяет выявить неэффективные направления финансирования в области инвестиций в человеческий капитал в разрезе подразде -лений предприятия, так или иначе прини мающих участие в управлении человече -скими ресурсами организации;
— определение наиболее эффективных путей инвестирования при учете степени развития трудового потенциала работни ков и рисков капиталовложений;
— разработка методик оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, соответствующих современным условиям модернизации экономики и инновационного развития отечественных предприятий.
Ряд авторов сходятся во мнении, что критерии эффективности инвестиций рационально подразделять на 2 группы: оценивающие эффективность капи таловложений для работодателя и для работника1. Подобный подход позволяет
1 Лесников И.А. Оценка влияния инвестиций в человеческий капитал на рыночную стоимость предприятия // Кадровик. Рекрутинг для кадро -вика, 2009, № 2, с. 36.
осуществить взаимоувязку интересов как организации, так и персонала, что в условиях рыночной экономики создает предпосылки развития человеческого капитала в масштабах страны.
В заключение следует отметить, что решение вышеизложенных проблем развития человеческих ресурсов невоз можно без реализации централизован ной государственной политики подго товки/переподготовки кадров, которая должна интегрировать в общий поток капиталовложений компетентностные ресурсы предприятий и домохозяйств для повышения эффективности их взаи модействия, обеспечить соответствие механизмов образовательной системы задачам государства и хозяйствующих субъектов по воспроизводству трудовых ресурсов, оптимизировать исполь зование времени обучения. Решение подобной задачи предполагает целевую ориентацию управления инвестициями в человеческие ресурсы, предусматри вающую адресность подготовки пер сонала в соответствии с конкретными запросами работодателя и повышение ответственности всех заинтересованных сторон (государство — бизнес — населе -ние) за количество и качество создавае -мого человеческого капитала, соответ ствующего требованиям перспективного инновационного развития отечествен ной экономики.
