CC BY
120
УДК 343.83 ДМИТРИЙ ДМИТРИЕВИЧ ШАТОХИН,
ББК 67.409.022 преподаватель кафедры социальной психологии и социальной работы
Ш28 (Академия ФСИН России),
е-таП: shatoha62@rambler.ru © Шатохин Д. Д., 2015
ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
Реферат: в статье проводится анализ основных понятий, определяющих сущность организации управления персоналом подразделений уголовно-исполнительной системы, позволяющих дать характеристику организации управления персоналом как упорядочивание управленческого воздействия и взаимодействие между функциональными подразделениями системы управления.
Уголовно-исполнительная система представлена как система деятельности подразделений по обеспечению исполнения положений законодательства и нормативных правовых актов России в сфере исполнения уголовных наказаний. Содержание процесса управления системой, в том числе уголовно-исполнительной, характеризуется классическими функциями управления и включает в себя анализ внутренней и внешней среды, выявление проблем, целеполагание, планирование, принятие решений, организацию и реализацию принятых решений, контроль и внесение необходимых изменений.
Обзор современной литературы позволяет выделить четыре подхода к определению сущности понятия управления персоналом: труд и производительность как критерий эффективности деятельности персонала; коллектив как управляемая общественная система; персонал как производственный ресурс; управление конкретной личностью, входящей в систему производственных отношений. Управление персоналом есть подсистема системы управления уголовно-исполнительной системой и определяется как воздействие и создание определенных условий для работников системы.
Организация управления персоналом уголовно-исполнительной системы, с одной стороны, система процессов, обеспечивающих самоуправление персоналом, с другой - внутренняя упорядоченность процесса управления персоналом уголовно-исполнительной системы, структура системы управления персоналом с совокупностью системообразующих связей, обеспечивающих ее эффективное функционирование.
Эффективность управления персоналом подразделений уголовно-исполнительной системы зависит от наличия и качества функционирования подсистем руководства, целеполагания и планирования, трудовых отношений и условий труда, мотивирования, развития, найма и учета персонала и информационного обеспечения и упорядочивания взаимодействия между элементами системы управления персоналом.
Функциональные элементы системы управления персоналом уголовно-исполнительной системы определяются организационной структурой управления в подразделении и спецификой деятельности подразделения. Управленческий, исполнительный и обеспечивающий аппарат системы управления персоналом подразделений уголовно-исполнительной системы как организационная структура представляет собой систему взаимосвязей между ее элементами на вертикальном, горизонтальном и диагональном уровне.
Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, управление персоналом, подходы к управлению персоналом, управленческий цикл, организация, организационная структура, организация управления персоналом, эффективность управления персоналом.
Уголовно-исполнительная система (УИС) представляет собой социальную систему, систему деятельности учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания, целью которой является обеспечение исполнения положений Конституции РФ, федеральных конституциональных актов, актов Президента РФ и Правительства РФ в сфере исполнения уголовных наказаний.
Для повышения эффективности работы учреждений и органов, исполняющих наказания, на структурные подразделения уголовно-исполнительной системы возложен ряд задач, предполагающих совершенствование управления УИС с учетом требований к ее новой структуре [5, с. 6].
Управление всегда связано с мерой организованности, целенаправленности тех или иных процессов. Организованность в природе обеспечива-
ется естественными законами, но организованность в обществе есть результат разумной деятельности людей. Жизнедеятельность общества реализуется в форме искусственно организованных управляемых систем.
Содержание управления, в том числе в УИС, его структура характеризуются выполнением таких классических функций управления, как анализ ситуации (внешней и внутренней среды) и выявление проблем, целеполагание, планирование, принятие и реализация решений, организация, мотивирование, контроль и т. д. Такая структура управленческой деятельности является законченным управленческим циклом. Отсутствие тех и иных управленческих функций, элементов такого цикла переводит управление в разряд псевдоуправления, явлений-деградантов и неконтролируемых факторов. Только полное и в должной мере «устроенное» управление обеспечивает организацию, воспроизводство, развитие общественных систем. Без управления никакая нормальная жизнедеятельность общества и его организаций невозможны.
До конца ХХ века понятие «управление персоналом» в управленческой практике УИС отсутствовало. Общепринятым было употребление категории «организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы». Системы управления персоналом каждой организацией имели функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения [3, с. 356].
Руководители подразделений УИС искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и работниками учреждений. С учетом настоящих реалий многие руководители уже не справляются с задачами управления персоналом. Для работы с персоналом и налаживания отношений между администрацией и сотрудниками требуются специальные работники и даже специализированные подразделения. Для того чтобы эффективно управлять персоналом и, более того, оценивать его эффективность, необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также определить сущность категории «управление персоналом».
В настоящее время научное направление «управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук [2, с. 16]. Проведенное нами исследование показало, что в литературе можно встретить раз-
личное толкование понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Так, А. А. Лобанов, Дж. М. Иванцевич рассматривают управление персоналом как «деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» [6, с. 78]. Е. В. Маслов пишет, что управление персоналом - «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, следовательно, высоких конечных результатов» [7, с. 256]. С. И. Сотникова считает, что управление персоналом - самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема персонала и управления им; решение вопросов, связанных с обучением и повышением их квалификации [8, с. 145]. А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров указывают, что управление персоналом - это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации) [4, с. 136].
В современной литературе по управлению персоналом можно встретить, как минимум, четыре наиболее проработанных подхода к определению сущности понятия управления персоналом.
1. Управление персоналом как «использование трудовых ресурсов (рабочей силы). В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая подготовка людей. Вместо человека в учреждении рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый затратами времени и заработной платы. Производительность труда становится основным критерием оценки эффективности деятельности работника.
2. Управление персоналом как «управление персоналом». Под организацией стали понимать не только производственно-сбытовую форму социального объединения, но и общественную систему, управляемую руководителем и функционирующую благодаря определенному коллективу людей - персоналу.
3. Управление персоналом как «управление человеческими ресурсами». Сторонники модели «управление человеческими ресурсами» считают, что персонал является таким же ресурсом, как сырье, оборудование, информация.
4. Управление персоналом как «управление человеком». Все внимание у тех, кто придерживается этого подхода, сосредоточено на конкретной личности в пределах организационного поля, которое состоит из взаимозависимостей отдельно взятого работника, коллектива, организации и ее менеджмента.
Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений, рассматривая управление персоналом как специфическую функцию управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.
Система управления персоналом УИС предполагает формирование целей, организационной структуры управления, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей, а также специалистов в осуществлении процесса обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений в рамках выполнения задач и достижения целей УИС. Система управления персоналом включает в себя: подсистему общего и линейного руководства, подсистему планирования и маркетинга персонала, подсистему найма и учета персонала, подсистему трудовых отношений, подсистему условий труда, подсистему развития персонала, подсистему мотивации поведения персонала, подсистему социального развития, подсистему развития организационных структур управления, подсистему правового обеспечения, подсистему информационного обеспечения.
Управление персоналом УИС - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне учреждения, а также на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования учреждения или органа УИС и всестороннего развития занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал.
Рассмотрим понятие «организация управления персоналом». Исходя из определения понятия «организация» (внутренняя упорядоченность, совокупность процессов или действий, объединения людей,
комплексной социальной системы, системы процессов, интегрированного целого) можно сказать, что организацией управления персоналом как системой процессов в нашем случае выступает функциональная подсистема системы управления персоналом. Ее же организацию (системы управления персоналом) как внутреннюю упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленную его строением, рассмотрим далее.
Внутренняя упорядоченность системы предполагает наличие структуры как характеристики этой системы, определяющей совокупность устойчивых, системообразующих связей и отношений, обеспечивающих стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподчиненность и пропорциональность между составляющими ее элементами.
Эффективность функционирования структурного подразделения УИС, будь то учебное заведение, учреждения, исполняющие наказания (тюрьма, исправительная колония, воспитательный центр, уголовно-исполнительная инспекция, и т. д.), или территориальный орган зависит от согласованности действий его подсистем, то есть отделов и служб, соблюдения ими общих принципов и требований функционирования системы. Связующим и координирующим звеном системы выступает ее организационная подсистема. Именно с ее помощью достигается объединение всех компонентов, обеспечивается целостность системы. Структура данной подсистемы понимается как организационная структура. Каждый ее компонент должен каким-то образом содействовать достижению целей УИС. Именно это и должна обеспечивать организационная структура. Организационная структура делает организацию целостным организмом, связывая ее «голову» (высшее руководство), «руки» и «ноги» (подразделения, функциональные области, персонал).
«Оптимальная организационная структура создает благоприятные условия для процесса принятия управленческих решений, ее стабильность делает организацию устойчивой и в то же время позволяет успешно реагировать на изменения внутренней и внешней среды» [1, с. 58].
Организационная структура управления персоналом - это состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления. Организационная структура является ключевым параметром в организации управления структурными подразделениями УИС в целом и персоналом этих подразделений в частности. Представляя собой определенную упорядоченность задач, ролей, полномочий и ответственности, она предопределяет эффективность осуществления управлен-
ческой деятельности и тем самым создает условия для достижения целей УИС и решения задач, возложенных на ее структурные подразделения. Нельзя не отметить особенность УИС по сравнению с другими государственными службами. Это выражается в работе большей части персонала УИС с особой категорией граждан -осужденными, в особых условиях прохождения службы, ее правовой регламентацией, служебной дисциплиной, порядком приема и прохождения службы.
Таким образом, управление персоналом подразделения уголовно-исполнительной системы - это формирование кадрового потенциала системы, способного успешно решать задачи, стоящие перед
УИС, и системное, планомерно-организованное воздействие на персонал подразделения в целях обеспечения эффективного функционирования учреждения и всестороннего развития занятых в нем работников.
Организацию управления персоналом подразделений уголовно-исполнительной системы можно представить как упорядочивание взаимодействия между функциональными подразделениями системы управления персоналом на основе организационной структуры, соблюдения законов и принципов управления, обеспечивающих эффективность функционирования системы управления персоналом, а также процесса управленческого воздействия на персонал УИС.
Список литературы
1. Акулов В. Б., Рудаков М. Н. Теория организации : учеб. пособие для вузов. СПб., 2007. 510 с.
2. Брыков Д. А. Организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы : дис. ... канд. юрид. наук. Рязань, 2004. 191 с.
3. Горнев А. З. Проблемы управления персоналом. М., 2007. 311 с.
4. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. М., 2007. 658 с.
5. Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года : утв. распоряжением Правительства Рос. Федерации от 14 окт. 2010 г. № 1772-р. URL: http://base.garant.ru/ 1357449 (дата обращения: 20.05.2014).
6. Лобанов А. А., Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления. М., 2006. 453 с.
7. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / под ред. П. В. Шеметова. М., 2008. 312 с.
8. Сотникова С. И. Управление карьерой : учеб. пособие. М., 2006. 408 с.
DMITRY DMITRIEVICH SHATOKHIN,
lecturer of the social psychology and social work department
(Academy of the FPS of Russia), e-mail: shatoha@62rambler.ru © Shatokhin D. D., 2015
THE CONCEPT AND THE ESSENCE OF THE PERSONNEL MANAGEMENT AT THE PENAL SYSTEM: THEORETICAL ASPECT
Annotation: in the article the analysis of basic concepts that define the essence of the management of the staff of the penal system to describe the Organization of personnel management as a management arrangement impacts and interactions between functional units control systems.
Criminal-Executive system is presented as a system of units of the penal correction system for the enforcement of the provisions of the laws and regulations of Russia in the sphere of execution of criminal punishments. Content management system, including criminal punishment, is characterized by the classic functions of management and includes analysis of the internal and external environment, the identification of problems, goalsetting, planning, decision-making, organization and implementation of decisions, and make the necessary changes.
Review of literature highlights four approaches the definition of the notion of personnel management: employment and productivity as a measure of the efficiency of personnel; the team as a managed public system; staff as a productive resource; management of a particular person is a member of the industrial relations system. Personnel management of the penal correction system, a subsystem of the penal correction system, and is defined as the impact and the creation of conditions for workers.
Organization management of criminally-Executive system on the one hand, the system processes that self-government staff, on the other hand, internal order management process staff of criminally-Executive system, the structure of the personnel management system with backbone connections to ensure its effective functioning. Efficiency in the management of the staff of the penal correction system depends on the availability and
quality of performance management subsystems, goal-setting and planning, labour relations and working conditions, motivation, development, recruitment and personnel accounting and information management and organize interaction between the elements of personnel management system.
The functional elements of the personnel management system of the penal system are determined by the organizational structure of the departmental management and the specifics of the activities of the unit. Managerial, Executive and unit of the personnel management system of the penal system, as organizational structure, is a system of linkages between its elements for vertical, horizontal and diagonal level.
Key words: criminal-executive system, personnel management, human resources management approaches, management cycle, organization, organizational structure, staff management, effectiveness of staff management.
References
1. Akulov V. B., Rudakov M. N. Teoriya organizacii [The organisation theory]. St. Petersburg, 2007. 510 р.
2. Brykov D. A. Organizaciya raboty s kadrami ugolovno-ispolnitel'noj sistemy. Dis. ... kand. jurid. nauk [Organization of work with shots of criminally-executive system. Cand. legal sci. diss.]. Ryazan, 2004. 191 р.
3. Gornev A. Z. Problemy upravleniya personalom. [The problem of personnel management]. Мoscow, 2007. 311 р.
4. Kibanov A. J., Zaharov D. K. Formirovanie sistemy upravleniya personalom [Formation of a control system of the personnel]. Мoscow, 2007. 658 р.
5. Koncepciya razvitiya ugolovno-ispolnitel'noj sistemy Rossijskoj Federacii do 2020 goda. Utverzhdena rasporyazheniem Pravitel'stva Rossijskoj Federacii ot 14 oktyabrya 2010 g. № 1772-r [The Concept of development of criminally-executive system of the Russian Federation till 2020. Approved by the Order of the Government of the Russian Federation from October, 14th, 2010, № 1772-r]. Available at: http://base.garant.ru/1357449 (Accessed 20 May, 2014).
6. Lobanov А. А., Ivantsevich J. M. Chelovecheskie resursy upravleniya [Human resources of management]. Мoscow, 2006. 453 р.
7. Maslov E. V. Upravlenie personalom predpriyatiya [Human resource management of the enterprise]. Under the editorship of P. V. Shemetov. Мoscow, 2008. 312 р.
8. Sotnikova S. I. Upravlenie kar'eroj [Management career]. Мoscow, 2006. 408 р.
