CC BY
1475. Ukraina znacz^co awansowala w rankingu swiatowych eksporterow zboza. URL:https://agronews.ua/news/ukraina-znachno-pidnialasia-u-reytynhu-svitovykh-eksporteriv-zerna/
6. 2019. Rocznik Statystyczny Ukrainy. Panstwowa Sluzba Statystyki Ukrainy. 2020. 465 s.
7. Rozwoj spoleczno-gospodarczy Ukrainy w okresie styczen-kwiecien 2019 r. Panstwowa Sluzba
Statystyki Ukrainy. 2019. 28 s.
8. Nechiporenko, O.M. (2020). Zarz^dzanie ryzykiem globalnych zmian klimatycznych w kompleksie rolno-przemyslowym Ukrainy. Ekonomika kompleksu rolno-przemyslowego. №4. S.6-16.
9. Pod wplywem elementow. URL: https://land-lord.ua/wp-content/page/pid-udarom-stykhii-iak-mih-ruiut-klimatychm-zony-v-ukraini.
ПОДХОДЫ К ПРИМЕНЕНИЮ МЕТОДОВ ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Кирильчук С.П.
Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского, заведующий кафедрой экономики предприятия
Мельников Н.В. магистрант Симферополь
APPROACHES TO THE USE OF METHODS TO INCREASE STAFF MOTIVATION
Kirilchuk S.
V.I. Vernadsky Crimean Federal University Head of the Department of Enterprise Economics
Melnikov N. Master's degree Simferopol
АННОТАЦИЯ
В статье исследуются подходы к применению методов повышения трудовой мотивации персонала, основанные на содержательной и процессуальной теориях. Эти теоретические концепции отражают сложные явления и должны рассматриваться предприятием как дополняющие друг друга модели, позволяющие получить адекватную картину отражаемого явления и внутреннего состояния производительных сил.
ABSTRACT
In the article explores approaches to the use of methods to increase the motivation of staff, based on meaningful and procedural theories. These theoretical concepts reflect complex phenomena and should be seen by the enterprise as complementary models to provide an adequate picture of the reflectivity and internal state of productive forces.
Ключевые слова: персонал, мотивация, факторы мотивации, функции мотивации, теории трудовой мотивации.
Keywords: staff, motivation, motivation factors, function of motivation, theory of motivation to work.
Постановка проблемы.
Перед руководителем, озабоченным достижением высоких показателей результативности хозяйствования, высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию. Под мотивирующей рабочей средой мы будем понимать весь контекст профессиональной деятельности персонала компании, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников. В данном аспекте исследование различных подходов к применению методов повышения трудовой мотивации персонала является актуальным для науки о методах принятия управленческих решений и современной практики хозяйствования.
Анализ последних исследований и публикаций.
Исследованию теории трудовой мотивации персонала посвящены многие зарубежные и отечественные научные разработки, и публикации. В экономической литературе, в генезисе трудовой теории, в определении понятия мотивации встречаются такие трактовки, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы» [1-5]. Все эти понятия так или иначе можно обобщить и отразить в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Выделение нерешенных ранее частей общей проблемы.
В то же время, необходимо выделить и исследовать главное, на наш взгляд, в мотивации современного труда - ее неразрывную связь с потребностями человека. Ведь работник стремится снизить
напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (физической, биологической, моральной или социальной).
Персонал компании в процессе работы стремится к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и нравственных. Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне.
Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Поэтому нейроэкономические компоненты поведенческой деятельности персонала компании имеют последствия влияния на производительность труда и их изучение важно для руководителя. Так, например, потребность во власти и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое дав-
ление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.
Цель статьи.
Исследование различных теоретических подходов к применению методов повышения трудовой мотивации персонала, которое делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению физического и морального напряжения работника. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие работника.
Изложение основного материала.
Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников организации требует учета следующих факторов [6,7]:
1) индивидуальные характеристики работников;
2) особенности выполняемой работы;
3) характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.
Совокупность факторов, влияющих на трудовую мотивацию персонала, приведена в таблице 1.
Таблица 1
Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала
Индивидуальные характе-_ристики_
Характеристики выполняемой работы
Характеристики рабочей ситуации
• Пол
• Возраст
• Образование
• Квалификация
• Стаж работы в организации
• Трудовые ценности
• Установки
• Ведущие потребности
• Сложность и ответственность выполняемой работы
• Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель
• Степень ответственности за конечные результаты
• Наличие обратной связи относительно рабочих результатов
• Степень разнообразия выполняемых заданий
1. Организационный контекст:
• система стимулирования
• система информирования
• оргкультура
• сложившаяся практика управления
• обучение и развитие персонала
• условия труда
2. Непосредственное рабочее окружение
• коллеги (равные по положению)
• подчиненные
• руководство_
Основными функциями мотивации, на наш взгляд, являются [8-10]:
1) побуждение к действию;
2) направление деятельности;
3) контроль и поддержка поведения.
Побуждение к действию. Мотивы - это то, что
заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую -либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.
Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома,
на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.
Контроль и поддержка поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся
к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно сточки зрения возможности зарабатывания денег.
Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в ко-
нечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.
Обобщенная простейшая модель мотивированного поведения приведена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Простейшая модель мотивированного поведения (составлено авторами по [1-4])
Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:
1) оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;
2) определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;
3) выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;
4) воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;
5) оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.
Исторически сложившийся еще в давние времена подход к мотивации получил название метода «кнута и пряника» [10]. Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Это отчетливо видно на примере различия методов мотивации в античном обществе или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии.
Хотя современные теоретики считают, что руководители во времена, предшествовавшие появлению
«научных» концепций мотивации, действовали неправильно, тем не менее приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были весьма эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много тысяч лет, в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в современной культуре [10]. Многие руководители все еще испытывают сильное влияние этих концепций. Однако сегодня использование этих подходов далеко не всегда обеспечивает достижение желательного результата. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, часто гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому мотивы их трудовой деятельности являются значительно более сложными, чем были даже пятьдесят лет назад, а тем более в отдаленные времена.
Научные подходы к изучению мотивацион-ного процесса начали формироваться с XIX веке. Они связаны прежде всего с развитием психологической науки [11].
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера», «Теория трех потребностей Д. МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга».
Иерархическая теория потребностей А. Маслоу [12]. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти потребности на пять основных категорий.
1) Физиологические потребности: являются необходимыми для выживания. Они включают потреб-
Бсюп^ of Бигоре # 62, (2021)
11
ности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные потребности и другое.
2) Потребности в безопасности: включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3) Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.
4) Потребности в уважении включают внутренние факторы уважения, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.
5) Потребности в самовыражении - потребность в самореализации, достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.
Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По мере того как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Предложенная Маслоу иерархическая концепция мотивации достаточно логична и дает менеджерам понимание фундаментально важного факта зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния (рисунок 2).
потребности в безопа сности и защищенности
к
физиологические потребности и потребности, связанные с выживанием
потребность в самовыражении
Рисунок 2 - Иерархия потребностей А. Маслоу
Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди практических менеджеров. Она соответствовала их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях.
Теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера [13]. Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Альдерфер, из Йель-ского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название
«теория выживания, принадлежности и роста». Аль-дерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации (рисунок 3).
потребность в росте:
• внутренняя потребность в самооценке
• потребность в самореализации
потребности в принадлежности:
• социальные потребности
• потребности в социальной оценке
• потребность в социальной безопасности
жизненно необходимые потребности:
• физиологические потребности
• потребность в материальной безопасности
Рисунок 3 - Иерархия потребностей по К. Альдерферу
Для понимания альдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворение, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарование, устремление.
Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.
Второй компонент - разочарование - проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.
В случае повторной неудачи третий компонент - обратная последовательность разочарования - может привести персону, потерпевшую повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.
Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.
Из рассмотренных выше двух теорий потребностей концепция Маслоу известна более широко и чаще применяется в организациях. Модель же Альдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.
Приобретенные потребности. Теория трех потребностей Д.МакКлелланда [14]. Опираясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и
Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.
Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет. Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.
Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками. Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами. В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и вознаграждают хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы они могли получить признание и уважение.
Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.
Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить эту потребность:
1) стремление к личной власти предполагает стремление к доминированию над остальными для
8аспсс8 of Бигорс # 62, (2021)
13
того, чтобы добиться этого доминирования;
2) социализированное стремление к власти предполагает обретение власти как средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей.
В обычных условиях компании должны стараться уклоняться от найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить для важных руководящих ролей, которые позволят им использовать власть на пользу организации.
Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга [15]. Эту теорию сформулировал американский психолог Фредерик Герцберг на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой. Ответы опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герц-берг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Один характеризует связь
между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причем факторы в обоих случаях - разные. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами контекста, или гигиеническими факторами, а вторую - мотиваторами. Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение (рисунок 4).
Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности (рисунок 5).
Рисунок 4 - Механизм снижения неудовлетворенности работников под воздействием гигиенических
факторов (концепция Ф. Герцберга)
лем;
К гигиеническим факторам Герцберг отнес:
1) способ управления;
2) политику компании;
3) отношения с непосредственным руководите-
4) условия труда;
5) заработную плату;
6) отношения с сотрудниками;
7) отношения с подчиненными;
8) статус;
9) безопасность.
Рисунок 5 - Механизм формирования удовлетворенности работников под воздействием факторов -мотиваторов (концепция Ф. Герцберга)
К факторам-мотиваторам Герцберг отнес:
1) 2) 3)
достижения; признание успеха;
работа как таковая (интерес к работе и зада-
нию);
4) ответственность;
5) продвижение по службе;
6) профессиональный рост.
Применение концепции Герцберга предполагает двухстадийный процесс для управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджеры должны обратиться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять их неудовлетворенность. Когда эти условия достигнуты, то у работников не будет неудовлетворенности работой, и они не будут заинтересованы уклоняться от работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей-мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. В случае же, когда потребности - мотиваторы удовлетворяются, работники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.
Процессуальные тории мотивации [16]. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Ниже мы рассмотрим две теории, относящихся к этой группе -«Теорию ожиданий В. Врума» и «Теорию справедливости С.Адамса».
Теория ожиданий В. Врума. Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений:
1) взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата;
2) взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения;
3) привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания.
Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.
Ожидание измеряется индивидом с помощью так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.
В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р1 обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда; через Р2 - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р3 - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:
Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае если наемный работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно большие нуля. Иначе говоря, он должен
Бсюп^ of Бигорс # 62, (2021)
15
расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.
Теория справедливости С. Адамса и ее применение в практике управления. Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости» постулирует, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что
эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость. В этом случае у работника может возникнуть психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или переплачивают. В результате у работника может возникнуть стремление снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс (таблица 2).
Таблица 2
Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника __по С. Адамсу _
Вознаграждение А Вклад А Вознаграждение Б Вклад Б Несправедливость (недоплата)
Вознаграждение А Вклад А Вознаграждение Б Вклад Б Справедливость
Вознаграждение А Вклад А Вознаграждение Б Вклад Б Несправедливость (переплата)
В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентированные «на себя» [16].
Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно широкой.
Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Для работников этого типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает.
Категория работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение / вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная группа самая узкая - сам работник.
Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию.
Результатом может стать большая или меньшая производительность труда, повышение или
снижение качества результатов деятельности компании, увеличение прогулов или увольнение работников по собственному желанию.
Выводы и предложения.
Исследование подходов к применению методов повышения трудовой мотивации персонала показало, что содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, а процессуальные теории мотивации концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.
Как любые теоретические концепции, отражающие сложные многогранные явления, каждая из этих теорий в современный период должна рассматриваться компанией не как альтернативный подход к интерпретации событий, а как дополняющие друг друга модели.
Содержательные и процессуальные теории мотивации, при совместном рассмотрении, позволяют получить интегральную, наиболее адекватную картину отражаемого явления, т.е. внутреннего состояния производительных сил компании.
Литература
1. Самуэльсон Пол Э., Нордхаус, Вильям Д. Экономика, 18-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. - 1360 с.;
2. Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда [Электронный ресурс] // Управление персоналом. - 2010. - Режим доступа: http:www.ippnou.гu/aгticle/peгsonal/.
3. Балабанов И.Т. Анализ и планирование оплаты труда хозяйствующих субъектов. -М.: Финансы и статистика, 2014 г. -433 с.
4. Барнгольц С.Б. Экономический анализ хозяйственной деятельности на современном этапе развития. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 562с.
5. Бухгалтерский учет и анализ в США -М.: Ист-Сервис, 2015- 254 с.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Изд-во НОРМА, 2012. - 416 с.
7. Дембинский Н.В. Вопросы теории экономического анализа. - М.: Финансы, 2013. -356 с.
8. Дубяга Г.М. Концептуальные проблемы традиционной системы оплаты труда//Экономика и предпринимательство, 2013, №3. - С. 274-277.
9. Кравченко Л.И. Анализ финансового состояния предприятия. -Мн.: ПКФ» Экаунт», 2012. -245с.
10. Муравьев А. И. Теория экономического анализа: проблемы и решения. - М.: Финансы и статистика, 2014. -469 с.
11. Панков Д.А. Современные методы анализа финансового положения. -Мн.: ООО» Профит», 2015. - 391 с.
12. Маслоу А. Маслоу о менеджменте: пер. с англ. Санкт-Петербург: Питер,2003. С. 53-82.
13. Теория Альдерфера: мотивация и потребности [электронный ресурс] / Режим доступа: https://lifemotivation.ru/motivation/teoriya-motivatsii-alderfera.
14. Теория мотивации Макклелланда [электронный ресурс] / Режим доступа: https://4brain.ru/Ыog/теория-мотивации-макклел-ланда/.
15. Теория мотивации Герцберга: особенности, применение [электронный ресурс] / Режим доступа: https://lifemotivation.ru/motivation/teoriya-motivatsii-gertsberga.
16. Процессуальные теории мотивации [электронный ресурс] / Режим доступа: https://discovered.com.ua/management/processualnye-teorii-motivacii/.
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ФIНАНСОВОï СТ1ИКОСТ1 М1СЦЕВИХ БЮДЖЕТ1В В УКРАШ1
Куштр А.1.
аспiрантка,
Унiверситет митно'1' справи та фiнансiв, Укра'ша
ENSURING FINANCIAL SUSTAINABILITY OF LOCAL BUDGETS IN UKRAINE
Kushnir A.
Ph.D. Student,
University of Customs and Finance, Ukraine
АНОТАЦ1Я
Стаття присвячена висвггленню основних напрямiв забезпечення фшансово! стшкосп мюцевих бю-джепв в украшських реалiях. Виявлено основш защкавлеш групи oci6 в дослщженш та забезпеченнi стш-костi, а також отримаш вiд цього переваги. Окреслено основш внутршш та зовшшш ризики, якi вплива-ють на стшшсть бюджету. Для мiсцевоi влади основну цiннiсть становить виявлення на управлшня внут-рiшнiми ризиками. В дослщженш зазначено, що визначення ступеня значущостi того чи iншого ризику е важким завданням, оскiльки фактори впливу на стiйкiсть тiсно взаемопов'язаш мiж собою. Обгрунтовано складнiсть процесу щдвищення фiнансовоi стiйкостi мунiципалiтетiв через багатофакторшсть дослщжу-ваного поняття. В статп окреслено основнi напрями забезпечення та щдвищення фiнансовоi стiйкостi. В межах даних напрямiв запропоновано впровадження практичних заходiв, реалiзацiя яких надасть змогу значно покращити фiнансовий стан мюцевих бюджетiв та збiльшити i\ стiйкiсть. Крiм того, дослiдження показало, що даш заходи повиннi ввдбуватися як на мiсцевому, так i на державному рiвнi.
ABSTRACT
The article is devoted to highlighting the main waus of ensuring the financial sustainability of local budgets in the Ukrainian realities. The main stakeholders in research and sustainability have been identified, as well as its benefits. The main internal and external risks that affect the sustainability of the budget are outlined. The main value of management for local authorities is the identification of internal risks. It is noted in the study that determining the degree of significance of a risk is a difficult task, because the factors of impact on sustainability are closely interrelated. The complexity of the process of increasing the financial sustainability of municipalities due to the multifactorial nature of the studied concept is substantiated. The article outlines the main directions of ensuring and increasing financial sustainability. Within these areas, the introduction of practical measures is proposed, its implementation will improve the financial condition of local budgets and increase their sustainability. In addition, the study showed that these activities should take place at both local and national levels.
Ключовi слова: мюцевий бюджет, фшансова стшшсть, доходи, видатки, стратепя фiнансовоi стшко-
сп.
Keywords: local budget, financial sustainability, income, expenses, financial stability strategy.
