CC BY
257
4.2. ПОНЯТИЕ И ПРАВОВОЙ СТАТУС СОВРЕМЕННОГО РАБОТОДАТЕЛЯ ПО НОРМАМ ДЕЙСТВУЮЩЕГО ТРУДОВОГО КОДЕКСА АЗЕРБАЙДЖАНСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
Фараджев Али Аладдин оглы, докторант кафедры трудового и экологического права. Место учебы: Бакинский государственный университет, юридический факультет. E-mail: [email protected]
Аннотация: В настоящей статье анализируется понятие и правовой статус современного работодателя по нормам действующего Трудового Кодекса Азербайджанской Республики и других стран СНГ, в частности, Российской Федерации. Автор делает попытку систематизировать точки зрения ученых по поводу понятия и правового статуса работодателя и вносит конкретные предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства.
Ключевые слова: юридический статус; правовое положение; субъект права; субъект трудового права; собственник; работодатель; юридическое лицо.
THE CONCEPT AND THE LEGAL STATUS OF THE EMPLOYER ACCORDING TO THE NORMS OF MODERN CURRENT LABOUR CODE OF AZERBAIJAN REPUBLIC
Faradzhev Aladdin Ali oglu, Doctoral student at employment and environmental law chair. Place of study: Baku State University, Law department. E-mail: ali.farajzade @ mail.ru
Annotation: In persisting article is analysed notion and legal status of the modern employer on rate acting Labor Code of the Azerbaijani Republic and the other countries C.I.S., in particular Russian Federation. The Author does the attempt to systematize the standpoint a scientist on cause of the notion and legal status of the employer and contributes the concrete offers on improvement acting labor legislation.
Keywords: legal status, legal status, legal entity, subject of labor law, the owner, employer, legal entity.
Правовой статус работодателя как одного из главных субъектов трудового права в период становления экономики нового рыночного типа кардинально изменился по сравнению с ранее действующим трудовым законодательством. Общеизвестно, что первым, кто употребил понятие «работодатель», был русский ученый Л.С. Таль. 1
На территории Азербайджана в свое время действовал Кодекс Законов о Труде ЗСФСР (с 1 января 1923 года). Практически он являлся аналогом КЗоТ РСФСР 1922 года. Ст. 27 КЗоТ РСФСР гласила, что сторонами трудового договора являются «наниматель» и «нанимающийся». Однако, как писали авторы одного из Комментариев к КЗоТ РСФСР, «фигурирующие в ст. 27 КЗоТ термины «нанимающийся», «наниматель» и «наемный труд» явно неприменимы для обозначения сторон социалистического трудового договора, для характеристики трудового договора»2 . В духе советской
Таль Л.С. Очерки промышленного права. М.: Московское Научное Издательство, 1918. С. 74-76.
2 Закон Азербайджанской Республики «Об индивидуальных трудовых договорах (контрактах)». Баку: Ганун, 1996. С. 3.
идеологии и политики в КЗоТ РСФСР 1922 года были внесены известные изменения. Термин «нанимающийся» был заменен на термин «трудящийся», а термин «наниматель» - соответственно, на термины «предприятие», «учреждение», «организация». Такая терминология была воспринята трудовым законодательством Азербайджана. В ст. 16 КЗоТ Азербайджанской ССР было зафиксировано, что сторонами трудового договора являются трудящийся и предприятие, учреждение, организация3. Эти термины сохранились в КЗоТ Азербайджанской Республики (далее - КЗоТ АР)4 , в который Законом от 1 ноября 1996 года были внесены существенные изменения и дополнения.
Российский законодатель Федеральным законом от 6 мая 1998 года внес изменение в определение трудового договора, в соответствии с которыми термин «трудящийся» был заменен на термин «работник», а термины «предприятие, учреждение, организация» - на термин «работодатель»5. В новом Трудовом Кодексе РФ, принятом 30 декабря 2001, указанная терминология, как известно, сохранилась.
Важным качественным скачком в развитии трудового законодательства для нашей страны стал Закон АР «Об индивидуальных трудовых договорах (контрактах)», принятый 21 мая 1996 года. Надо отметить, что он несколько опередил по времени российское законодательство. Наш закон применил новую терминологию. Так, вместо ранее действовавшего термина «трудящий-ся»6 был введен термин «работник», а вместо терминов «предприятие», «учреждение», «организация» - термин «работодатель». При этом законодатель сохранил понятия «предприятие», «учреждении», «организация».
Большим достижением Закон АР «Об индивидуальных трудовых договорах (контрактах)»7 является то, что в нем впервые на всем пространстве СНГ было дано легальное определение таким понятиям, как работодатель и работник.
В соответствии со ст. 1 Закона, «работодатель - собственник или уполномоченный им руководитель предприятия, компетентный орган, обладающий правом заключать на предприятиях, независимо от организационно-юридической формы, с работниками индивидуальный трудовой договор, расторгать его или изменять его условия, а также физическое лицо, занимающееся не запрещенной законодательством предпринимательской деятельностью»8.
Следует отметить, что в дальнейшем термин «работодатель» азербайджанский законодатель последовательно применяет в ряде других законодательных актов о труде: в Законе АР «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 мая 1996 года; в Законе АР «О занятости» от 2 июля 2001 года; в Законе АР «О разрешении коллективных трудовых споров» от 1 мая 1999 года; в Законе АР «О разрешении индивидуальных трудовых
3 Кодекс Законов о Труде Азербайджанской ССР. Баку: Азер-нешр, 1982. С. 14.
4 О советском периоде трудового законодательства см. подробнее: Расулов М.Б. Индивидуальный трудовой договор в действующем трудовом праве Азербайджана. Баку: Ганун, 1998
5 Федеральный Закон РФ от 6 мая 1998 года № 69 -ФЗ «О внесении изменений и дополнений в статью 15 Кодекса Законов о Труде Российской Федерации».
6 Закон Азербайджанской Республики «Об индивидуальных трудовых договорах (контрактах)». Баку: Ганун, 1996. С. 3.
7 Закон АР «Об индивидуальных трудовых договорах (контрактах)». Баку: Ганун, 1996
8 Закон АР «Об индивидуальных трудовых договорах (контрак-
тах)». Баку: Ганун, 1996
споров» от 13 февраля 1996 года; в Законе АР «О государственной службе» от 21 июля 2000 года и др.
ТК АР в его первой редакции отказывается от терминов «организация», «учреждение», но, к сожалению, отставляет по непонятным причинам термин «предприятие» (п. 1 ст.3 ТК АР). Ныне действующий (в последней редакции) ТК АР уточняет приведенное выше определение «работодатель» и предлагает его новую редакцию: «Работодатель - полностью дееспособный собственник или назначенный (уполномоченный) им руководитель предприятия, полномочный орган, имеющий право заключать, расторгать или изменять условия трудового договора (контракта) с работниками, а также физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица»9. Данное определение будет нами проанализировано на предмет его полного соответствия законодательству и практике.
Российский ТК несколько по-иному дает определение понятию работодатель. Так, в соответствии со ст. 20 ТК РФ: «Работодатель это - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником10. Недостатком данного определения, с нашей точки зрения, является его узкий подход
- «работодатель - это физическое лицо или юридическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение». Однако хорошо известно, что, как российское законодательство, так и законодательство Азербайджана признают работодателями субъектов (лиц) еще до заключения трудовых договоров, до возникновения трудовых правоотношений, поскольку они обладают так называемой общей трудовой правосубъектностью и трудопра-вовым статусом.
Думается, что не случайно среди российских ученых-трудовиков нет однозначного подхода к понятию «работодатель». Так, например, В.В. Тимохин, исследовавший данную проблему, отметил, что «работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), находящееся в трудовых отношениях с наемным работником и обладающее в силу заключенного трудового договора директивной властью»11. Л.Ю. Бугров предложил следующий подход при определении работодателя. Он считает, что «работодатель - это субъект на основании регистрации в качестве юридического или физического лица (предпринимателя) или на основании доверенности, выданной в установленном порядке таковыми лицами, имеющих право приема и увольнения работников, а также все вытекающие отсюда права и обязанности, включая распоряжения обособленным фондом оплаты труда» 12
В.Н. Скобелкин в свое время категорически возражал против термина «работодатель», поскольку, по его мнению, этому термину придается разное значение: в одних случаях - это сторона трудового договора, в других
- собственник предприятия, в третьих - орган управления предприятием или отдельное должностное лицо. В.Н. Скобелкин считал, что существуют организации, не являющиеся юридическими лицами, но обладающие правом приема на работу (филиалы и представитель-
9 Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Юрид. лит., 2011
10 Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2011. С. 13.
11 Тимохин В.В. Правосубъектность работодателя. Автореф. дисс... канд. юрид. наук. Томск, 2007
12 Бугров Л.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в трудовом праве // Государство и право. 2002. № 3
ства, профсоюзные организации, не захотевшие проходить регистрацию и др.)13.
Е.Б. Хохлов, определяя правосубъектность работодателя, пишет: «Как вытекает из самого термина «работодатель», социальная функция этого лица достаточно ясна: работодатель - это субъект, предоставляющий работу другому лицу или лицам. Поскольку речь идет о несамостоятельном, и, как правило, наемном труде, то субъект, использующий наемный труд может быть оп-
14
ределен и термином «наниматель»14.
Таким образом, отмечает далее Е.Б. Хохлов, в рамках трудового отношения в условиях рынка труда термин «наниматель» и «работодатель» обозначают два качества одного и того же субъекта: с одной стороны, как лица, предоставляющего работу, а с другой - как лица, использующего чужой труд»15. С.Ю. Головина полагает, что термин «работодатель» по своему объему шире понятия «наниматель», так как первый предоставляет работу тому, кто поступает на работу по «найму» (будучи целиком и полностью отчужден от средств производства), и тому, кто работает в данной организации, поскольку является учредителем (участником) хозяйственного общества»16. Но еще раньше С.Ю. Головина писала, что исходными началами системы понятийного аппарата трудового права надлежит признать две основные категории, от которых и разворачивается вся правовая регламентация трудовых и смежных с ними отношений. «Работодатель» и «работник» - парные категории , равные по значимости, глубине обобщения, широте содержания. По отношению к ним другие термины выступают подсистемами, выстраиваясь в понятийные ряды, представляющие собой структурные звенья понятийного аппарата».
Мы разделяем в целом мысль С.Ю. Головиной, что термины «работодатель» и «работник» являются исходным началом системы научного аппарата трудового права, тем не менее, не можем согласиться с ее мнением, что термин «работодатель» шире понятие «наниматель». Как нам представляется, дело обстоит наоборот, термин «наниматель» - это категория гражданского права, которая используется для обозначения стороны многочисленных договоров имущественного найма.
В Трудовом кодексе Республики Беларусь вместо термина «работодатель» используется термин «наниматель», а в ст. 1 дается официальное определение понятию «наниматель»: «Наниматель - это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право на заключение и прекращение трудового договора с работником»17. Если перефразировать данное понятие, то можно сказать, что работодатель - это субъект, обладающий правом приема на работу, правом на заключение трудового договора.
Разработанное российским законодателем определение понятия «работодатель» имеет определенного рода недостатки. Оно сориентировано на стороны уже возникшего трудового правоотношения.
Предложенное ТК АР официальное или легальное определение работодателя, также, с нашей точки зре-
13 Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М.: Вердикт-1, 1999. С. 201.
14 Курс российского трудового права. В 3-х т. Т. 1: Общая часть / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та, 1996
15 Курс российского трудового права. В 3-х т. Т. 1: Общая часть / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та, 1996
16 Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург: Изд-во «УгГЮА», 1997
17 Трудовой кодекс Республики Беларусь. Минск: Амалфея,
2011. С. 4.
ния, имеет некоторые недостатки. Так, утверждение «работодатель - это полностью дееспособный собственник» ограничивает возможности быть работодателем, во-первых, юридических лиц, не являющимися собственниками, но обладающие правом найма рабочий силы, например, арендаторы18, ^ во-вторых, из поля зрения законодателя выпали и такие субъекты - работодатели, как адвокатские конторы, нотариусы и др. Трудовой работодательской правосубъектностью, как известно, обладают также общественные объединения, профессиональные союзы, исполнительные органы государственной власти, наделенные правом приема на работу и правом на заключение трудового договора.
Другими словами, в ныне действующем ТК АР отсутствует полный перечень работодателей как субъектов трудового права, что можно считать своеобразным пробелом этого правового акта.
Использованный азербайджанским законодателем при определении понятия «работодатель» метод перечисления субъектов можно вполне назвать неудачным. Названные нами недостатки (п. 3 ст. 3 ТК АР) требуют своего устранения, поскольку эта норма далеко не полностью отражает круг работодателей, фактически и юридически являющими таковыми. Применяя метод сопоставительного анализа точек зрения ученых, принимая во внимание как научные, так и официальные определения понятия «работодатель» (ТК АР и ТК РФ, ТК РБ), сравнивая их, считаем возможным дать следующее определение: «Работодатель - это юридическое лицо (предприятие), а также физическое лицо (гражданин) или иные субъекты, обладающие правом приема на работу, т.е. правом на заключение индивидуального трудового договора, его изменение и расторжение».
В отличие от легального определения «работодатель», сформулированного в п. 3 ст. 3 ТК АР (в котором говорится только об одном виде физических лиц, а именно, о физических лицах, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица) в нашем определении в качестве работодателя - физического лица могут выступать любые граждане, использующие труд наемных работников для выполнения работ, например, в домашнем хозяйстве -личный шофер, личный врач, домашняя работница и др.
Несмотря на некоторые указанные недостатки при определении понятия «работодатель», имеющие место как ТК АР, так и в ТК РФ, важное значение имеет реальное, т.е. фактическое правовое положение работодателя, его правовой статус, трудовая правосубъектность (праводееспособность).
Категории правовой статус работодателя и правовое положение работодателя, как известно, соотносимы, причем одни ученые - трудовики не делают различия между ними и отождествляют их, другие, напротив, их разграничивают, т.е. считают самостоятельными правовыми категориями, хотя и соотносимыми. Изучение научной литературы, к сожалению, показывает, что нет однозначной позиции среди специалистов по общей теории права в отношении целого ряда близких по смыслу к правовому статусу категорий, таких, как правовое положение личности, правосубъектность, правоспособность, общая, отраслевая и специальная правоспособность, дееспособность, деликтоспособность и др.
18 «Арендатор (англ. - leaseholder, lessee, tenant) - сторона договора аренды, лицо, взявшее на добровольных началах по договору аренды имущество во временное пользование за определенную плату». См.: Юридическая энциклопедия / под ред. М.Ю. Тихомирова. М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2008
Так, к примеру, Г.В. Мальцев отождествлял правосубъектность и правовой статус19. Р.О. Халфина отождествляла правовой статус с правовым положением личности и с его правосубъектностью, включала в правовой статус права и обязанности реальных правоотношений
Приведем одно из многочисленных определений категории правовой статус, предлагаемое специалистами по общей теории права: «Правовой статус личности -это положение человека, отражающее его фактическое состояние во взаимоотношениях с обществом и государством» 21. Сходное определение дано в Юридической энциклопедии: «Правовой статус личности (англ. -^а1 status of personality) - комплекс социально-экономических, политических, культурных и других гражданских прав и свобод, а также обязанностей граждан». С.С. Алексеев определяет правовой статус, используя категорию «правосубъектность». Он пишет: «Правосубъектность в единстве с другими общими правами и обязанностями охватывается понятием правового статуса»22. Научные конструкции правового статуса работодателя в науке трудового права базируются на общетеоретических подходах и взглядах теоретиков права, тем не менее, при определении правового статуса работодателя присутствуют различные точки зрения. Так, Д.Н. Никонов и А.В. Стремоухов считают, что «тру-доправовой статус субъекта - это его фактическое место в системе субъектов трудового права, определяемое способом участия в трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, и обусловленное совокупностью прав, обязанностей, гарантий и ответственности, установленных Конституцией и Кодексом»23 . По мнению ученых, структура правового статуса субъекта трудового права состоит из следующих элементов: а) трудовых прав и обязанностей; б) юридических гарантий трудовых прав и обязанностей; в) ответственности за ненадлежащие выполнение или нарушение трудовых обязанностей24.
О.В. Смирнов полагает, что правовой статус субъектов трудового права включает следующий ряд элементов: а) трудовую правоспособность и дееспособность субъекта (правосубъектность): закрепленные за ними права и обязанности; в) гарантии этих прав и обязанностей; г) ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей25. Е.Б. Хохлов, раскрывая содержание правового статуса основных субъектов, в качестве одного из главных его элементов указывает способность нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом (быть деликтоспособным)26.
Обобщая вышесказанное, отметим, что точка зрения ученых - трудовиков отличается от концепций многих
19 Мальцев Г.В. Социалистическое право и свобода личности. М.: Юрид. лит., 1968, с.87
20 Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М.: Юрид. лит., 1974. С. 127.
21 Александров Н.Г. Право и законность в период развернутого строительства коммунизма. М.: Госюриздат, 1961
22 Алексеев С.С. Общая теория права: Учебник. М.: Проспект, 2009, с.382
23 Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекций. М.: Норма, 2008, с.51
24 Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекций. М.: Норма, 2008, С.51.
25 Трудовое право: Учебник / под ред. О.В. Смирнова, И.О. Сни-гиревой. М.: Проспект, 2011. С. 76.
26 Курс российского трудового права. В 3-х т. Т. I: Общая часть / под ред. Е.Б.Хохлова. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та, 1996. С. 401.
ученых - специалистов в области общей теории права, которые, как правило, не включают деликтоспособность субъекта права в его правовой статус. В своем большинстве ученые - трудовики считают ее (деликтоспо-собность) обязательным элементом правового статуса субъекта трудового права, в том числе, и работодателя.
Однако при определении структурных элементов, а стало быть, и сущностных признаков правового статуса субъектов трудового права, включая работодателя, среди ученых - трудовиков нет однозначного подхода. Так, профессор В.И. Миронов считает, что правовой статус субъекта трудового права включает следующие пять элементов: 1) трудовую правоспособность, т.е. признаваемую нормами права способность участников трудовых отношений быть носителями трудовых прав и трудовых обязанностей; 2) дееспособность, т.е. способность субъекта трудового права самостоятельно осуществлять предоставленные законодательством права и нести установленные законодательством обязанности; 3) совокупность прав и обязанностей, возникающих при их вступлении в отношения, составляющие предмет трудового права; 4) гарантии реализации трудовых прав и обязанностей»; 5) деликтоспособность, т.е. способность нести ответственность за совершенное правона-рушение27
К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова полагают, что в содержание правового статуса субъекта трудового права должны входить следующие четыре элемента:
а) трудовая правосубъектность (трудовая право- и дееспособность и деликтоспособность);
б) основные (статутные) права и обязанности;
в) юридические гарантии (общие и специальные) основных трудовых права и обязанностей;
г) предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.
Все вышеназванные элементы образуют содержание правового статуса субъекта трудового права и одновременно являются элементами правового статуса работодателя. Тем не менее, ученые находят необходимость их конкретизировать. Так, Е.Б. Хохлов считает, что работодатель как субъект трудового правоотношения должен быть способен: во-первых, предоставлять работу; во-вторых, оплачивать труд работника; в-третьих, нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом (быть де-ликтоспособным)28
А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова, характеризуя правовой статус работодателя, указывают четыре его главных признака: 1) необходимость в привлечении рабочей силы для осуществления уставных и иных целей деятельности; 2) способность предоставлять работникам работу и организовать труд; 3) способность оплатить труд работников; 4) способность нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта заключения трудового договора29.
Важное место среди основных элементов, образующих содержание правового статуса работодателя, без сомнения, занимает система его прав и обязанностей. Думается, что не случайно известный теоретик трудового права Н.Г. Александров считал, что «под правовым
27 Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: Питер., 2009. С. 95-96.
28 Курс российского трудового права. В 3-х т. Т.1: Общая часть / под ред. Е.Б. Хохлова.СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та, 1996. С. 401.
29 Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А.Ф.
Нуртдиновой, Л.А.Чикановой. М.: Эксмо, 2010. С. 21-22.
статусом необходимо понимать: во-первых, круг тех субъективных прав, которые должны предоставляться субъекту при его вступлении в соответствующее правоотношение; во-вторых, круг тех юридических обязанностей, которые могут быть возложены на субъекта в соответствующих правоотношениях (потенциальные обязанности); в-третьих, правовой статус характеризуется кругом общих запретов, совершения действий известного рода (из общих запретов вытекают эвентуальные обязанности»)30.
Ныне действующий ТК АР с достаточной полнотой дает перечень как основных субъективных прав работодателя, так и основных его обязанностей. Так, в соответствии со ст. 11 ТК АР («Основные права работодателя») в сфере трудовых отношений работодатель имеет следующие основные права:
а) в порядке, установленном настоящим Кодексом, заключать с работниками трудовой договор, изменять его условия;
б) в порядке и на основаниях, установленных настоящим Кодексом, расторгать трудовые договоры;
в) требовать от работников своевременного и качественного выполнения условий, обязательств, указанных в трудовом договоре;
г) выдвигать работников на соответствующие должности (профессии) в соответствии с деловыми качествами, результатами работы, профессиональным уровнем;
д) в порядке, установленном законодательством, привлекать работников к дисциплинарной ответственности в случаях нарушения ими условий трудового договора, правил внутреннего распорядка предприятия;
е) в соответствии с законодательством принимать меры для возмещения работником материального ущерба, причиненного ему или собственнику;
ж) соблюдая требования настоящего Кодекса и других нормативно-правовых актов, изменять условия труда или сокращать численность работников, ликвидировать штаты, структурные подразделения;
и) заключать с трудовым коллективом или профсоюзной организацией коллективный договор и контролировать выполнение обязательств по этому договору;
к) при заключении трудового договора устанавливать испытательный срок в порядке и продолжительностью, определенных настоящим Кодексом31.
Приведенный перечень основных прав работодателя во многом предопределяет его правовой статус. В ч. 2 данной статьи закреплен один из главных принципов функционирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики - говорится, что «недопустимо любое вмешательство или препятствие осуществлению работодателем прав. Любое лицо, нарушающее законные права работодателя несет соответствующую ответственность...»
Статья 12 ТК АР характеризует правовой статус работодателя с другой стороны. Система его статутных (основных) обязанностей в области трудовых отношений являются, согласно ст. 12 ТК АР («Основные обязанности и ответственность работодателя»):
а) соблюдать условия трудового договора и предусмотренные в нем обязательства;
30 Александров Н.Г. Право и законность в период развернутого строительства коммунизма. М.: Госюриздат, 1961. С. 231-232.
31 Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Юрид. лит., 2011. С. 12-13.
32 Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Юрид. лит., 2011. С. 13.
б) выполнять требования настоящего Кодекса и других нормативно-правовых актов, относящихся к трудовому законодательству;
в) расторгать трудовые договоры в порядке и на основаниях, предусмотренных настоящим Кодексом;
г) соблюдать условия коллективных договоров, соглашений, предусмотренных в них обязательств;
д) выполнять решения (постановления суда) по индивидуальным, коллективным трудовым спорам;
е) рассматривать заявления и жалобы работников в порядке и сроки, предусмотренные законодательством;
ж) в соответствии с положением (уставом) предприятия, коллективным договором проводить необходимые мероприятия для улучшения трудовых, материальных, социально-бытовых условий работников, благосостояния их семей;
и) создавать равные возможности и одинаково подходить к работникам, независимо от пола, при приеме на работу, отстранении от работы, повышении профессиональной подготовки, освоении новой специальности и повышении квалификации, оценке качества работы, освобождении от работы;
к) создавать одинаковые рабочие условия для работников, независимо от пола, занятых одинаковой работой, не применять к работникам различную меру административного воздействия за одинаковый проступок33, принимать необходимые меры для предотвращения дискриминации по половой принадлежности и сексуального притеснения;
л) не привлекать детей к деятельности, которая может создать угрозу их жизни, здоровью или нравственности34.
Необходимо акцентировать внимание на таком важном обстоятельстве, как само название (формулировка) ст. 12 ТК АР, в которой основные обязанности работодателя и ответственность за их неисполнение неразрывно связаны, связаны воедино.
Выше мы уже в краткой форме коснулись вопроса о видах работодателей. Так, из смысла (содержания) п. 3 ст. 3 ТК АР вытекает, что к числу работодателей следует относить:
1) полностью дееспособных собственников;
2) назначенных собственником уполномоченных, т.е. руководителей предприятия;
з) полномочный орган, имеющий право заключать, расторгать или изменять условия трудового договора (контракта) с работниками;
4) физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.
В качестве первого субъекта, таким образом, выступает «полностью дееспособный собственник». Очевидно, что наш законодатель под «полностью дееспособным собственником» понимает, прежде всего, юридическое лицо, а именно, предприятие. В п. 1 ст. 3 ТК АР дано определение предприятия: «Предприятие - это создаваемое собственником в соответствии с законодательством Азербайджанской Республики, независимо от организационно-правовой формы, наименования и вида деятельности, юридическое лицо, его филиал, представительство и филиал, представительство иностранного государства юридического лица»35. Таким об-
33 Очевидно, речь должна идти о мерах дисциплинарного воздействия.
34 Трудовой кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Юрид. лит., 2011. С. 13-14.
35 Трудовой кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Юрид.
лит., 2011. С. 5.
разом, исходя из буквального смысла процитированной нормы к субъектам, обладающим работодательской правоспособностью (правом приема и увольнения работников) относятся не только предприятия (юридические лица), но филиалы юридического лица, представительства, филиалы и представительства иностранного государства.
С нашей точки зрения, термин «полностью дееспособный» некорректен по отношению к первому субъекту - собственнику. Он в равной мере применим и к выступающему в качестве работодателя физическому лицу, занимающемуся предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, который так же является полностью дееспособным собственником.
Выше мы уже обратили внимание, что термину «предприятие» эквивалентен термин «юридическое лицо». В главе IV Гражданского кодекса Азербайджанской Республики (далее - ГК АР) («Юридические лица»), в ст. 43.1 («Понятия и виды юридических лиц») дано официальное определение юридического лица: «Юридическим лицом называется специально созданная и прошедшая государственную регистрацию структура, которая имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом или ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс»36.
Как известно, юридические лица в своем подавляющем большинстве выступают и в роли работодателей. Юридическое лицо, выступающее в роли работодателя, кроме гражданской правосубъектности, должно обладать так называемой работодательской правоспособностью (трудовой правосубъектностью). Работодатель как будущий субъект и потенциальный участник трудового договора (трудового правоотношения) должен, по крайней мере, обладать некоторыми качественными правовыми признаками. Или, короче говоря, работодатель для того, чтобы быть способным предоставлять работу или обладать правом приема на работу, правом набора рабочей силы и правом ее выбора должен отвечать определенными критериями. Так, например, на предприятиях государственного типа он должен иметь соответствующее штатное расписание (т.е. число рабочих мест); необходимым признаком работодательской трудовой правосубъектности является наличие у работодателя фонда оплаты труда работников.
А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова к важнейшим признакам работодателя (выступающего в роли юридического лица) относят: во-первых, наличие коллектива работников, во-вторых, наличие «администрации» (т.е. специального круга работников, в трудовые обязанности которых входит осуществление организационно-управленческих функций в отношении других работников); в-третьих, признаком работодателя - юридического лица является его участие в системе социального партнерства37.
Соглашаясь в целом с характеристикой юридического лица, выступающего в роли работодателя, с нашей точки зрения, нельзя согласиться с утверждением, что в работодательской правосубъектности юридического лица, выступающего в роли работодателя, обязательно
36 Гражданский кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Га-нун, 2011. С. 27.
37 Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. М.: Эксмо, 2010. С. 33-34.
наличие такого признака как «участие в системе социального партнерства».
В своем крупном монографическом исследовании, посвященной данной проблеме, О.Б. Зайцева пишет, что «традиционно в юридической литературе выделяют два элемента работодательской правосубъектности - организационный и имущественный (выд. нами - авт.). Организационный критерий характеризует не только способность работодателя осуществлять прием и увольнение работников, но и организовать труд, обеспечивать безопасные условия, охрану труда, меры социальной защиты. Имущественный критерий определяет возможности оплаты труда в установленные сроки и не ниже установленного законом минимума38.
Трудовая работодательская правосубъектность юридического лица, как известно, возникает одновременно с его гражданской правосубъектностью. Так, согласно ст. 44.1 ГК АР, «юридическое лицо с момента прохождения регистрации имеет гражданские права и несет гражданские обязанности»39. Прекращается трудовая работодательская правосубъектность юридического лица с момента его ликвидации.
Многообразие видов юридических лиц в сфере экономических отношений (экономического оборота), различные их организационно-правовые формы с неизбежностью предполагают наличие у них некоторых специфических особенностей, что, в известной мере, влияет на содержание заключаемых ими трудовых договоров (контрактов).
ТК АР, в числе работодателей называя физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью (п. 3 ст. 3 ТК АР), не раскрывает его сути, не дает легального определения данному понятию.
В этом случае, как нам представляется, необходимо руководствоваться нормами гражданского законодательства. Так, согласно ст. 28.2 ГК АР «гражданско-правовая дееспособность физического лица возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцати лет»40. Несовершеннолетние в возрасте от 7 до 18 лет имеют ограниченную дееспособность. Несовершеннолетние в возрасте 16 лет, занимающиеся с согласия родителей, усыновителей и попечителей предпринимательской деятельностью, могут быть признаны полностью дееспособными. При этом нельзя упускать из виду ч. 5 ст. 28 ГК АР, где сказано, что «родители, усыновители и попечители несут ответственность по обязательствам несовершеннолетнего вследствие причинении ими вреда41. Тк РФ к числу субъектов-работодателей относит физических лиц, которые не занимаются индивидуальной предпринимательской деятельностью, но вступают в трудовые отношения в целях личного обслуживания и, в частности, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства.
Таким образом, нормативные положения ГК АР достаточно четко определяют фигуру работодателя - физического лица, занимающегося индивидуальной предпринимательской деятельностью. Очевидно, что критерий, закрепленный в ч. 3 ст. 3 ТК АР о полной дееспособности работодателя -собственника распро-
38 Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург: ООО «Агентство «Пресса», 2006. С. 180.
39 Гражданский кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Га-нун, 2011. С. 27.
40 Гражданский кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Га-нун, 2011. С. 19.
41 Гражданский кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Га-нун, 2011. С. 19.
страняются и на работодателя — физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без создания юридического лица.
К числу субъектов, именуемых в ТК АР работодателями, которые являются собственниками и обладают трудовой правосубъектностью (работодательской право- и дееспособностью) законодатель относит также назначенных или уполномоченных собственником руководителей предприятия. Руководитель предприятия, выступающий в роли работодателя, имеет право заключать, расторгать или изменять условия трудового договора (контракта) с работниками (п. 3 ст. 3 ТК АР).
Реализация трудовой правосубъектности юридическим лицом (предприятием) осуществляется, как правило, посредством единоличных или коллегиальных исполнительных органов. В ранее действующих и некоторых современных законодательных актах, а также в научной литературе наименование данного субъекта неодинаково, например, директор, генеральный директор, управляющий предприятием, просто - начальник предприятия и т.д. Не останавливаясь в деталях на правовом статусе данного субъекта в сфере трудовых отношений, отметим лишь один важный юридический факт - свои полномочия или свои трудовые обязанности (функции) руководитель предприятия осуществляет на основе заключенного трудового договора (контракта). Из этого юридического факта вытекает, что руководитель предприятия обладает особым правовым статусом - это наемный работник, который, стало быть, является субъектом дисциплинарной и материальной ответственности.
Список литературы:
Александров Н.Г. Право и законность в период развернутого строительства коммунизма. М.: Госюриздат, 1961
Алексеев С.С. Общая теория права: Учебник. М.: Проспект, 2009
Бугров Л.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в трудовом праве // Государство и право, 2002, № 3
Головина С.Ю. Выбор терминов для обозначения понятий в трудовом права // Правоведение, 2000, № 5
Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург: Изд-во «УгГЮА», 1997
Гражданский кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Ганун, 2011
Гражданское право. Словарь-справочник. М.: Издание г-на Тихомирова М.Ю., 1996
Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург: ООО «Агентство «Пресса», 2006
Закон Азербайджанской Республики «Об индивидуальных трудовых договорах (контрактах)». Баку: Ганун, 1996
Курс российского трудового права. В 3-х т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та, 1996
Мальцев Г.В. Социалистическое право и свобода личности. М.: Юрид. лит., 1968
Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: Питер., 2009
Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекций. М.: Норма, 2008
Поляков А.В. Общая теория права: Проблемы интерпретации в контексте коммуникативного подхода: Курс лекций. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2004
Права работодателей в трудовых отношениях / Под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. М.: Эксмо, 2010
Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М.: Вердикт -1, 1999
Энциклопедический словарь. М.: Большая советская энциклопедия, 1959
Законодательство о труде. Комментарий к законодательству о труде и Кодексу Законов о Труде РСФСР. М.: Юрид. лит., 1953
КЗоТ Азербайджанской Республики (с изменениями и дополнениями на 1 ноября 1996г.). Баку, 1996
Кодекс Законов о Труде Азербайджанской ССР. Баку: Азернешр, 1982
Федеральный Закон РФ от 6 мая 1998 года № 69 -ФЗ «О внесении изменений и дополнений в статью 15 Кодекса Законов о Труде Российской Федерации».
Таль Л.С. Очерки промышленного права. М.: Московское Научное Издательство, 1918
Теория государства и права: Учебник для вузов / Отв. ред. проф. В.Д. Перевалов. М.: Норма, 2007
Тимохин В.В. Правосубъектность работодателя. Авто-реф. дис... канд. юрид. наук. Томск, 2007
Трудовое право: Учебник / под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М.: Проспект, 2011
Трудовой Кодекс Азербайджанской Республики. Баку: Юрид. лит., 2011
Трудовой кодекс Республики Беларусь. Минск: Амал-фея, 2011
Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2011
Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М.: Юрид. лит., 1974
Literature list:
Alexandrov NG Law and justice in the period of the comprehensive building of communism. M. Gosyurizdat, 1961
Alekseev SS General Theory of Law: A Textbook. M.: Prospect, 2009
Hillocks LY Definition and classification of collective agreements in labor law / / State and law. 2002. Number 3
Golovin SY Choice of terms to refer to concepts in the labor law / / Jurisprudence. 2000. Number 5
Golovin SY Conceptual system of labor law. Ekaterinburg: Publishing House "UgGYuA", 1997
The Civil Code of the Azerbaijan Republic. Baku: Qanun, 2011
Civil law. Reference Dictionary. Moscow: Publishing of Mr. M. Tikhomirov, 1996
Zaitseva OB Labour personality as a legal category. Orenburg, LLC "Agency" Press ", 2006
AR Law "On the individual employment agreements (contracts)." Baku: Qanun, 1996
Course of Russian labor law. In 3 vols 1: Generalities / ed. EB Khokhlov. St. Petersburg.: Publishing House of St. Petersburg. State. University Press, 1996
GV Maltsev Socialist law and individual freedom. M. legal. Lit., 1968
Mironov VI Employment Law: A Textbook for high schools. St. Petersburg.: Peter., 2009
D. Nikonov, AV Stremoukhov Employment Law: A course of lectures. Moscow: Norma, 2008
Polyakov AV General Theory of Law: Problems of interpretation in the context of the communicative approach: The course lectures. St. Petersburg.: Publishing House of St. Petersburg. State. University Press, 2004
Rights of employers in labor relations / ed. AF Nurtdinova, LA Chikanova. Moscow: Penguin Books, 2010 Skobelkin VN Labour relations. Moscow: Verdict-1, 1999 Encyclopedic Dictionary. Moscow: Great Soviet Encyclopedia, 1959
The Law of Azerbaijan Republic "On the individual employment agreements (contracts)." Baku: Qanun, 1996
See: Legislation on labor. Commentary on the Law of Labour and the Labour Code of the Russian Federation. M. legal. Lit., 1953
Labor Code of the Azerbaijan Republic (as amended on 1 November 1996.). Baku, 1996
See: Labor Code of the Azerbaijan Soviet Socialist Republic. Baku: Azerneshr, 1982
See: Federal Law of the Russian Federation dated May 6, 1998 № 69-FZ "On Amendments to Article 15 of the Labour Code of the Russian Federation."
Tal L. Essays in industrial law. Moscow: Moscow Scientific Publishing, 1918
Theory of State and Law: A Textbook for high schools / Min. Ed. prof. VD Passes. M.: Norma, 2007
Timohin VV Legal personality of the employer. Author. diss ... Candidate. jurid. Science. Tomsk, 2007
Employment Law: Textbook / ed. OV Smirnov, IO Snigireva. M.: Prospect, 2011
Labor Code of the Azerbaijan Republic. Baku legal. Lit., 2011
Labor Code of the Republic of Belarus. Minsk: Amalfeya, 2011
The Labour Code of the Russian Federation. M.: Prospect, 2011
Khalfina RO The general theory of the relationship. M. legal. Lit., 1974
Рецензия
На статью докторанта кафедры трудового и экологического права юридического факультета Бакинского Государственного Университета Фараджева Али Аладдин ог-лы под названием: «Понятие и правовой статус современного работодателя по нормам действующего Трудового Кодекса Азербайджанской Республики».
Актуальность темы представленной статьи не вызывает сомнения, т.к. вопросы правового статуса работодателя в последние годы приобрели исключительную значимость.
Целью данной статьи является анализ национального и зарубежного законодательства, касающегося правового статуса современного работодателя по нормам действующего Трудового Кодекса Азербайджанской Республики.
Следует отметить, что правовой статус работодателя как одного из главных субъектов трудового права в период становления экономики нового рыночного типа кардинально изменился по сравнению с ранее действующим трудовым законодательством.
Автор делает попытку систематизировать точки зрения ученых по поводу правового статуса работодателя и вносит конкретные предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства Азербайджанской Республики.
Автором верно указывается, что в ныне действующем ТК АР отсутствует полный перечень работодателей как субъектов трудового права, что можно считать своеобразным пробелом этого правового акта.
В статье автором поднимается ряд дискуссионных вопросов, подтверждающих актуальность представленной темы.
Безусловно, некоторые выводы и предложения автора не бесспорны, однако заслуживают внимания и представляют определенный интерес.
Отсюда можно сделать вывод о том, что представленный текст статьи соответствует предъявляемым требованиям и подтверждает должный уровень самостоятельности автора, его умение вести последовательный анализ материала и аргументировать собственные выводы. Представленную статью можно рекомендовать к опубликованию.
Научный руководитель: заведующий кафедрой трудового и экологического права Бакинского Государственного Университета, д.ю.н., проф. Касумов Алыш Мамиш оглы
