CC BY
15
УДК: 351/354
Нибо Р.М. студент магистратуры 3 курс, факультет «Государственное и муниципальное управление»
Факультет экономики и процессов управления
Россия, г. Сочи
ПОНЯТИЕ «КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ» ОРГАНОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ И ПРИНЦИПЫ ЕЁ
ФОРМИРОВАНИЯ
Аннотация - в настоящей статье рассмотрено понятие кадровой политики органов муниципального управления, установлены принципы её формирования.
Ключевые слова - кадровая политика, муниципальное управление, персонал, управление, эффективность.
Nebo R.M. master student
3 course, faculty "State and Municipal Administration" Faculty of Economics and Management Processes
Russia, Sochi
THE CONCEPT OF "PERSONNEL POLICY" MUNICIPAL AUTHORITIES AND THE PRINCIPLES OF ITS FORMATION
Annotation - this article discusses the concept of personnel policy of municipal authorities, establishes the principles of its formation.
Key words - personnel policy, municipal management, personnel, management, efficiency.
В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что персонал - это неотъемлемый, важнейший ресурс любой организации и учреждения, который способен обеспечить конкурентные преимущества и устойчивое развитие юридического лица как искусственного образования. Следует заметить, что отечественные исследователи практически не уделяют внимания вопросу определения понятия и сущности персонала, в основной массе их труды посвящены проблематике эффективного управления персоналом. Однако по нашему мнению, нельзя оставлять без внимания такой важный и неотъемлемый элемент управления персоналом как кадровую политику, признанную таковой и наукой государственного управления, и юриспруденцией, и экономикой.
По общему правилу, кадровой политикой является совокупность правил и целей, норм и преставлений, направленных на определение содержания работы с персоналом. Именно кадровая политика позволяет
реализовать цели и задачи управления персоналом, неудивительно, что кадровая политика считается ядром системы управления персоналом.
Ю.Г. Одегов указывает, что именно через кадровую политику реализуются задачи и цели управления персоналом. Поэтому кадровой политикой следует именовать главное направление в работе с персоналом, набор важнейших принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. То есть, кадровая политика - стратегия, определенно выработанная линия поведения, которой придерживается руководство и кадровая служба в работе с персоналом1.
Главный объект кадровой политики - это персонал, сотрудники организации. Персонал - это штатный состав, основные работники предприятия. Для производства кадры являются главным и решающим фактором, фундаментальная производительная сила общества. Именно кадры способны приводить в движение и создавать средства производства, совершенствовать и преобразовывать их при необходимости. Эффективность производства зависит от уровня подготовки работников, их квалификации, профессиональной подготовки, деловых качеств.
В основе кадровой политики находится персонал. В.Н. Штенников, например, подчеркивает, что персонал - это рабочая сила организации, которую можно рассматривать в качестве объекта и субъекта управления одновременно2. Дуализм персонала мы представим на Рисунке 1.
ДУАЛИЗМ ПЕРСОНАЛА
_I СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ |
ПЕРСОНАЛОМ
СубЬеК! Объект
Прупга сп^ди аушстс-н бы ПО Л ПАЙЩИК (отдельный (5&бо1-ч«к н
соответствуй функции 5 -пчзгтке работников тякже нркэч их
кздроеэ*' сгухбы, также рун}водители СОВОКУПНОСТЬ
уровней, выполняющее ¡Пункцию управления ло выступающая гйк трудовой
отношению к своим подчиненным) коллектив)
* • ,
Менеджер Персонал
4- ___ I
Управление деланой Мотивация
карьерой —— _———~
Рисунок 1 - Дуализм персонала То есть, как объект персонал представляет собой некую группу работников, которых можно именовать трудовым коллективом. Если рассматривать персонал как субъект управления, то практически всегда
1Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов. М.: Издательство Юрайт, 2014. С. 54.
2Штенников В.Н. Реализация политики Международной системы менеджмента качества в управлении персоналом // Трудовое право. 2010. № 12 (130). С.80.
можно выделить нескольких лиц (управленцев), которые осуществляют руководство персоналом предприятия. Обычно их именуют менеджерами, и их главная задача - наладить управление персоналом внутри организации, дабы каждый работник работал на достижение общей цели, и при этом не нарушались его основные права и свободы.
Как видим, персонал - достаточно широкая категория, к пониманию которой можно подойти с различных позиций. А.Р. Ишниязова отмечает, что управление персоналом - это далеко не только деятельность отдельного менеджера, который контролирует и направляет деятельность персонала. Исследовать полагает, что управление внутри коллектива - это титанический труд людей, который направлен на координацию, организацию деятельности как каждого работника, так и всего трудового коллектива3. Управление персоналом - это организация совместной деятельности людей, которая необходима для того, чтобы их действия были согласованными и целенаправленными. Условно изобразим цель и результат управления персоналом на Рисунке 2.
Рисунок 2 - Цели и результаты управления персоналом Фактически с А.Р. Ишниязовой сложно не согласиться, ведь при осуществлении управления персоналом менеджеру приходиться балансировать между удовлетворением интересов компании и четким соблюдением прав работников в рамках трудового законодательства.
Одно из наиболее дискуссионных определений персонала, по нашему мнению, предлагают И.И. Богут и А.В. Романов. Ученые утверждают, что персонал - это совокупность работников (физических лиц), которые состоят с организацией (юридическим лицом) в отношениях, регулируемых трудовым или гражданско-правовым договором4.
С.М. Гаврилов уточняет, что в подобных отношениях могут состоять не только наемные работники, но и совладельцы или собственники
3Ишниязова А.Р. Организационно-экономическая модель формирования управленческого потенциала персонала на предприятии // Проблемы права. 2010. № 3. С. 122.
4Богут И.И., Романов А.В. Управление персоналом как социальная технология // Труды ВИПК МВД России: Выпуск 27: Актуальные проблемы профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел. Домодедово: ВИПК МВД России, 2010. С. 85.
организации, если они принимают участие в организации деятельности персонала или сами трудятся в компании5.
Возможно, для науки государственного управления подобная дефиниция персонала и является достаточно, однако, с правовой точки зрения ее нельзя назвать удачной. Прежде всего, потому, что работниками в рамках законодательства Российской Федерации о труде могут именоваться только те физические лица, с которыми у работодателя заключен трудовой договор. Заключение гражданско-правового договора на выполнение каких-либо работ не порождает трудовых правоотношений. Соответственно, сторон в рамках таких гражданско-правовых соглашений можно именовать заказчиком и исполнителем, если, например, заключается договор возмездного оказания услуг (Глава 39 ГК РФ, ст. 779). То есть, с точки зрения трудового права персоналом можно назвать только физических лиц, с которыми работодатель заключил трудовой договор, который порождает права и обязанности для сторон. Данная проблема нами будет рассмотрена в следующей главе более подробно.
Собственно, персонал организации как особый ресурс обладает следующими уникальными свойствами:
1) Человеческие ресурсы всегда активны. Работники имеют собственные устремления и цели, поэтому любые попытки управления персонал воспринимает через призму собственных желаний и возможностей. Неудивительно, что в отдельных случаях работники могут отторгать воздействия, которые на них направлены, что приводит к неожиданным для руководства результатам.
2) Управление персоналом осуществляют в равной мере руководители и специалисты отдела кадровой службы. При определенных условиях это может создавать некоторые противоречия. Например, желания руководителей могут не совпадать с советами и рекомендациями «кадровиков», которые основаны на практических исследованиях того или иного коллектива.
3) Специалисты кадровой службы, как и руководство компании, также являются персоналом, ввиду этого может возрастать субъективный подход в управлении кадрами.
В общем-то, любые ошибки и недоработки в управлении персоналом могут привести к следующим отрицательным последствиям:
- ухудшение состояния здоровья персонала. Пожалуй, одно из серьезнейших и практически неустранимых последствий для компании - это потеря ценного работника вследствие плохого управления персоналом;
- снижение производительности труда может повлечь и снижение общего дохода компании;
- отсутствие инициативности у работников;
5 Гаврилов С.М. Сущность методов оценки персонала организации // Сборник трудов кафедры социальных систем и права Самарского государственного аэрокосмического университета им. академика С.П. Королева. Самара, 2014. С. 35.
- увольнение работников, либо их уход по собственному желанию;
- низкий морально-психологический климат в коллективе, постоянная конфронтация работников между собой, что снова-таки приводит к невозможности достижения общих целей компании;
- столкновение интересов руководства и персонала.
Безусловно, подобных результатов можно избежать, поэтому без соответствующего управленческого подхода деятельность персонала вряд ли даст положительный результат.
Эффективность управления является неотъемлемым элементом нормального развития государства. Существенную роль управление играет и для отечественных предприятий и организаций. На современном этапе развития малого и крупного бизнеса часто термин «управление» сравнивается с системой публичного администрирования, чаще всего, применяется при разрешении проблем государственного и местного значения. Особо велика роль управления в политической системе государства, в определении приоритетных направлений и концепций государственной политики. Несмотря на активное практическое применение управленческого механизма среди ученых нет единства мнений относительно значимости и сущности управления. Такая проблема возникла потому, что управление имеет межплановый характер, может применяться на различных уровнях и условиях.
Е.В. Ковтун и С.М. Плаксин указывают на то, дефиниция управления является многомерным и многогранным определением, которое определяет специфические особенности и признаки объекта. Общий смысл управления заключается в том, что оно призвано оказывать целенаправленное воздействие на особые сложные системы6.
Среди ученых принято управление трактовать в узком и широком смысле. Н.И. Глазунова отмечает, что управление в широком смысле - это специфический вид деятельности, который в состоянии преобразовать неорганизованное скопление людей в целенаправленную группу. Это возможно сделать с помощью применения особых методик планирования и организации. В узком смысле управление представляет собой деятельность специального органа, направленную на организацию и регулирование отношений7.
Управление - это важнейший процесс в системе общественных отношений. Управление предполагает достижение определенных целей с помощью решения задач и приложения различных усилий групп населения, которые обладают специфическими знаниями, умениями и навыками.
6Состояние системы государственного контроля в Российской Федерации / Е.В. Ковтун, С.М. Плаксин, А.В. Кнутов, А.В. Чаплинский и другие; Гос. ун-т. Высшая школа экономики. М.: Изд. дом Гос. ун-та, 2010. С. 30.
7Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления: учебник. М.: Юнити-дана, 2009. С. 64.
Обычно на уровне корпораций, организаций и учреждений имеет место социальное управление, то есть управление человека человеком. Однако процесс управления в обществе имеет свои сложности, потому что люди имеют сознание, которое не всегда подчиняется общим правилам и принципам. Но на практике без сознательных связей управление невозможно, оно не способно достичь своих целей без участия людей и их волеизъявления. Наличие связей между различными людьми, группами и общественными объединениями определяет сущность социального управления.
По нашему мнению, управление представляет собой деятельность компетентных органов, которая направлена на достижение конкретных задач с помощью управленческих методов, способов и функций. Управленческие связи в организации определяют направления кадровой политики, расставляют приоритеты компании. Главная ее цель заключается в обеспечении сейчас и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и должной квалификации. «На сегодня существует большое количество эффективных методик подбора персонала, однако не все из них учитывают многообразие факторов, влияющих на успешность вхождения новых сотрудников в компанию»8.
Итак, кадровой политикой следует именовать ключевые направления работы с персоналом, которые отражают совокупность методов, принципов, норм и правил в области управления персоналом, осознанные и сформулированные определенным образом.
Использованные источники:
1. Богут И.И., Романов А.В. Управление персоналом как социальная технология // Труды ВИПК МВД России: Выпуск 27: Актуальные проблемы профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел. Домодедово: ВИПК МВД России, 2010. С. 85.
2. Ворохоб О. Особенности подбора персонала в компании с различными типами культур // Управление корпоративной культурой. 2009. № 4. С. 19.
3. Гаврилов С.М. Сущность методов оценки персонала организации // Сборник трудов кафедры социальных систем и права Самарского государственного аэрокосмического университета им. академика С.П. Королева. Самара, 2014. С. 35.
4. Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления: учебник. М.: Юнити-дана, 2009. С. 64.
5. Ишниязова А.Р. Организационно-экономическая модель формирования управленческого потенциала персонала на предприятии // Проблемы права. 2010. № 3. С. 122.
6. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов. М.: Издательство Юрайт, 2014. С. 54.
8Ворохоб О. Особенности подбора персонала в компании с различными типами культур // Управление корпоративной культурой. 2009. № 4. С. 19.
7. Состояние системы государственного контроля в Российской Федерации / Е.В. Ковтун, С.М. Плаксин, А.В. Кнутов, А.В. Чаплинский и другие; Гос. ун-т. Высшая школа экономики. М.: Изд. дом Гос. ун-та, 2010. С. 30.
8. Штенников В.Н. Реализация политики Международной системы менеджмента качества в управлении персоналом // Трудовое право. 2010. № 12 (130). С.80.
