Построение системы вознаграждений работников по трудовому рейтингу Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

Гизунова Е.А. УДК 65.9(2)240

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ РАБОТНИКОВ ПО ТРУДОВОМУ РЕЙТИНГУ_

Общество не может оплачивать тот труд, который затрачен на выпуск продукции, не находящей спроса на рынке. Нельзя оплачивать затраты труда, превышающие общественно необходимые. В рыночной экономике следует строить систему регулирования зарплаты в соответствии с новыми принципами ее организации, который видится в непрерывном росте благосостояния каждого члена общества, основанном на увеличении его трудового вклада. При этом нельзя избежать значительной дифференциации доходов. Атрудовая пассивность, низкий уровень притязаний, поддерживаемые уравниловкой, приводят к утрате профессиональных знаний и навыков. Выход из этого состояния видится только в усилении стимулирования роста производительности труда, что соответствует теории управления и тейлоровскому подходу к нормированию.

Любой трудовой процесс (физический, умственный) основывается на умении воплощать в конкретные дела знания и опыт каждого. Для увязки заработной платы с конечными результатами деятельности компании, за счет которых формируют фонд оплаты труда, необходимо определять цену рейтинга работника путем деления премиального фонда или фонда оплаты труда на сумму рейтингов работников.

Формирование системы вознаграждения трудовых ресурсов охватывает широкий круг проблем, и они должны решаться повсеместно, на всех участках материального производства и непроизводственной сферы. Социально-экономические процессы в использовании адекватной оценке вознаграждения трудовых ресурсов в предстоящем десятилетии, планомерное их регулирование позволит обеспечить достижение сбалансированности рабочих мест и рабочей силы в условиях завершающейся реформы железнодорожного транспорта.

Этим в значительной мере и определяются выбор и постановка наиболее актуальных вопросов использования трудовых ресурсов

на третьем этапе реформирования железнодорожного транспорта на период 2008 — 2015гг. Они в широком плане касаются, во-первых, формирования оптимальной потребности в рабочей силе, во-вторых, более полного использования трудового потенциала в рационализации занятости населения по крупным социально-демографическим группам.

Огромные потенциальные возможности для роста эффективности и формирования оптимальной потребности в рабочей силе заключены в совершенствовании организации нормирования и оплаты труда. Низкая его интенсивность, в ряде структурных подразделений железных дорог, во многом результат не только недостатков технического и организационного характера, но и следствие ослабления регулирующего воздействия мотивацион-ных и социальных факторов на процесс труда и отношение к нему. По нашему мнению, даже при существующем уровне технической оснащенности производства за счет только одного фактора — улучшения использования рабочей силы — можно повысить его производительность примерно на 20%.

Общее улучшение условий труда и жизни железнодорожников должно быть теснее увязано с решением производственных задач, особенно усиления связи оплаты труда с его количеством и качеством, более действенным контролем за мерой труда и потребления, сбалансированностью доходов с их ресурсным обеспечением, созданием благоприятных предпосылок для лучшего использования рабочего времени. Не менее важно и второе направление—поиск и широкое внедрение более эффективных форм организации и стимулирования труда.

Основной задачей повышения эффективности управления трудовыми ресурсами является наиболее эффективное использование способностей работников в соответствии с целями подразделения и компании в целом. При этом должно быть обеспечено сохранение здо-

ровья каждого работника и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

На формирование рациональной системы нормирования труда и его оплаты оказывают влияние следующие производственные факторы:

1. Рациональные условия труда, организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда.

2.Управление производительностью труда.

З.Определение потребности в рабочих, специалистах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности подразделения.

4.Отбор и адаптация персонала.

5.Планирование карьеры работников, их профессионального и административного роста.

6.Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

7.Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование новых систем оплаты и стимулирования труда.

Организация процесса управления такой системой характеризуется тремя уровнями управления трудом в коллективах:

Первый уровень - начальный, характерен для периода становления коллектива. Социальная общественность в коллективах только начинает зарождаться и строиться на основе межличностных неформальных отношений. Коллективы этого типа имеют, как правило, скромные экономические результаты.

Второй уровень - сформирован социально устойчивым, зрелым коллективом. Для подобных коллективов характерны развитые коллективистские отношения и заметен рост экономических и социальных показателей.

Третий уровень - достижение высшей социально-экономической зрелости. Подобные коллективы достигают максимальной эффективности работы, работники проявляют высокую социальную активность в различных сферах, строят межличностные отношения в соответствии с требованиями и условиями функционирования подразделения.

Предлагаемая автором система регулирования управления трудом и его оплатой отражает зависимость между личным вкладом и конечными результатами труда. Чем меньше отдача от работника, т. е. меньше его рейтинг, тем больше его зарплата зависит от результата работы компании.

Для контроля и улучшения динамики производственного процесса вводям три переменных коэффициента. Таким образом, заработная плата каждого работника будет равна произведению базовой зарплаты на его личный рейтинг, величина которого зависти от:

1.Плановый коэффициент (Кпл) характеризует количественную и качественную оценки труда работника и пропорционален отработанному времени или проценту выполнения планового задания.

2.Коэффициент количества труда (Ккт) формируется на основе системы показателей, характеризующих выполнение объема работы конкретного работника.

3.Умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризуется коэффициентом значимости (Кзн). Он свидетельствует о месте работника в подразделении компании. Он может уменьшаться у нерадивых и увеличиваться у творчески мыслящих, инициативных работников.

Заработная плата работника (Зпл)

Зпл = Бзп .Ре = Бзп •(Кпл + Кт + Кш ) (1)

где Бзп - базовая зарплата;

Ре - личный рейтинг работника.

Аналогичный механизм с некоторыми изменениями можно использовать в качестве объектов нормирования, которыми выступают отдельные этапы и работы подразделений транспорта. Какие же здесь особенности?

Во-первых, продолжительный и различный период в зависимости от длительности поиска и внедрения.

Во-вторых, особая система материального стимулирования, которая способна увязать размер их вознаграждения с уровнем рейтинга работника и трудоемкости выполненных в отчетном периоде работ (операций). С этой целью определяется нормативная (плановая) трудоемкость выполненных работ подразделением на начало и конец анализируемого периода.

Нормативная трудоемкость соотносится с фактической. Полученное соотносится к средней величине отчетного периода (9месяца, квартала, года и т.д) в процентах, характеризуя величину трудоемкости работника в зависимости от которой по соответствующей шкале определяется размер вознаграждения.

По аналогичной схеме можно вести контроль за качеством (количеством) работы подразделений со стороны вышестоящей организации в целях их корректировки.

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

Предлагается следующая методика механизма планирования нормативной трудоемкости.

Для расчета основной заработной платы исполнителей ежегодно для подразделения устанавливается средний показатель трудоемкости в расчете на единицу выпускаемой продукции по подразделению, исходя из должностных окладов и тарифных ставок. Будем считать, что ЗПст — средняя заработная плата исполнителей конкретного подразделения на начало отчетного периода, а ЗПнов — на конец отчетного или начало следующего за ним периода.

Откорректированная величина нормативной трудоемкости проводимых в отчетном периоде, обозначаемая Tннов определяется по формуле:

^нов = ( THсm ^ )• ЗПст / ЗП нов , (2)

где ДT - снижение трудоемкости проведения поиска новшеств (необходимой технологии, норм труда, методов труда и т.д.).

Эту же величину Tннов можно определить и по другой формуле:

^нов =[Гф + Щ^ст - Tф ) J ЗП ст / ЗП._ , (3)

где K - коэффициент, устанавливающий долю снижения трудоемкости в пользу исполнителя. Он аналогичен величине ДТ, только она устанавливается в абсолютном виде в человеко-днях, а значение коэффициента K определяется в относительных единицах.

При установлении величин ДT и K нужен дифференцированный подход с учетом степени новизны технических возможностей(тех-нических средств) коллективов по выполнению тех и других производственных показате-лей(факторов). Практически снижение нормативной трудоемкости осуществляется по работам, проведенным в отчетном периоде, в среднем на величину ДT:

ДT =( ^ст / ^ов —1) • 1 00% , (4)

при этом следует иметь в виду, что корректировку нормативной трудоемкости одних операций можно вести в большей мере, других — в меньшей, но в среднем этот процесс должен соответствовать установленной величине ДT.

Уточнение величины Tннов на отношение ЗПст / ЗПнов позволяет контролировать нормативную трудоемкость таким образом, чтобы выполнялось следующее соотношение по основной заработной плате исполнителей: T ЗП > T ЗП > T ЗП

нст ст ннов нов ф нов'

а также соблюдалось условие роста средней заработной платы исполнителей ЗПнов по сравнению с ЗП ст . Величина Tннов должна уменьшаться по сравнению с Tнсm. Это объясняется тем, что с ростом квалификации работников, а в связи с этим и их заработной платы фактическое время, затрачиваемое ими на выполнение операций, должно уменьшаться.

Доля фонда вознаграждения определяется пропорциональная объему продукции — Фп р, определяется по формуле:

Фто =ЕPкHзк , (5)

где Рк — количество единиц продукции k—го вида в плановом периоде; ИЗК — тарифная за-рплатоемкость единицы продукции к — го вида.

Величины ИЗК определяются на основе норм трудоемкости операций технологического процесса исполнителя. В ситуациях когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию и управлению производством трудно осуществимо или заведомо неэффективно (затраты больше ожидаемого эффекта), целесообразно использовать метод распределения фонда вознаграждения данного коллектива по рейтинговой системе, предложенной выше. Суммарный фонд вознаграждения работников подразделения ФП должен распределяться между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по рейтингу:

Ф

Е(ф

НР!

Ф

(6)

где Фдр, — нормативный фонд оплаты труда ¡-го подразделения;

Фа! — фонд вознаграждения ¡-го подразделения.

Фонд вознаграждения ¡-го подразделения определяется на основе норматива еП по формуле:

ФШ= еП (Фр! + Фа1 ь (7)

При адекватной системе нормирования и оплаты труда величины ФЩ1 и Фа! в формулах 6 и 7 характеризуют соотношение а- труда (конкретного вида труда) и р-труда (общего вида труда) в общем результате деятельности подразделения. Сумма(Фнр! + Фа! пропорциональна вкладу коллектива в доход компании или ее филиала (структурного подразделе-ния).Изложенный метод распределения фонда оплаты и вознаграждения способен обеспечить заинтересованность каждого подразделения в разработке и реализации проектов, направ-

СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ И МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПОДХОДЫ В ИССЛЕДОВАНИЯХ

ленных на рост эффективности труда и 3. производства.

БИБЛИОГРАФИЯ 4.

1. Кретов, С.П. Научная организация труда на

железнодорожной станции / С.П. Кретов, А.В. Давыдов, С.С. Цукарев. - Новосибирск: Наука, 2005. - 151с. 5.

2. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин, 5-е изд., доп.- М.: Норма, 2003. - 412 с.

Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон; перев. с англ. -М.: Бизнес-Информ. 1997,- 198с. Давыдов, А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А.В. Давыдов , А.С. Овсянников , И.М. Маложон . - Новосибирск: Наука, 2003. - 318 с. Уорнер, М. Управление человеческими ресурсами / М. Уорнер , М. Пул; под. Общ. Редакцией проф В.А. Спивака — СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

Мустапаева А.Д.

УДК 656.2

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЕРАТИВНОГО РУКОВОДСТВА МЕСТНОЙ РАБОТОЙ НА ЛИНЕЙНОМ РАЙОНЕ ОТДЕЛЕНИИ ПЕРЕВОЗОК

В связи с созданием на базе отделения пе- работой, изменяются и управленческие функ-ревозок в АО «НК «КТЖ» линейного района ции оперативно-диспетчерского персонала от-управления перевозками, чьими функциями деления перевозок. являются, прежде всего, управление местной

Руководство и диспетчерский персонал АЦУП

Директор департамента перевозок

цц

Начальник РЦУП ДГ

Замдиректора департамента пер ев оз ок

цдз

Старший диспетчер РЦУП ДГПС

1

Дежурный по району управления РЦУП ДРУ Наливной диспетчер РЦУП ДГПН

Узловой диспетчер узла РЦУП ДНЦУ

Диспетчер -вагонораспр еделитепь РЦУП ДГПВ

Поездной диспетчер РЦУП участка

ДНЦ

Т

I

Рис. 1. Структурная принципиальная схема управления местной работой на линейном районе