CC BY
57
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ТРУДА В ЭКОНОМИКЕ ЗНАНИЙ
Полтарыхин Андрей Леонидович
доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом РЭУ им. Г. В. Плеханова. Адрес: ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова», 117997, Москва, Стремянный пер., д. 36. E-mail: poltarykhin@mail.ru
Альхименко Ольга Николаевна
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом РЭУ им. Г. В. Плеханова. Адрес: ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова», 117997, Москва, Стремянный пер., д. 36. E-mail: Alkhimenko@yandex.ru
В условиях быстрых изменений и ускорения процессов глобализации главным фактором, ресурсом и источником роста современной экономики и повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов выступают знания. Обмен, использование и распространение знаний становятся основными направле-нииями инновационного развития современной экономики России. Важно эффективно использовать имеющиеся знания, а для этого - заинтересовывать, мотивировать персонал. Для того чтобы обосновать мотивацию интеллектуального труда, авторы статьи проанализировали основные элементы экономики знаний, кото-рые непосредственно влияют на особенности мотивации и
SPECIFIC FEATURES OF MOTIVATING INTELLECTUAL LABOUR IN ECONOMY OF KNOWLEDGE
Poltarykhin, Andrey L.
Doctor of Economics, the Head of the Department for Labour Economy and Personnel Management of the RPUE. Address: Plekhanov Russian University of Economics, 36 Stremyanny Lane, Moscow, 117997, Russian Federation. E-mail: poltarykhin@mail.ru
Al'khimenko, Olga N.
PhD, Assistant Professor of the Department for Labour Economy and Personnel Management of the RPUE. Address: Plekhanov Russian University of Economics, 36 Stremyanny Lane, Moscow, 117997, Russian Federation. E-mail: Alkhimenko@yandex.ru
In conditions of rapid change and accelerated processes of globalization, the main factor resource and source of growth in the modern economy and increase of competitiveness of labor resources are knowledge. Currency, use and dissemination of knowledge become the main direction of innovative development of Russia's economy today. It is important to effectively use existing knowledge, and to do this is to attract, motivate staff. In order to analyze the motivation of intellectual work, the authors analyzed the main elements of the knowledge economy that directly affect the peculiarities of motivation and productivity. The authors conducted a study of the theories of motivation for using them in relation to employees
произво-дительность труда, провели иссле-дование теорий мотивации на предмет их использования применительно к работникам, занятым интеллектуальным трудом, и предложили конкретные мероприятия, которые целесообразно использовать в практике управления персоналом в экономике знаний.
who are engaged in intellectual work and proposed specific measures that are appropriate to use in the practice of personnel management in the knowledge economy.
Ключевые слова: мотивация труда, оплата труда, интеллектуальный потенциал, знания, экономика знаний, производительность труда.
Keywords: motivation of labor, wages, intellectual potential, knowledge, knowledge economy, labour productivity.
В современных условиях произошли заметные сдвиги в структуре факторов, традиционно определяющих конкурентоспособность и позиции стран на мировом рынке. В первую очередь это относится к снижению значения факторов дешевого сырья и дешевой рабочей силы и усилению образовательного фактора. В экономике, движимой инновациями, развиваются тенденции преобразования общества за счет комплексного характера процесса обмена и использования знаний как в производстве, так и вне его; большое значение уделяется эффективному использованию потенциала работников с целью повышения их производительности труда.
В эпоху высоких технологий возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с активизацией и развитием созидательных, творческих, интеллектуальных способностей человека, направленных на создание новых продуктов и совершенствование имеющихся, на создание новаций, которые составляют основную часть богатства страны [4].
Развернувшаяся в развитых странах в конце 70-х - начале 80-х гг. двадцатого столетия вторая волна НТР ознаменовала переход от индустриального к информационному способу развития. Суть этого перехода сводится к тому, что информационная технологическая парадигма охватывает все отрасли и сферы индустриальной экономики, изменяя ее масштаб, динамику и внутреннее содержание. И в этом смысле переход от индустриализма к информационализму не является историческим эквивалентом перехода от аграрной к индустриальной экономике. В рамках новой технологической парадигмы формируются информационное сельское хозяйство (основанное на биотехнологии и генной инженерии), информационная промышленность (основанная на наукоемких технологиях, инновационности и гибкости) и информационная сфера услуг (основанная на компьютерных технологиях и телекоммуникационных связях).
Таким образом, информационная революция в сфере индустриальной экономики изменяет не столько виды деятельности, сколько их технологическую способность использовать в качестве прямой производительной силы то, что отличает человека от других биологических созданий, - способность обрабатывать и понимать символы, генерируя новое знание, т. е. интеллектуальные способности. Такие изменения структуры современной экономики рассматриваются сегодня как глобальный структурный сдвиг, ознаменовавший переход от материальной к интеллектуальной экономике, экономике, базирующейся на знаниях (knowledge-based economy).
Понятие экономики, основанной на знаниях, или интеллектуальной экономики, получившее в последние годы широкое распространение в мировой экономической литературе, отражает признание того, что научные знания и специализированные уникальные навыки их носителей становятся главным источником и ключевым фактором развития материального и нематериального производства, обеспечения устойчивого экономического развития [5. - С. 67-71].
Если в эпоху индустриальной экономики продукция создается из сырья, комплектующих, энергии под воздействием труда работников и именно этими составляющими определяется вновь созданная стоимость, то сегодня стоимость определяется не столько физическими ресурсами, сколько знаниями, которые проявляются в новых продуктах, в новых технологиях, в новых навыках, в новых отношениях с потребителями.
Итак, основной фактор производства в информационной экономике - знания. Исследователи разделяют знания на следующие виды:
1. Живое знание и овеществленное знание. Первое получило в английском языке название мягкого товара (soft-ware), а второе - твердого товара (hard-ware), или знания, овеществленного в оборудовании.
2. Знания неформализованные (знания менеджеров и клиентов) и формализованные (выраженные в документах, продуктах, процессах, технологиях и т. д.).
Знание из живого превращается в овеществленное и из неформализованного в формализованное в результате процесса объективации знания.
Объективация знания - это процесс превращения знания из субъективной реальности, находящейся в голове человека, в объективную или, что то же самое, переход знания из чистого состояния в связанное с различными материальными носителями в результате интеллектуальной активности человека. В связанном состоянии оно существует в виде знания, воплощенного в техническом оборудовании, структуре уп-равления и организации производства; зафиксированного в различной документальной форме (патентах, программах, справочном
материале, памяти компьютера и т. п.), а также в форме роста социальной эффективности (повышении квалификации и уровня образования, рациональном использовании свободного времени, повышении творческой и социальной активности и т. п.). Объективация знания не означает его овеществление в смысле превращения в вещество, материю. Оно как было по своей природе идеальным образованием, так и остается, точно так же, как материя под влиянием знания остается материей.
Сегодня в развитых странах непосредственное воздействие на материальный предмет труда осуществляют уже не 9/10, как это было в условиях индустриальной экономики, а менее 1/3 работников. Основная же часть человеческой активности представляет игру между людьми (game between persons), продукт которой представлен знаниями и информацией. Знания и творческий потенциал работников выступают главным фактором эффективности экономической системы, без которого технический и экономический прогресс последней - практически недостижимая задача вне зависимости от объема средств, инвестированных в производственное оборудование и технологию. Вовлекаемая в производительное потребление научная, экономическая, технологическая, организационно-управленческая информация, во многом предшествуя производственному процессу, становится движущей силой инноваций, персонифицированным ресурсом, частью ноу-хау компаний.
Повышение степени знаниеемкости современного производства ведет к смене концепции экономии на развитии труда на противоположную, все более выдвигает на первый план творческие способности человека, его профессионализм и умение использовать на практике накопленные знания. Как подчеркивают западные ученые, постиндустриальное общество по изначальной логике является меритократией. Меритократия (от слова merit - заслуга) в их понимании - это небольшая группа людей, которая занимает социальное положение, обусловленное не правом рождения или имущественным положением, а исключительно интеллектуальным потенциалом и способностью генерировать новое знание.
Если говорить о роли знаний для отдельных компаний, то красноречиво об этом говорит следующий факт: доходы компаний от интеллектуальной деятельности сравнимы и превышают доходы от использования других факторов производства. Это подтверждается тем, что самыми дорогими компаниями мира, чьи акции котируются на фондовом рынке, являются не только крупнейшие ресурсодобывающие и перерабатывающие предприятия, но и специализирующиеся на интеллектуальной, наукоемкой, высокотехнологичной продукции. В пятерке лидеров крупнейших по доходам высокотехнологичных ком-
паний Samsung, Apple, Hewlett-Packard, IBM, Panasonic. К сожалению, российская компания Sitronics вышла из списка 100 крупнейших высокотехнологичных корпораций рейтинга за 2012 г. По итогам 2011 г. она занимала 98-е место1.
Для перехода к инновационной экономике важно понять, каким образом можно активизировать и наиболее эффективно использовать интеллектуальный потенциал отдельного человека, предприятия (организации), региона и государства в целом. Для этого нужно оценить имеющийся интеллектуальный потенциал, выявить, с помощью каких методов и механизмов его можно развивать и использовать. В особенности это актуально для высокотехнологичных отраслей промышленности, в которых от степени задействованности и эффективности использования интеллектуального потенциала зависит эффективность производства. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используются интеллектуальный и высококвалифицированный труд наемных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
В своей книге «Задачи менеджмента в XXI в.» Питер Друкер наравне с другими вопросами ставит проблему управления производительностью работников умственного (интеллектуального) труда. Характеристика таких людей, данная в этой книге, может быть в полной мере отнесена к работникам творческого труда. Производительность работников умственного труда не измеряется количеством или объемом (во всяком случае - это не самый главный показатель). Качеству интеллектуального труда придается огромное значение. Для повышения производительности работника умственного труда необходимо смотреть на него не как на «издержки», а, скорее, как на «капитал». Необходимо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможным [2. - С. 190-191].
Поэтому актуален и необходим поиск новых подходов к управлению персоналом в части усиления мотивации труда наемных работников для роста производительности труда и наиболее эффективного использования своего потенциала, в особенности интеллектуального.
Не всегда интеллектуальный потенциал используется эффективно, не всегда владелец такого ценного ресурса готов в полной мере де-
I РФ выбыла из сотни самых высокотехнологичных стран // Российская газета. -
II сентября.
2013. -
литься с окружающими столь ценным ресурсом для развития экономики предприятия, региона и государства. В связи с этим значительное место в работе будет уделено вопросам мотивации интеллектуального труда. Безусловно, методы мотивации работника, занятого физическим трудом, будут отличаться от методов мотивации работника XXI в. На наш взгляд, будут актуальны в значительной степени такие методы мотивации, как возможность обучения, самореализация, а также гибкий режим работы, не связанный с посещением места работы (например, работа вне офиса), дистанционная занятость. Кроме того, важно и актуально для управления имеющимся интеллектуальным потенциалом оценить эффективность его использования, причем как на уровне индивида, так и на остальных уровнях.
Проанализировав современные подходы к мотивации труда, исследовав западные классические теории мотивации, а также теории и идеи отечественных социологов, философов, психологов и экономистов XX в., мы пришли к выводу, что изучение мотивации труда во второй половине ХХ в. шло преимущественно экстенсивным путем. Приращение знания в основном происходило за счет расширения тематических областей и появления новых направлений исследований, а не за счет теоретического углубления проблемы.
Все мотивационные теории можно объединить в три группы:
1) теории, опирающиеся на психологические факторы мотивации;
2) теории, базирующиеся на экономических факторах мотивации;
3) теории, основу которых составляют социальные факторы.
Ядром первой являются личностные характеристики работника,
а в основе мотивации лежат различные факторы, способствующие удовлетворению личностных и эстетических потребностей, причем сугубо индивидуальных, присущих конкретному человеку. Основа второй группы теорий мотивации - удовлетворение различного рода экономических (материальных) потребностей, без которых человек не может выжить физически. Третья группа теорий опирается на идею о социальной природе человека (удовлетворение социальных потребностей одобрения, участия, самовыражения, смысла жизни и др.) и является мотивом производительного труда.
Рассмотрев различные варианты трактовки понятия мотивации, мы считаем, что целесообразно принимать во внимание положительный исторический опыт предшественников, преломляя его через призму сегодняшнего дня, и обосновываем свое определение данной категории. Мотивация труда - это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей, целью которого является достижение в
процессе труда либо целей организации, либо целей работника, либо их совместное достижение целей. В основе мотивации труда лежат мотивы и стимулы как связанные с процессом труда, так и не связанные с ним, находящиеся вне его. С одной стороны, мотивация - это проблема экономическая, и ее результат - экономический. С другой стороны, в процессе мотивации немаловажную роль играют психологический и социальный факторы, без которых невозможен как сам процесс мотивации, так и его экономический результат.
Человек по-разному реагирует на воздействие различных факторов в процессе труда, избирательно к ним относится. На практике это выражается в разном восприятии этих факторов. Чем духовно богаче и психологически сложнее человек, тем большую роль играет его избирательность, тем большие требования он предъявляет к условиям труда и его организации. Все это обусловливает необходимость учитывать психологическую сторону мотивации труда. Таким образом, главными факторами, способствующими более полной реализации и более полному развитию потенциала работников интеллектуального труда современной компании, могут стать усиление взаимосвязи заработной платы с результатами интеллектуального труда персонала; повышение уровня материально-технического оснащения рабочих мест; усиление взаимосвязи между уровнем образования и квалификации и заработной платой; установление взаимосвязи между заработком работника и опытом его работы в компании.
Мотивация труда - косвенный фактор, влияющий на важнейший показатель экономики, - производительность труда. К сожалению, для российской экономики этот показатель далек от позитивного. По мнению экспертов, уровень производительности труда в России практически во всех видах экономической деятельности в два-три раза ниже, чем в экономически развитых странах. Это наблюдается даже в отраслях, в которые активно инвестируют иностранцы. Вклад иностранцев -это не только деньги, но и современные технологии, а с производительностью труда положительных изменений нет. Это хорошо видно на предприятиях автопрома. Аналитики «Автостата» сравнили количество занятых в отрасли (750 тыс. человек) с количеством собираемых машин (около 1,8 млн в год). На одного работника пришлось примерно 2,5 автомобиля, тогда как средний показатель для мировой автоиндустрии составляет восемь машин на одного работника1.
Мотивация труда, несомненно, - важный фактор развития экономики знаний, и без знания объекта мотивации - человека - любые экономические знания не дадут требуемого эффекта. В максимальной степени это относится к мотивации интеллектуального труда.
1 РФ выбыла из сотни самых высокотехнологичных стран // Российская газета. -- 11 сентября.
2013.
Список литературы
1. Альхименко О. Н. Интеллектуальный потенциал: анализ составляющих компонентов и их количественная оценка // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. - 2013. -№ 3 (57 ). - С. 75-83.
2. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. - М. : Издательский дом «Вильямс», 2000.
3. Наумов И. Производительность труда повышают работники торговли // Независимая газета. - 2013. - 12 декабря.
4. Полтарыхин А. Л., Винникова А. Б. Методология анализа функционирования корпоративных структур региона : монография. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2013.
5. Полтарыхин А. Л., Киселева А. А. Пространственные аспекты развития трудового потенциала должностных лиц государственных органов исполнительной власти // Вестник Академии. - 2013. - № 1. -С. 24-33.
References
1. Al'himenko O. N. Intellektual'nyy potencial: analiz sostavlyayushchih komponentov i ih kolichestvennaya ocenka [Intellectual Potential: Analyzing Components and their Quantitative Assessment], Vestnik rossiyskogo ekonomicheskogo universiteta imeni G. V. Plehanova [Vestnik of the Plekhanov Russian University of Economics], 2013, No. 3 (57), pp. 75-83. (In Russ.).
2. Druker P. Zadachi menedzhmenta v XXI veke [Management Objectives in the 21st Century], Moscow, Izdatel'skiy dom «Il'yams», 2000. (In Russ.).
3. Naumov I. Proizvoditel'nost' truda povyshayut rabotniki torgovli [Labour Productivity is Raised by Trade Personnel], Nezavisimaya gazeta, 2013, 12 December. (In Russ.).
4. Poltaryhin A. l., Vinnikova A. B. Metodologiya analiza funkcionirovaniya korporativnyh struktur regiona [Methodology of Analyzing Corporate Structures' Functioning in Region], monografiya, Barnaul, Izd-vo AAEP, 2013. (In Russ.).
5. Poltaryhin A. l., Kiseleva A. A. Prostranstvennye aspekty razvitiya trudovogo potenciala dolzhnostnyh lic gosudarstvennyh organov ispolnitel'noy vlasti [Space Aspects of the Development of Labour Potential of Officials in State Bodies of Executive Power], Vestnik akademii [Vestnik of the Acadamy], 2013, No. 1, pp. 24-33. (In Russ.).
