CC BY
57
УДК 35.08
Мерзлякова А.В. студент магистратуры 3 курса кафедра «Экономической теории и экономической политики» Набережночелнинский институт (филиал) федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет»
научный руководитель: Максютина Е.В., к.э.н.
доцент
Россия, г. Набережные Челны КАДРОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ
Аннотация: В данной статье рассматривается кадровая деятельность на муниципальной службе. Приведены теоретические и методические подходы органов муниципального управления. Систематизированы определения кадровых технологий применительно к муниципальной службе. Даны рекомендации по совершенствованию кадровой деятельности органов муниципального управления.
Ключевые слова: кадровая деятельность, муниципальная служба, кадровые технологии, управление персоналом, подбор и расстановка кадров, анализ.
Merzlyakova A. V. master's student
3 course, Economic Theory and Economic Policy Department Kazan Federal University - Naberezhnye Chelny Institute
Russia, Naberezhnye Chelny Scientific adviser: Maksjutina E. V.
Associate Professor, candidate of science PERSONNEL ACTIVITY AT THE MUNICIPAL SERVICE
Abstract: This article discusses personnel activities in the municipal service. Theoretical and methodological approaches of municipal authorities are given. Systematized definitions of personnel technology in relation to the municipal service. Recommendations are given on improving the personnel activities of municipal authorities.
Key words: personnel activity, municipal service, personnel technologies, personnel management, selection and placement ofpersonnel, analysis.
На современном этапе существенно возрастает роль муниципального образования в развитии рыночной экономики и совершенствовании механизмов управления. В силу этого изучению проблемы местного самоуправления придается все большее значение. Это обусловлено рядом причин, среди которых можно выделить следующие.
Во-первых, в муниципальных образованиях еще не сложилось четкого разграничения компетенций и функций, прав, обязанностей и
ответственности между отдельными органами власти как по вертикали, так и по горизонтали. В настоящее время глубокий управленческий кризис приобрел всеобщий характер, задев основы управленческой вертикали, горизонтальных связей и информационных потоков.
Во-вторых, довольно противоречивы правовые основы деятельности местных органов управления.
В-третьих, недостаточно высок профессиональный уровень работников муниципальной службы. Между тем формирование новой модели муниципального управления и реформирование государственной и муниципальной службы России невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без отбора на муниципальную службу лиц, способных отвечать на вызовы времени и на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ. Однако, подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов государственной власти.
Все эти факторы в совокупности снижают эффективность муниципального управления. Непонимание роли местного самоуправления, недооценка многосложных, объективных социально-экономических процессов свели проблемы руководства хозяйственными и социальными процессами на местах и на уровне государства к предельно простым связям и отношениям.
Для изменения сложившейся ситуации необходимо разработать основы для широкого освоения в России научного управления и на этой базе проводить грамотную кадровую политику во всех звеньях системы государственного и муниципального управления. В повышении эффективности муниципального управления важнейшее значение приобретает совершенствование кадровой деятельности, главным содержанием которого становится грамотное управление кадровым потенциалом. В силу указанных причин проблемы, связанные с управлением персоналом муниципальной службы, приобретают особую актуальность. В то же время ощущается потребность в научных исследованиях в этой сфере, позволяющих обосновать основные направления работы кадрового органа управления муниципального образования и разработать комплексные подходы к совершенствованию кадровой деятельности органов муниципального управления.
Кадровая деятельность органов муниципального управления представляет собой механизм реализации кадровой политики органов местного самоуправления (МСУ). Это работа должностных лиц муниципальной службы, призванная обеспечить благоприятную организационно-кадровую среду для эффективного формирования и использования кадрового потенциала муниципальных образований (МО). Кадровая работа выступает важнейшим управленческим ресурсом органов МСУ по продуктивному использованию кадрового потенциала, развитию профессиональных и личных качеств муниципальных служащих. [1]
Личный состав кадров муниципального управления в муниципальном образовании определяется его штатным расписанием, представляющим собой перечень утвержденных в установленном порядке и соответствующих структуре муниципального органа должностей. Существующая базовая классификация подразделяет кадры управления, в том числе кадры муниципального управления, на 3 группы по критерию их участия в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:
1. Руководители, которых в зависимости от объема и характера выполняемых ими функций можно подразделить на линейных и функциональных. Линейные руководители ответственны за реализацию всех управленческих функций в рамках конкретного подразделения или организации в целом (глава, заместители главы местной администрации и др.). Функциональные руководители отвечают за реализацию определенных функций и возглавляют соответствующие функциональные службы (начальник отдела качеств по экономике, новых начальник отдела новых коммунального хозяйства, после начальник отдела кроме по связям метод с общественностью новых и др.). кроме Они подчиняются затем своему непосредственному новых линейному руководителю новых и одновременно после соответствующему функциональному после руководителю по метод ряду специальных работ вопросов.
2. Специалисты после - наиболее работ многочисленная группа качеств муниципальных служащих, качеств к которой затем относятся работники, новых которые непосредственно новых участвуют в качеств разработке, подготовке новых и реализации кроме конкретных решений новых по управлению новых структурным подразделением работ или организацией. затем Основным результатом кроме их труда новых является получение метод новой информации качеств для осуществления качеств процесса управления кроме муниципальным образованием.
3. Обслуживающий качеств персонал, в затем функциональные обязанности новых которых входит качеств своевременная техническая кроме обработка информации: работ упорядочение, учет, качеств хранение, размножение, кроме выдача, рассылка после и др. затем (завхозы, курьеры, качеств водители и новых т.д.).
Трудовой кодекс качеств РФ не затем определяет конкретный работ круг вопросов после общего характера, новых решаемых кадровиками затем в органе работ муниципального управления. кроме Однако, Квалификационный работ справочник должностей после руководителей, специалистов кроме и других качеств служащих, утвержденный метод Постановлением Минтруда после РФ от метод 21.08.1998 .№37 метод относит к новых должностным обязанностям затем специалиста по работ кадрам следующий метод круг вопросов: метод
- работа кроме по комплектованию качеств предприятия кадрами после требуемых профессий, новых специальностей и затем квалификации;
- участие метод в работе метод по подбору, качеств отбору, расстановке
новых кадров;
- участие новых в организации новых работы, методическом новых и информационном кроме обеспечении квалификационных, после аттестационных, конкурсных работ комиссий, оформлении метод их решений;
- анализ после состояния трудовой кроме дисциплины и качеств выполнения работниками работ предприятия правил качеств внутреннего трудового после распорядка, движения затем кадров;
- участие затем в разработке после мероприятий по кроме снижению текучести работ и улучшению после трудовой дисциплины;
- контроль метод своевременного оформления метод приема, перевода работ и увольнения качеств работников, выдачи метод справок об работ их настоящей метод и прошлой после трудовой деятельности, кроме соблюдения правил новых хранения и новых заполнения трудовых работ книжек, подготовки качеств документов для новых установления льгот затем и компенсаций, работ оформления пенсий метод работникам и работ другой установленной метод документации по затем кадрам, а после также внесение затем соответствующей информации качеств в банк затем данных о качеств персонале предприятия;
- составление после установленной отчетности.
Кроме этого, новых кадровики также после проверяют правильность после заполнения листков работ нетрудоспособности, составляют качеств табели учета затем рабочего времени работ и т.д. новых
Как правило, кроме для осуществления после кадровой работы кроме в муниципальном после образовании формируется работ структурное подразделение после (департамент, управление). метод Нормирование труда кроме кадровиков с кроме целью установления новых их штатной метод численности осуществляется работ на основании качеств положений Методических после рекомендаций по работ разработке систем метод нормирования труда работ в государственных затем (муниципальных) учреждениях, затем утвержденных Приказом работ Минтруда РФ затем от 30.09.2013 метод №504 [1], затем а также новых Межотраслевых укрупненных кроме нормативов времени работ на работы новых по комплектованию новых и учету кроме кадров, утвержденных после Постановлением Минтруда после СССР от затем 14.11.1991 №78 кроме [Постановление]. В работ этих условиях работ целесообразна разработка качеств утверждаемого правовым после актом муниципального новых образования, например, затем постановлением администрации, работ Положения о новых кадровой службе, качеств в котором новых найдут отражение после нормы о работ ее функциях, работ задачах, правах, метод структуре, штатной метод численности, руководстве новых службы и метод взаимодействии с кроме другими отделами, после фонде оплаты затем труда кадровиков.
Главной целью затем кадровой работы новых является обеспечение
затем выполнения социально-экономических работ задач настоящим качеств составом персонала, после уровень профессионализма затем и компетентности новых которого позволяет после это сделать кроме и в работ настоящем, и качеств в будущем качеств [2]. Применительно работ же к работ муниципальному образованию затем главной целью качеств кадровой деятельности работ органов МСУ затем является формирование затем кадрового состава метод муниципальных служащих, затем обладающего такими работ профессиональными и качеств личными качествами, качеств которые позволяют кроме ему решать после вопросы местного после значения
[3].
Для достижения после данной цели затем необходимо решить новых ряд задач:
1) формирование после нормативно-правовой базы затем служебно-трудовых отношений затем в органах кроме местного самоуправления;
2) формирование затем состава для работ замещения должностей работ муниципальной службы, кроме проверка профессиональных метод и личных затем качеств кандидатов затем на должности качеств муниципальной службы качеств и действующих метод муниципальных служащих;
3) документальное метод оформление служебно-трудовых качеств отношений;
4) консультационно-информационное затем обеспечение служебно-трудовых после отношений.
В современных качеств условиях в после системе муниципальной работ службы Российской кроме Федерации основополагающими после задачами кадровой новых деятельности являются: затем
1) прогнозирование метод и планирование работ потребности в качеств трудовых ресурсах;
2) формирование качеств состава персонала кроме посредством подбора после и расстановки метод кадров;
3) рациональное после использование муниципальных метод служащих при метод прохождении муниципальной качеств службы;
4) профессиональная качеств переподготовка, повышение работ квалификации и новых стажировка муниципальных метод служащих;
5) развитие работ потенциала трудовых после ресурсов муниципальных работ органов власти;
6) технологизация затем кадровой работы качеств [4].
Последняя задача работ является одной метод из концептуальных метод установок современной кроме общественной жизни. новых Л.Я.Дятченко считает, после что подобные затем технологии должны кроме способствовать развитию после общества без метод авторитарного давления, качеств ограничения прав после и свобод метод отдельной личности кроме и социальных работ групп, для кроме чего необходимы качеств разработка и новых осуществление различных метод региональных и после локальных программ работ (социальных технологий новых на мезоуровне), кроме
проектируемых небольшими затем группами ученых затем и специалистов затем разного профиля качеств [6].
Местное самоуправление новых представляет собой кроме новую «публичность», новых в которой кроме по сравнению качеств с государством работ связи субъектов качеств объектов управления качеств изменены, поскольку затем они являются качеств звеньями собственного, метод а не работ государственного управления. после Муниципальная власть после представляет собой кроме публичность в кроме масштабе муниципального затем образования, поэтому затем муниципальная кадровая затем политика является метод относительно самостоятельной. после
Субъекты муниципальной кроме кадровой политики метод (население муниципальных качеств образований, органы новых местного самоуправления, после органы государственной качеств власти) являются работ носителями определенных новых законом компетенций, кроме прав и метод ответственности в метод разработке и новых реализации кадровой метод политики в метод системе МСУ.
Одной из затем важнейших задач работ кадровой службы кроме является подбор затем кадров, включающий новых в себя новых отбор и новых прием на новых муниципальную службу, работ проведение конкурсов метод на замещение метод вакантных должностей, работ квалификационных экзаменов, кроме аттестаций. В после связи с новых принципом профессионализма метод и компетентности кроме служащих, положенным кроме в основу работ формирования кадрового новых состава муниципальной работ службы, устанавливаются затем основные квалификационные после требования для качеств замещения должностей затем муниципальной службы, качеств в том новых числе к после уровню профессионального новых образования, стажу метод муниципальной службы кроме или стажу новых работы по качеств специальности, профессиональным метод знаниям и кроме навыкам, требуемым качеств для исполнения новых должностных обязанностей. затем Они устанавливаются кроме муниципальными правовыми после актами на новых основе типовых качеств квалификационных требований после для замещения метод должностей муниципальной после службы, определяемых новых законом субъекта метод РФ в кроме соответствии с кроме классификацией должностей затем муниципальной службы кроме (ст.9 Закона кроме №25-ФЗ). Оценка метод профессионального уровня качеств претендентов и после их соответствия кроме квалификационным требованиям метод также осуществляется новых посредством конкурса кроме на замещение после должности муниципальной затем службы, который качеств проводится до затем заключения трудового после договора. Порядок метод его проведения после устанавливается муниципальным метод правовым актом, затем принимаемым представительным после органом МО.
Одной из после сложнейших проблем качеств российского муниципального метод управления является затем разработка внятных, метод
четких, непротиворечивых кроме и однозначно качеств интерпретируемых, документально после зафиксированных кадровых качеств технологий с затем целью формирования кроме качественного высокопрофессионального кроме корпуса муниципальных новых служащих. В качеств настоящее время затем проблема профессионализма кроме и компетентности затем кадров муниципальной после службы стоит затем очень остро, работ поскольку именно кроме от профессиональных кроме качеств муниципальных кроме служащих зависит затем формирование эффективного работ местного самоуправления после как ключевого качеств элемента качественной качеств трансформации всей кроме российской политической затем системы.
Термин «кадровые кроме технологии» (от работ греч. techne качеств -искусство, работ мастерство, умение работ и греч. работ logos - затем изучение), в кроме том числе кроме в муниципальной качеств службе, приобретает метод в последние после годы все затем более широкое затем употребление, однако, затем общепринятая трактовка качеств данного термина метод еще не затем сложилась.
По нашему затем мнению, кадровые качеств технологии в метод области управления затем персоналом муниципальной метод службы представляют метод собой своеобразный качеств алгоритм определенных качеств действий, приемов, метод операций, нацеленный метод на установление качеств статуса или работ характеристики служащих. работ С их затем помощью определяются после оценка, отбор качеств и подбор затем персонала, управление после карьерой муниципального работ служащего, повышение кроме его квалификации. новых Благодаря использованию качеств кадровых технологий кроме руководители, кадровые новых службы могут после принимать самые работ разнообразные кадровые после решения - работ от решения кроме о дополнительном метод найме работников затем до увольнения. метод Использование результатов качеств кадровых технологий после в муниципальной качеств службе, имеющих работ рекомендательное значение работ для руководителя, кроме закрепляется нормативно, качеств что имеет метод большое значение качеств для практики метод управления персоналом. качеств
Нам представляется работ гораздо более новых взвешенным подход, качеств в соответствии работ с которым метод в управлении кроме персоналом муниципальной работ службы принято затем выделять 3 после группы базовых новых кадровых технологий:
1) Кадровые кроме технологии, которые метод обеспечивают получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке с помощью основных форм оценки его служебной деятельности (аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг), а также общих методов изучения человека (индивидуальные собеседования, наблюдения за действиями человека в организации).
2) Кадровые технологии, позволяющие обеспечить требуемые текущие и перспективные количественные и качественные характеристики персонала
(отбор, формирование резерва, кадровое планирование, профессиональное развитие).
3) Кадровые технологии, направленные на повышение результативности деятельности каждого специалиста и достижение синергетического эффекта от согласованных действий всего персонала (подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала и др.). [3]
Каждая из групп кадровых технологий имеет свои особенности, отличия, но в то же время эти группы взаимосвязаны друг с другом, на практике реализуются совместно, дополняя друг друга.
Целью технологий оценки персонала является аттестация муниципального служащего на предмет соответствия его предъявляемым требованиям конкретной должности. Предметом оценки персонала является профессиональная компетентность работников, измеряемая с помощью определенных критериев на основе принципов объективности, достоверности, перспективности, комплексности, эффективности, систематичности, оперативности. [5] Оценка персонала пронизывает все компоненты кадровой работы - отбор, расстановку, должностной рост, профессиональное развитие, подготовку резерва, развитие карьеры, мотивацию деятельности. В зависимости от уровня и масштабов цели оценки могут быть стратегическими, среднесрочными, текущими. Главными целями оценки персонала являются: правильный подбор и расстановка кадров; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение.
Конечной целью оценки персонала является повышение эффективности и результативности работы организации посредством выявления сотрудников, профессиональный потенциал которых не востребован и не реализован для пользы всей организации, создания системы мотивации работников для раскрытия и реализации их талантов и способностей, оценки эффективности работы руководящей «команды».
Таким образом, кадровые технологии персонала представляют собой конкретный алгоритм повышения профессиональных компетенций муниципальных служащих, который может быть оформлен в виде инструкций по целенаправленному последовательному упорядочению работы субъекта управления и кадрового аппарата.
Кадровая деятельность персонала муниципальной службы является одним из основных средств повышения эффективности органов местного самоуправления. Предлагаются следующие меры по совершенствованию кадровой деятельности органов муниципального управления. Необходимо определить приоритетные направления кадровой деятельности:
1. Разработка Управлением персоналом и муниципальной службой Программы развития кадрового потенциала муниципальной службы, которая представляла бы собой механизм совершенствования кадрового состава, включающий совокупность получивших правовое закрепление целей, принципов и форм кадровой работы: профессиональный отбор,
профессиональное обучение и развитие, рациональное использование, объективная оценка кадров, система материального вознаграждения на основе показателей результатов деятельности.].
2. В основу концепции управленческой деятельности должны быть положены базовые принципы кадровой политики (подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам, гласность, законность в кадровой работе и др.), регламентирующие работу с кадрами.
3. Создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления, выражающихся в совершенствовании отбора кандидатов на муниципальную службу и карьерного продвижения.
Использованные источники:
1. Жук, И.А. Организация кадровой работы на муниципальной службе и пути ее совершенствования / И.А. Жук, Ю.Н. Трифонов // Ученые записки Тамбовского регионального отделения Российского союза молодых ученых: сборник научных статей. - 2017. - Вып. 8. - С.84 - 88.
2. Широкова, А.Н. Кадровая работа в органах государственного управления: содержание, цели и функции // А.Н.Широкова, С.Н.Карасева // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы экономики, финансов и управления производством». - 2015. - №36. - С.96 - 99.
3. Заборовская, С.Г. Кадровая работа в муниципальном образовании / С.Г. Заборовская // Вестник БИСТ. - 2010. - №1(5). - С.89 - 94.
4. Астахов Ю.В. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения муниципальной службы // Теория и практика общественного развития. - 2013.
- №8. - С.66 - 68.
5. Шамарова, Г.М. Современные кадровые технологии персонала государственной и муниципальной службы / Г.М. Шамарова, Н.М. Куршиева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №4. - С.50 - 58.
6. Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами / Л.Я. Дятченко. - Белгород: Центр социальных технологий, 1993.
- 343 с.
