CC BY
0
DOI 10.46320/2077-7639-2024-4-125-191-196
Построение управления корпоративной культурой в цифровой экономике
Вэн Цзинлун, Равочкин Н.Н.
Корпоративная культура является цементирующим фактором организационной структуры компании, определяя условия и правила ведения бизнеса, тем самым устанавливая стратегических целевые показатели результативности компании. В условиях меняющейся реальности, которая устанавливает новые правила бытия для всего общества, экономические агенты должны адаптировать свою культуру к изменению внешней и внутренней среды. Объект исследования - корпоративная культура. Предмет исследования - цифровая культура. Цель исследования - выявить организующие элементы построения корпоративной культуры в цифровой среде. Сделан вывод, что корпоративная культура в цифровой среде становится в большей степени цифровой, определяя дальнейший вектор развития компании. Цифровая культура организаций в рамках традиционного понимания корпоративной культуры играет решающую роль в цифровой трансформации и развитии бизнеса, устанавливая отношение организации к цифровым технологиям, развивает цифровые компетенции сотрудников и обеспечивает безопасность и высокую эффективность работы.
ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ ГОСТ 7.1-2003
Вэн Цзинлун, Равочкин Н.Н. Построение управления корпоративной культурой в цифровой экономике // Дискуссия. - 2024. -Вып. 125. - С. 191-196.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Цифровая культура, цифровая среда, компания, цифровые технологии, артефакты культуры.
DOI 10.46320/2077-7639-2024-4-125-191-196
Building corporate culture management in the digital economy
Weng Jinglong, Ravochkin N.N.
Corporate culture is a cementing factor in the organizational structure of a company, defining the conditions and rules for doing business, thereby establishing strategic performance targets for the company. In the context of a changing reality, which establishes new rules of life for the entire society, economic agents must adapt their culture to changes in the external and internal environment. The object of research is corporate culture. The subject of the research is digital culture. The purpose of the study is to identify the organizing elements of building a corporate culture in the digital environment. It is concluded that corporate culture in a digital environment is becoming increasingly digital, determining the further vector of the company's development. The digital culture of organizations, within the framework of the traditional understanding of corporate culture, plays a decisive role in digital transformation and business development, establishing the organization's attitude towards digital technologies, developing the digital competencies of employees and ensuring safety and high efficiency.
FOR CITATION APA
Weng Jinglong, Ravochkin N.N. Building corporate culture management in the digital economy. Diskussiya [Discussion], 125, 191-196.
KEYWORDS
Digital culture, digital environment, company, digital technologies, cultural artifacts.
ВВЕДЕНИЕ
Текущее изменение социально-технологического ландшафта характеризуется масштабным внедрением цифровых устройств, способных к обработке и обмену информацией на вычислительных мощностях ранее недоступных широких массам. Ранее считавшиеся недоступными устройства, такие как смартфоны, планшеты, ноутбуки стали повсеместными устройствами в повседневном опыте человека, а проникновение интернета в жизнь человека достигло беспрецедентных уровней. Современные потребители используют цифровые технологии для выполнения повседневных задач, что определяет ускоренный процесс оциф-
ровки, который определяет принципиально иную среду ведения бизнеса и масштабирует значительное количество изменений и вопросов, требующих решения. Для их решения необходимо выделение значительных организационных и финансовых ресурсов: в государственном секторе консультанты оказывают содействие в автоматизации процессов, развитии цифровых каналов для обслуживания клиентов и повышении цифровой грамотности сотрудников, что в целом меняет представление о культуре, как индивидуальном и общественном феномене, требуя со стороны владельцев бизнеса реорганизации организационной, производственной и в целом корпоративной культуры.
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
Компании и их сотрудники могут по-разному относится к цифровым изменениям: некоторые активно экспериментируют с новыми технологиями, перераспределяя офисное пространство и внедряя гибкие графики работы; другие проявляют изрядную долю скептицизма, сохраняя традиционные модели работы и игнорируя потенциал цифровизации. Подобная дивергенция мнений и отношений отражает особенности корпоративной культуры: «Корпоративная культура представляет собой комплекс ценностных ориентации, складывающихся в процессе жизнедеятельности компании, принимаемых сотрудниками компании, служащих ориентирами и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, традициях и правилах поведения» [1, с. 4]. Для организаций, стремящихся к адаптации и конкурентоспособности, учет корпоративной культуры имеет решающее значение при реализации цифровых инициатив, так как культура компании формирует идеи, подходы к их реализации и степень готовности к изменениям.
При том, что цифровая среда стала необратимым трендом ведения бизнеса, корпоративная культура продолжает оставаться важной составляющей традиционной модели организации бизнеса, таким образом, реализация цифровых стратегий неизбежно связана с работой над собственной культурой организации. Корпоративная культура относится к общепринятым, преимущественно неявным и само собой разумеющимся убеждениям, ценностям и поведенческим нормам, которые приняты в конкретной компании в соответствие с её целевыми стратегиями развития. Эти базовые представления являются результатом успешного и неудачного опыта в прошлом при решении организационных задач.
Корпоративная культура распространяется и передается через процессы социализации, основанные на символах и артефактах, при этом символы и артефакты служат видимыми проявлениями культуры, обеспечивая ориентиры и способствуя социализации новых членов организации. В отличие от формализованных процессов и правил, корпоративная культура проявляет свою силу в неявном и неформальном контексте, формируя и трансформируя человеческий опыт и поведение, которые определяют поведение сотрудников в трудовой деятельности.
При планировании и реализации цифровых проектов игнорирование организационных особенностей, таких как корпоративная культура, сопряжено со значительным риском: «Следует
сказать, что в вопросе влияния корпоративной культуры на работников и наоборот отмечается взаимность: нормы и образцы поведения, которые определяют деятельность всех сотрудников компании и отношения между ними, могут повысить удовлетворенность персонала от работы в конкретной организации, а это в свою очередь будет работать на укрепление корпоративной культуры. Сотрудники, объединенные общими представлениями о будущем предприятия и осознающие свою роль в достижении определенных показателей его развития, а также подчиняющиеся унифицированным корпоративным требованиям, позволяющим работать в общем режиме, составляют единое целое для компании, выступая для нее инструментом экономического роста и развития» [2, с. 36].
Для эффективного планирования и управления организационными изменениями необходимо четко понимать содержание и учитывать изменения корпоративной культуры, для этого выделим шесть культурных измерений корпоративной культуры в цифровой среде:
• Культура ответственности - размещение и осознание роли отдельных работников организации в достижении общих целей компании.
• Культура лидерства - понимание менеджерами своих задач и роли в организационной системе.
• Культура общения - характеристики и формы передачи информации внутри организации, как вербальные, так и невербальные.
• Культура конфликта - подходы в компании к разрешению разногласий и нарушению этических норм.
• Культура изменений - способность организации адаптироваться и интегрировать новизну.
• Культура организации труда, через распределение задач и организация предоставления услуг внутри организации.
Каждое из этих культурных измерений проявляется в специфических моделях мышления, чувств и поведения сотрудников и аналитическое разделение на эти измерения обеспечивает эмпирическое понимание корпоративной культуры, делая ее доступной для анализа и управления с позиции объективного феномена деятельности: «Управление корпоративной культурой также включает в себя создание и поддержание благоприятного рабочего окружения, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и имеет возможность реализовать свой потенциал» [3, с. 327]. Культура представляет собой совокупность фундаментальных ценностей, разделяемых членами
группы, которые формируются с течением времени, отражая исторический опыт группы, влияет на принятие решений и трудно поддается быстрым изменениям, поэтому в цифровой среде, где скорость изменений крайне высока, требуется время адаптации и мероприятия по сокращению времени адаптации к новой среде хозяйствования. Культура может выступать как актив или обязательство для организации, так как общие ценности, приобретенные в кризисных ситуациях, могут затем стать неотъемлемой частью организационной культуры, облегчая принятие решений в аналогичных обстоятельствах, однако в соответствии с определением культура характеризуется относительной инертностью, что может препятствовать предпринимательской деятельности и стратегическим изменениям.
Поддерживающая культура основана на следующих ценностях:
• Приоритет выдвижения гипотез, их проверки и получения положительных результатов.
• Значение чувства общности для мотивации сотрудников.
• Открытость к поиску более эффективных подходов.
Технологические разработки неизбежно сопряжены с риском, поэтому корпоративная куль-
тура должна признавать важность выдвижения гипотез, их проверки и реализации идей, доказавших свою эффективность. Такую культуру можно обозначить как основанную на научном методе, а активная обратная связь является неотъемлемой частью такой культуры.
Стимулирующая культура может развиваться как в иерархических организациях, где топ-менеджеры обладают значительной властью, так и в горизонтальных организациях, где приоритетным является коллективное принятие решений. Оба подхода имеют свои преимущества, так иерархия обеспечивает быстрое принятие решений, в то время как коллективное принятие решений может привести к более взвешенным решениям благодаря эффекту синергии.
Человеческий капитал организации играет важную роль в формировании ее культуры и при наличии выдающихся талантов их сдерживание не является оптимальным, однако организации должны признать, что полагаться исключительно на отдельных лиц для достижения успеха невозможно, поскольку они могут покинуть компанию или уйти на пенсию. Коллективное принятие решений может стать более подходящей культурной основой для устойчивого развития, предотвращая чрезмерную зависимость от отдельных лично-
стей. Таким образом, современная корпоративная культура сейчас, это в большей степени цифровая культура, которая представляет собой всеобъемлющее понятие, охватывающее большой спектр аспектов жизни, связанных с применением информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) и представляет собой совокупность ценностей, норм, знаний и практик, формирующихся в цифровой среде. Корпоративная цифровая культура проявляется в таких сферах, как интернет, социальные сети, мобильные приложения, компьютерные игры, цифровое искусство и т. д. и оказывает трансформирующее влияние на человеческое существование, образ мышления, межличностные отношения и коммуникацию: «Бизнесу требуется не только развитие навыков для решения текущих и будущих бизнес-задач проблемы, но и опыт обучения для быстрого овладения новыми навыками, формирования нового мировоззрения и обучения на протяжении всей жизни. Они должны быть проактивными (сокращающими время для повышения компетентности), персонализированными (основанными на данных), использовать соответствующие технологии (цифровые), экономически эффективными и прозрачными» [4, с. 47].
Одним из центральных аспектов цифровой культуры является беспрепятственный доступ к информации, так как интернет стал глобальным хранилищем знаний, предоставляя мгновенный доступ к обширному спектру тем, что способствует саморазвитию и расширению кругозора. Корпоративная культура через цифровую культуру также революционизирует коммуникацию: социальные сети и средства обмена сообщениями позволяют устанавливать и поддерживать связи с людьми по всему миру в режиме реального времени, обеспечивая единую платформу для обмена идеями, визуальным контентом и формирования единого цифрового пространства.
В современном деловом мире цифровая трансформация становится необходимым условием для успеха компании, так как цифровая культура организации создает благоприятную среду для внедрения и использования ИКТ, что повышает эффективность работы, оптимизирует коммуникацию и способствует достижению бизнес-целей. Цифровая культура организаций включает в себя совокупность ценностей, норм и практик, связанных с использованием ИКТ и формирует отношение организации к цифровым инструментам и процессам, а также поддерживает развитие цифровых компетенций сотрудников: «Скорость
формирования цифровой культуры в различных секторах экономики различная. Наиболее динамично этот процесс происходит у хозяйствующих субъектов, которые совершенствуют свои организационные структуры путем изменения корпоративной культуры (таблица). В ней они видят возможность повышения уровня доверия и снижения издержек на взаимодействие, а также используют ее как инструмент адаптации индивида и коллективов компаний к технологическим новациям, усложняющим бизнес среду и требующим соответствующей подготовки кадров и новых организационных схем» [5, с. 45]. Ключевым компонентом цифровой культуры организаций является цифровая грамотность сотрудников, которые должны обладать навыками использования цифровых инструментов и систем, а также быть готовыми к непрерывному обучению и адаптации к технологическим изменениям. Компании могут способствовать развитию цифровой грамотности посредством проведения учебных программ и тренингов, так как цифровая культура организаций предполагает культивирование инновационного мышления и готовности к изменениям, а поскольку цифровые технологии постоянно развиваются, организации должны быть готовы адаптироваться и внедрять новые решения для сохранения конкурентоспособности.
В условиях повсеместного использования цифровых технологий и хранения данных в электронном виде обеспечение безопасности конфиденциальной информации становится критически важным, поэтому цифровая культура обязательным элементом должна включать в себя политику безопасности, обучение сотрудников и внедрение технических мер для защиты данных.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Корпоративная цифровая культура стала неотъемлемой частью современного общества, способствуя быстрому приспособлению к меняющимся условиям, расширению знаний и навыков, а также эффективной работе в цифровом пространстве. Цифровая культура организаций играет решающую роль в цифровой трансформации и развитии бизнеса, устанавливая отношение организации к цифровым технологиям, развивает цифровые компетенции сотрудников и обеспечивает безопасность и высокую эффективность работы. Поэтому компаниям следует уделять пристальное внимание развитию цифровой культуры и созданию благоприятной среды для использования цифровых инструментов в современной цифровой среде хозяйствования.
Список литературы
1. Кудряшов В. С. Основы формирования и развития корпоративной культуры в организации / В. С. Кудряшов // ^уетБ Баеп^а. - 2018. - № 8. - С. 4-8. - йО! 10.32415/ jscientia.2018.08.01. - ЕйМ УМЖУО.
2. Сан С. Влияние корпоративной культуры на удовлетворенность сотрудников трудом / С. Сан, В. Чэнь // Общество: социология, психология, педагогика. - 2024. - № 4(120). -С. 35-40. - йО! 10.24158Дрр.2024.4.4. - ЕйМ ^ВБУМ.
3. Мухина Н. Н. Управление процессом поддержания корпоративной культуры предприятия / Н. Н. Мухина, Ю. Б.
Голикова // Вестник ГГУ. - 2024. - № 1. - С. 324-328. - ЕйМ
4. Неизвестный С. И. Андрагогика трансформации мышления в менеджменте в цифровую эпоху / С. И. Неизвестный, Б. Б. Славин, Х. Х. Кучмезов // Открытое образование. - 2023. - Т. 27, № 5. -С. 45-56. - йО! 10.21686/1818-4243-2023-5-45-56. - ЕйМ ЕйА7Х.1.
5. Паньшин Б. Цифровая культура: теория и практика / Б. Паньшин // Наука и инновации. - 2021. - № 8(222). - С. 45-51. - ЕйМ !ЕБНВй.
References
1. Kudryashov V. S. Fundamentals of the formation and development of corporate culture in an organization / V. S. Kudryashov // Juvenis Scientia. - 2018. - No. 8. - Pp. 4-8. - DOI 10.32415/ jscientia.2018.08.01. - EDN VMJRVO.
2. Sun S. The influence of corporate culture on employee satisfaction with work / S. Sun, W. Chen // Society: sociology, psychology, pedagogy. - 2024. - No. 4(120). - Pp. 35-40. - DOI 10.24158/spp.2024.4.4. - EDN JGBSYM.
3. Mukhina N. N. Management of the process of maintaining corpo-
rate culture of an enterprise / N. N. Mukhina, Yu. B. Golikova // GSU Bulletin. - 2024. - No. 1. - Pp. 324-328. - EDN RKMWRP.
4. Neizvestny S. I. Andragogy of transformation of thinking in management in the digital era / S. I. Neizvestny, B. B. Slavin, Kh. Kh. Kuchmezov // Open Education. - 2023. - T. 27, No. 5. - Pp. 45-56. - DOI 10.21686/1818-4243-2023-5-45-56. - EDN EDAZXJ.
5. Panshin B. Digital culture: theory and practice / B. Panshin // Science and Innovation. - 2021. - No. 8(222). - Pp. 45-51. - EDN IESHBD.
Информация об авторе
Вэн Цзинлун, магистрант Высшей школы государственного администрирования (направление: управление персоналом) Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова (г. Москва, Российская Федерация).
Равочкин Н.Н., доктор философских наук, доцент, профессор кафедры истории, философии и социальных наук Кузбасского государственного технического университета имени Т. Ф. Горбачева, г. Кемерово; профессор кафедры педагогических технологий Кузбасского государственного аграрного университета имени В. Н. Полецкова (г. Кемерово, Российская Федерация).
Information about the author
Weng Jinglong, magister student of the Higher School of Public Administration (direction: personnel management) Lomonosov Moscow State University (Moscow, Russian Federation).
Ravochkin N.N., Doctor in philosophical sciences, associate professor, professor of History, philosophy and social sciences sub-faculty of the T. F. Gorbachev Kuzbass State Technical University, Kemerovo; professor of Pedagogical technologies sub-faculty of the V. N. Poletskov Kuzbass State Agricultural University (Kemerovo, Russian Federation).
© Вэн Цзинлун, Равочкин H.H., 2024. © Weng Jinglong, Ravochkin N.N., 2024.
