CC BY
24
Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности
Галиуллина С.Д. Galiullina S.D.
доктор исторических наук, профессор, заведующий кафедрой «Международные отношения, история и востоковедение», ФГБОУВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет», г. Уфа, Российская Федерация
Бреслер М.Г. Bresler M.G.
кандидат философских наук, доцент кафедры «Международные отношения, история и востоковедение», ФГБОУ ВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет», г. Уфа, Российская Федерация
Сулейманов А.Р. Suleimanov Л.Ж
кандидат политических наук, доцент кафедры
«Международные отношения, история и востоковедение», ФГБОУ ВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет», г. Уфа, Российская Федерация
Герасимова Д.И. Gerasimova D.I.
кандидат исторических наук, доцент кафедры
«Международные отношения, история и востоковедение», ФГБОУ ВО «Уфимский
государственный нефтяной технический университет», г. Уфа, Российская Федерация
Сафина Е.А. Safina Е.Л.
старший преподаватель кафедры «Международные отношения, история и востоковедение», ФГБОУ ВО «Уфимский
государственный нефтяной технический университет», г. Уфа, Российская Федерация
УДК 316.4.051.6:004 DOI: 10.17122/2541-8904-2022-3-41-7-19
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В КОМПАНИЯХ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА
Поколение Z - первое поколение этапа становления информационного/цифрового общества, обладает специфическими особенностями в когнитивной области. Погруженные в цифровую среду, Generation Z испытывают определенные трудности во взаимодействии со старшими поколениями как во время учебы, так и во время адаптации в производственных кол-
лективах. Традиционные инструменты социализации в учебном, научном, производственном коллективе имеют низкую эффективность, так как представители Generation Z обладают более высокими навыками и компетенциями в области цифровых технологий, в связи с чем быстрее осваивают новые технологии. В то же время у них иная мотивация к труду и отличные от старших поколений приоритеты. С одной стороны, это затрудняет адаптацию представителей поколения Z в коллективах структурных подразделений компаний, где существует сложившаяся в течение десятилетий структура коммуникаций, и в то же время компаниям необходимы новые сотрудники, так что число их из поколения Z будет только возрастать.
Цель исследования: выявить специфические особенности поколения и создать технологию, позволяющую оптимизировать работу представителей Generation Z в коллективе на основе взаимодействия и сотрудничества. Авторы выявляют наличие проблемы и в то же время предлагают решение в виде цифровой технологии. Предлагаемая авторами технология, на основе которой будет разработан цифровой сервис прогнозов эффективных команд на основе искусственного интеллекта, позволит своевременно выявлять недостатки эмоционального капитала и целенаправленно развивать различные виды индивидуальных soft skills для повышения эффективности командной работы. Таким образом, адаптация представителей поколения Z будет проводиться с большей эффективностью, а риск межпоколенческих конфликтов будет существенно снижен. Этот подход можно представить как новый, предусматривающий взаимную адаптацию старших поколений с устоявшейся структурой коммуникаций и поколения Z, обладающего уникальными компетенциями в области цифровых технологий.
Ключевые слова: поколение Z, компания нефтегазового сектора, инструмент социализации, молодые сотрудники, цифровая среда, модель, прогноз, эффективная команда, инновационная экономика, цифровой сервис.
IMPROVING THE EFFICIENCY OF YOUNG SPECIALISTS' ADAPTATION IN OIL AND GAS COMPANIES
Generation Z is the first generation of the information/digital society formation stage that has specific features in the cognitive field. Representatives of Generation Z experience certain difficulties in interacting with older generations both during their studies and during adaptation in production teams. Traditional socialization tools in educational and scientific sphere have low efficiency, since Generation Z representatives have higher skills and competencies in the field of digital technologies, and therefore they master new technologies faster. At the same time, they have a different motivation to work and different priorities in comparison to older generations. On the one hand, this makes it difficult for representatives of generation Z to adapt to the teams of structural divisions of companies where there is an established structure of communications and at the same time, companies need new employees, because the quantity of specialists from generation Z will be grew.
The purpose of this study is to identify the specific features of the generation and create a technology that allows optimizing the work of Generation Z representatives in a team based on interaction and cooperation. The authors identify the problem and at the same time offer a solution in the form of digital technology. The technology proposed by the authors, based on which a digital service for predicting effective teams based on artificial intelligence will be developed, will allow timely identification of the shortcomings of emotional capital and purposefully develop various types of individual soft skills to reduce the effectiveness of teamwork. Thus, the adaptation of representatives of generation Z will be carried out with greater efficiency, and the risk of intergenerational conflicts will be significantly reduced. This approach can be presented as a new one, providing for the mutual adaptation of older generations with an established structure of communications and generation Z, who have unique competencies in the field of digital technologies.
Key words: generation Z, oil and gas company, socialization tool, young employees, digital environment, model, forecast, effective team, innovative economy, digital service.
Введение
Начало XXI века обусловлено становлением информационного/цифрового общества, бурным развитием цифровых технологий, трансформацией институтов современного общества, переходом существенной части коммуникаций в цифровую, сетевую среду.
Стремительные изменения коснулись всего общества, вынужденного адаптироваться под новые условия существования. Поколение Z (так же в данной статье, как и в научной литературе в целом для обозначения поколенческой когорты людей, родившихся во второй половине 1990-х - начале 2000 гг., употребляются понятия-синонимы - поколение Z, хоумлендеры, центиниалы). Родившиеся в конце ХХ - начале XXI века люди с юного возраста живут в цифровой среде или, используя термин Марка Пренски, ощущают себя и являются «Digital Natives» [1]. В результате изучения российских студентов поколения Z на протяжении последних нескольких лет авторы выявили специфические отличия поколения Z от предыдущих поколений Y (1980 - середина 1990-х годов) и X (середина 1960-х - конец 1970-х годов) [2], коррелирующие с данными, полученными исследователями Китайской Народной Республики, США, Европы и др. Корреляция данных, о чем подробно говорится ниже, свидетельствует о глобальности поколения Z, что основано на сходных экономических, политических, социальных процессах, протекающих в начале XXI в., о сходных условиях формирования поколения Z, а также о глобальном характере становления информационно-цифрового общества - новой стадии цивилизационного развития. В то же время при анализе исследований выявляются и гло-кальные различия, связанные с традициями воспитания в различных странах и регионах.
Согласно цели нашего исследования, в данном разделе рассмотрим специфические особенности поколения Z, а также проблемы, которые возникают при взаимодействии представителей поколения Z и старших поколений в профессиональной среде.
Экономикл и УПРАВЛЕНИЕ В ОТРАСЛЯХ И СФЕРАХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Специфика поколения Z. Главным отличием поколения Ъ, на которое обращают внимание все эксперты, является его приверженность цифровым технологиям. Существенная часть их коммуникаций проходит в цифровой среде, включая социальные, образовательные и профессиональные коммуникации [3, 4]. Огромный объем информации, который поколение Ъ воспринимает, создает, распространяет через цифровое пространство, формирует иную психику и социальность, отличную от старших поколений. Авторы категорически не согласны считать эти особенности индивидуального и коллективного восприятия поколения Ъ некоей девиацией от нормы [5]. По мнению авторов, трансформация сознания центиниалов свидетельствует о тенденции развития когнитивной сферы общества в целом, при том, что сами представители поколения Ъ находятся в авангарде трансформации, а более старшие поколения должны адаптироваться к изменениям цифровой среды.
Цифровая среда формирует человека, с одной стороны, стремящегося к развитию индивидуальных навыков [6], с другой - к тесному сетевому взаимодействию с другими людьми в рамках кластера, объединённого на основе сходных ценностей, идей, идеалов [7, 8]. При этом среди ценностей важную роль играют, с одной стороны, прагматизм, многозадачность, с другой - инклюзивность, открытость новым знаниям, социальная сетевая солидарность [9]. Имея потенциальную возможность использовать большие базы данных и общение со «всем миром», представители поколения Ъ больше доверяют личному опыту или информации, полученной от «очевидца», чем формальному «мнению» от неизвестного им человека. Это относится как к восприятию материалов из области истории, так и к области профессиональной деятельности [10, 11].
Если принимать во внимание глокальные различия, то представители поколения Ъ в России много усилий прикладывают для сохранения и развития семейного кластера, то есть агрегации, где коммуникации строятся на основе как ценностных, так и род-
ECONOMIC SCIENCE_
EcONOMiCS AND MANAGEMENT iN THE iNDUSTRiES AND AREAS OF ACTiViTY
ственных и соседских связей [12]. Эта тенденция усилилась в последнее время в связи с возросшими сложностями для обыденной жизни в результате пандемии COVID-19. Авторы считают сомнительной в информационную/цифровую эпоху приверженность семейным ценностям нуклеарной семьи индустриальной эпохи. Распад нуклеарной семьи, как отмечает М. Элтрингам [13], выявлен ещё в 1970-х годах, как один из показателей трансформации индустриального общества. Но это не привело к распаду социальных связей. Напротив, возможность создавать множественные коммуникации, возможность создавать и распространять информацию, способствуют развитию в том числе и родственных коммуникаций. Семейный кластер, как и иное сетевое сообщество, постоянно расширяется, включая в себя родственников любой степени родства, друзей по учебной и производственной деятельности, друзей по переписке в социальных сетях, что способствует увеличению коммуникационного капитала самого человека и усилению сетевой солидарности внутри кластера. Наличие сложной системы взаимной поддержки может позволить поколению Z строить долгосрочные планы, в том числе и финансовые. Согласно данным различных исследований, поколение Z, вслед за Y, не стремится к созданию пенсионных накоплений [14], в том числе и по причине низкой финансовой грамотности и возрастных особенностей [15-17], что соответствует общепринятой точке зрения об ориентации молодых людей на удовлетворение сиюминутных потребностей (отсутствие накоплений, стремление взять во временную аренду недвижимость вместо покупки по ипотеке) [18]. Несмотря на распространённость этого мнения, в октябре 2021 г., по данным Fidelity International ( Ц ^ Щ рэд ^прослеживался обратный тренд. Молодые люди в Китайской Народной Республике откладывали в среднем сумму, эквивалентную 250$ в месяц [19]. Этот факт может стать тенденцией смены тренда на построение долговременных планов. С некоторой долей вероятности можно предположить, что представи-
тели поколения Z с присущей им прагматичностью не столь привержены символам «свободы от имущества», которые наблюдались у поколения Y. Отметим, что данный факт не говорит об устойчивой тенденции, но требует дальнейшего изучения. Вероятно, в будущем представители поколения Z вернутся к системе накоплений в рамках семейного кластера, что будет сочетаться с дальнейшим развитием системы аренды недвижимости, транспортных средств и др. Предположительно, будет развиваться автономное производство бытовых предметов (компьютерное моделирование, создание на 3D-принтерах [20], утилизация в пределах жилища). Такое производство менее эффективно и более затратно, чем массовое, но удовлетворяет запросы среднего класса и способствует развитию коммуникаций в семейном кластере.
Поколение Z в учебной и производственной среде. В настоящее время представители поколения Z занимают существенную долю студентов университетов и молодых сотрудников компаний. В связи с их специфическими особенностями повышается риск конфликтов, взаимного непонимания между представителями данного и старших поколений. Как отмечалось выше, представителям поколения Z свойственны прагматизм, авто-номизм, они предпочитают творческий труд и сетевое взаимодействие как внутри компании, так и во множестве сетевых сообществ, пребывание в которых дает им возможность увеличения коммуникационного капитала. Соответственно, они ожидают, что их деятельность будет соответствовать или, как минимум, не противоречить их ценностям. Johnson&Sveen [21] выделяют три главные ценности [поколения Z]: персонализацию, знание [цифровых] технологий и стремление работать на результат.
В мировой практике существует ряд моделей организации производства, могущих быть привлекательными для поколения Z. Модель DITTO - англоязычная аббревиатура для совокупности таких факторов, как диверсификация, индивидуализм, командная работа, технологии и организация - предус-
матривает создание в организации экосферы, сочетающей ценности всех поколений. С одной стороны, это сетевое взаимодействие экспертов/команд на основе цифровой технологии и разнообразия участников производственного процесса. По мнению Ш. Пичлер и др., представители поколения Ъ эффективно работают в команде, рассредоточенной географически и включающей людей различных поколений, этносов, гендера. Несмотря на то, что центиниалы в качестве одной из главных ценностей считает независимость и личную свободу, они в целом не привержены либертарианским идеям. Правильная организация работы, оптимальная схема руководства проектом импонирует прагматичному поколению Ъ [22].
Несмотря на разность ценностей необходимо усиливать взаимодействие с представителями поколения. Авторы, вслед за ведущими экспертами, считают, что необходимо адаптировать политику компаний под ценности поколения Ъ, ведь чем больше компания адаптирует «системы управления человеческими ресурсами к опыту и предпочтениям своих сотрудников», тем выше привлекательность компании [23]. Существующая система организации труда основана на индустриальных ценностях, и адаптация поколения Ъ под ценности системы, так называемая социализация [24], с большой вероятностью станет регрессивным процессом, ведущим к снижению эффективности. Оптимальным будет не противостояние или трансформация, но адаптация учебного и производственного процесса к требованиям информационного/ цифрового общества. Важно, что представители поколения Ъ, во-первых, более приспособлены к условиям формирующейся цифровой экономики [25], чем старшее поколение [26], и являются важной частью человеческого капитала компании [27], а во-вторых, доля поколения Ъ на рынке труда только возрастает и станет преобладающей через десять - двенадцать лет, что потребует реорганизации компаний.
Чем раньше компании начнут процесс трансформации, тем больше будет их привлекательность для нового поколения. Для ком-
Экономикл и УПРАВЛЕНИЕ В ОТРАСЛЯХ И СФЕРАХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
паний информационного/цифрового общества нужны сотрудники нового типа. Цель современного образования - развить потенциал молодого поколения, дать необходимые компетенции для профессиональной деятельности. Модель образовательной программы инженерных кадров STEM (Science, Technology, Engineering, Math), распространенную в 1990-х годах [28], предлагается расширить на STREAMS (Science, Technology, Reality, Engineering, Art, Math & computing, Synthesis meeting) [29], то есть включить в инженерное образование гуманитарную составляющую образования и сетевое взаимодействие между участниками образовательного процесса [30]. Эти новации призваны не только дать разносторонне обученного инженера, обладающего теоретическими знаниями математики и основ наук (физика, сопротивление материалов и др.), практическими навыками в области технологий, инженерной деятельности и развития творческих способностей, но и перенести само обучение в привычную и естественную для поколения Z цифровую сферу.
Материалы и методика исследования. Для данного труда выбран информационно-коммуникационный метод в его кластерной парадигме, применяемый авторами исследования поколения Z. Метод подробно описан в ранних статьях [31] и представляет собой выявление структуры коммуникаций при взаимодействии группы акторов, отграниченных по аксиальному либо локальному принципу.
Метод является в некоторой степени развитием акторно-сетевой теории (ANT), идей Б. Латура, с учетом современных исследований в данной области [32], с применением математической модели трехмерной scale-free сети [33]. Поколение Z рассматривается и как поколенческая когорта, и как кластер, отграниченный по ценностным признакам и сходным коммуникационным кодам. Однако кластерная парадигма рассматривает полупроницаемость отграниченных сетевых сообществ, а следовательно, в рамках этой парадигмы поколение Z активно взаимодействует как с младшими, так и со старшими.
При этом сам кластер образуется не только по возрастному, но и по ценностному принципу.
Инструментальными методами были выбраны качественные методы исследования в виде серии фокус-групп со студентами Уфимского государственного нефтяного технического университета (г. Уфа, Россия) и ряд интервью с руководителями среднего звена предприятий нефтегазового сектора -выпускниками УГНТУ - на условиях анонимности. В интервью обсуждались проблемы адаптации молодых специалистов в коллективе, отдельные случаи конфликтов, возникающих между молодыми специалистами и давно работающими сотрудниками, а также возможные причины увольнения молодых специалистов.
Данное исследование является частью комплексного междисциплинарного исследования поколения Z, которое проводится авторами с 2019 года. Проблемы, выявленные в данном исследовании, стали теоретической основой для создания цифрового сервиса прогнозирования эффективных команд для реализации проектов различной направленности (ЦСПЭК) / digital service for forecasting effective teams for the implementation of projects of various directions (DFSET), подробно описанного ниже.
При разработке DFSET существенную роль играют методы исследования информационных потоков [34]и неопределённости в социальных моделях [35]. К основным отнесём: метод операционно-функционального анализа, метод анализа норм выработки решений, метод матричного моделирования, метод семиотического анализа, метод схематизации и блок-схем, метод оптимизации, метод обработки информации и составления типичных алгоритмов. Для создаваемого программного комплекса в качестве материала машинного обучения будут использованы данные анкетного опроса студентов старших курсов и представителей работодателей, а также данные комплексного междисциплинарного исследования. Для оценки адаптационного потенциала будущего выпускника планируется разработать медианные параме-
тры, которые позволят DFSET определить недостающие знания, умения и навыки в области hard & soft skills, которые можно получить за оставшийся период обучения.
Отдельно считаем нужным остановиться на понятии «команда», которое присутствует в названии DFSET. Под этим понятием понимается сложившийся коллектив структурного подразделения компании, включая непосредственное руководство этого подразделения, а также партнеров, поставщиков и подрядчиков, непосредственно взаимодействующих с этими людьми. Проблема состоит в том, что молодой специалист приходит в компанию, где все роли членов команды уже распределены. Исключение составляют некие идеальные случаи, когда команда молодых специалистов складывается ещё во время учебы в университете, например, во время совместной работы над научным или предпринимательским проектом. Производственная компания возьмет готовую команду в полном составе только в случае неких выдающихся результатов данной команды, но такие случаи, к сожалению, не носят массового характера. Таким образом, можно сформулировать основную задачу DFSET как прогнозирование эффективности работы молодого специалиста в существующей производственной команде и прикладную задачу - как выработку рекомендаций для молодого специалиста для усиления необходимых для этого знаний, умений и навыков.
Цель данного исследования - выявить специфические особенности когнитивной эмпатии поколения Z для эффективной деятельности молодых специалистов в сложившихся трудовых коллективах.
Задачи:
1. Проанализировать на основе данного и предыдущего исследований специфические особенности когнитивной эмпатии поколения Z.
2. Разработать теоретическую основу для создания программного обеспечения с элементами искусственного интеллекта «прогнозирование эффективных команд для реализации проектов различной направленности» в аспекте повышения эффективности
начала работы выпускников инженерных специальностей в компаниях нефтегазового сектора.
Результаты. Специфика когнитивной эмпатии поколения Z в производственной сфере. Для исследования была проведена серия фокус-групп (К = 7) с числом участников от 8 до 12 человек в каждой, общим числом 60 человек. В качественном исследовании участвовали студенты УГНТУ (г. Уфа, Россия) различных направлений подготовки 2018-2022 гг., по возрасту относящихся к поколению Ъ. Тема обсуждения «Отношение к производственной деятельности» была сформулирована после проведения анкетирования той же популяции (К= 401), посвященного вопросам отношения поколения Ъ к креативу и работе в области цифровых технологий. По результатам анкетирования выявлено, что абсолютное большинство респондентов считают возможность творчества существенным условием будущей работы и готовы пойти в компании, где им предоставят такую возможность.
На фокус-группах были уточнены позиции поколения Ъ в отношении творческого элемента к работе в компаниях. На вопрос «Готовы ли вы выбрать компанию, где могли бы применить творческие способности в производственной сфере» утвердительно ответило большинство. Единичные ответы были «Если мне предложат работу с зарплатой в 3-4 раза большей, чем в среднем по отрасли, я готов поработать там полгода -год».
На вопрос «Насколько востребованы ваши идеи в компаниях, где вы работаете/проходили практику, и как связано с этим ваше отношение к компании?» примерно половина опрошенных (32 человека) сказали, что часто их идеи руководство готово выслушать, но внедрение происходит в единичных случаях. Типичный ответ: «Старшие коллеги не хотят что-то менять в производственном или организационном процессе, если процесс налажен и согласован с вышестоящим руководством».
Выше авторы, ссылаясь на собственные исследования и литературные данные, выя-
Экономикл И УПРАВЛЕНИЕ В ОТРАСЛЯХ И СФЕРАХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
вили предпочтение поколения Ъ сетевой формы коммуникаций. На вопрос: «Какая форма коммуникаций принята в вашей компании?» большинство (44) участников указало, что сетевая. При этом отмечалось, что сетевая форма принимается как естественная, но это не всегда удобно, если руководитель отправляет напрямую сообщение работнику, минуя менеджеров среднего звена. Ряд участников указали, что напротив им импонирует личное обращение руководства и возможность быть в общем информационном поле, читая информацию в корпоративном чате. Одна из участниц, магистрант А., указала, что в их компании есть корпоративной чат для обсуждения производственных вопросов, но и особый чат для эмоционального общения, где участники поздравляют друг друга с праздниками, обмениваются забавными рисунками и др. Создание руководством площадки для эмоционального взаимодействия было особо выделено как достижение руководства компании.
На вопрос «Есть ли в компании возможность самореализации, и готовы ли вы взять на себя подобную работу, если повышается ваша ответственность и растут риски?» участники практически все ответили утвердительно. Более того, 36 участников готовы были (гипотетически) перейти в компанию, где зарплаты несколько ниже, чем по отрасли, но есть возможность личностного роста как специалиста.
На вопрос «Согласились бы работать в компании, где интересные задачи, хорошая зарплата, но токсичный коллектив и начальник?» все ответили «нет», при этом ряд участников привели в качестве примера собственный негативный опыт. Участник Р.: «Я с удовольствием стал работать в компании К, но через несколько месяцев ушел, именно из-за токсичной обстановки».
Поколение Ъ разделяют работу и отдых, но при этом готово отдавать работе всё время, если эта работа творческая и приносит радость от конечного результата. При этом 23 человека отметили, что хотели бы работать на твердом графике без переработок. Команда крайне важна для поколения Ъ - при возмож-
ECONOMIC SCIENCE_
EcONOMicS AND MANAGEMENT iN THE iNDuSTRiES AND AREAS OF AcTiViTY
ности выбора между индивидуальной работой и командой единомышленников участники выбрали второй вариант.
Цифровой сервис прогнозов эффективных команд / Digital forecasting service for effective teams. В качестве базовых (первичных) элементов цифрового сервиса «DFSET» выступают следующие модели:
- пользовательская (определяет основных интересантов сервиса по группам, их детализация: студенты 1-4 курсов; бакалавры/магистранты; технические/гуманитарные специальности и т.д.);
- ценностная (включает учебные, научные и профессиональные ориентиры интересантов; отношение к будущей профессии, потенциальным и реальным работодателям и т.д.);
- коммуникационная (раскрывает процесс взаимодействия интересанта с сервисом; демонстрирует возможности сервиса и обратную связь с разработчиками и т.д.);
- инфраструктурная (техническая часть сервиса, управление данными, интерфейсы и т.д.);
- машинная, включает технологии искусственного интеллекта (делает прогноз по индивидуальным траекториям развития интересанта в профессиональной сфере).
Представленные шесть моделей, на наш взгляд, отражают в самом общем виде работу цифрового сервиса «DFSET» и позволяют ознакомиться с его концептуально-теоретической основой.
В итоге формируется цифровой реестр, состоящий из портфолио, результатов тестов студентов и требований компаний работодателей к молодым специалистам. Посредством машинной обработки с искусственным интеллектом сервис делает прогноз о совместимости студента с его знаниями, умениями и навыками ad hoc и будущей компанией. Рекомендации «DFSET» позволят студенту приобрести необходимые навыки в университете, подготовить его к работе в компании.
Обсуждение результатов. Как видно из вышеизложенного, поколение Z отдает предпочтение компаниям, где устанавливается атмосфера творчества, поддерживают и внедряют идеи молодых сотрудников, создается
преимущественно сетевой тип коммуникации. Но работодатели и руководители среднего звена, в частности работники HR-отделов, представляют старшие поколения Y и X с характерным для них линейным, иерархическим мышлением, архаичными представлениями и отстраненным отношением к новым технологиям. Эффект рассогласования показан в исследовании, которое провели A.N. Levitskaya, N.N. Pokrovskaya. Они отмечают, что поколение Z высоко ценит такие навыки soft skills, как коммуникабельность и умение «находить общий язык с разными людьми» [36; 126], но, по оценке работодателей, «у молодых сотрудников зачастую отсутствуют навыки проведения переговоров с потенциальным и действующим заказчиком по телефону либо вживую» [36; 128]. Здесь ярко проявляется разность в инструментах коммуникации. Представители поколения Z для межличных коммуникаций в деловой сфере или с незнакомыми людьми используют переписку в мессенджерах, предпочитая их телефонным переговорам. К существенным различиям стоит отнести и то, что сетевое взаимодействие, к которому склонны центиниалы, не сочетается со сложившейся в компании линейной, иерархической структурой управления, есть и другие отмеченные выше специфические особенности.
Данные исследования совпадают с литературными. Действительно, представители поколения Z отдают преимущество стабильной организации с крепким и дружным коллективом, где имеется возможность обучения за счёт компании, возможность для саморазвития, возможность сохранять баланс между работой и личной жизнью [37]. По данным этого исследования и Magano J., Silva et.al. [27], они полагают, что работодатели должны [и будут] относиться с уважением, в компании будет практиковаться этичное поведение, справедливая компенсация и продвижение по службе для всех сотрудников [не зависимо от возраста и срока службы], открытое и прозрачное общение и мудрое принятие деловых решений, поэтому репутация компании имеет значение. Авторы не могут полностью согласиться с Alina Elena Märginean: «Они [поко-
ление Z] выбирают работу, которая отражает их увлечения, и ищут неформальную и непринужденную обстановку, где они могут иметь собственное четко определенное офисное пространство» [38; 28-29]. По данным исследования, поколение Z в большинстве готово работать много и упорно, если работа соответствует их ценностям, дает возможность творческого подхода, реализации предложенных ими идей. Поколение Z заинтересовано в сетевом взаимодействии, что дает не «неформальную и непринужденную обстановку», но позволяет активно взаимодействовать в корпоративном информационном поле для более эффективной работы команды и иметь не «собственное четко определенное офисное пространство», но быть полноценным членом команды и работать на конечный результат.
Вывод
Проведенное исследование показало, что поколение Z имеет специфические потребности в отношении к производственной деятельности. Для них характерно стремление к самореализации, склонность к творческому труду, заинтересованность в конечном результате деятельности команды. Они прагматичны и принимают корпоративные нормы, если они способствуют наибольшей эффективности.
Экономика информационного / цифрового общества, и в первую очередь в стратегическом для страны нефтегазовом секторе, требует изменения подходов в подготовке специалистов, обладающих как профессиональными компетенциями (hard skills), так и универсальными компетенциями (soft skills),
Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности
позволяющими эффективно работать одной команде с сотрудниками разных поколений и разных специальностей. В то же время поколение Z в самое ближайшее время станет преобладающей возрастной когортой на рынке труда, что приведёт работодателей к необходимости создавать условия для эффективной работы молодых специалистов в существующих структурах компании, а университеты - трансформировать программы обучения для освоения необходимых знаний, умений и навыков.
«DFSET» позволит выявить необходимость студента в приобретении дополнительного навыка и своевременно предложить дополнительные программы для последующей эффективной работы. Предполагается, что это снизит риск возникновения производственных конфликтов и позволит более полноценно использовать преимущества поколения Z.
Финансирование. Статья подготовлена в рамках реализации программы стратегического академического лидерства «Приори-тет-2030», проект «Социогуманитарное конструирование будущего: мегаполис для поколения Z (цифровой сервис-технология «Мega-Z»)» на базе созданной в УГНТУ Цифровой междисциплинарной лаборатории конструирования будущего «Digital Future».
Благодарности. Авторы хотели бы выразить благодарность директору Института экосистем бизнеса и креативных индустрий УГНТУ Н.З. Солодиловой и ректору УГНТУ О.А. Баулину за поддержку научного исследования специфики поколения Z.
Список литературы
1. Prensky M. Digital Natives, Digital Immigrants Part 1 // On the Horizon. - 2001. -№ 9 (5). - P. 1-6.
2. Strauss W., Howe N. Generations: The history of America's future, 1584 to 2069. - New York: Quill, 1991. - 538 p.
3. Szymkowiak F., Melovic B., Dabic M., Jeganathan K., Kundi G.S. Information technology and Generation Z: The role of teachers, the internet, and technology in the
education of young people // Technology in Society. - 2021. - Vol. 65.
4. Кафидулина Н.Н. Анализ профессиональных предпочтений поколения Z // Педагогическое образование и наука. - 2021. - № 1. - С. 96-101.
5. Murzagulov R.R. Hyper-informational digital society. Criticism of the theses of A.V. Kurpatov. Applications of Work: Constructing the Future. The Voice of Generation Z from the Heart of Eurasia: An Applied Research / Edited
by S.D. Galiullina. - 2020. - Ufa, Russia,
USPTU. - P. 59-69. Р
6. Naim M.F. Exploring Learning п Preferences of Gen Z Employees: A Conceptual Н Analysis. Applications of Work Integrated ц Learning Among Gen Z and Y Students, edited
by Trevor Gerhardt and Paulette J. Annon. - IGI e
Global, 2021. - P. 1-14. tl
7. Богданов С.И., Султанов К.В., Воскре- // сенский А.А. Постматериальные ценности и V жизненные ориентации поколения Z: цифровая молодежь в образовательной системе l современной России // Известия РГПУ им. g А.И. Герцена. - 2018. - № 187. - С. 24-30. С
8. Бреслер М.Г., Рабогошвили А.А., 2 Сулейманов А.Р. К вопросу о роли символического в идентификации человека информа- W ционного/цифрового общества // Studia s; Culturae. - 2020. - № 45. - С. 18-34. I
9. Francis T., Hoefel F. True Gen': A Generation Z and its implications for companies [Electronic source] // McKinsey & Company. - A 2018. - URL: http://www.drthomaswu.com/ C uicmpaccsmac/Gen%20Z.pdf (accessed: F 28.10.2021). S
10. Galiullina S.D., Bresler M.G., Gerasi- P mova D.I. Transformation of the values of Generation Z - Residents of the digital society
of sustainable development // E3S Web of
Conferences: 1, Yekaterinburg, 28-29 of o
September 2020. - Yekaterinburg, 2020. w
11. Tang N., Wang Y., Zhang K. Values of ( Chinese generation cohorts: Do they matter in n the workplace? // Organizational Behavior and н Human Decision Processes. - 2017. - Vol. 143.
- P. 8-22. T
12. Galiullina S.D., Bresler M.G., Gerasi- E mova D.I., Safina E.A. Generation Z Ethical E Standards As A Prototype Of The Future Network Being // European Proceedings of k Social and Behavioural Sciences EpSBS, tl Krasnoyarsk, 2021, May. - Krasnoyarsk, Russia: U ISO London limited - European Publisher, 2021.
- P. 2806-2815. f
13. Eltringham M. Future Shock: a message tl from the past that defines the present [Electronic F resource] // Workplaceinsight. - 2020. - URL: 6 https://workplaceinsight.net/future-shock-message-past-describes-present/ (accessed: a 20.11.2021).
14. Горловская И.Г., Реутова И.М. Развитие рынка пенсионных накоплений: поведенческий аспект поколения Z // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. - 2021. - № 2 (55). - С. 103-110.
15. Pangestu S. Karnadi E.B. Foroudi P. The effects of financial literacy and materialism on the savings decision of generation Z Indonesians // Cogent Business & Management. - 2020. -Vol. 7. - Iss. 1.
16. Philippas N.D., Avdoulas C. Financial literacy and financial well-being among generation-Z university students: Evidence from Greece // The European Journal of Finance. -2020. - Vol. 26. - Iss. 4-5. - P. 360-381.
17. Foster L., Heneghan M., Wijeratne D. Women millennials' perceptions of pension savings through the use of autoenrollment in the UK pension system // Journal of Women & Aging. - 2019. - Vol. 31. - Iss. 4. - P. 340-360.
18. Nugraha S., Oktav M., Priyanto A.S., Alimi M.Y. Factors of Changes in Livelihood Choices for Generation Z and Impact on Farmer's Families // Journal of Educational Social Studies. - 2020. - Vol. 9. - Iss. 2. -P. 27-35.
■ пЩШШ 1624 TU [Report: The savings rate of the younger generation hits a three-year high, with an average monthly savings of 1,624 yuan] (2021). URL: https://www.thepaper.cn/ newsDetail_forward_15101089 (дата обращения: 13.11.2021)
20. Deneault J.R., Chang J., Myung J. et al. Toward autonomous additive manufacturing: Bayesian optimization on a 3D printer // MRS Bulletin. - 2021. - Vol. 46. - P. 566-575.
21. Johnson D.B., Sveen L.V. (2020) Three key values of Generation Z: Equitably serving the next generation of students // College and University. - 2020. - Vol. 95. - Iss. 1. - P. 37-40.
22. Pichler S., Kohli C., Granitz N. DITTO for Generation Z: A framework for leveraging the uniqueness of the new generation // Business Horizons. - 2021. - Vol. 64. - Iss. 5. - P. 599610.
23. Piszczek M.M., Berg P. HR policy attribution: Implications for work-family person-
environment fit // Human Resource Management Review. - 2020. - № 30 (2).
24. Кох И.А., Орлов В.А. Профессионально-трудовая социализация молодежи в реформируемом обществе // Вопросы управления. - 2020. - № 1 (62). - C. 109-122.
25. Montiel I., Delgado-Ceballos J., Ortiz-de-Mandojana N. et al. New Ways of Teaching: Using Technology and Mobile Apps to Educate on Societal Grand Challenges // J Bus Ethics. -2020. - Vol. 161. - P. 243-251.
26. Eyoun K., Chen H., Ayoun B., Khliefat A. The relationship between purpose of performance appraisal and psychological contract: Generational differences as a moderator // International Journal of Hospitality Management. - 2020. - Vol. 86.
27. Magano J., Silva C., Figueiredo C., Vitória A., Nogueira T., Pimenta Dinis M.A. Generation Z: Fitting Project Management Soft Skills Competencies — A Mixed-Method Approach // Education Sciences. - 2020. - № 10 (7).
28. Инженерное образование будущего: трансформация российских вузов [Электронный ресурс] // Проект 5-100. - 2019. -URL: http s: //www. 5top100. ru/news/108595/ (дата обращения: 05.10.2021).
29. Opri§ I., Gogoase Nistoran D.E., Costina? S., Ionescu C.S. (2021). Rethinking power-engineering education for Generation Z // Computer Applications in Engineering Education. - 2021. - № 29 (1). - P. 287-305.
30. Галиуллина С.Д., Бреслер М.Г., Сулейманов А.Р., Герасимова Д.И., Сафина Е.А. Гуманитаризация инженерного образования в контексте цифровых технологий // Инженерное образование в контексте будущих промышленных революций -Синергия-2020: Сборник научных статей международной сетевой научно-практической конференции, Казань, 03 сентября - 04 2020 года / Под ред. В.В. Кондратьева. -Казань: Казанский национальный исследовательский технологический ун-т, 2020. -С. 109-117.
31. Ахмадеев К.Н., Бреслер М.Г., Манойло А.В. Эффективность fake news как инструмента информационной войны в вос-
Экономикл и управление в отраслях и сферах деятельности
приятии поколения Z / // Вестник Московского гос. областного ун-та. - 2021. - № 3. -С. 8-32.
32. Crawford T.H. Actor-network theory [Electronic resource] // Oxford Research Encyclopedia of Literature. - 2020. - URL: https://doi.org/10.1093/acrefore/9780190 201098.013.965 (accessed: 06.10.2021).
33. Liu Y., Dehmamy N., Barabasi A.L. Isotopy and energy of physical networks // Nature Physics. - 2021. - Vol. 2. - Iss. 17. -P. 216-222.
34. Мазурек Г.Ф. Анализ и классификация методов изучения информационных потоков в системах управления организациями // Известия ТПУ - 1976. - Т. 294. - С.11-17.
35. Павлов В.Н. Информационные методы исследования неопределенности в экономических моделях // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. -2015. - № 1. - С. 5-12.
36. Левицкая А.Н., Покровская Н.Н. Карьерные ожидания и планы молодых специалистов на рынке труда // Журнал социологии и социальной антропологии. - 2021. -Т. 24. - № 1. - С. 105-137.
37. Савичева А.В., Золотов Р.А. Специфика ценностных ориентаций поколения Z при выборе работодателя // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: материалы Всероссийской научно-методической конференции (с международным участием), Оренбург, 25-27 января 2021 года. -Оренбург: Оренбургский гос. ун-т, 2021. -С. 4378-4381.
38. Marginean A.E. Generation Z Perceptions and Expectations upon Entering the Workforce // European Review of Applied Sociology. - 2021. - Vol. 14. - Iss. 22. -P. 20-30.
References
1. Prensky M. Digital Natives, Digital Immigrants Part 1 // On the Horizon. - 2001. -№ 9 (5). - P. 1-6.
2. Strauss W., Howe N. Generations: The history of America's future, 1584 to 2069. - New York: Quill, 1991. - 538 p.
Economics and management in the industries and areas of activity
3. Szymkowiak F., Melovic B., Dabic M., Jeganathan K., Kundi G.S. Information technology and Generation Z: The role of teachers, the internet, and technology in the education of young people // Technology in Society. - 2021. - Vol. 65.
4. Kafidulina N.N. Analysis of professional preferences of generation Z // Pedagogical education and science. - 2021. - № 1. -P. 96-101.
5. Murzagulov R.R. Hyper-informational digital society. Criticism of the theses of A.V. Kurpatov. Applications of Work: Constructing the Future. The Voice of Generation Z from the Heart of Eurasia: An Applied Research / Edited by S.D. Galiullina. - 2020. - Ufa, Russia, USPTU. - P. 59-69.
6. Naim M.F. Exploring Learning Preferences of Gen Z Employees: A Conceptual Analysis. Applications of Work Integrated Learning Among Gen Z and Y Students, edited by Trevor Gerhardt and Paulette J. Annon. - IGI Global, 2021. - P. 1-14.
7. Bogdanov S.I., Sultanov K.V., Voskresensky A.A. Post-material values and life orientations of generation Z: digital youth in the educational system of modern Russia // RSPU Bulletin. - 2018. - № 187. - P. 24-30.
8. Bresler M.G., Rabogoshvili A.A., Suleimanov A.R. To the question of the role of the symbolic in the identification of a person in the information // Studia Culturae. - 2020. - № 45. - P. 18-34.
9. Francis T., Hoefel F. True Gen': Generation Z and its implications for companies [Electronic source] // McKinsey & Company. -2018. - URL: http://www.drthomaswu.com/ uicmpaccsmac/Gen%20Z.pdf (accessed: 28.10.2021).
10. Galiullina S.D., Bresler M.G., Gerasimova D.I. Transformation of the values of Generation Z - Residents of the digital society of sustainable development // E3S Web of Conferences: 1, Yekaterinburg, 28-29 of September 2020. - Yekaterinburg, 2020.
11. Tang N., Wang Y., Zhang K. Values of Chinese generation cohorts: Do they matter in the workplace? // Organizational Behavior and Human Decision Processes. - 2017. - Vol. 143. - P. 8-22.
12. Galiullina S.D., Bresler M.G., Gerasimova D.I., Safina E.A. Generation Z Ethical Standards As A Prototype Of The Future Network Being // European Proceedings of Social and Behavioural Sciences EpSBS, Krasnoyarsk, 2021, May. - Krasnoyarsk, Russia: ISO London limited - European Publisher, 2021. - P. 2806-2815.
13. Eltringham M. Future Shock: a message from the past that defines the present [Electronic resource] // Workplaceinsight. - 2020. - URL: https://workplaceinsight.net/future-shock-message-past-describes-present/ (accessed: 20.11.2021).
14. Francis T., Hoefel F. True Gen': Generation Z and its implications for companies [Electronic source] // McKinsey & Company. -2018. - URL: http://www.drthomaswu.com/ uicmpaccsmac/Gen%20Z.pdf (accessed: 28.10.2021).
15. Pangestu S. Karnadi E.B. Foroudi P. The effects of financial literacy and materialism on the savings decision of generation Z Indonesians // Cogent Business & Management. - 2020. -Vol. 7. - Iss. 1.
16. Philippas N.D., Avdoulas C. Financial literacy and financial well-being among generation-Z university students: Evidence from Greece // The European Journal of Finance. -2020. - Vol. 26. - Iss. 4-5. - P. 360-381.
17. Foster L., Heneghan M., Wijeratne D. Women millennials' perceptions of pension savings through the use of autoenrollment in the UK pension system // Journal of Women & Aging. - 2019. - Vol. 31. - Iss. 4. - P. 340-360.
18. Nugraha S., Oktav M., Priyanto A.S., Alimi M.Y. Factors of Changes in Livelihood Choices for Generation Z and Impact on Farmer's Families // Journal of Educational Social Studies. - 2020. - Vol. 9. - Iss. 2. - P. 27-35.
■ И Й Ш S 1 624 TL [Report: The savings rate of the younger generation hits a three-year high, with an average monthly savings of 1,624 yuan] (2021). URL: https ://www.thepaper.cn/ newsDetail_forward_15101089 (дата обращения: 13.11.2021)
20. Deneault J.R., Chang J., Myung J. et al. Toward autonomous additive manufacturing: Bayesian optimization on a 3D printer // MRS Bulletin. - 2021. - Vol. 46. - P. 566-575.
21. Johnson D.B., Sveen L.V. (2020) Three key values of Generation Z: Equitably serving the next generation of students // College and University. - 2020. - Vol. 95. - Iss. 1. - P. 37-40.
22. Pichler S., Kohli C., Granitz N. DITTO for Generation Z: A framework for leveraging the uniqueness of the new generation // Business Horizons. - 2021. - Vol. 64. - Iss. 5. - P. 599610.
23. Piszczek M.M., Berg P. HR policy attribution: Implications for work-family personenvironment fit // Human Resource Management Review. - 2020. - № 30 (2).
24. Кох И.А., Орлов В.А. Профессионально-трудовая социализация молодежи в реформируемом обществе // Вопросы управления. - 2020. - № 1 (62). - C. 109-122.
25. Montiel I., Delgado-Ceballos J., Ortiz-de-Mandojana N. et al. New Ways of Teaching: Using Technology and Mobile Apps to Educate on Societal Grand Challenges // J Bus Ethics. -2020. - Vol. 161. - P. 243-251.
26. Eyoun K., Chen H., Ayoun B., Khliefat A. The relationship between purpose of performance appraisal and psychological contract: Generational differences as a moderator // International Journal of Hospitality Management. - 2020. - Vol. 86.
27. Magano J., Silva C., Figueiredo C., Vitória A., Nogueira T., Pimenta Dinis M.A. Generation Z: Fitting Project Management Soft Skills Competencies — A Mixed-Method Approach // Education Sciences. - 2020. -№ 10 (7).
28. Engineering education of the future: transformation of Russian universities [Electronic resource] // Project 5-100. - 2019. - URL: https://www.5top100.ru/news/108595/ (accessed: 05.10.2021).
29. Opri§ I., Gogoase Nistoran D.E., Costina? S., Ionescu C.S. (2021). Rethinking power-engineering education for Generation Z // Computer Applications in Engineering Education. - 2021. - № 29 (1). - P. 287-305.
30. Galiullina S.D., Bresler M.G., Suleymanov A.R., Gerasimova D.I., Safina E.A.
Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности
Humanitarization of engineering education in the context of digital technologies / S.D. Galiullina et al. // Engineering education in the context of future industrial revolutions -Synergy-2020: Collection of scientific articles of the international network scientific and practical conference, Kazan, September, 03 December, 04, 2020 / Edited by V. V. Kondratiev. - Kazan: Kazan National Research Technological University, 2020. - P. 109-117.
31. Akhmadeev K.N., Bresler M.G., Manoilo A.V. The effectiveness of fake news as an information war tool in the perception by generation Z // Bulletin of Moscow Region State University. - 2021. - № 3. - P. 8-32.
32. Crawford T.H. Actor-network theory [Electronic resource] // Oxford Research Encyclopedia of Literature. - 2020. - URL: https://doi.org/10.1093/acrefore/9780190 201098.013.965 (accessed: 06.10.2021).
33. Liu Y., Dehmamy N., Barabási A.L. Isotopy and energy of physical networks // Nature Physics. - 2021. - Vol. 2. - Iss. 17. -P. 216-222.
34. Mazurek G.F. Analysis and classification of methods for studying information flows in management systems of organizations // TPU Bulletin. - 1976. - Vol. 294. - P. 11-17.
35. Pavlov V.N. Informational methods of uncertainty research in economic models // NSU Bulletin. Series: Socio-economic Sciences. -2015. - № 1. - P. 5-12.
36. Levitskaya A.N., Pokrovskaya N.N. Career expectations and plans of young specialists in the labor market // Journal of Sociology and Social Anthropology. - 2021. -Vol. 24. - № 1. - P. 105-137.
37. Savicheva A.V., Zolotov R.A. Specificity of value orientations of generation Z when choosing an employer // University complex as a regional center of education, science and culture: materials of the Scientific and Methodological Conference, Orenburg, January 25-27, 2021. - Orenburg: Orenburg State University, 2021. - P. 4378-4381.
38. Marginean A.E. Generation Z Perceptions and Expectations upon Entering the Workforce // European Review of Applied Sociology. - 2021. - Vol. 14. - Iss. 22. -P. 20-30.
