CC BY
41
ного результата и получения документа об образовании. При этом обучающийся должен выполнять обязанности, связанные с обеспечением освоения соответствующей образовательной программы (посещать занятия, выполнять контрольные, курсовые работы и т.д.), а также подтверждать качество полученного образования с тем, чтобы результат был зафиксирован на итоговой аттестации и подтвержден соответствующим документом об образовании.
Более того, за участниками образовательных отношений государство признает способность быть носителями субъективных прав и юридических обязанностей, наделяя их правоспособностью и дееспособностью в сфере образования.
Специфика обучающихся заключается в их правоспособности и дееспособности. С одной стороны, право на образование является неотъемлемым правом, а потому принадлежит человеку с рождения. С другой стороны, равенство правоспособности всех лиц не означает, что в одно и то же время объем субъективных прав у всех граждан одинаков. Очевидно, что в раннем возрасте дети пользуются правом на образование только в той мере, в какой их родители исполняют свою обязанность закладывать основы физического, нравственного и интеллектуального развития личности ребенка (п. 1 ст. 18 Закона об образовании).
Образовательная услуга, как и другие услуги, имеет три составляющих:
- цель (в широком смысле - получение образования, в узком - получение конкретных знаний, навыков, умений);
- действия (передача знаний посредством информационного общения и потребление информации);
- результат (приобретение знаний, навыков и т.д.).
В литературе существуют разные мнения по поводу понятия и характера потребления образовательных услуг. В частности, под образовательными услугами понимается: совокупность знаний, умений и навыков и информации, которые используются для удовлетворения многообразных потребностей человека, общества и государства; совершаемая на возмездных началах правомерная деятельность по удовлетворению образовательных потребностей человека, для осуществления которой требуется активное участие обучающегося [3]. Образовательные услуги трактуются также, как совокупность продукта труда преподавателя. По мнению зарубежных ученых, предоставление образовательных услуг - это производящая функция государства, возникающая на базе конституционного права гражданина на образование.
Таким образом, образовательные услуги - это элемент образовательной деятельности, имеющий особые цели и субъективный состав. Целью образовательных услуг является передача знаний, умений, формирование профессиональных навыков и освоение их обучающимся. Субъектами образовательных услуг являются образовательные учреждения в лице преподавательского состава и обучающиеся, желающие получить образование того или иного уровня.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Проблемы теории государства и права: учебник / под ред. В. М. Сырых. - М.: Эксмо, 2008. - 528 с.
2. Jan De Groof, Gracienne Lauwers, Vladimir M. Filippov (Eds.) Adequate Education Law for Modern Russia. Leuven/Apeldoom, Garant, 2001. P. 20.
3. Федеральный центр образовательного законодательства [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: www.lexed.ru.
УДК 331.101.68 ББК65.24
О. В. Грищенко
ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ ТРУДОМ
Аннотация. В статье рассмотрены подходы к управлению работниками интеллектуального труда на основе инновационной модели управления. Дана характеристика этой модели. Определены отличительные особенности производительности физического и интеллектуального труда.
Ключевые слова: инновационная модель управления людьми, интеллектуальный труд, производительность умственного труда, принципы повышения производительности труда.
O. V. Grishchenko
THE APPROACHES OF INTELLECTUAL WORK MANAGEMENT
Abstract. The article describes the approaches of knowledge workers managing based on an innovative control model. The characteristic of this model was given. The distinctive features of the physical and intellectual work productivity were identified.
Key words: people management innovative model, intellectual work, intellectual work performance, productivity improvement principles.
Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным инструментом ее экономического успеха. Особое место занимает управление персоналом в высших учебных заведениях, где образовательная услуга является неотделимой от ее исполнителя - профессорско-преподавательского состава вуза, уровень квалификации и мастерства которого, является важнейшим фактором его конкурентоспособности.
Чтобы эффективно управлять научно-педагогическими кадрами вуза, необходимо знать основные подходы к управлению работниками этой сферы деятельности. Для этого выделим общие черты, присущие современному этапу развития управления людьми и специфические, связанные с управлением работниками интеллектуального (умственного) труда. По данным работы [1] в развитии теории и практики управления людьми в организациях в XX в. можно выделить три основных этапа, смена которых обусловлена существенными изменениями в экономической, социальной и технико-технологической сферах:
1-й этап - «Использование трудовых ресурсов» (20-40-е годы ХХ в.), для которого характерно сильное влияние положений научного подхода к управлению или научной организации труда. Основное внимание уделялось методам оптимизации организационных, технических и социальных компонентов рабочего процесса на предприятиях. Данный этап определялся технократической моделью управления, которой присущи иерархическая система социально-трудовых отношений, административные методы управления, узкая специализация работников, постоянный внешний контроль, профессиональное обучение, основанное на традиционных методах.
2-й этап - «Управление персоналом» (50-70-е годы ХХ в.), сформировавшийся под воздействием взглядов приверженцев концепции человеческих отношений и характеризующийся экономической моделью управления людьми, в основе которой лежат органическая система социально -трудовых отношений, формирование системы мотивации к труду, использование инициативы и групповых форм работы, методы внутреннего группового контроля, построение систем организационного обучения и развития персонала.
3-й этап - «Управление человеческими ресурсами» (начиная с 80-х годов ХХв.), связанный со становлением постиндустриального, или информационного общества. Важной (если не важнейшей) его особенностью является то, что человек начинает рассматриваться не как "ресурс", а как главный субъект организации и особый объект управления. Этот период характеризуется инновационной моделью управления, предполагающей адаптивную систему социально-трудовых отношений, основанную на инновационных принципах, формирование организационной приверженности, формирование виртуальных и сетевых форм построения организационных структур, широкое использование креативного и творческого труда, методов самоконтроля и инновационных технологий развития и обучения.
Несмотря на то, что приведенные модели управления людьми разбиты на временные интервалы, в настоящее время на практике их активно комбинируют и используют в отношении разных категорий персонала (табл. 1).
Таблица 1
Соответствие моделей управления людьми существующим категориям персонала
современной организации [1]
Модели управления людьми в организации Категории персонала современной организации
Технократическая ■ производственные рабочие ■ работники вспомогательных подразделений
Экономическая ■ специалисты среднего звена ■ управленческий персонал производственных подразделений
Инновационная ■ работники, занятые интеллектуальным трудом ■ средний и высший менеджмент
Из данных таблицы следует, что работники, занятые интеллектуальным трудом, к которым, несомненно, относится профессорско-преподавательский состав вузов, должны управляться в соответствии с инновационной моделью.
Определим базовые принципы этой системы управления.
Работники умственного труда рассматриваются как основной интеллектуальный капитал организации, который следует сохранять и приумножать. Знания, которыми обладают работники умственного труда, являются для них неотделимыми средствами производства, что позволяет им быть мобильными и относительно независимыми от работодателя. Задачей менедж-
мента по отношению к этим сотрудникам является привлечение и удержание высокопроизводительных работников интеллектуального труда, повышение эффективности их труда, т.к. именно их компетентность оказывается ключевым фактором достижения конкурентных преимуществ современной организации.
Инновационная модель управления людьми предполагает накапливание и рост интеллектуального капитала на основе эффективных инвестиций в обучение и развитие компетентности сотрудников.
Поскольку организация заинтересована в накоплении интеллектуального капитала, то система управления персоналом должна быть переориентирована на индивидуальную работу с каждым сотрудником с целью максимального использования его трудового и творческого потенциала. Задача менеджмента состоит в преодолении индивидуалистских целей работников, привитие приверженности к коллективным ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организации, и эффективную работу в группе.
Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную организационную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемных работников и работодателей, создание и развитие своего рода философии организационной культуры и системы ценностей организации, использование инициативы на всех уровнях управления, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения возникающих проблем.
Инновационная модель предполагает, что при разработке стратегии развития организации формирование кадровой политики преимущественно ориентировано на активные инструменты (в отличие от традиционных моделей управления людьми, использующих пассивные и реактивные формы). Это означает, что кадровая служба способна разрабатывать целевые кадровые программы, осуществлять их регулярный мониторинг и проводить корректировку по отклонениям в соответствии с параметрами внутренней и внешней среды.
Одновременно происходит активное делегирование ответственности за реализацию более действенной кадровой политики на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), что означает интеграцию кадровой деятельности руководителей всех звеньев в единую систему управления человеческими ресурсами.
Таким образом, инновационная модель управления персоналом требует решения следующих задач: создания равных возможностей для людей, формирования мотивации к инновационному поведению и радикальному повышению эффективности хозяйственной жизни предприятия, прежде всего, на основе роста производительности труда.
Поскольку на современном этапе развития общества основой успеха деятельности большинства организаций становится интеллектуальный труд, то актуализируется задача повышения его производительности. Так П. Ф. Друкер в работе «Задачи менеджмента в XXI в.» указывает, что «повышение производительности интеллектуального труда - самая важная из задач менеджмента в XXI веке. Для развитых стран это даже не задача, а насущное требование, от которого зависит само их существование. Ни при каких иных условиях развитые страны не смогут надеяться на выживание, не говоря уже о сохранении лидерства и сегодняшних стандартов жизни» [2]. В этой связи представляется необходимым выделить отличительные особенности производительности физического и умственного труда (табл. 2).
Таблица 2
Отличительные особенности производительности физического и умственного труда1
Признаки Физический труд Умственный труд
Принципы повышения производительности труда - Изучение задачи и анализ движений, необходимых для ее выполнения. - Описание каждого движения и составляющих его усилий, замер времени, за которое оно производится. - Устранение всех лишних движений. - Объединение оставшихся движений так, чтобы работник тратил на выполнение задания как можно меньше физических, умственных усилий и минимальное количество времени. - Четкая формулировка производственного задания. - Возложение ответственности за производительность труда на работника. - Возложение ответственности за внедрение нововведений (инноваций) в работу. - Необходимость постоянного обучения самого работника и обучение работником других
1 Составлено на основе данных работы [2].
Окончание таблицы 2
- Изменение конструкций всех инструментов, используемых в данной работе для ее оптимального выполнения
Основной оценочный показатель Количество произведенной продукции Качество труда, и только потом количество
Затраты на работника - это издержки производства и обращения - это вклад в основной капитал организации
Наиболее сложными в определении производительности интеллектуального труда вопросами являются формулировка сущности производственного задания и оценка качества его выполнения.
Задание не определяет действий работника интеллектуального труда, как это происходит у работников физического труда. При выполнении производственного задания у данных работников всегда присутствует творческая, креативная составляющая. По мнению П. Ф. Друкера [там же], работник сам должен определить, в чем состоит производственное задание, каким оно должно быть, что нужно для его выполнения и что мешает при его выполнении, что нужно устранить? Рассмотрение ответов на данные вопросы и принятие соответствующих мер обычно в два-три раза увеличивает производительность работников интеллектуального труда.
Присутствие творческой (креативной, инновационной) компоненты интеллектуального труда делает его оценку трудоемкой, сужая область применения и продуктивность количественных методик. В работе [3] отмечается, что «сложность количественной оценки интеллектуального труда, равно как и предпринимательских способностей, формирует базис "справедливости" социального неравенства. Все перечисленное в совокупности делает оценку интеллектуального труда настолько сложной задачей, что все чаще говорится о невозможности объективной оценки интеллектуального труда». П. Ф. Друкер по этому вопросу пишет следующее: «Определение качества интеллектуального труда и использование этого определения для повышения производительности умственного труда сводится, в общем и целом, к определению производственного задания. Но это определение невозможно без ответа на очень сложный вопрос: что считать "результатом" деятельности данного предприятия и данной отрасли? В целом ответ нам известен. Однако большинство организаций, как и большинство работников умственного труда, редко прежде задавались этим вопросом. Ответ на него всегда противоречив и неоднозначен» [2].
Таким образом, повышение производительности работника умственного труда требует пересмотра основного подхода не только к деятельности каждого отдельного работника, но и ко всей организации труда, т.е. внедрения инновационной модели управления людьми.
Репутация организации в широком смысле, ее рыночная стоимость зависят не только от стоимости материальных и нематериальных активов, но и от уровня управления интеллектуальным капиталом. Это требует создания методологических подходов и инструментария для повышения производительности интеллектуального труда и оценки его потенциала, позволяющих выявить приоритеты развития конкретной организации применительно к разнообразным ресурсам и при необходимости скорректировать эти приоритеты.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Бородин, А. Сравнительный анализ базовых характеристик моделей управления трудовыми ресурсами в организациях [Электронный ресурс] / А. Бородин, Н. Шаш // Человек и труд. - Электрон. дан. - 2012. -№ 6. - Режим доступа: http://chelt.ru/new/ (дата обращения: 10.12.2012).
2. Друкер, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI в. [Электронный ресурс] / П. Ф. Друкер. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://enbv.narod.ru/text/Econom/drucker/str/05.html (дата обращения: 20.12.2012).
3. Юдина, С. К вопросу об оценке интеллектуального труда в корпорациях // Человек и труд. - 2012. - № 7.
УДК 331.101 ББК 65.290.31
П. В. Леманова
РАЗВИТИЕ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА КАК УСЛОВИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА ТРУДА
Аннотация. В статье рассматривается одно из приоритетных направлений социально -трудовых отношений, касающихся развития малого и среднего бизнеса и его влияния на повышение занятости населения. На примере Ростовской области показано влияние малого бизнеса на решение социально-экономических задач и улучшение условий жизни населения.
