CC BY
259
УДК 349.2
ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК СУБЪЕКТ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ СОДРУЖЕСТВА НЕЗАВИСИМЫХ ГОСУДАРСТВ
© Фильчакова С. Ю., 2013
Институт законодательства и правовой информации им. М. М. Сперанского, г. Иркутск
Статья посвящена сравнительно-правовому анализу правового статуса трудового коллектива как субъекта трудового права в трудовом законодательстве Содружества Независимых Государств. В процессе исследования выявлены достоинства и недостатки в законодательстве СНГ, сформулированы рекомендации.
Ключевые слова: работники; трудовой коллектив; коллективно-договорное регулирование; коллективные субъекты; трудовое законодательство Содружества Независимых Государств; представительные органы работников.
Субъект права — это необходимый элемент любого правоотношения, но в каждой отрасли права имеет свою специфику. Трудовое право, благодаря своеобразию своего предмета, имеет и своеобразный круг субъектов.
Субъектами трудового права являются стороны правоотношений, составляющих предмет трудового права, а это, как известно, трудовые и тесно связанные с трудовыми правоотношения.
Таким образом, можно констатировать, что субъектами трудового права являются стороны трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Безусловно, трудовые отношения невозможны без общественных отношений, складывающихся между работником и трудовым коллективом организации. При этом данные отношения находятся во взаимосвязи практически со всеми отношениями, непосредственно связанными с трудовыми.
Мировая практика показывает, что регулирование социально-трудовых отношений развивается в основном по двум направлениям: государственное (законодательное) регулирование и коллективно-договорное регулирование, основанное на принципах социального партнерства.
Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений — форма реализации принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение коллективных переговоров и заключение соглашений (коллектив-
ных договоров) по вопросам труда между сторонами социального партнерства на всех уровнях управления (федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном и локальном). Эта форма позволяет согласовывать интересы сторон, выражает необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности. Особое значение такая форма имеет в области оплаты труда, поскольку позволяет устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и компенсации работникам.
Договорное регулирование предоставляет работникам и работодателям возможность публично выразить и согласовать свои интересы в сфере труда, так как осуществляется демократическим путем, на основе проведения коллективных переговоров. Такое регулирование достаточно гибко, стороны могут учесть особенности организации труда и ее потребностей в отдельном регионе, а также отраслевую и локальную специфику, финансово-экономическое состояние работодателя и т. д. Указанные преимущества в полной мере реализуются с учетом потребностей общества и государственных интересов. Государство по отношению к коллективнодоговорному процессу выполняет две роли: оно выступает как участник системы социального партнерства и одновременно как носитель публичной власти [1].
Коллектив — это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.
В свою очередь трудовой коллектив — это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.
Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей. При этом целостность трудового коллектива определяется его первичными структурными подразделениями — бригада, участок, цех, бюро, отдел и т. д.
Правовое положение сторон коллективных отношений характеризуется определенным набором принадлежащих им прав и обязанностей, при этом особое значение имеет право на осуществление коллективнодоговорного регулирования (право вступать в коллективные переговоры, заключать коллективные договоры, консультироваться, управлять организацией и т. д.).
Сравнительный анализ нормативных правовых актов Содружества Независимых Государств (далее — СНГ, Содружество) в сфере труда, в том числе так и кодифицированных, показывает, что они имеют много общего как концептуально, так и в части регулирования отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Схожесть проявляется и в правовом регулировании коллективно-договорных отношений. Это обусловлено общими историческими корнями в правовых системах стран Содружества. В частности, трудовое кодифицированное законодательство стран Содружества определяет правовой статус субъектов трудового права [2]. В трудовом законодательстве некоторых стран Содружества сохранился такой субъект, как трудовой коллектив. Вместе с тем трудовые кодексы Содружества, используя термин «трудовой коллектив», не всегда раскрывают его сущность и определяют правовой статус данного коллективного субъекта. Лишь по отдельным признакам можно определить, что трудовой коллектив остается полноценным субъектом трудового права в трудовом законодательстве некоторых стран СНГ.
Законодательство Содружества оперирует разными терминами при установлении прав и обязанностей коллектива работников (работников организации, трудовых коллективов), их представительных органов.
Так, например, законодательство Таджикистана коллективных субъектов называет «трудовой коллектив», «трудящиеся», «работники», «работники организации», «члены трудового коллектива» (ст. 4, 16, 17, 24, 121 ТК РТ и т. д.), а их представительные органы — «общее собрание (конференция) трудового коллектива», «собрание (конференция) трудового коллектива», «собрание (конференция) работников», «представительный орган работников», «иной представительный орган работников», «представительный орган работников организации», «органы трудящихся», «органы, представляющие интересы работников или избираемые трудовыми коллективами», «представители работников», «общее собрание (конференция) организации» (ст. 17, 18, 20, 21, 22, 24, 36, 41, 42, 48, 58, 125, 133, 158, 191, 193, 206, 209, 211 ТК РТ и т. д.).
ТК Таджикистана среди прав, гарантированных государством каждому работнику, предоставляет право на объединение в профессиональные союзы и в другие организации, представляющие интересы работников и трудовых коллективов (п. 10 ст. 4).
Конструкция указанной нормы позволяет противопоставить два термина, использованных в ней, «работники» и «трудовые коллективы». То есть в данном случае под работниками можно понимать и нетрудовые коллективы.
Статья 16 ТК Таджикистана, именуемая «Трудовой коллектив», устанавливает, что трудовой коллектив предприятия составляют все его работники. При этом права трудового коллектива, порядок и формы их осуществления определяются законами и иными нормативными правовыми актами, договорами о труде и уставом (положением) предприятия.
В ст. 17 ТК РТ работники организации поименованы трудящимися. Таким образом, из содержания названных положений ТК Таджикистана неясно, как соотносятся указанные понятия и предоставляются ли им одинаковые полномочия в коллективнодоговорных отношениях.
Вместе с тем необходимо отметить, что ТК РТ наделяет представителей коллек-
тивных субъектов со стороны работников достаточно широкими полномочиями (как согласительного, так и консультативного характера), что положительно характеризует отношение государства к социальнополитической значимости трудовых коллективов.
ТК Таджикистана часто использует перечисленные термины в тождественном значении. Однако, как представляется, законодателю необходимо избрать единообразный подход к наименованиям, используемым по отношению к коллективным субъектам работников, поскольку такая терминологическая небрежность может привести к различному толкованию прав и обязанностей представителей трудового коллектива.
Полномочия трудовых коллективов на Украине регулируются главами II «Коллективный договор», XV -А «Трудовой коллектив», статьями 52, 140, 142, 152, 153, 223, 2521 КЗоТ Украины, законами Украины «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», «О приватизации государственного имущества» [3].
Статья 2521 КЗоТ Украины устанавливает, что трудовой коллектив предприятия образуют все граждане, которые своим трудом участвуют в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием.
Данное определение ст. 2521 КЗоТ Украины является родовым, применимо ко всем предприятиям, независимо от формы собственности и организационноправовых форм.
Вместе с тем КЗоТ Украины использует в синонимичном понимании и другие термины, характеризующие трудовой коллектив и его полномочия. Так, например, ст. 2525 КЗоТ Украины устанавливаются общие принципы материальной заинтересованности трудового коллектива в результатах хозяйственной деятельности. При этом в содержании статьи определено, что достижения и потери в работе предприятия непосредственно сказываются на уровне хозрасчетного дохода коллектива, благополучии каждого работника.
Возмещение предприятием убытков, причиненных другим организациям и государству, уплата штрафов, неустоек и иных
санкций, установленных законодательством, производится за счет хозрасчетного дохода коллектива. Собственник или уполномоченный им орган определяет конкретные подразделения и работников, виновных в причинении убытков, понесенных предприятием, доводит до сведения трудового коллектива и возлагает на конкретные подразделения и работников имущественную (материальную) ответственность в соответствии с законодательством.
Таким образом, указанные положения ст. 2525 КЗоТ Украины оперируют терминами «трудовой коллектив» и «коллектив» как тождественными.
Кроме того, КЗоТ Украины использует применительно к работникам такие термины, как «трудящиеся» (ст. 10), «наемные работники» (ст. 12).
Трудовые коллективы в законодательстве Украины реализуют свои полномочия через общее собрание, представительные органы, в том числе профсоюзы. Вместе с тем в КЗоТ Украины встречаются положения, предусматривающие взаимоисключающие полномочия трудовых коллективов. Так, согласно ст. 142 КЗоТ Украины, трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на основании типовых правил.
К работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 143 КЗоТ Украины).
Однако в соответствии со ст. 144 КЗоТ Украины поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка, применяются собственником или уполномоченным им органом совместно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации. В этой связи можно предположить, что при отсутствии на предприятии первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) законодатель Украины не предусматривает участия трудового кол-
лектива в процессе применения поощрений, что не согласуется с положениями ст. 142 и 143 КЗоТ Украины.
Глава II ТК Узбекистана определяет перечень субъектов трудовых отношений, при этом в данный перечень включены как индивидуальные субъекты, так и коллективные. Думается, такой подход законодателя Узбекистана не совсем удачен. Несмотря на отсутствие понятия «трудовые отношения» в ТК Узбекистана, в нем все же есть положения, свидетельствующие о наличии индивидуальных и коллективных отношений в сфере труда, регулируемых ТК Узбекистана, соответственно, и субъектный состав данных отношений различается.
Так, в частности, ст. 14 определяет работника как субъекта трудовых отношений и устанавливает, что субъектами трудовых отношений могут быть граждане Республики Узбекистан, а также иностранные граждане и лица без гражданства, достигшие установленного возраста (ст. 77) и заключившие трудовой договор с работодателем. Статья 15, в свою очередь, определяет вторую сторону данных отношений — работодателя. Соответственно, из существа указанных норм ТК Узбекистана вытекает, что отношения, возникающие между работником и работодателем на основе заключенного трудового договора, — это трудовые отношения индивидуального характера.
Трудовой коллектив — это коллективный субъект, в связи с чем он не может быть субъектом индивидуальных трудовых отношений, а может быть субъектом отношений, тесно связанных с трудовыми.
Поскольку в соответствии со ст. 19 ТК Узбекистана трудовой коллектив является субъектом трудовых отношений предприятия, который составляют все его работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора, логичнее было бы расположить ст. 19 и 20 ТК Узбекистана в главе III, регулирующей вопросы представительства работников и работодателей.
Аналогичный подход применяется в Трудовом кодексе Туркменистана (ст. 11) [4].
По ряду терминов применительно к работникам как коллективным субъектам в ТК Узбекистана прослеживается солидарный подход с законодательством других стран Содружества, регламентирующим правовой статус такого субъекта, как трудовой коллектив.
Трудовой кодекс Узбекистана применительно к коллективу работников использует термины: «трудовой коллектив», «работники», «коллективы работников» (ст. 19, 20, 29, 281).
Схожие формулировки используются законодателем Туркменистана — «трудовой коллектив», «члены коллектива» (например, ст. 8, 14, 66, 70, 72 167, 337 ТК Туркменистана и т. д.).
Многие страны СНГ, в числе которых и Российская Федерация, к сожалению, вообще отказались от использования такого термина, как «трудовой коллектив». В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) [5] вместо понятия «трудовой коллектив» стал употребляться неопределенный термин «работники». По-видимому, это связано с переходом к рыночной экономике и усилением правового положения работодателей и предпринимателей на рынке труда и в социально-трудовой сфере. Однако такое игнорирование устоявшихся в законотворческой практике понятий представляется неоправданным как в общепринятом семантическом плане, так и в юридическом. Во всяком случае, не затрагивая политического аспекта проблемы, следует полагать, что трудовой коллектив был и пока еще остается субъектом трудового права.
Трудовое законодательство России в последние годы не предусматривает широкого участия трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества. Однако игнорирование кодифицированным нормативным правовым актом «трудового коллектива» как субъекта трудового права не повлекло за собой его полного исчезновения из лексики законодателя и правоприменительной практики.
Так, например, трудовой коллектив как участник отношений, непосредственно связанных с трудовыми, определен в Законе РФ «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан», Федеральном законе «О государственной поддержке кинематографии Российской Федерации», Рекомендациях по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива, Порядке предоставления трудовым коллективам льгот, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации
«О расширении прав трудовых коллективов при приватизации рентабельных угледобывающих предприятий», Постановлении Госкомстата РФ о формах статистической отчетности, Номенклатуре организаций системы Государственной санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации, Типовом положении о центре государственного санитарно — эпидемиологического надзора, Примерном уставе государственного унитарного предприятия дезинфекционного профиля и др. [6]. Кроме того, трудовой коллектив как сторона социально-партнерских отношений присутствует и в различных соглашениях [7].
Анализ главы 8 ТК РФ «Участие работников в управлении организацией» свидетельствует о том, что термин «работники» употребляется, как правило, в смысле «организованные работники», т. е., по сути, речь идет о трудовом коллективе организации.
Таким образом, несмотря на известное умаление роли и значения трудового коллектива в российском законодательстве, его правовой статус, судя по действующему законодательству, хотя и в урезанном виде, все же сохранился. В соответствии со ст. 52 и 53 ТК РФ работники имеют право на различные формы участия в управлении организацией, в том числе на участие в разработке и принятии коллективных договоров, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Аналогичной позиции придерживаются и другие страны. В трудовых кодексах Республик Казахстана, Молдовы, так же как и в российском законодательстве, отсутствуют статьи, регулирующие правовое положение трудового коллектива, и используются термины «работники», «коллектив работников» («представители работников») [8]. В Трудовом кодексе Республики Беларусь в ст. 101 трудовые коллективы упоминаются лишь в контексте предоставления гарантий для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей (п. 4 ч. 3), а в целом применительно к коллективным отношениям применяется понятие «работники» [9].
Как справедливо отмечает О. Б. Зайцева, следует учесть положительный опыт деятельности советов трудовых коллективов, функционировавших в советский период развития российского общества, поскольку данная форма представительства (совет коллектива работников) может быть использована в современных условиях, так как действующее российское трудовое законодательство и, в частности, Трудовой кодекс РФ, вообще не регламентирует процедуру создания, а также количественный и качественный состав представительных органов коллектива работников, за исключением порядка создания единого представительного органа для ведения коллективных переговоров [10]. Такой вывод вполне согласуется с концепцией социального государства, получившей воплощение на конституционном уровне.
Нельзя не согласиться с мнением, прозвучавшим в юридической литературе о том, что трудовой коллектив в российской традиции корпоративного управления занимает особое место. Не центральное, а именно особое, можно даже сказать — обособленное. С одной стороны, контролирующие акционеры и руководители компаний чаще всего демонстративно игнорируют интересы сотрудников, сокращая рабочие места, урезая заработные платы и снижая социальную нагрузку на предприятие. С другой — в случае возникновения опасности утраты контроля над компанией незамедлительно вспоминают об интересах трудящихся, стремясь, манипулируя членами трудового коллектива, сохранить status quo. Достаточно вспомнить всевозможные корпоративные конфликты, в ходе которых их участники активно апеллировали именно к трудовому коллективу (например, в ходе борьбы за корпоративный контроль над ОАО «Архангельский ЦБК» 14 марта 2002 г. созывалась конференция трудового коллектива предприятия, на которой было принято обращение трудового коллектива ОАО «Архангельский ЦБК» к Президенту РФ В. В. Путину) [11].
Большинство стран СНГ (Российская Федерация, республики Кыргызстан, Таджикистан, Беларусь, Казахстан и др. [12]), провозглашая себя социальными государствами, целью проводимых в стране реформ определили построение социально ориентированной рыночной экономики. А построение и развитие социально ориенти-
рованной многоукладной экономики, как представляется, невозможно без участия трудового коллектива. Если при достижении экономического роста не будет повышаться уровень благосостояния трудящихся, то исчезнут стимулы к эффективному общественному труду. В этом и заключается двоякая роль социальной политики государства в функционировании экономической системы в целом.
В сущности, если в проводимой социальной политике выражаются конечные цели и результаты экономического роста государства, то при достижении экономического роста будут создаваться благоприятные условия для развития социально-трудовой сферы, которое становится главной целью экономической деятельности страны [13].
1. Казарцев С. П. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: практика и проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 22-24.
2. Трудовой кодекс Азербайджанской Республики от 1 февр. 1999 г. № 618-ІГ (в ред. от 28 дек. 2012 г. № 540-IVQD) (далее - ТК АР, ТК Азербайджана) // Собр. законодательства Азербайджанской Республики. 1999. № 4. Ст. 213; Кодекс законов о труде Украины от 10 дек. 1971 г. № 322-УІІІ (в ред. от 16 окт. 2012 г. № 5462-УІ) //) (далее — КЗоТ Украины) // Ведомости Верхов. Рады Украины. 1971. № 50. Ст. 375; Трудовой кодекс Республики Таджикистан от 15 мая 1997 г. № (в ред. от 1 авг. 2012 г. № 880) (далее — ТК Таджикистана, ТК РТ) // Ахбори Маджлиси Оли Республики Таджикистан. 1997. № 9; Трудовой кодекс Республики Узбекистан от 21 дек. 1995 г. № 161-І (в ред. от 10 сент. 2012 г. № ЗРУ-329) (далее — ТК РУ, ТК Узбекистана) // Нар. слово. 1996. 30 янв.
3. См.: О коллективных договорах и соглаше-
ниях : закон Украины от 1 июля 1993 г. № 3356-XII (в ред. 16 окт. 2012 г. № 5462^1) // Ведомости Верхов. Рады Украины 1993. № 36; О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) : закон Украины от 3 марта 1998 г. № 137/98-ВР (в ред. 16 окт. 2012 г.
№ 5458^І) // Ведомости Верхов. Рады Украины. 1998. № 34. Ст. 227; О приватизации государст-
венного имущества : закон Украины от 4 марта 1992 г. № 2163-ХІІ (в ред. от 5 июля 2012 г. № 5083^1) // Ведомости Верхов. Совета
Украины. 1992. № 24. Ст. 348.
4. Трудовой кодекс Туркменистана от 18 апр. 2009 г. № 30-^ (далее — ТК Туркменистана) // Ведомости Меджлиса Туркменистана. 2009. № 2 (996), ч. 4. Ст. 30.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации : федер. закон от 30 дек. 2001 г. № (в ред. от 29 дек. 2012 г. № 280-ФЗ) // Собр. законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
6. См.: Об обжаловании в суд действий и реше-
ний, нарушающих права и свободы граждан : закон РФ от 27 апр. 1993 г. № 4866-1 (в ред. от 9 февр. 2009 г. № 4-ФЗ) // Ведомости Совета нар. депутатов и Верхов. Совета РФ. 1993. № 19. Ст. 685; О государственной поддержке кинематографии Российской Федерации : федер. закон от 22 авг. 1996 г. № 126-ФЗ (ред. от 23 дек. 2003 г. № 186-ФЗ ) // Собр. законодательства РФ. 1996. № 35. Ст. 4136; О расширении прав трудовых коллективов при приватизации рентабельных угледобывающих предприятий : указ Президента РФ от 28 апр. 1995 г. № 423 // Собр. законодательства РФ. 1995. № 18. Ст. 1641; Об утверждении
Рекомендаций по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива : постановление Минтруда РФ от 8 апр. 1994 г. № 30 // Бюл. М-ва труда РФ. 1994. № 5; Об утверждении Порядка предоставления трудовым коллективам льгот, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 28 апр. 1995 г. № 423 «О расширении прав трудовых коллективов при приватизации рентабельных угледобывающих предприятий» : постановление Правительства РФ от 24 марта 1998 г. № 349 // Собр. законодательства РФ. 1998. № 14. Ст. 1586; Об утверждении Формы государственной статистической отчетности о приостановке (забастовке) и возобновлении работы трудовых коллективов : постановление
Госкомстата РФ от 14 июля 1993 г. № 130 (ред. от 21 июля 1998 г. № 70) // КонсультантПлюс [Электронный ресурс] : справочная правовая
система; Об утверждении Номенклатуры организаций системы Государственной санитарноэпидемиологической службы Российской Федерации, Типового положения о центре государственного санитарно-эпидемиологического надзора и Примерного устава государственного унитарного предприятия дезинфекционного профиля : приказ Госкомсанэпиднадзора РФ от 28 дек. 1995 г. № 138 // КонсультантПлюс [Электронный ресурс] : справочная правовая система; Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций : постановление Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213 // Бюл. Госкомтруда СССР. 1984. № 11; Заявление о признании забастовки незаконной удовлетворено правомерно, так как установленный законом кворум для принятия собранием работников решения о проведении забастовки отсутствовал : определение Верхов. Суда РФ от 7 сент. 2012 г. № 83-АПГ12-5 // КонсультантПлюс [Электронный ресурс] : справочная правовая система; О судебной практике по делам о наследовании : постановление Пленума Верхов. Суда РФ от 29 мая 2012 г. № 9 // Бюл. Верхов. Суда РФ. 2012. № 7.
7. См., например: Лобненское городское трехстороннее (территориальное) соглашение между администрацией города Лобня, Лобненским координационным советом профсоюзов и трудовых коллективов, работодателями города Лобня на 2012—2014 годы // Лобня. 2012. № 18.
8. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. № 252-ІІІ (в ред. от 4 февр. 2013 г. № 75^) (далее — ТК Казахстан, ТК РК) // Казахстан. правда. 2007. № 76 (25321); Трудовой кодекс Республики Молдова от 28 марта 2003 г.
№ 154-XV (в ред. от 26 дек. 2012 г. № 304) (далее — ТК Молдовы, ТК РМ) // Мониторул Офичиал ал Р. Молдова. 2003. № 159-162.
9. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. от 30 дек. 2010 г. № 225-З) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. № 80, 2/70.
10. Зайцева О. Б. Трудовая правосубъектность как юридическая категория и ее значение в правовом регулировании трудовых отношений : автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2008. С. 49-50.
11. Цит. по: Молотников А. Е. Участие трудо-
вых коллективов в корпоративном управлении: российский и иностранный опыт //
Предпринимательское право. 2010. № 2. С. 3-8.
12. См., напр.: Конституция Кыргызской
Республики от 27 июня 2010 г., Конституция Республики Таджикистан от 6 нояб. 1994 г.; Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 г. № 2875; Конституция Республики Казахстан от 30 авг. 1995 г. [Электронный ресурс] // СоюзПравоИнформ : интернет-версия ИПС
«Законодательство стран СНГ». и^: http://base. spinform.ru/spisdoc.fwx
13. Амонова Д. С. Реформирование социальнотрудовых отношений в условиях перехода к рыночной экономике (на примере Республики Таджикистан) : автореф. дис. ... д-ра экон. наук. М., 2007. С. 3.
Labor Collective as the Subject of the Collective and Contractual Relations in the Legislation of the Commonwealth of Independent States
© Filchakova S., 2013
The article is devoted to a comparative legal analysis of the legal status of the personnel as the subject of employment law in labor law sitve Commonwealth of Independent States. The study identifying HN advantages and disadvantages in the legislation of CIS, formulated recommendations.
Key words: workers; the labor collective; the collective contract regulation; collective entities; labor laws of the Commonwealth of Independent States; the representative bodies of workers.
