CC BY
696
ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
2007 Юридические науки Выпуск 8 (13)
ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ С ПОЗИЦИЙ РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА
Ю.И.Крохалева
Пермский государственный университет, 614990, Пермь, ул.Букирева, 15
В условиях развития рыночной экономики в России становится актуальной проблема оптимизации трудовой мобильности. В статье анализируются различные подходы к пониманию трудовой мобильности, выводится определение данной категории с позиций трудового права России и приводится классификация видов трудовой мобильности.
Термин «трудовая мобильность» не является единственным в понятийном аппарате тех наук, которые изучают динамику труда. В некоторых научных исследованиях понятие «трудовая мобильность» заменяется на иные понятия. В частности, в литературе можно встретить такие термины, как «мобильность работника», «мобильность рабочей силы», «движение кадров», «движение рабочей силы», «мобильность на рынке труда» и др. Например, А.Э.Котляр и Э.А.Котляр находят, что движение рабочей силы - это сложный социально-экономический, а также биологический процесс, в результате которого изменяются количественные и качественные характеристики рабочей силы [15. С. 52]. А Н.А.Аитов полагает, что в понятие «движение рабочей силы» включаются следующие виды перемещений: (1) демографическое движение (уход лиц старших возрастов на пенсию и т.п.), (2) социальные перемещения (когда есть смена социальной группы), (3) движение кадров, вызываемое техническим прогрессом и изменением структуры экономики (возникновение новых отраслей промышленности и т.д.), (4) текучесть кадров [1. С. 6-7]. Ряд авторов, использующих термин «движение кадров», определяют его как изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника [27. С. 449]. Иногда в научной литературе встречаются суждения о том, что понятия «движение рабочей силы» и «трудовая мобильность» являются синонимами. На это указывает, например, определение
© Крохалева Ю.И., 2007
Т.И.Заславской, считающей движение рабочей силы трудовой мобильностью, представляющей собой процесс преимущественно добровольных перемещений работников между рабочими местами общественного производства, а также смежными сферами занятости [8. С. 9-10].
Из анализа вышеприведенных дефиниций следует вывод, что в научной литературе нет единого подхода к определению названий понятий. Авторами в содержание указанных терминов включаются различные явления, в том числе не только социальные, но и биологические. При такой ситуации наиболее приемлемой категорией видится «трудовая мобильность», ибо именно она масштабно и полноценно характеризует исследуемые процессы в динамике труда.
Однако данное понятие незнакомо трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права России. Оно мало изучено наукой трудового права. Известное исключение составляют лишь работы
A.И.Ставцевой [25]; М.В.Молодцова,
B.Г.Сойфера [14]; В.Г.Сойфер [23], авторы которых близко подходят к проблеме трудовой мобильности в ее трудоправовом выражении, но все-таки не рассматривают эту проблему как таковую. Нужно признать, что в условиях социализма было очень много публикаций по текучести кадров [2. С. 8287; 17. С. 20-21;26; 22. С. 52-60]. В основном, сущностью трудовой мобильности занимаются социология труда и экономика труда. Но столь важный в сфере экономической и социальной жизни общества процесс, как трудовая мобильность, наука трудового
права не может обойти стороной. Дело в том, что право должно стремиться адекватно отражать экономический базис общества, своевременно и целесообразно реагировать на содержательные изменения в нем. Следовательно, трудовое право должно быть оптимально приспособлено к актуальной для того или иного общества экономической ситуации. В зависимости от того, насколько трудовое право достоверно отражает ситуацию в экономике, оно может и деятельно способствовать прогрессу экономических отношений, а может и служить предпосылкой их регресса [3. С. 134]. Все это полностью относится и к трудовой мобильности.
Определения понятия трудовой мобильности (либо синонимичных иных словосочетаний), которые даются авторами, весьма различны. Однако из каждого можно почерпнуть нечто полезное для понимания изучаемой категории, пусть даже и путем полемики.
С.Ю.Рощин и Т.О.Разумова следующим образом определяют «мобильность на рынке труда» (думается, что никто не будет оспаривать, что это абсолютный синоним понятия «трудовая мобильность») - это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя [20. С. 233].
Определение специалистов в сфере экономики труда вряд ли можно считать корректным применительно к трудовому праву. Думается, с точки зрения трудового права в изложенной дефиниции неточно использованы термины «рабочее место», «перемещение», «переход». Согласно ст. 209 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, изменение рабочего места необязательно должно быть связано с понятием трудовой мобильности, оно может означать только перемещение работника в той же организации на другое рабочее место без изменения трудовой функции. Что касается термина
«перемещение», то его содержание вытекает из ст. 72.1. ТК РФ. Наверное, его лучше избегать при характеристике трудовой мобильности, если ставить цель сформулировать универсальное определение. Ведь трудовое право понимает под перемещением переход работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, не определенное в трудовом договоре, поручение работнику работы на другом механизме или агрегате, если это опять же не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (п. 3 ст. 72.1. ТК РФ). Таким образом, с точки зрения трудового права при перемещении не происходит ни изменения места работы (работодателя), ни изменения трудовой функции, ни изменения иных условий трудового договора, а следовательно, не имеет места и трудовая мобильность как таковая. Особо следует обратить внимание на слово «переход». Оно используется в трудовом праве в узком смысле в связи с определенными случаями прекращения трудового договора. Например, в п. 5 ст. 77 ТК РФ говорится о переходе на выборную работу (должность) [10. С. 209]. Но само по себе это слово «не привязано» только к данным случаям. Его в трудовом праве можно использовать для любых случаев передвижения трудящихся.
Иногда авторы определяют категорию «мобильность рабочей силы» (она, как представляется, тоже синонимична термину «трудовая мобильность»), характеризуя ее как процесс изменения места либо содержания трудовой деятельности, а иногда того и другого вместе [24. С. 210]. Примечательно, что в данном определении устранен тот недостаток, который был выявлен при анализе вышеуказанной дефиниции. Если убрать слова «трудовая деятельность», то получается, что удачно подчеркнуто, что мобильность главным образом связана либо с изменением места работы, либо с изменением трудовой функции. Здесь хотелось бы обратить внимание на то, что в принципе можно выделить содержание трудовой мобильности, т.е. то, что меняется: трудовая функция или место работы. К этому следует добавить возможность изменений иных условий трудового договора, а также изменения, вы-
водящие за пределы трудового права, например, переход к занятости не по трудовому договору, а по гражданско-правовым договорам о труде.
Встречаются в литературе и определения термина «мобильность», хотя явно подразумевается при этом именно мобильность труда. В соответствующей дефиниции отмечается, что речь идет о наиболее общей характеристике изменения положения работника в организации, которое заключается в передвижении (перемещении) работника (в том числе и потенциальном), за исключением его механических пространственных переходов по территории, связанных с его производственной и общественной деятельностью и другими потребностями, и выступает в виде изменения характера рабочей силы, ликвидации узкого профессионализма, формирования подвижного и широко подготовленного типа работника -рабочего широкого профиля [28. С. 598]. Авторами внимание фокусируется на полезности мобильности работника, на ее целях и последствиях. Однако и в данном определении неудачно используется термин «перемещение». Нельзя согласиться с той частью определения, где говорится о передвижении работника в организации. Спорно и суждение о потенциальности. Думается, трудовая мобильность предполагает реальное, осуществленное или осуществляемое сейчас изменение положения работника во всей системе общественной организации труда.
Особый интерес представляет трактовка трудовой мобильности, которая дана Р.Дж.Эренбергом и Р.С.Смитом. Модель трудовой мобильности они рассматривают на основе концепции человеческого капитала, которая дает представление о том, кто осуществляет капиталовложения в мобильность и куда они направлены. Базовая модель мобильности, основанная на теории человеческого капитала, в их понимании, является моделью добровольной мобильности, осуществляемой работниками, по их мнению, в их собственных интересах. Эта теория рассматривает добровольную мобильность как инвестиции, при которых издержки несут на некотором раннем этапе, чтобы получить отдачу в течение более
длительного периода времени [29. С. 364]. Если текущая стоимость выгод, связанных с мобильностью, превышает денежные и моральные издержки, то авторы предполагают, что люди примут решение сменить работу, переехать или же сделать то и другое. Если дисконтированный поток выгод не компенсирует издержки, то люди примут решение не делать таких изменений. Таким образом, Р.Дж.Эренберг и Р.С.Смит анализируют факторы и причины трудовой мобильности, и прежде всего с экономической точки зрения. Суждения ученых крайне интересны, однако настораживает то, что у них трудовая мобильность связана только с инициативой трудящегося.
Изученные выше определения трудовой мобильности указывают на то, что надо продолжить научный поиск в части как родовой категории, так и видовых признаков для того, чтобы уяснить: а что есть трудовая мобильность?
Считается, что Питирим Сорокин ввел в социологию термин «социальная мобильность». Под социальной мобильностью он понимал любой переход индивида или социального объекта (ценности), т.е. всего того, что создано или модифицировано человеческой деятельностью, из одной социальной позиции в другую [24. С. 373].
Им же разработана типология социальных переходов, досконально проанализированы каналы вертикальной циркуляции и решен ряд иных задач, например, выделяются два основных типа социальной мобильности: горизонтальная и вертикальная [Там же. С. 373-374]. Под горизонтальной социальной мобильностью подразумевается переход индивида или социальных объектов из одной социальной группы в другую, расположенную на одном и том же уровне. Вертикальная социальная мобильность характеризует те отношения, которые возникают при перемещении индивида или социального объекта из одного социального пласта в другой. В зависимости от направления она может быть восходящая (социальный подъем) и нисходящая (социальный спуск). Восходящие течения существуют в двух основных формах: переход индивида из нижнего пласта в существующий более высокий пласт или создание рядом индивидов новой
группы и проникновение всей группы в более высокий пласт на уровень с уже существующими группами этого пласта (например, создание в постсоциалистической России ряда новых престижных профессий и переход на работу по ним). Соответственно и нисходящие течения также имеют две формы: первая заключается в переходе индивида с более высокой социальной позиции на более низкую без разрушения при этом исходной группы, к которой он ранее принадлежал (такое возможно, например, в результате увольнения по медицинским показаниям); другая форма проявляется в деградации социальной группы в целом, в понижении ее ранга на фоне других групп (это происходит в результате, например, ликвидации высокой престижности выборных должностей) или в разрушении ее социального единства. Основные позиции этого интереснейшего учения, как представляется, применимы, пусть и в определенном ракурсе, к современному пониманию трудовой мобильности с позиций российского трудового права.
Поскольку к социальной мобильности относятся такие переходы индивида, в результате которых так или иначе изменяется его место в социальной структуре общества, а трудовая мобильность по сути своей означает переходы трудящихся в важнейшей из областей социальной сферы - в общественной организации труда, можно сделать вывод, что трудовая мобильность - это один из вариантов социальной мобильности. Более того, трудовая мобильность, в известной мере, есть базовый вариант в системе социальной мобильности. Ведь наличие и выполнение определенной трудовой функции, место работы, другие условия трудового договора в системе общественного разделения труда должны являться приоритетно значимыми характеристиками социального статуса индивида. Именно они во многом призваны влиять на статус человека не только в сфере труда, но и во всех иных областях социума. К сожалению, в современной России значимость труда принижается, хотя для этого нет объективных оснований. Принижение значения труда в социуме надо рассматривать как противоречие социально-экономическим закономерностям. Вот по-
чему указанная негативная тенденция не объясняет сделанного вывода.
Итак, родовой категорией по отношению к понятию «трудовая мобильность» можно считать категорию социальной мобильности. Анализ видовых признаков, реально проведенный выше на основе изучения дефиниций понятия «трудовая мобильность», приведенных разными авторами, позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, трудовая мобильность характеризует переходы трудящихся. Во-вторых, это переходы в системе общественной организации труда. В-третьих, по содержанию трудовая мобильность: а) может быть выражена в изменении места работы, б) может быть связана с изменением трудовой функции, в) возможна в виде изменения и ряда иных условий трудового договора, определенных сторонами трудовых отношений, например, размера и условий выплаты составляющих заработной платы, г) возможна как варианты с изменением юридического характера занятости. В-четвертых, речь должна идти именно об осуществляемых или уже осуществленных переходах трудящихся в системе общественной организации труда. В-пятых, с позиции трудового права трудовая мобильность опосредуется путем:
а) изменения условий трудового договора,
б) прекращения одного трудового договора и заключения желательно оптимального по быстроте нового трудового договора.
Соединив родовые и видовые признаки, можно дать следующую дефиницию трудовой мобильности - это особый вариант социальной мобильности, представляющий собой осуществляемые или уже осуществленные переходы трудящихся в системе общественной организации труда, характеризующийся изменением места работы, трудовой функции, иных определенных сторонами трудовых отношений условий трудового договора, юридического характера занятости по отдельности либо в разных сочетаниях и опосредуемый либо путем изменения условий трудового договора, либо путем прекращения трудового договора и заключения нового трудового договора.
Классификация (деление) различных вариантов трудовой мобильности, так же
как и ее определение, послужит более глубокому пониманию сущности трудовой мобильности. В частности, это дает представление о теоретических и практических аспектах трудовой мобильности. На основании сформулированной выше дефиниции трудовой мобильности можно выделить определенные виды классификации (деления). При этом ряд классификаций (делений) прямо вытекает из предложенной выше дефиниции.
Чаще всего авторы указывают на два варианта (вида) трудовой мобильности, называя, например, профессионально-квалификационную и территориальную трудовую мобильность [27. С. 210-219; 20. С. 233-237]. Указанная классификация проводится на основании содержания трудовой мобильности. Но, представляется, что специалисты, предложившие эту классификацию, учли далеко не все, что здесь надо было учесть.
Профессионально-квалификационная мобильность, согласно взглядам экономистов, может быть выражена в форме смены профессии (овладения новой профессией), перехода к другой специальности в пределах прежней профессии, изменения квалификации работника. В экономике труда считается, что изменение профессиональных характеристик работника чаще всего вызвано получением работником специального среднего или высшего образования. Смена профессии может быть следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования структуры, организации и управления. При изменении квалификации (в частности, разряда) характер выполняемых производственных обязанностей, как правило, остается прежним, но меняется качественный уровень их выполнения и сложность трудовых функций. Экономисты полагают, что профессионально-квалификационная мобильность играет очень важную роль, влияя на совершенствование социальной структуры общества, ввиду того, что принадлежность к определенной профессии обусловливает, как правило, и социальный статус личности. Ведущей тенденцией названного вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения
менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ. Это, в свою очередь, и влияет на совершенствование социальной структуры общества.
С позиций науки трудового права о профессионально-квалификационной мобильности работников утверждать не совсем корректно. Ведь, например, может измениться такая составляющая трудовой функции, как специальность, может измениться «набор» профессий или специальностей при применении ст. 60.2. ТК РФ, может измениться должность и т.д. А все эти перемены не охватываются классификацией. Вот почему, думается, что, разделяя саму идею, здесь надо иначе подходить к ее реализации. Речь должна идти о трудовой мобильности вследствие перемен в трудовой функции, а перемены в трудовой функции не могут быть сведены только к изменению профессии и квалификации.
С позиций экономических воззрений надо констатировать, что территориальная мобильность выражается в передвижении рабочей силы за переделы муниципального образования, региона и даже государства, т.е. указанная форма мобильности сопровождается географическим, пространственным перемещением трудоспособного населения. Экономисты считают, что данное явление можно назвать трудовой миграцией [27. С. 210]. Трудовая миграция, т.е. смена места работы с переездом в другую местность, может быть сопряжена с профессионально-квалификационной мобильностью, в частности, когда одновременно человек меняет место работы, место жительства и профессию (квалификацию). Однако территориальная мобильность может и не сопровождаться изменением профессионально-квалификационных характеристик работника. Экономика труда исходит из того, что территориальная мобильность работников имеет огромное значение для развития жизни общества, и прежде всего для ее экономической сферы, поскольку территориальная мобильность выполняет функцию перераспределения и селекции трудовых ресурсов. Она позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, где
в ней есть потребность. Безусловно, есть свои плюсы и минусы у трудовой миграции, поэтому все случаи миграции являются важной проблемой, подлежащей изучению, так как влияют на рынок труда [19. С. 84].
С учением о территориальной мобильности в науке трудового права вряд ли можно полностью согласиться ввиду ряда юридических обстоятельств. Например, труд за пределами РФ возможен по трудовому договору с отечественным работодателем у работников дипломатического профиля (ст. 337-341 ТК РФ) и с зарубежным работодателем [7]. Вряд ли верно объединять эти варианты трудовой мобильности в один класс. Далее, нельзя не подчеркнуть, что так называемая территориальная мобильность далеко не всегда сопровождается изменением (сменой) работодателя. Возможна территориальная мобильность при сохранении работы у прежнего работодателя, например, при переводе работника на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1. ТК РФ) [11. С. 111114]. Вот почему нельзя ставить знак равенства между трудовой мобильностью и миграцией труда. Более того, можно предложить выделить трудовую мобильность в зависимости от изменения места работы. При этом изменения места работы могут характеризовать такие ситуации, как: а) связанные с изменением подразделения при работе у того же работодателя, если это означает работу в другой местности, б) связанные с изменением работодателя в границах данной местности, в) связанные с изменением работодателя при одновременном изменении местности. Особо надо назвать ситуации, связанные с трудом за рубежом. Как уже отмечалось, они имеют свои особенности.
Надо обратить особое внимание на мобильность, сопряженную с изменением местности. Ведь этот вариант мобильности - самый затратный и дорогостоящий. Такая мобильность сопряжена с большими издержками, прежде всего прямыми издержками, связанными с переездом самого работника и членов его семьи на новое место жительство, обустройством на новом месте, наймом жилья, необходимостью нести затраты на поиск работы для других членов
семьи, а также косвенными издержками в виде временной потери дохода в период между уходом с одной работы и получением новой работы в другом месте [29. С. 363]. Несомненно, велики в рассматриваемой ситуации и моральные издержки, связанные, например, с уходом со знакомой работы и с необходимостью осваивать новую обстановку. Человек, переезжая в другую местность, оставляет привычный уклад жизни, друзей, родственников, коллег, на новом месте ему всегда понадобится более или менее продолжительное время, чтобы адаптироваться в непривычной среде [9. С. 105]. В связи с вышеизложенным становится понятно, что решение о смене места работы и переезде в другую местность принимается нелегко, а если его итог завершается положительным ответом, то люди, решившиеся на миграцию, вынуждены некоторое время нести определенные денежные и моральные издержки. Эти издержки имеют краткосрочный характер в расчете на получение выгод в долгосрочном периоде. В этом смысле смена места работы представляет собой значительное инвестирование в человеческий капитал [29. С. 364].
Таким образом, экономические условия жизни, уровень развития экономики данной местности, материальное положение людей играют не последнюю роль в принятии ими решения о возможности переехать в другую местность и найти там работу. Учитывая данные социальные и экономические обстоятельства жизни, государство, полагающее себя социальным, не может их игнорировать и оставаться в стороне от решения вопроса о возможности способствовать уменьшению расходов работника при переезде в другую местность. В связи с этим российский законодатель предусмотрел, что при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ). Данное обстоятельство еще раз подтверждает, как
важно, чтобы трудовое право учитывало практические условия экономической и социальной сфер жизни.
Отдельно необходимо сказать о международной трудовой миграции. На миграционную ситуацию в мире большое влияние оказали глобальные процессы, связанные с распадом СССР и образованием новых независимых государств, изменением экономической системы и либерализацией общественно-политической жизни в стране. В результате резко уменьшилась иммиграция и резко усилилась эмиграция. За пределами России оказалось около 25 млн русских и несколько миллионов представителей других коренных народов РФ. С 1987 по 1990 г. эмиграция из России увеличилась в 10 раз и в последующие годы составляла порядка 80-100 тыс. в год. Основными центрами притяжения для российских эмигрантов остаются Германия (две трети выезжающих), Израиль (около 17%) и США (приблизительно 10%) [12, С. 6-7]. Но все же за последнее время наметилась тенденция сокращения числа эмигрирующих из РФ в связи с улучшением политической, социальной, а главное - экономической обстановки в стране.
Международная трудовая миграция, как уже отмечалось ранее, имеет свои плюсы и минусы. Характерной особенностью современной миграции является то, что ее потоки состоят из двух направлений, и, следовательно, одно и то же государство может быть как страной-донором, так и страной-реципиентом. К минусам иммиграции (въезда в страну) относят, в основном, такие обстоятельства, как возможное увеличение национальных конфликтов, напряжение социальной сферы жизни, дополнительная нагрузка на систему социального обеспечения принимающей страны, проблемы, связанные с нелегальной трудовой иммиграцией, расширение «теневой» экономики, вытеснение российских работодателей и работников с рынка труда и т.д. [4. С. 80]. Например, считается, минусом иммиграции тот факт, что каждый иммигрант лишает работы гражданина этой принимающей страны. Однако это упрощенный взгляд на иммиграцию. Многие исследования специалистов в области экономики труда доказывают, что
было бы ошибкой думать, будто иммиграция приносит вред гражданам принимающей страны в целом [29. С. 387]. Наоборот, зачастую иммиграция даже полезна для экономики принимающей страны. Поскольку большая часть иммигрантов в первое время пребывания в новой стране в основном может рассчитывать на неквалифицированный «дешевый» труд, работодатели, использующие этот дешевый труд, закладывая низкие издержки на рабочую силу в стоимость производимого товара, имеют возможность не повышать цену и сохранять таким образом высокую конкурентоспособность [16. С. 37]. Позитивный эффект от иммиграции, в частности, применительно к России, также выражен в восполнении демографического провала, который произошел из-за резкого падения рождаемости в конце 80-х и начале 90-х гг. Миграция из республик бывшего СССР позитивно влияет на демографическую ситуацию в России, поскольку возрастная и профессиональная структуры прибывающих мигрантов более прогрессивны по сравнению с постоянным населением принимающих регионов [18. С. 4]. Кроме того, усиление миграционных процессов способствует повышению интеллектуального и кадрового потенциала принимающей страны, если в числе приезжающих - работники системы высшего и среднего образования, медицинские работники, инженеры и т.д. [5. С. 37].
Согласно ст. 4 ФЗ №115-ФЗ от 25.07.2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане пользуются в Российской Федерации правами и несут обязанности наравне с гражданами РФ, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Статья 13 данного ФЗ устанавливает, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом. Ограничения состоят в том, что иностранные граждане не имеют права быть членом экипажа военного корабля РФ, командиром воздушного судна гражданской авиации и занимать другие должности, допуск к которым иностранных
граждан ограничен федеральным законом. Кроме того, в соответствии с п. 4 ст. 13 указанного ФЗ работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Иностранные граждане (за исключением тех, кто постоянно или временно проживает в РФ, и некоторых других категорий иностранцев, указанных в законе) имеют право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу [19]. Такой порядок справедливо ограничивает права иностранцев в сфере труда по сравнению с гражданами РФ.
Однако некоторые авторы полагают, что иностранные граждане имеют очень широкий объем трудовых прав, использование которых может в какой-то мере навредить российским гражданам, в частности, в виде потери ряда рабочих мест, которые могли быть заняты гражданами РФ, а не иностранцами. В связи с этим предлагается ввести такой принцип, как приоритет российских граждан перед иностранными гражданами на занятие вакантных рабочих мест, который нужно закрепить в ТК РФ как основополагающий принцип регулирования труда [13. С. 67]. Думается, что включение указанного принципа в систему принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений нецелесообразно. Во-первых, потому что он противоречит Конституции РФ, а именно провозглашению принципа национального режима, предоставляемого иностранным гражданам. Во-вторых, это можно расценивать как дискриминацию в сфере труда и занятости. В-третьих, данный принцип может отрицательно сказаться на деятельности ряда отечественных работодателей, привлекающих работников из-за рубежа, чтобы воспользоваться их высоким интеллектуальным уровнем и особо ценной профессиональной подготовкой.
Что же касается эмиграции труда, то она связана с такой проблемой, как «утечка мозгов». Россия теряет производственные ресурсы и лишается того продукта (совокупный продукт минус заработная плата), который мог бы быть произведен эмигран-
тами. Та часть населения, которая на рынке труда конкурировала с эмигрантами, выиграет от их отъезда, но совокупный доход оставшихся сократится. Из-за эмиграции может уменьшиться также объем капитала в стране, особенно в результате убыли человеческого капитала. Нельзя не заметить, что в нашей стране отношение к эмиграции долгое время оставалось отрицательным. Этому способствовал официальный взгляд на эмигрантов как на предателей Родины. Очевидно, что искусственное сдерживание эмиграции не могло достичь своей цели, а лишь снижало авторитет страны, давая повод обвинять СССР в нарушении международных обязательств и прав человека [6. С. 91]. Но с изменением политической, социальной и экономической ситуации в стране и переходом к рыночной экономике отношение к эмиграции изменилось и внешняя трудовая миграция стала возможной.
Говоря о трудовой миграции, нельзя не отметить обратную миграцию. Обратная миграция, т.е. возвращение обратно в то место, откуда мигрант выехал, или на место своего рождения, является важной составляющей территориальной мобильности [29. С. 376]. Она может быть обусловлена разными причинами. Во-первых, изначально некоторые мигранты, выезжающие за границу, намереваются оставаться и работать в чужой стране ограниченный период времени, придерживаясь лишь финансовой цели (заработать деньги), и возвращаются назад, достигнув этой цели. Во-вторых, обратная миграция может стать следствием того, что люди, решившиеся на переезд, не оправдали своих надежд, в частности, не нашли возможностей трудоустройства на новом месте или их моральные издержки превысили предполагаемые.
Если подытожить все сказанное выше о мобильности в зависимости от изменения места работы, то можно сделать вывод, что эта мобильность все-таки главным образом выполняет функцию территориального перераспределения трудовых ресурсов, приводя к их концентрации на одних территориях и сокращению на других. В свою очередь, эффективное регулирование соответствующих процессов - важная часть стратегии экономического и социального развития
страны. Здесь мобильности принадлежит значительная роль в практической реализации инвестиционных программ, поскольку эффективного освоения инвестиций не может быть без адекватного размещения трудовых ресурсов [18. С. 9]. Далеко не последнюю роль в регулировании этих процессов играют механизмы трудового права, поскольку любой вид мобильности в практической жизни может быть выражен только через ту или иную форму отражения мобильности, закрепленную в нормах трудового права.
Наряду с упомянутыми видами мобильности по такому критерию, как содержание трудовой мобильности, нужно выделить еще и мобильность, сопряженную с обновлением других (кроме трудовой функции и места работы) условий трудового договора, определенных сторонами трудовых отношений, например, условий оплаты труда и др. Кроме этого, необходимо выделить класс перемен в содержании мобильности труда, когда перемены приводят к выведению обновленного варианта труда за сферу действия трудового права России.
Все другие возможные классификации трудовой мобильности по своим масштабам, скорее всего, всегда будут менее значительными. Так из изложенной выше дефиниции трудовой мобильности вытекают варианты деления: по времени - осуществляемые в настоящее время и уже осуществленные перемены; по трудоправовым способам - трудовая мобильность, опосредуемая путем изменения условий трудового договора, и трудовая мобильность, выраженная посредством прекращения трудового договора и заключения нового трудового договора. Надо признать, что в литературе приводятся и другие классификации мобильности работников. Например, упоминаются мобильность мужчин и женщин; мобильность, инициируемая работниками, работодателем и третьими лицами. Но, как бы то ни было, понять основной смысл мобильности труда помогает прежде всего та основная классификация, которая исследована в настоящей статье. Все иное так или иначе есть ее расширительная трактовка по фрагментам.
Библиографический список
1. Аитов Н.А. Технический прогресс и движение рабочих кадров / Н.А.Аитов. М., 1972.
2. Акопова Е.М. Изучение причин текучести рабочей силы конкретно-социологическим методом / Е.М.Акопова // Советское государство и право. 1965. №7.
3. Бугров Л.Ю. Отражение мобильности труда в трудовом праве России / Л.Ю.Бугров // Вестник Пермского университета. 1999. Вып. 2. Юрид. науки.
4. Вышегородцев М.М. Факторы, определяющие выбор средств оптимизации государственной миграционной политики России / М.М.Вышегородцев // Труд. право. 2003. №10.
5. Горбунов Н. Миграция: плюсы и минусы / Н.Горбунов // Человек и труд. 1995. №11.
6. Дадаев О. Не пора ли остановить «утечку умов»? / О.Дадаев // Там же. 1997. №5.
7. Жильцова Ю.В. Правовое регулирование трудовых отношений работников-мигрантов: дис. ... канд. юрид. наук / Ю.В.Жильцова. Екатеринбург, 2002.
8. Заславская Т.И. Трудовая мобильность как предмет экономико-социологического исследования / Т.И.Заславская // Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск, 1974.
9. Кислицына М.О. Экономика труда / М.О.Кислицына. М., 2000.
10. Комментарий к ТК РФ / под ред. К.Н.Гусова. М., 2006.
11. Комментарий к ТК РФ / под ред. Ю.П.Орловского. М., 2006.
12. Лях Т. Современные тенденции международной трудовой миграции / Т.Лях // Труд. право. 2000. №4.
13. Минкина Н.И. Проблемы действующего российского законодательства о привлечении иностранной рабочей силы на территории РФ / Н.И.Минкина // Там же. 2002. №10.
14. Молодцов М.В Стабильность трудовых правоотношений / М.В.Молодцов, В.Г.Сойфер. М., 1976.
15. Население и трудовые ресурсы / сост. А.Г.Новицкий. М., 1990.
16. Никольская Г.К. Иммигранты на рынке труда развитых стран / Г.К.Никольская // Человек и труд. 1995. №11.
17. Прудинский А. Правовые вопросы борьбы с текучестью кадров / А.Прудинский // Советская юстиция. 1963. №22.
18. Регент Т. Миграция в цивилизованных формах закономерна и экономически выгодна / Т.Регент // Человек и труд. 1998. №3.
19. Романов О.В. Социология труда / О.В.Романов. М., 1999.
20. Рощин С.Ю. Экономика труда / С.Ю.Рощин, Т.О.Разумова. М., 2000.
21. Скачкова Г.С. Труд иностранцев в России: правовое регулирование / Г.С.Скачкова. М., 2006.
22. Смирнов О.В. Текучесть рабочей силы и правовые средства борьбы с ней / О.В.Смирнов // Советское государство и право. 1969. №11.
23. Сойфер В.Г. Проблема развития трудовых правоотношений в условиях рынка труда / В.Г.Сойфер. М., 2005.
24. Сорокин П. Человек, цивилизация, общество / П.Сорокин. М., 1992.
25. Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов / А.И.Ставцева. М. 1974.
26. Фролов В.Б. Роль советского трудового права в преодолении текучести кадров на государственных предприятиях: дис. ... канд. юрид. наук / В.Б.Фролов. М., 1964.
27. Экономика труда / под ред. М.А.Винокурова, Н.А.Горелова. СПб., 2003.
28. Экономика труда / под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. М., 2004.
29. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р.Дж.Эренберг, Р.С.Смит. М., 1996.
THE NOTION AND THE FORMS OF THE LABOUR MOBILITY FROM THE POINT OF VIEW OF THE RUSSIAN LABOUR LA W
Yu.I.Krohaleva
Perm State University, 614990, Perm, Bukireva st., 15
As far as the nowadays development of the market economics in Russia is concerned, the problem of the optimization of the labour mobility is being considered urgent. In the article different approaches to the labour mobility interpretation are investigated, the definition of the category in question is drawn out and the classification of the labour mobility forms is given.
