CC BY
66Подходы к реализации системы KPI для персонала организации в условиях цифровой трансформации экономики Approaches to the implementation of the KPI system for the personnel of the organization in the context of the digital transformation of the economy
Ь Л московский
■p ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЛ ЖУРНАЛ
УДК 331.08 DOI 10.24412/2413-046Х-2021-10121 Лавриненко Елена Николаевна,
преподаватель ФГАО ВО «Южный федеральный университет»
Lavrinenko Elena Nikolaevna, Lecturer at FSAO HE «Southern Federal University»
Багута Николай Александрович, старший преподаватель, Новочеркасский инженерно-мелиоративный институт им. А. К. Кортунова - филиал ФГБОУ ВО «Донской государственный аграрный университет»
Baguta Nikolay Alexandrovich, Senior Lecturer at Novocherkassk Engineering and Land Reclamation Institute named after A. K. Kortunova — a branch of the FGEO HE «Don State Agrarian University» Аннотация. В статье рассматривается влияние процессов цифровизации на систему управления фирмой, в частности, осуществлён сравнительный анализ традиционного и цифрового способов отбора кадров, выявлены преимущества цифровых методов, обоснован расчётный инструментарий формирования заработной планы сотрудников с учётом подходов KPI-менеджмента, уточнены конкурентные преимущества, получаемые фирмой вследствие реализации проекта цифровой трансформации корпоративной системы управления.
Summary. The article examines the impact of digitalization processes on the management system of a company, in particular, a comparative analysis of the traditional and digital methods of personnel selection is carried out, the advantages of digital methods are revealed, the calculation tools for the formation of employee salaries are substantiated, taking into account the
approaches of KPI-management, the competitive advantages obtained by the firm as a result of the implementation of a project for digital transformation of the corporate management system. Ключевые слова: персонал, фирма, цифровизация, экономика, управление, человеческий капитал.
Key words: personnel, firm, digitalization, economics, management, human capital.
Введение
На современном этапе цифровизация представляет собой необратимый процесс, затрагивающий самые разные аспекты жизни, в том числе - экономику. В условиях цифровизации происходит перманентная трансформация хозяйственных связей, отношений покупателей и продавцов, потребителей и производителей товаров и услуг, что закономерно обостряет конкурентную борьбу на микро-, мезо-, макроэкономическом уровнях. В связи с этим, резко возростает значимость системы управления. По мнению А. Ю. Рожковой, «одним из вызовов цифровой экономики является создание новой адаптированной к современным реалиям системы управления персоналом» [9]. В контексте сказанного, не вызывает сомнений актуальность и своевременность исследований, направленных на совершенствование корпоративной практики управления персоналом с учётом новых возможностей, предоставляемых цифровизацией экономики.
Методы
В процессе исследования использовались методы научной абстракции, анализа, а также эконометрический инструментарий [10], позволивший обеспечить высокий уровень достоверности итоговых результатов и выводов исследования.
Результаты и обсуждение
В документах стратегического планирования РФ [8] отражены основные цели и задачи цифровизации, в том числе в сфере работы с персоналом. Несмотря на то, что указанные нормативно-правовые акты ориентированы, в основном, на государственный сектор, элементы разрабатываемого цифрового инструментария, механизмов, подходов и практик могут оказаться востребованным хозяйствующими субъектами при реализации собственных стратегий цифрового развития. Некоторые исследователи [1, 11, 12] указывают на то, что подобная синергия способствует развитию человеческого капитала, взаимодополняя и усиливая позитивные тенденции, формируемые государственным и частным секторами экономики. На проявляющуюся в последние годы тенденцию расширения вовлечённости граждан в цифровую трансформацию социально-экономических систем указывают Анопченко Т. Ю., Воронина Н. Ф. [2].
Как отмечают Я. Я. Кайль, Р. М. Ламзин, «электронно-цифровые технологии позволяют в ускоренном режиме обрабатывать сведения об отдельных лицах, способных пополнить персонал организации с поддержанием освоения вновь принятых сотрудников в специфических условиях выполнения определенных трудовых операций и должностных функций» [5].
Сравнительный анализ традиционного и цифрового способов отбора кадров представлен в таблице 1.
Таблица 1 — Сравнительный анализ традиционного л цифрового способов от бора кадров.___
Этапы отбора кадров Традиционный способ Цифровой способ
Выявление потребности в кадрах В соответствии с корпоративной стратегией развития формируется программа кадрового обеспечения достижения целевых показателей развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективе; разрабатываются и утверждаются должностные регламенты, описывающие трудовой фунишонал каждой должности
Мониторинг организации рабочих процессов Формализованный бу-мажньш документооборот. жёсткая иерархия подч! шённостп Формирование центров ответственности, электронный документовоброт, организация учёта и анализа рабочего времени на выполнение трудовых операций с помощью программных средств, оптимизация режима работы каждого сотрудника
По11СК КанДИДВТОВ на вакантные позлили Подача объявлений о поиске необходимых сотрудников АНаШ13 рынка Труда С ПОМОЩЬЮ пнфокоммуннкашгон-ньтх технологий с автоматизированный мониторинг резюме на специализированных сайтах), формирование индивидуальных предложений соискателям
Оценка профессиональной компетенции кандидатов Очное встречи с кандидатами для определения профессиональной ком-петенгшп1 Первичный дистанционный отбор кандидатов с помощью цифровых пыструмеы-тов (онлайн тестирование и др.),
Адаптация принятых на работу сотрудников Ознакомление с должностными инструкциями и другими локальными нормативными документами Ознакомтенпе с должностными инструкциями И ДРУГИМИ локяльньтмп нормативными документами. электронное моделирование возможных рабочих ситуаций.
Формирование ЛНД1ТВ1 щуа льноп траектории развития карьеры Ручной анализ показателей профессиональной компетенции сотрудника, обоснование 1шдивиду-альноП траектории развития карьеры Цифровой анализ показателей профессиональной ком-петеншп1 сотрудника. обоснование индивидуальной траектории развития карьеры
Опенка результатов рабочей деятельности сотрудника Перподтгческтпг мониторинг соответствия результатов работы сотрудника установленным показателям эффективности Постоянный электронный мониторинг соответствия результатов работы сотрудника установленным показателям эффективности
Как показывает анализ данных таблицы 1, цифровой формат рекрутинга, осуществляемый кадровой службой хозяйствующего субъекта, позволяет обеспечить более точную идентификацию профессиональных качеств работника, выявление
психоэмоциональных особенностей его личности, на основе чего могут быть сформированы рекомендации, связанные с его быстрейшей адаптацией на рабочем месте, а также наиболее эффективное раскрытие потенциала. Всё это, в конечном итоге, способствует повышению эффективности экономической деятельности хозяйствующего субъекта.
Наблюдаемая в настоящее время трансформация мотивационных установок персонала в контексте цифровизации социально-экономических процессов, детерминирует необходимость реализации передовых форматов поощрения сотрудников, позволяющих применять корпоративную систему мотивации как одного из основных механизмов повышения эффективности использования трудовых и финансовых ресурсов хозяйствующего субъекта. Как показывает практика, на современном этапе более 87 % иностранных фирм используют методы, базирующиеся на мотивационном комплексе «KeyPerformancelndicators (KPI)», каковой, по мнению ряда авторов [1, 3, 7], считается одним из наиболее полных, т. е. позволяющем учесть специфические факторы бизнеса компании. Мотивационный комплекс KPI предполагает формирование корпоративной системы оплаты труда сотрудников, основывающейся на формализации показателей оценки качества работы, в свою очередь увязанных с требованиями стратегии развития хозяйствующего субъекта в кратко-, средне- и долгосрочной перспективе. Подобный подход позволяет индивидуализировать критерии оценки каждого сотрудника, структурного подразделения и сформировать наиболее действенные инструменты мотивации, позволяющие направить деятельность сотрудников на достижение установленных менеджментом приоритетных задач развития фирмы, способствует привлечению в организацию высококвалифицированных кадров и профессиональному развитию персонала предприятия. Как показал анализ деятельности зарубежных компаний, внедрение системы KPI позволило им на 30 % повысить производительность труда своих сотрудников [4].
На основании вышеизложенного, мы можем предложить расчётную формулу оплаты труда, учитывающую подходы KPI-менеджмента:
ОТ = БО * (Ai*A2*An) где: ОТ - оплата труда сотрудника,
А1, А2, An - поправочные коэффициенты, устанавливаемые в зависимости от степени достижения установленных задач развития фирмы.
В целях эффективного управления персоналом, представляется целесообразным осуществить дифференциацию показателей развития во времени. Наиболее эффективным,
по нашему мнению, является ежеквартальный пересмотр. Использование предлагаемого расчётного инструментария определения оплаты труда персонала позволяет сформировать эффективную корпоративную систему мотивации, увязанную с промежуточными и итоговыми показателями развития, зафиксированными в документах стратегического планирования. Подобный подход целесообразно распространить на структурные подразделения, предоставив их руководителям полномочия в части назначения индивидуальных коэффициентов, отражающих достижение KRI сотрудников организации.
Заключение
Подводя итог сказанному, сформулируем следующие основные выводы:
1. Современные цифровые технологии позволяют значительно повысить эффективность работы кадровой службы хозяйствующего субъекта за счёт: уменьшения влияния так называемого «человеческого фактора» (ошибки в расчётах и т. п.); увеличения скорости обработки данных; стандартизация и формализация части рутинных операций, связанных с обработкой резюме, анкет и т. п. по формальным критериям; ускорения обмена информацией между пользователями, снижение искажений при её передаче.
2. Цифровизация работы с персоналом хозяйствующего субъекта может быть самостоятельными проектом и, одновременно, частью более широкого замысла, связанного с внедрением цифровых технологий в максимально возможное количество рабочих процессов организации, что позволит значительно усилить позитивное действие упомянутых выше факторов, а также сократить издержки, связанные с реализацией управленческих функций. В результате хозяйствующий субъект укрепляет свою конкурентоспособность и, вследствие этого, инвестиционную привлекательность [6], что позитивно сказывается на его капитализации.
Список литературы
1. Абраменко М. П. Цифровизация региональной экономики как фактор развития человеческого капитала (на материалах Ростовской области) / Абраменко М. П., Ревунов Р. В., Щербина М. М. // Региональные проблемы преобразования экономики. 2019. №8(106). С. 144-150.
2. Анопченко Т. Ю. Реализация человеческого потенциала в современных условиях как фактор вовлеченности населения в цифровую экономику России / Анопченко Т. Ю., Воронина Н. Ф. // Sochi Journal of Economy. 2020. Т. 14. №1. С. 23-32.
3. Анопченко Т. Ю. Интеграция науки, образования и бизнеса для преодоления кадрового дефицита цифровой экономики / Анопченко Т. Ю., Мурзин А. Д., Темирканова
А. В. // В сборнике: Менеджмент XXI века: образование в эпоху цифровой экономики. Сборник научных статей по материалам XVII Международной научно-практической конференции. 2019. С. 302-306.
4. Басаранович, Е. А. Анализ мотивации и стимулирования персонала на примере компаний «Google» и «Yandex» / Е. А. Басаранович // Евразийский союз ученых. - 2015. -С. 167 - 169.
5. Кайль Я. Я. Инновационные методы отбора и подбора персонала в условиях цифровизации / Кайль Я. Я., Ламзин Р. М. // сборнике: Управление политикой АПК в условиях инновационно-инвестиционного и циклического развития: теория, практика, проблемы. Сборник статей по итогам Всероссийского конкурса исследовательских работ преподавателей, студентов, аспирантов и докторантов. 2020. С. 174-177.
6. Москаленко А. П. Инвестиционное проектирование: основы теории и практики / Москаленко А. П., Москаленко С. А., Ревунов Р. В., Вильдяева Н. И. // Санкт-Петербург, 2018. (1-е, Новое)
7. Панов, М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. -М.: Инфра-М, 2013. - 255 с.
8. Паспорт федерального проекта «Кадры для цифровой экономики» (утв. президиумом Правительственной комиссии по цифровому развитию, использованию информационных технологий для улучшения качества жизни и условий ведения предпринимательской деятельности, Протокол от 28 мая 2019 г. №9)
9. Рожкова А. Ю. Вектор трансформации управления персоналом организации в условиях цифровизации экономики / Рожкова А. Ю. // Академический вестник ростовского филиала Российской таможенной академии №2(39), 2020.
10. Таранова И. В. Особенности применения экономико-математических и эконометрических методов в экономических исследованиях/Управление экономическими системами: электронный научный журнал. № 12 (36). С. 59.
11. Promotion of educational services in social networks / Pryadko I. A., Paytaeva K. T., Revunov R. V., Zelenova G. V., Evetskaya S. V. // Advances in Intelligent Systems and Computing (см. в книгах). 2019. Т. 726. С. 931-942.
12. Human capital in the system of urban territory sustainable development management / Lazareva E., Anopchenko T., Murzin A. // Springer Geography (см. в книгах). 2020. №б/н. С. 269-277.
