CC BY
241
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.
3. Кадровые принципы «молочной империи» // Человек и труд. 2001. № 6. С. 73-75.
4. Кузьмина Н. Кадровый менеджмент в ОАО НК «ЮКОС» // Человек и труд. 2003. № 4. С. 8586.
5. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом: Учеб. по кадровому менеджменту. Тюмень: Вектор Бук, 2002. 336 с.
6. Харламов А. Профессионалами не рождаются, или В чем секрет эффективной кадровой политики «Норникеля» // Человек и труд. 2003. № 1. С. 71-75.
7. Хильзе Х. Вклад корпорационных университетов в менеджмент знаний на предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 6. С. 88-92.
УДК 331.2
С.Н. Кошкина
Омский институт Российского государственного торгово-экономического университета
ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ К ИЗУЧЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ
This article reports about the evolution of labor mobility scientific researches. The researches of labor mobility problem began in USSR from 1970-th. Their was scientific discussion about the object and spear of this researches. The labor mobility problem became more actual in transitive economy in Russia again.
Одним из важнейших условий устойчивого экономического роста является достижение баланса рабочих мест и рабочей силы, оптимизация процесса перемещений работников в пространстве рабочих мест. Вопросы формирования и развития трудовой мобильности до уровня, удовлетворяющего спрос на труд, становятся актуальными на современном этапе развития российской экономики. В данной статье мы рассмотрим эволюцию подходов к изучению вопросов трудовой мобильности и разрешению проблемной ситуации в данной области.
В 90-е гг. XX в. на постсоветском пространстве осуществлялись структурные преобразования в экономике, шла трансформация государственной формы собственности, что повлияло на состояние спроса на труд и занятость. В условиях глобализации мировых рынков труда, товаров и услуг, работодатели заинтересованы в повышении эффективности производства и снижении издержек на труд, государство - в достижении баланса рабочих мест и рабочей силы. Результаты управления социальнотрудовыми отношениями, складывающимися по этому поводу, влияют на эффективность производства, действенность социальной и экономической политики государства, качество жизни населения, а также на развитие общества в целом.
Рассмотрим в историческом плане различные подходы к определению понятия «трудовая мобильность». В исследованиях проблемы трудовой мобильности, проведенных советскими учеными в 60-80-е гг. XX в., под ним понимались взаимосвязанные и взаимозависимые перемещения работников между отраслями и внутри отраслей народного хозяйства, между предприятиями и внутри предприятий, между районами и населенными пунктами, между профессиональными и квалификационными группами. Считалось, что так в различных конкретных формах проявляется социально-экономический процесс, внутренняя структура которого сложна и многообразна. В исследованиях трудовой мобил ь-ности, выполненных в дореформенный период развития российской экономики, условно можно выделить экономический и социологический подходы к изучению данной проблемы. Экономисты изучали «распределение и перераспределение рабочей силы». Социологи исследовали «движение рабочей силы», «движение работников общественного производства», обычно смешивались по смыслу и близкие по содержанию процессы «перемены труда». Чешские ученые предложили термин «производственнопрофессиональная мобильность». Впоследствии его применили и в СССР для обозначения миграции из села в город и перехода в другую сферу занятости, изменения профессии.
Для характеристики процесса перемещения работников в пространстве рабочих мест в целях лаконичности, стремясь подчеркнуть важность междисциплинарного экономико-социологического подхода, Т.И. Заславской предпочтение было отдано термину «трудовая мобильность», обозначавшему «процесс преимущественно добровольных перемещений работников между рабочими местами обще-
© С.Н. Кошкина, 2004
ственного производства, а также смежными формами занятости (личным подсобным и домашним хозяйством, сферой образования и пр.), способствующий, во-первых, установлению рациональных пропорций между живым и овеществленным трудом во всех звеньях общественного производства и, во-вторых, возможно более полному (при данном развитии производительных сил) удовлетворению материальных, социальных и духовных потребностей работников, реализуемых через сферу труда [2, с. 7]. В данном определении отражены сущность и содержание процесса перемещений работников в пространстве рабочих мест в конкретно-исторических условиях дореформенного периода развития российской экономики. К тому же отмечена лишь преимущественная добровольность перемещений. Обращаясь к особенностям трудовой мобильности в различных системах социальных и экономических отношений, Т.И. Заславская отмечала при капитализме приоритетность интересов работодателей в вопросах приёма и увольнения. Защиту интересов работников в условиях частной собственности на средства производства осуществляли в разной степени организованные и сплоченные профессиональные союзы. Подчеркивалось, что одним из механизмов стихийного регулирования капиталистической экономики, действующим вопреки интересам работников, являлась трудовая мобильность, выражавшаяся в виде массовых увольнений в результате автоматизации производства, локаутов и армии безработных в периоды спада экономической активности [6]. Задолго до наступления периода перехода к рынку в России социологи и экономисты предсказывали последствия трансформационных, структурных изменений в экономике для интенсивности и направленности трудовых перемещений. Они предполагали кардинальные изменения в спросе на труд, неизбежный рост структурной безработ ицы.
В дореформенном периоде особое внимание исследователи обращали на перемещения работников в пространстве рабочих мест отраслей материального производства. Обширность и многообразие объекта исследования привели к тому, что под понятием «трудовая мобильность» впоследствии подразумевались различные виды и формы проявления процесса перемещений в пространстве общественного разделения труда. Это потребовало уточнения учеными сущности, структуры и механизма трудового перемещения между низовыми звеньями системы разделения труда - индивидуальными рабочими местами [2; 3].
Определение трудовой мобильности как процесса перемещения работников в пространстве рабочих мест также предполагает уточнение понятия «рабочее место». Все последующие классификации видов и форм трудовой мобильности основаны на изменении положения работников в пространстве рабочих мест, входе и выходе из системы рабочих мест внутри предприятий (организаций), между ними, внутри отраслей, между ними, связанных или нет с переменой профессии или места жительства [4; 2; 3; 1; 10; 11]. Рабочее место, по Л.М. Данилову, имеет особую качественную характеристику, определяемую свойствами и назначением тех средств производства, которые образуют его, и представляет собой сферу приложения труда одного работника [4, с. 18]. В этом определении не уточнены и не конкретизированы собственно качественные характеристики, отмечается значимость свойств и назначения средств производства. Для выяснения сущности трудового перемещения между рабочими местами следовало конкретизировать сами характеристики рабочего места. Подробное описание характеристик рабочих мест приводится в работе Т.И. Заславской, где, на наш взгляд, даётся представление об индивидуальности рабочего мест [6; 7]. Подчеркивается, что для функционирования каждого места требуется один работник. В целом каждое место имеет набор характеристик. Автор данного подхода конкретизирует три группы характеристик. Первая группа отражает принадлежность рабочего места, во-первых, к соответствующим элементам формальной структуры общественного производства (отрасли, предприятию, участку цеха). Во-вторых, к этой же группе относится местоположение, принадлежность к территории. Ко второй группе характеристик относятся особенности рабочего места как элемента разделения труда и требований к работнику. Они определяются общественной организацией труда, уровнем развития материально-технической базы производства. К третьей группе отнесена система предоставляемых занимающему данное место благ. Так называемый потребительский потенциал, совокупность материальных, социальных и духовных благ, определяется уровнем и формами оплаты соответствующего труда. Важен и «социальный потенциал», или «социальная ценность», характеризующаяся совокупностью предоставляемых нематериальных благ. К тому же, имеет значение взаимосвязь потребительского потенциала с месторасположением рабочего места, социальной инфраструктурой территории проживания работника. Такое определение характеристик даёт представление о многомерности пространства рабочих мест.
В последующих работах, посвященных теории, терминологии методологии и методике исследования проблемы трудовой мобильности, учёными были развиты идеи Т.И. Заславской, Р.В. Рывкиной, В.И. Герчикова, Л.А Хахулиной. Школа Е.Г. Антосенкова изучала различные виды и формы проявле-
ния трудовой мобильности, причины и последствия. Разрабатывались подходы к разрешению проблемной ситуации с чрезмерным уровнем текучести, развитием профессиональной устойчивости, производственной адаптации в целях согласования интересов общества, работодателя и работника как субъектов складывающихся по этому поводу социально-экономических отношений [1]. В 60-70-е гг. ХХ в. Е.Г. Антосенковым и З.В. Куприяновой, Т.И. Заславской и Р.В. Рывкиной, Л.М. Даниловым, В.Г. Асеевым, А.А. Вейхером, С.М. Щегловым, А.Э. Котляром и др. был выработан соответствующий дореформенному периоду понятийно-категориальный аппарат и методология, предложены методики исследования трудовой мобильности. Т.И. Заславская, определяя предмет экономико-социологического исследования трудовой мобильности, отмечает, что её непосредственным побудителем чаще всего служит существующее в течение некоторого времени или же возникающее в связи с новыми обстоятельствами несоответствие взаимосвязанных качеств работника и его рабочего места. Таким образом, из этого определения предмета исследования следует, что потенциальную мобильность можно рассматривать как качественную характеристику рабочей силы (носителя способностей к труду) [2; 3].
В одном из последних опубликованных в научной литературе определений понятие трудовая мобильность рассматривается как «характеристика рабочей силы, отражающая способность: 1) быстро и гибко ориентироваться в обстановке, связанной с выполнением сложного или срочного задания, требующего концентрации сил и умения, творческого отношения, нетрадиционных подходов; 2) способность к перемещению в другую местность с целью выполнения необходимой работы; 3) готовность к обучению, переобучению с целью соответствовать квалификации и направлению предлагаемой работы» [14, с. 246]. Такой подход отражает сложившееся в современных условиях отношение к мобильности как к характеристике рабочей силы, прежде всего способности работника к выполнению предлагаемой работы. Развитие трудовой мобильности как характеристики рабочей силы является необходимым условием сокращения структурной безработицы, обусловленной спросом на труд, кардинальными преобразованиями в структуре рабочих мест. Авторами данного подхода предлагается для оценки уровня мобильности использовать два различных способа. Так, уровень реализованной трудовой мобильности измеряется по фактическим данным интенсивности и объёма миграционных перемещений, текучести, кадровых перемещений. Потенциальная готовность к перемещениям в пространстве рабочих мест выясняется по материалам социологических опросов населения. Именно анализ потенциальной мобильности, по мнению авторов подхода, имеет приоритетное значение с точки зрения регулирования рынка труда [14]. Данное определение указывает на приоритетность выявления потенциальной трудовой мобильности, изучения способностей населения и его готовности к изменению профессионально-квалификационного уровня, к карьерным перемещениям и переезду в другую местность в случае производственной необходимости. Определение мобильности как характеристики рабочей силы существенно отличается от выработанных в 60-70-е гг. XX в. более ранних подходов, определявших её как перемещения работников в пространстве рабочих мест [2; 3; 14; 4].
Рассмотрев различные подходы к определению исследуемого понятия, перейдем к изучению взаимосвязи и взаимозависимости трудовой мобильности со смежными понятиями и категориями. Разграничим по содержанию понятия «движение рабочей силы», «текучесть», «гибкость», «мобильность на рынке труда», «мобильность рабочей силы». Советские социологи для обозначения процесса трудовой мобильности первоначально использовали термин «движение рабочей силы». Изменение (развитие) качеств отдельного работника впоследствии приводит к изменениям и соответствующим сдвигам в составе трудовых ресурсов общества в целом [4]. Во многих научных работах долгое время использовалось и продолжает использоваться предложенное Л.М. Даниловым определение, согласно которому всё движение рабочей силы делится на два типа. Первое связано с перемещением места работы (пространственное перемещение), а второе - с изменением качественных характеристик работника. В свою очередь каждый из этих двух типов подразделяется на отдельные виды движения. Так, первому, связанному с пространственными перемещениями типу присущи перемена места работы внутри предприятия (внутрифирменная мобильность), между предприятиями (межфирменная мобильность), между отраслями и на другие территории (миграция в другие регионы или государства). Конкретные виды движения второго типа - это изменение профессиональной принадлежности (профессиональная мобильность), уровня образования (образовательная мобильность), уровня квалификации и принадлежности к категории персонала (изменение социального статуса, социальная мобильность) [11].
Другим смежным с трудовой мобильностью понятием является «текучесть». Л.М. Данилов в монографии, посвященной движению рабочих кадров в промышленности, отмечает: «Текучесть определяется нами как составная часть общего движения трудовых ресурсов в народном хозяйстве, складывающаяся из индивидуальных неорганизованных перемещений работников» [4, с. 122]. Следователь-
но, текучесть - одна из форм проявления фактически реализованной трудовой мобильности как процесса (согласно подходу Т.И. Заславской). Е.Г. Антосенков определяет текучесть как важнейшую часть перемещений трудящихся между местами работы и сферами занятости в народном хозяйстве, осуществляемых самими трудящимися (и по их инициативе) вследствие несоответствия мест работы их запросам [1, с. 22]. Следовательно, текучесть по своему содержанию уже трудовой мобильности и является формой её проявления.
Далее, разграничим по сущности и содержанию понятия «трудовая мобильность» и «мобильность рабочей силы». А.М. Добрусин определяет мобильность рабочей силы как «потенциальную способность, готовность работника к перемене труда» [5, с. 117]. Условием осуществления процесса мобильности автор данного подхода к определению считает способность, готовность рабочей силы к всесторонней подвижности, к перемене труда. Он исследует проблему формирования и развития мобильности работников в различных конкретно-исторических условиях, в частности при введении полного хозрасчета и внедрении рыночных отношений в практике хозяйствования. Для удовлетворения меняющегося спроса на труд готовность к перемене труда при переходе к рыночным отношениям должна быть, по его мнению, высокой. Необходим некий запас знаний, умений и навыков. Готовность сменить при необходимости профессию, вид деятельности определялась через систему показателей: уровень образования, квалификации и ряда др. В современной экономической литературе Ю.Г. Одегов определяет мобильность рабочей силы как «средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между сферами занятости. Все ее виды сводятся к рассмотрению следующих форм движения: социальное, территориальное, естественное; движение, связанное с трудовой деятельностью» [11, с. 598]. Среди форм движения рабочей силы трудовая мобильность ставится им на четвертое место, видимо, потому, что обычно включает в себя одну или все предыдущие. По его мнению, важнейшим видом является движение, связанное с трудовой деятельностью, - трудовая мобильность, означающая подвижность работников, их перемещение по рабочим местам (а вместе с тем и по социальным группам), вход и выход из сферы труда. Изменение места трудовой деятельности - мобильность рабочей силы, по А.И. Тучкову, подразделяется на основные формы: социально-профессиональную и территориальную. Это связано с изменением существенных характеристик трудовой деятельности и обусловлено, с одной стороны, способностью и готовностью личности к трансформации существенных характеристик труда, а с другой стороны, потребностями предприятий и экономики вообще в труде определенного содержания и места приложения. При анализе мобильности, по мнению автора данного подхода, целесообразно использовать методики изучения текучести. К тому же следует учитывать как положительные, так и отрицательные последствия социально-профессиональной и территориальной форм мобильности и текучести для работодателей, для покидающих организацию и остающихся в ней и работников, а также для общества в целом [13]. Данный подход учитывает взаимосвязь форм мобильности и неоднозначность её последствий для субъектов складывающихся по этому поводу отношений [4; 11; 5; 13].
Остановимся на зарубежных подходах к рассматриваемому понятию. Р .Дж. Эренберг и Р.С. Смит анализируют модель трудовой мобильности, построенную на концепции человеческого капитала, являющуюся моделью добровольной мобильности, осуществляемой работниками, по их мнению, в их собственных интересах в форме текучести, миграции и иммиграции [12, с. 364]. По их мнению, текучесть и миграция входят в понятие трудовой мобильности. Каждое из них в отдельности -значительно уже. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, вместе с тем, смена рабочего места будет следствием миграции по политическим, социальным и другим причинам [12; 10]. Мобильность на рынке труда (labor market mobility) означает «процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места, который может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя» [10, с. 369]. В понимании С.Ю. Рощина и Т.О. Разумовой это процесс, а о характеристике рабочей силы речь не идет вовсе.
Остановимся на рассмотрении взаимосвязи мобильности и гибкости. Гибкость - это «мобильность, приспособляемость организаций и лиц, занимающихся экономической деятельностью, к перемене условий; умение, способность быстро изменить способ действий экономического субъекта» [2, с. 60]. Изучая проблему функционирования рынка труда, исследователи рассматривают его гибкость в четырех основных аспектах: гибкости общего уровня реальных издержек на труд, относительной гибкости реальных издержек на труд по отраслям, трудовой мобильности, степени гибкости рабочего времени и режимов труда. Подстройку рынка труда в ответ на изменение спроса на труд или его предложения затрудняют жесткость заработной платы, ограничения в мобильности рабочей силы и жесткость режимов рабочего времени. Таким образом, для достижения точки равновесия (нахождения в
ходе подстройки рынка труда нового уровня занятости и заработной платы) требуется трудовая мобильность, позволяющая при расхождении вновь достичь соответствия спроса и предложения труда. На конкурентном рынке труда равновесие спроса и предложения достигается за счет мобильности работников и гибкости заработной платы. Учитывая высокие трансакционные издержки, связанные с мобильностью, работодателям и работникам выгодно предотвращать разрыв отношений занятости, организовывая обмен информацией (механизм «голоса»). Благодаря обмену информацией вновь устанавливается равновесие спроса и предложения и устраняются трансакционные издержки. К тому же именно мобильные работники дают работодателю сигнал необходимости изменения в соотношении заработной платы и условий труда. Оставаясь в организации и сохраняя отношения занятости с работодателем, работники предоставляют ему возможность исправить ситуацию посредством изменений в организации и оплате труда [10].
Разграничив смежные с трудовой мобильностью понятия по содержанию, можно сделать вывод о том, что все они являются составляющей общего социально-экономического процесса движения рабочей силы, её распределения и перераспределения. После изучения различных подходов к определению рассматриваемого понятия уточним, что под трудовой мобильностью как экономической категорией будем понимать отношения, складывающиеся между работниками, работодателями и государством по поводу перемещения рабочей силы в пространстве рабочих мест в соответствии со спросом на труд и его предложением. Интенсивность и направленность потоков перемещений обусловлена, во-первых, стремлением субъектов складывающихся по этому поводу отношений к реализации своих интересов. Во-вторых, развитием мобильности как качественной характеристики рабочей силы, отражающей готовность и способность работников к выполнению предлагаемой работы и смене рабочего места. Предложенное определение отражает сущность и содержание данного процесса. Интенсивность и направленность потоков рабочей силы в пространстве рабочих мест зависят от предъявляемого спроса на труд. Спрос на труд, в свою очередь, зависит от состояния совокупного спроса, степени развития и удовлетворения потребностей населения. При этом возможны как согласование, так и столкновение интересов работников, работодателей и государства по поводу целесообразности перемещений работников в пространстве рабочих мест.
В научной литературе косвенно рассматривались вопросы определения необходимого обществу уровня развития трудовой мобильности. По аналогии с подходами к определению понятия «общественно необходимый уровень развития рабочей силы» мы сочли целесообразным предложить синтезированное понятие «общественно необходимая трудовая мобильность». В целях управляющего воздействия на исследуемый процесс, следует определить идеальное (желаемое) состояние её уровня, отв е-чающего требованиям экономических законов и необходимого с точки зрения интересов общества. Определив этот целевой уровень, можно адекватно оценить остроту проблемы несоответствия имеющегося в современных условиях уровня трудовой мобильности и необходимого в условиях рыночной экономики. Необходимое (желаемое) состояние трудовой мобильности должно соответствовать требованиям, предъявляемым имеющимся и перспективным спросом на труд, в особенности с точки зрения интересов общества (в лице государства). По нашему мнению, обществу необходимо создавать условия, позволяющие регулировать интенсивность и направленность перемещений работников в пространстве рабочих мест как в настоящее время, так и в средне- и долгосрочной перспективе. В интересах работодателя необходимо, чтобы возникающие в процессе трудовой деятельности задачи решались работником в полном объеме. Для этого потребуется определенный базовый запас знаний, умений и навыков, соответствующих требованиям со стороны производства образование (общее и профессиональное). Следовательно, удовлетворение перспективного спроса на труд, изменение требований со стороны рабочих мест к рабочей силе предполагает определенный «задел» компетенций работников [13].
В рыночных условиях возрастает межфирменная, внешняя мобильность в противовес внутренней мобильности рабочей силы - перемещениям на внутрифирменном рынке труда, что предполагает необходимость учета работодателями социально-экономических интересов работников для снижения собственных издержек от текучести. Всё это требует формирования новых подходов к управлению персоналом, адекватных условиям внешней среды. В ходе решения производственных задач реализуются интересы работников, работодателей и государства. Важно, чтобы реализация интересов одного из субъектов отношений, складывающихся по поводу трудовой мобильности, не приводила к неразрешимым противоречиям с интересами других субъектов. В долгосрочной перспективе управление трудом и персоналом, по мнению ряда ученых, выходит на новый концептуальный уровень и трансформируется в управление компетенциями. [13; 11].
Итак, выделим основные параметры, определяющие общественно необходимый уровень трудовой мобильности. По нашему мнению, должно обеспечиваться соответствие между текущим и перспективным спросом на труд и его предложением, согласование социально-экономических интересов субъектов складывающихся по этому поводу отношений; а также эффективная занятость при условии мобилизации имеющихся у работников компетенций. К тому же должны выполняться требования экономических законов. Под общественно необходимой трудовой мобильностью нами понимается развитие её до уровня: во-первых, обеспечивающего перемещение работников в пространстве рабочих мест в соответствии с текущим и перспективным спросом на труд; во-вторых, способствующее согласованию интересов работников, работодателей и государства как субъектов складывающихся по этому поводу отношений с учетом требований экономических законов и, в-третьих, обеспечивающее эффективную занятость. При этом фактический уровень трудовой мобильности должен удовлетворять текущий спрос на труд, а потенциальный - обеспечивать его удовлетворение в перспективе.
Сложное и многообразное явление трудовой мобильности находится в предметном поле как экономической науки, так и социологии, права, статистики, демографии, психологии и медицины, связей с общественностью, физиологии и др. Экономический подход, несомненно, приоритетен. Юристы поднимают вопрос о необходимости применения экономического метода права в сфере труда, а экономисты подчеркивают чрезмерную зарегулированность занятости в новом Трудовом кодексе, необходимость экономического обоснования нормативно-правовой базы трудовых отношений [3, 8]. Соединение подходов экономики, социологии и права к рассмотрению и разрешению проблемной ситуации позволит оказывать управляющее воздействие на развитие уровня трудовой мобильности. 1 11
1. Антосенков Е.Г. Социально-экономические проблемы труда на промышленном предприятии. Новосибирск: Наука, 1979. 303 с.
2. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Гибкость // Современный экономический словарь. М.: Инфра-М, 1996. С. 60.
3. Гимпельсон В. Политическая экономия дерегулирования занятости // Вопросы экономики. № 4. 2003. С. 101-113.
4. Движение рабочих кадров в промышленности / Под ред. Л.М. Данилова. М.: Статистика, 1973.
216 с.
5. Добрусин А.М., Ефимова Е.Г. Техника и труд: вчера, сегодня, завтра. М.: Наука, 1988.
6. Заславская Т.И. Трудовая мобильность как предмет экономико-социологического исследования // Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск: Наука, 1974. С. 16.
7. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. О принципах и основных элементах программирования исследования трудовой мобильности трудовых ресурсов // Там же. С. 155.
8. Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. № 4. 2003. С. 83-100.
9. Курбатова М.В. Внешняя и внутренняя гибкость рынка труда // Известия Академии труда и занятости. 2002. № 1-2. С. 103-113.
10. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. 400 с.
11. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова М.: ЭКЗАМЕН, 2002. 736 с.
12. Эренберг Р., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. 800 с.
13. ТучковА.И. Экономика труда: Учебное пособие. М.: ЭКМОС, 2001. 240 с.
14. Социальная политика, уровень и качество жизни: Словарь. М.: Изд-во ВЦУЖ, 2001. 288 с.
