CC BY
117
СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ДРУГИХ СТРАНАХ СОДРУЖЕСТВА НЕЗАВИСИМЫХ ГОСУДАРСТВ
АБУЗЯРОВА Найра Абдулкадыровна, ведущий научный сотрудник отдела экономико-правовых проблем Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, профессор Российского экономического университета им. Г В. Плеханова, доктор юридических наук
117218, Россия, г. Москва, ул. Большая Черемушкинская, 34
E-mail: abuzyar2013@yandex.ru
Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям заработной платы, существенно изменился механизм правового регулирования оплаты труда, появилось много трудностей и нерешенных вопросов. В связи с этим в соответствии с авторским замыслом в статье с целью определения правового регулирования заработной платы последовательно в сравнительно-правовом аспекте проанализированы понятие, сущность и общее состояние заработной платы в России и других странах Содружества Независимых Государств (СНГ), а также с учетом принципов организации труда рассмотрены недостатки оплаты труда в России (неоправданная супердифференциация в размерах оплаты труда, низкий уровень заработной платы большинства работников и минимального размера оплаты труда). Целью настоящей работы является изучение законодательного регулирования заработной платы, выработка рекомендаций по совершенствованию отдельных положений по оплате труда в Российской Федерации. Учитывая то, что в регулировании заработной платы в трудовых кодексах России и других стран СНГ имеются немалые достижения и удачные решения многих актуальных вопросов оплаты труда, а также то, что применение сравнительного метода позволяет выявить имеющиеся проблемы и противоречия, в статье исследованы важнейшие направления перестройки правовой организации заработной платы в названных государствах, как одного из основных регуляторов рыночной экономики.
Ключевые слова: Содружество Независимых Государств, трудовой кодекс, законодательство, дискриминация, минимальный размер оплаты труда, минимальная заработная плата, стимулирующая функция, квалификация работника, неквалифицированный труд.
COMPARATIVE LEGAL ANALYSIS OF THE CONCEPT OF SALARY IN THE RUSSIAN FEDERATION AND OTHER COUNTRIES OF THE COMMONWEALTH OF INDEPENDENT STATES
N. A. ABUZYAROVA, leading research fellow of the Institute of Legislation and Comparative Law under the Government of the Russian Federation, professor of the Plekhanov Russian University of Economics, doctor of legal sciences
34, Bolshaya Cheremushkinskaya st., Moscow, Russia, 117218
E-mail: abuzyar2013@yandex.ru
Market relations have led to substantial changes in wages, the mechanism of legal regulation of remuneration has changed significantly, and there are many difficulties and problems, unresolved issues. In this regard, according to the author's intention, the article determines the legal regulation of wages in comparative-legal aspect, analyzes the concept, nature and the general state of wages in Russia and other CIS countries, taking into account the principles of work organization, consistently analyzes the shortcomings of remuneration of labour in Russia, because wages are still undergoing through some turmoil (unjustified super-differentiation in wages, low level of wages of most workers and the minimum wage). The aim of this work is the study of the legislative regulation of wages, development of recommendations on improvement of certain provisions on payment for labour in the Russian Federation. Taking into account the fact that in the wage regulation in the labor code and the labor codes of other countries of the Commonwealth of Independent States (CIS) there are many achievements and successful solutions to many pressing issues of remuneration, and also the fact that that the application of the comparative method allows identification of existing problems and contradictions, the article studies the most important areas of restructuring of the legal organization of wages in the Russian Federation and other CIS countries, as one of the key regulators of the market economy.
Keywords: Commonwealth of Independent States (CIS), labour code, legislation, discrimination, minimum wages, incentive function, the qualification of the worker, unskilled labor.
DOI: 10.12737/20586
Успешное решение экономических, социальных и политических задач в любом государстве во многом зависит от регулирования заработной платы. В современных социально-экономических условиях, характеризующихся усложне-
нием интеграционных процессов и обострением социальных проблем, роль и значение заработной платы возрастают.
Институты заработной платы, закрепленные в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) и в трудовых кодек-
сах стран — членов СНГ, — сложные и родственные системные образования, имеющие много общего, обусловленного общим предметом правовой регламентации, исторически прошлой правовой основой — КЗоТом советского периода, но вместе с тем имеющие заметные отличия в структуре построения.
Согласно правовой доктрине целями сравнительного законоведения являются ознакомление с мировым опытом законодательного развития, выявление общих моментов в законодательстве, преодоление различий, препятствующих схожему законодательному регулированию, сохранение национально-специфического в законодательстве разных государств1, выработка интересных решений, которые могли бы быть использованы для совершенствования законодательства РФ.
Страны, входящие в СНГ, имеют исключительное значение друг для друга, так как они геополитические союзники, особенно страны СНГ, входящие в Евразийский экономический союз. В связи с этим сравнительный анализ законодательного регулирования отношений по заработной плате является чрезвычайно важной и перспективной задачей.
Институт заработной платы является относительно самостоятельным специфическим разделом законодательства о труде. Институты заработной платы во всех государствах — участниках СНГ урегулированы национальными кодифицированными актами о труде — трудовыми кодексами, причем нормы о заработной плате гармонизируются в рамках Содружества Независимых Государств. При этом институт заработной платы является относительно самостоятельным специфическим разделом законодательства о труде.
В нормах трудовых кодексов Российской Федерации, Республики Беларусь (ст. 56—88), Республики Таджикистан (ст. 101—109), Республики Туркменистан (ст. 110—143), Республики Узбекистан (ст. 153— 164) и Украины (ст. 94—117), устанавливающих оплату труда работников, заложен и закреплен довольно широкий круг гарантий в этой сфере регулирования. Среди таких гарантий можно назвать следующие. Во-первых, работодатель, независимо от финансового состояния и рентабельности предприятия, обязан выплатить работнику за выполненную им работу установленную заработную плату. Во-вторых, дискриминация в оплате труда запрещается. Работодатель обязан выплачивать работникам одинаковую заработную плату за выполнение равноценной работы. В-третьих, изменение условий оплаты труда в сторону, неблагоприятную для работника, запрещается. В-четвертых, размер оплаты труда, определенный соглашением сторон трудового договора, не может быть ниже установленного законом, коллективным договором или соглашением. Это, в частности,
1 См.: ТихомировЮ. А. Проблемы сравнительного законоведения // Государство и право. 1993. № 8. С. 44.
закреплено в ст. 102 ТК Республики Таджикистан, ст. 56 ТК Республики Беларусь, ст. 111 ТК Республики Туркменистан, ст. 154 ТК Республики Узбекистан.
Если сгруппировать сходные государственные гарантии по оплате труда в странах СНГ, то они будут представлять собой следующую систему, включающую:
величины минимальной заработной платы; величину размера тарифной ставки и должностного оклада;
государственные тарифы оплаты труда — часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций;
размеры увеличения оплаты труда за работу в усло -виях, отличающихся от нормальных, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в особых условиях;
меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы;
ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;
государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы, реализацию государственных гарантий в части ее размеров;
ответственность работодателей (нанимателей) за нарушение трудового законодательства об оплате труда, условий коллективного договора, соглашений об оплате труда.
При этом все государственные гарантии в области оплаты труда распространяются на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями всех форм собственности.
Конкретный размер оплаты труда устанавливается на основании соглашения между работником и работодателем, но при соблюдении обязательных, установленных законодательством трудовых гарантий (ст. 102 ТК Республики Таджикистан, ст. 154 ТК Республики Узбекистан).
Формы, системы и размеры заработной платы, а также другие виды доходов работников по исследуемому законодательству определяются в соответствии с трудовым и коллективным договором, соглашениями. Исключение составляет Республика Молдова, в ст. 140 ТК которой указано: «Снижение размеров заработной платы, предусмотренных индивидуальными трудовыми договорами, коллективными трудовыми договорами и/или коллективными соглашениями, не допускается до истечения одного года со дня их установления». На наш взгляд, целесообразно было бы предусмотреть подобную норму и в законодательстве других стран, входящих в СНГ, включая Российскую Федерацию.
Нет сомнений в том, что основой формирования институтов заработной платы в рассматриваемых
странах послужили не только ранее действовавшие КЗоТы, но и ТК РФ, исключение составляет Азербайджанская Республика — ТК Азербайджанской Республики был принят намного раньше ТК РФ — 1 февраля 1999 г. А ТК Кыргызской Республики содержит многие нормативные положения, наименования глав и разделов, весьма сходные с таковыми в ТК РФ, хотя между ними имеются и весьма существенные различия как в объеме (количестве статей), так и в содержании.
Формы, система и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются работодателем на основании коллективного договора (соглашения) и трудового договора (контракта). Формы и система оплаты труда государственных служащих устанавливаются специальным законодательством. Формы и система оплаты труда работников организаций, финансируемых из государственного бюджета, устанавливаются работодателем, а конкретные размеры оплаты труда — актами правительств стран, входящих в СНГ
Заработная плата в каждой из стран СНГ имеет свою особую внутреннюю структуру, внутреннее строение, не говоря уже о содержании. Даже простое внешнее сравнение позволяет увидеть значительные различия между ТК РФ и трудовыми кодексами других стран СНГ.
В ТК РФ имеются крупные структурные подразделения, именуемые частями, каждая часть состоит из определенного числа разделов, последние делятся на главы, конечным элементом такой системы является отдельно взятая правовая норма. Структурное построение трудовых кодексов стран СНГ разное, к примеру, ТК Азербайджанской Республики состоит только из разделов.
Согласно законодательству всех стран СНГ во исполнение и развитие норм их трудовых кодексов приняты специальные законы, указы президентов, постановления правительств, регламентирующие конкретные отношения, связанные с заработной платой.
Основные понятия по оплате труда, сформулированные в ст. 129, 139, 143 ТК РФ и соответствующих трудовых кодексах стран — членов СНГ, учитывают многие положения конвенций МОТ № 95 «Относительно заработной платы» (1949 г.), «Об охране заработной платы» (1949 г.), Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.). Эти статьи ТК РФ и трудовых кодексов других исследуемых стран являются основополагающими в вопросах организации заработной платы, а их изменение по существу означает изменение методологических подходов к регулированию вопросов заработной платы.
Помимо понятий, изложенных в ТК РФ, в трудовых кодексах указанных государств — участников СНГ изложены определения и понятия, не легали-
зованные в ТК РФ. Так, в Азербайджанской Республике таковыми являются понятия «минимальная заработная плата» (п. 2 ст. 155), «надбавки к заработной плате» (ст. 157), «средняя заработная плата» (п. 1 ст. 177), в Кыргызской Республике — «тарифная ставка (оклад)», «минимальная заработная плата» (ст. 151), в Республике Казахстан — «основная заработная плата», «минимальный размер месячной заработной платы» (ст. 1), «минимальная заработная плата», «бестарифные системы оплаты труда» (ст. 128). В КЗоТ Украины минимальную заработную плату характеризует как законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда. К примеру, согласно ст. 131 ТК Республики Молдова минимальная заработная плата — это установленный государством минимальный размер платы в национальной валюте за простую, неквалифицированную работу, ниже которого работодатель не вправе заплатить за выполненную работником месячную или часовую норму. Отметим, что необходимость легализации определений, данных в трудовых кодексах стран, входящих в СНГ, в Российской Федерации является весьма сомнительной.
Основные понятия, касающиеся заработной платы, даны в ст. 129, 139 и 143 ТК РФ, в ст. 154, 155 ТК Азербайджанской Республики, в ст. 57 ТК Республики Беларусь, в ст. 1 ТК Республики Казахстан сформулированы основные понятия, касающиеся оплаты труда, а в главе восьмой, посвященной нормированию и оплате труда, их нет, в ст. 151 ТК Кыргызской Республики, в ст. 178 ТК Республики Армения, в ст. 128 ТК Республики Молдова (приведено только понятие «заработная плата»), в ст. 102(2) ТК Республики Таджикистан, в ст. 110 ТК Республики Туркменистан, в ст. 94 КЗоТ Украины (приведено только понятие «заработная плата»). При весьма разном формулировании сути заработной платы в трудовых кодексах государств — участников СНГ единым для всех стран является основная роль стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности ее функциональных назначений, а ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства указывается как определяющее. Правда, дефиниция заработной платы, ее основания и условия выплаты во многих трудовых кодексах анализируемых стран СНГ не совпадают, хотя понятие заработной платы по существу одинаково практически во всех кодексах. Однако формулировки статей, закрепляющие положения о заработной плате, различны. В одних трудовых кодексах дано определение понятия заработной платы (см., например, ст. 129 ТК РФ), в других это вытекает из содержания норм, регламентирующих те или иные отношения, связанные с заработной платой.
Не совсем оправданным представляется то, что в трудовых кодексах отдельных стран СНГ законода-
тель не проводит различий между определениями терминов «тарифная ставка» и «оклад», употребляя их, как правило, вместе — «тарифная ставка (оклад)» (ст. 154 ТК Кыргызской Республики, ст. 130 ТК Республики Молдова). В ст. 1 ТК Республики Казахстан дано следующее понятие тарифной ставки (оклада): «Фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени». В ст. 157 ТК Азербайджанской Республики говорится, что тарифная ставка (должностной оклад) — это «основная часть заработной платы, устанавливаемая за сложность работы, напряженность труда и квалификационный уровень работника». Исходя из приведенных определений, на тарифную ставку и должностной оклад возлагается такая же функция, как на тарифные ставки Единой тарифной сетки (ЕТС), обязательность применения которой в Российской Федерации отменена Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ. В настоящее время в Российской Федерации базовые нормы для работников бюджетной сферы по существу являются государственными гарантиями заработной платы.
Из определения заработной платы, приведенного в ст. 129 ТК РФ, по существу вытекают следующие различия между понятиями «тарифная ставка» и «оклад»:
тарифные ставки применяются преимущественно при оплате труда рабочих, а оклады — при оплате труда руководителей, специалистов и служащих;
оклад имеет фиксированную величину независимо от продолжительности рабочего периода в месяце;
тарифная ставка и оклад не учитывают компенсационных, стимулирующих и социальных выплат и в силу этого являются основополагающими при оплате труда.
Учитывая изложенное, в трудовые кодексы стран СНГ следовало бы ввести определения терминов «тарифная ставка» и «должностной оклад».
В статье 129 ТК РФ содержатся понятия «базовый оклад», «базовый должностной оклад», «базовая ставка заработной платы», в трудовом законодательстве стран СНГ они отсутствуют. По существу, на эти понятия возлагается та же функция, что и на тарифные ставки ЕТС, действующие в этих странах.
Государство устанавливает гарантии по оплате труда, которые, с одной стороны, обеспечивали бы социальную защиту работникам, а с другой — не допускали бы ситуации, при которой неэффективно работающие предприятия могли бы функционировать за счет выплаты работникам необоснованно низкого заработка. В ТК РФ (ст. 130 «Основные государственные гарантии по оплате труда работников») и ТК Республики Беларусь (ст. 56 «Государственные гарантии по оплате труда работников») детально, полно и обстоятельно перечислены основные гарантии по оплате труда работников. В трудовых кодексах Рес-
публики Армения и Республики Казахстан основные гарантии по оплате труда отражены весьма поверхностно. В пункте 2 ст. 178 ТК Республики Азербайджан отражена лишь часть основных государственных гарантий по оплате труда работников, перечисленных в ТК РФ, остальные вытекают из содержания других статей. В трудовых кодексах Украины, Кыргызской Республики вообще нет отдельной статьи, посвященной основным гарантиям по оплате труда, они вытекают из содержания других статей. В трудовых кодексах республик Молдова (ст. 129), Таджикистан (ст. 102), Туркменистан (ст. 111), Узбекистан (ст. 154) перечислены отдельные основные гарантии по оплате труда, которые детализируются в других нормах ТК Республики Молдова (ст. 141, 142).
В статье 132 ТК РФ указано, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Такая дифференциация оплаты труда указана в большинстве трудовых кодексов государств — участников СНГ. Между тем, как нам представляется, на размер заработной платы работника должны влиять не только указанные выше факторы, но и его результаты труда. Это важнейшее положение в ч. 1 ст. 132 ТК РФ не отражено, тогда как в ст. 178 ТК Республики Армения указано, что заработная плата работника зависит от результатов деятельности организации. В ТК Кыргызской Республики (ч. 2 ст. 152) говорится, что «Оплата труда может производиться по индивидуальным и коллективным результатам труда». Заработная плата зависит также от возможностей, заложенных в системах заработной платы. В статье 130 Республики Молдова говорится, что заработная плата работников также зависит от результатов их труда и (или) результатов хозяйственной деятельности предприятия.
Представляется, что задача государства заключается в том, чтобы модели и системы заработной платы выступали как мотивационный механизм, обеспечивающий взаимосвязь и взаимозависимость результатов труда работника и его заработной платы. Оплата труда работника должна зависеть как минимум от трех факторов: квалификации работника, его фактического трудового вклада, результатов работы предприятия.
При внесении изменений в ТК РФ в 2006 г. была убрана дефиниция минимальной заработной платы, соответствующая документам Международной организации труда, указывающая, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — минимальная оплата неквалифицированного труда. В настоящее время в законодательстве РФ вообще отсутствует определение термина «минимальный размер оплаты труда», что делает оправданным высказывание ряда ученых о необходимости возврата к прежней дефиниции этой категории2.
2 См.: Избиенова Т. А., Козина Е. В. «Минимальный размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной пла-
Общим для большинства исследуемых стран СНГ, за исключением Российской Федерации, республик Таджикистан, Туркменистан, Беларусь, является то, что минимальная заработная плата — это оплата неквалифицированного труда.
В законодательстве государств — участников СНГ подходы к терминологии и к формулированию понятия минимальной оплаты труда различаются, хотя по содержанию, как правило, определения даются однозначные.
Так, в Российской Федерации используются формулировки «минимальный размер оплаты труда» и «минимальная заработная плата в субъектах Российской Федерации», в Кыргызской Республике отождествлены понятия «минимальная заработная плата» и «минимальный размер оплаты труда», в ТК Республики Казахстан представлено два вида минимального оплаты труда — «минимальный размер месячной заработной платы» и «минимальный размер часовой заработной платы», в республиках Армения, Беларусь, Молдова, Украина — «минимальная заработная плата», в ТК Республики Азербайджан — «минимальный размер заработной платы».
В единственной из исследуемых стран — Республике Молдова в Трудовом кодексе имеется норма прямого действия «Повышение уровня реального содержания заработной платы» (п. 2 ст. 133), в которой говорится: «Гарантированная минимальная заработная плата индексируется ежегодно в зависимости от динамики показателя потребительских цен в соответствии с действующим законодательством». Полагаем, что необходимо ввести подобную норму прямого действия и в ТК РФ, и в законодательство стран, входящих в СНГ, так как непрерывный рост стоимости жизни, наблюдавшийся в государствах — участниках СНГ, объективно требует систематического пересмотра размера минимального размера заработной платы.
Многие авторы считают недопустимым включение в МРОТ компенсационных и стимулирующих выплат. Компенсационные выплаты включаются в заработную плату не за выполнение трудовых обязанностей, а за условия труда, назначение основной части заработной платы — воспроизводство рабочей силы, тогда как цель стимулирующих выплат — высокопроизводительный и высокоэффективный труд3.
Заметим, что 10 марта 2010 г. Верховный Суд РФ, рассмотрев вопрос о возможности включения компенсационных и стимулирующих выплат в величину МРОТ при установлении месячной заработной платы работника, разъяснил, что в МРОТ включаются толь-
ты»: терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция Верховного Суда Российской Федерации // Трудовое право. 2010. С. 71.
3 См.: ГладковН. Г. Неприкосновенный минимум // Кадро-
вик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 10.
ко размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), базовых окладов, базовых ставок заработной платы без учета компенсационных и стимулирующих выплат4. Согласно трудовым кодексам Республики Казахстан (п. 1 ст. 104), Кыргызской Республики (ч. 4 ст. 154), Республики Молдова (п. 3 ст. 131) компенсационные и стимулирующие выплаты не включаются в минимальный размер заработной платы. В статье 179 ТК Республики Армения и в ст. 103 ТК Республики Таджикистан указано, что «в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты». В статье 155 ТК Азербайджанской Республики указано, что «премии, надбавки к заработной плате, повышения, предусмотренные системой заработной платы, а также выплаты за сверхурочную работу не включаются в размер минимальной заработной платы». При этом о невключении компенсационных выплат в минимальную заработную плату ТК Азербайджанской Республики не упоминает. Трудовой кодекс Республики Узбекистан предусматривает невключение в минимальный размер оплаты труда не только доплат, надбавок, поощрительных выплат, повышенной оплаты при отклонении от нормального рабочего времени, но и районных коэффициентов. В статье 95 КЗоТ Украины установлено, что в минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты.
В отличие от трудовых кодексов других исследуемых стран в ст. 133 «Установление минимального размера оплаты труда» ТК РФ законодатель весьма исчерпывающе раскрывает вопрос об установлении минимальной заработной платы, а также излагает положение о финансировании в целях обеспечения минимальным размером оплаты труда (ст. 133), что, на наш взгляд, не мешало бы учесть и в законодательстве стран, входящих в СНГ, в котором такие положения отсутствуют.
В статье 139 «Исчисление средней заработной платы» ТК РФ, так же как и в трудовых кодексах республик Армения, Беларусь, Казахстан, Молдова, Кыргызстан, Таджикистан, Туркменистан, в КЗоТе Украины, не дано определения средней заработной платы, исключение составляет ТК Республики Азербайджан (ст. 177), в котором средняя заработная плата определена как сумма заработной платы, выплачиваемая работодателем работнику по должности (профессии) и входящих в нее выплат.
Во всех исследуемых странах СНГ расчетным периодом для исчисления средней заработной платы являются 12 календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата.
4 См. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 г. (утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10 марта 2010 г.).
Законодательство всех государств — участников СНГ содержит специальные нормы, регламентирующие порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Причем в ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» ТК РФ более четко установлен порядок выплаты заработной платы работникам. Однако в ст. 172 и 174 ТК Азербайджанской Республики более подробно, полно и обстоятельно, чем в ТК РФ и трудовых кодексах других стран, входящих в СНГ, расписаны сроки выдачи, формы и место выдачи заработной платы.
Статьями 147—149 ТК РФ обстоятельно регулируется оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Аналогичные нормы стран Содружества Независимых Государств порядок оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда регулируют менее четко (например, ст. 159 ТК Азербайджанской Республики).
В статье 142 «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику» ТК РФ предусмотрена ответственность работодателя и уполномоченных представителей работодателя за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда. Аналогичная ответственность установлена трудовыми кодексами республик Азербайджан (ст. 178), Казахстан (п. 3 ст. 113) и Армения (ч. 1 ст. 198). В отдельных странах СНГ предусмотрены дополнительные меры воздействия за нарушение сроков выплаты заработной платы. В Республике Армения, к примеру, за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы на работодателя или уполномоченных представителей работодателя может быть наложен штраф. В Республике Беларусь в случае невыплаты по вине нанимателя в установленные сроки причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки. В Кыргызской Республике при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска и других выплат работодатель обязан выплатить дополнительно за каждый просроченный календарный день
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
0,15% от невыплаченной денежной суммы на день фактического расчета.
В статье 144 ТК Республики Молдова говорится, что выплата заработной платы производится работодателем в приоритетном порядке по отношению к другим выплатам, в том числе в случае несостоятельности предприятия. В статье 146 ТК Республики Молдова указано, что в случае, когда на текущих и расчетных счетах предприятий имеются соответствующие средства и необходимые документы на получение денег для выплаты заработной платы были предоставлены в срок, а банки не обеспечили клиентов наличностью, банки выплачивают за счет собственных средств пеню в размере 0,2% от суммы задолженности за каждый день просрочки.
В Российской Федерации существует единая система оплаты труда бюджетников, а в ст. 144 ТК РФ регламентированы основные условия оплаты их труда.
Статья 144 «Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений» ТК РФ ранее называлась «Стимулирующие выплаты». Подобной статьи нет в трудовом законодательстве государств — участников СНГ. Эта правовая нор -ма не только вносит ясность и прозрачность в установленные правила оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, но и достаточно подробно регламентирует порядок установления систем оплаты труда в них. Исключение статьи о стимулирующих выплатах из ТК РФ представляется не совсем оправданным, было бы более правильным включить в ст. 144 ТК РФ, положения ст. 137 ТК Республики Молдова, в которой говорится, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, доплат и надбавок к основной заработной плате, других стимулирующих выплат после консультаций с представителями работников.
Несмотря на ряд критических замечаний, институт заработной платы в ТК РФ является наиболее удачным по сравнению с трудовыми кодексами государств — участников СНГ. Его структура выглядит более логичной и более стройной. В нем чаще, чем в трудовых кодексах государств — участников СНГ, встречаются наиболее удачные нормативные правовые нормы, регулирующие заработную плату, в большей степени учтены принципы международного трудового права. Объясняется это, на наш взгляд, прежде всего тем, что Россия имеет мощный научный потенциал, научные и научно-исследовательские центры.
Гладков Н. Г Неприкосновенный минимум // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 10.
Избиенова Т. А., Козина Е. В. «Минимальный размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной платы»: терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция Верховного Суда Российской Федерации // Трудовое право. 2010.
Тихомиров Ю. А. Проблемы сравнительного законоведения // Государство и право. 1993. № 8.
-♦-
