CC BY
70
DOI: 10.24411/2304-6139-2020-10159
Д.В. Ланская - кандидат экономических наук, доцент, Кубанский государственный университет, [email protected],
D.V. Lanskaya - candidate of economic sciences, associate professor, Kuban State University;
А.Е. Яковленко- студентка магистерской программы «Управление фирмой», Кубанский государственный университет, [email protected],
A.E. Yakovlenko - student of the master's program "Company Management", Kuban State University;
Ю.Ю. Дьяченко - студентка магистерской программы «Менеджмент», Кубанский государственный университет, [email protected],
Yu.Yu. Dyachenko - student of the master's program "Management", Kuban State University.
ГЕЙМИФИКАЦИЯ В ПРОЦЕССЕ НАУЧНО-ИННОВАЦИОННОЙ И ТВОРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: ФОРМЫ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ТАЛАНТОВ
GAMIFICATION IN THE PROCESS OF SCIENTIFIC-INNOVATIVE AND CREATIVE ACTIVITY-KNOWLEDGE: FORMS
AND METHODS OF MOTIVATION OF TALENTS
Аннотация. Статья посвящена анализу актуальной темы мотивации сотрудников научно-инновационной и творческой деятельности в условиях экономики знаний. Авторы на основе изучения традиционных теорий мотивации приходят к тому, что они имеют недостаточный потенциал для решения проблемы мотивации персонала, особенно в креативных сферах из-за того, что не учитывают индивидуальные особенности человека, а также не обеспечивают быструю адаптацию к фундаментальным трендам развития экономики. В этой связи предложена новая методика мотивации - геймификация, суть применения которой сводится к внедрению игровых техник в творческий процесс. Авторами проверена работоспособность данного метода на примере научно-исследовательской лаборатории «документирования знаний и онтологического инжиниринга», определены его ключевые черты и преимущества. Методологической основой исследования выступают описание и анализ теорий мотивации, синтез и обобщение их недостатков и преимуществ геймификации, а также систематизация полученных результатов.
Abstract. The article is devoted to the analysis of the current topic of motivation of employees of scientific-innovative and creative activities in the knowledge economy. The authors, based on the study of traditional theories of motivation, come to the conclusion that they do not have enough potential to solve the problem of staff motivation, especially in creative areas because they do not take into account individual characteristics of a person, and also do not provide quick adaptation to fundamental economic development trends. In this regard, a new methodology of motivation is proposed - gamification, the essence of the application of which is to introduce gaming techniques into the creative process. The authors tested the efficiency of this method on the example of the research laboratory "documentation of knowledge and ontological engineering", identified its key features and advantages. The methodological basis of the study is the description and analysis of theories of motivation, the synthesis and generalization of their shortcomings and advantages of gamification, as well as the systematization of the results.
Ключевые слова: геймификация, экономика знаний, научно-инновационная деятельность, творческая личность, мотивация
Keywords: gamification, knowledge economy, scientific and innovative activity, creative personality, motivation
Введение. Постановка проблемы.
Научно-инновационная деятельность - фундамент экономики знаний, в котором знания и инновации играют определяющую роль. При этом они должны находиться в постоянном взаимодействии и взаимозависимости. Так, без инновационной составляющей знания не смогут найти применения и принести доход, пользу и развитие экономике, а инновации без знаний и вовсе невозможны. Немаловажным фактором является то, что субъектом научно-инновационной деятельности выступает человек, причем не просто человек, а творческая личность. В связи с чем для ее осуществления требуются не только знания, квалификация, специфический тип восприятия, развитые нравственные качества и ценности, но и особые атмосфера, среда и уровень мотивации. Материальные стимулы, вознаграждения, премии, благодарности малоэффективны в инновационной среде. Творческим людям во многом важно самовыражение и самореализация, вдохновляющая обстановка, чувство причастности к чему-то важному, оценка их труда среди коллег и т.п. Поэтому не случайно на практике популярность набирает новая концепция мотивации сотрудников - геймификация. В отличие от традиционного подхода, который уже не отвечает требованиям качественного управления персоналом, а особенно в инновационной деятельности, геймификация предлагает внедрение в творческие и рабочие процессы элементов игры, где каждый сотрудник может почувствовать себя частью команды и влиять на то или иное решение. Потенциал геймификации состоит в том, что пробуждает в каждом человеке соревновательную натуру. Ее характеризуют как концепцию, в основе которой лежит применение игровых механик, методов, принципов и приемов к неигровым видам деятельности.
Важность правильной мотивации в работе «Принципы научного менеджмента» более 100 лет назад отмечал Ф. Тейлор: «Средний рабочий должен иметь возможность немедленно учесть результаты своего труда и в точности знать размер награды за него в конце каждого рабочего дня, если только хотят, чтобы он проявлял максимальное рвение в работе» [11].
По мнению Г. Хагеманн «искусство мотивации заключается в освобождении эмоциональной энергии человека и требует от мотиватора чувствительности и терпения» [14].
В контексте рассматриваемой темы Н.М. Рубцов говорит о том, что «каждой стадии инновационного процесса присуща своя структура мотивов, которая находится под воздействием разнообразных факторов, и от которых зависит будут ли созданы благоприятные условия для творческой деятельности или же препятствия для ее реализации». При этом «в нынешних условиях необходимо уделять больше внимания формированию действенного мотивационного механизма именно на этапе зарождения идеи, так как здесь происходит генерация инноваций» [8]. Однако, главное - понять, как мотивировать творческих личностей? Какие методы применить, когда традиционные методики не дают нужного эффекта? Так, К. Вербах и Д. Хантер концентрировали внимание на развитии внедрения игровых инструментов в трудовую деятельность, центром которых выступает геймифи-кация. Указанный метод «представляет собой «игру мышления в практике», указывая, что современный процесс конструирования товаров, услуг, сервиса или внутренних систем организации становится элементом мира игрового дизайна» [6].
А.Р. Габитова и И.А. Фролова считают, что «форма игры сохраняет свою притягательность, способность удовлетворять потребности в самореализации, соревновании и достижении успеха» [1]. При этом к наиболее эффективным сферам использования геймификации в настоящее время относятся системы отслеживания показателей производительности труда сотрудников, сфера управления инновациями и проектами, система образования, личностного развития и взаимодействия с клиентами.
Таким образом, традиционные методы мотивации направлены на конкретного сотрудника как в материальной, так и нематериальной формах, а геймификация, в свою очередь, способствует развитию и стимулированию группы сотрудников, что особенно важно для научно-инновационной деятельности, когда для реализации того или иного проекта необходима командная работа. Поскольку для творческой личности характерен умственный труд, то основным вознаграждением для нее будет являться признание, возможность быть причастным к «великим» делам, самореализация, самосовершенствование, но и, конечно, материальные стимулы. Также благодаря игровой форме каждый сотрудник команды находится на виду, открыто генерирует знания, предлагает идеи, порождая дискуссии, что положительно сказывается на всей научной и творческой деятельности.
В связи с этим целью статьи является сопоставительный анализ традиционных теорий мотивации и гей-мификации, детальное изучение новой игровой методики и выявление ее преимуществ для применения в научно -инновационной деятельности.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- провести сравнительное исследование основных традиционных теорий мотивации;
- выявить эвристический потенциал процессуальных и содержательных теорий мотивации;
- рассмотреть сущность «геймификации» и определить принципы ее применения применительно к научно-инновационной деятельности в условиях экономики знаний;
- выделить ключевые отличия геймификации от традиционных методик мотивирования.
Методологической основой исследования выступают содержательные и процессуальные теории мотивации, развивающаяся концепция геймификации, а также научные публикации отечественных и зарубежных исследователей по проблемам эвристического потенциал современных подходов к развитию мотивации носителей человеческого капитала и талантов.
1. Сравнительное исследование традиционных теорий мотивации
Проблема мотивации сотрудников к труду не теряет своей актуальности, поскольку с течением времени меняются потребности, ценности общества, структура экономики, ее основные участники и т.п. На этой основе должна меняться и система мотивации персонала. В теории менеджмента и психологии представлено несколько теорий мотивации сотрудников, однако на практике они не всегда показывают свою эффективность. Произошло это во многом потому, что в условиях современной экономики наибольшую ценность приобретают знания, невещественные капиталы, инновации и, соответственно, субъектом подобной экономики становится творческая личность, которая обладает специфическими качествами, особыми потребностями и ожиданиями. Если для обычного работника предприятия важно иметь высокий стабильный доход, то для творческого человека еще дополнительно стремление к самовыражению, раскрытие своего таланта, полезности обществу и т.п.
Итак, традиционная методика мотивации базируется на следующих основных теориях, которые мы проанализируем более подробно:
- теории потребностей А. Маслоу;
- теории приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;
- теории существования, связи и роста К. Альдерфера;
- теории двух факторов Ф. Герцберга.
Наиболее известная и ставшая уже классической теория А. Маслоу нам говорит о том, что человеку присущи 5 категорий потребностей (рис. 1), которые расположены в четкой иерархической последовательности. При этом поведение людей напрямую зависит от низших, наиболее главных, потребностей.
Рисунок 1 - Пирамида потребностей по А. Маслоу
Сущность теории заключается в том, что независимо от времени человек в первую очередь будет стремиться удовлетворять ту потребность, которую он считает более важной и значительной. Прежде чем потребность более высокого уровня станет мощным мотивирующим фактором, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Таким образом, потребности высшего уровня начнут расти только после того, как человек ощутит внутреннюю удовлетворенность и безопасность [9]. Поэтому мотивация будет эффективной в том случае, если она направлена не на любые, а на актуальные потребности сотрудников.
Выявленные А. Маслоу потребности необходимо рассматривать в динамике времени, динамике ситуаций и обстоятельств. На практике порядок следования уровней потребностей изменяется. Более того, нередко на практике «пирамида» А. Маслоу с точки зрения первичности удовлетворения потребностей вообще может быть «перевернута» так, что важной (актуальной) для какого-то индивидуума, для творческого человека будет удовлетворение именно духовной потребности. «Треугольник потребностей» имеет условный графический характер.
В отличие от А. Маслоу Д. МакКлелланд акцентировал внимание на потребностях высшего уровня, таких как потребность достижения, потребность во власти и потребность в принадлежности (рис. 2).
Рисунок 2 - Потребности высшего уровня по теории Д. МакКлелланда
По его мнению, большинство людей имеют смешанную мотивацию, но для некоторых характерно сильное влияние какой-либо одной из них. Поэтому, зная потребности сотрудника, можно выстраивать под него индивидуальную, но, в то же время, комплексную систему мотивации, а также предвидеть, какие задачи на него
возложить. Например, человека с развитой потребностью принадлежности необходимо обеспечивать такой работой, которая будет давать ему преимущество социального общения, а, если сотрудник стремится к успеху, то важно предоставить ему возможность взять на себя инициативу в решении поставленной проблемы и активно поощрять достигнутые результаты и т.д. [15]. То есть потенциал той или иной теории мотивации зависит от ситуации, от индивидуальных предпочтений и компетенции руководителя.
Следующая теория мотивации К. Альдерфера также основывается на трех потребностях, но к ним автор относит следующие: потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Примечательно, что в данной концепции удовлетворение потребностей может двигаться одновременно в двух направлениях: снизу вверх и наоборот. Таким образом, не добившись удовлетворения одной потребности можно переходить к другой. Так, от потребности существовать можно перейти к потребности общения и т.д. На этой основе Альдерфер установил основные закономерности между актуализацией потребностей и их удовлетворением, например [12]:
- чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются;
- чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования;
- чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности;
- чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие и т.п.
Благодаря наличию двух направлений движения по ступеням потребностей, у организации появляются
новые дополнительные возможности для мотивации своих сотрудников.
Еще одна известная теория также базируется на потребностях человека. Ее автор - Герцберг выделил два фактора, которые побуждают сотрудников к работе [3].
1. Гигиенические факторы (состояние рабочего места, санитарно-гигиенические условия, питание, заработная плата, политика организации, отношения с коллегами, начальниками и подчиненными, степень контроля).
2. Мотивационные факторы (успех, продвижение по службе, признание результатов труда, возможности творческого и делового роста, высокая степень ответственности).
Важным моментом здесь является то, что гигиенические факторы выступают в качестве сопутствующих и сами по себе не мотивируют к труду, при этом их отсутствие либо плохое качество приводит к неудовлетворенности сотрудников своим рабочим местом, что значительно снижает их производительность. Причем удовлетворение трудом и сильную мотивацию, по Ф. Герцбергу, вызывают только мотивационные факторы. Однако, отсутствие мотиваций или их неадекватность не ведет к неудовлетворенности сотрудника своим рабочим местом и деятельностью в целом. В данном случае факторы являются взаимозависимыми и не могут существовать раздельно (рис. 3).
Отсутствие удо влетворенности
Н еудоБлстворен ность трудом
Мотивационные факторы
Улов летвope н н ост ь трудов
Отсутствие
нел довлетворе нносги
Рисунок 3 - Гигиенически-мотивационная теория Герцберга
Итак, основа теории двух факторов состоит в том, что отсутствие мотиваторов, которые непосредственно связаны с характером и сутью самой трудовой деятельности, не ведет к неудовлетворению сотрудников работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует их к нужным действиям и повышению эффективности [10].
Сравнительный анализ теорий мотивации, представленный на рис. 4, показывает:
- различные теории по-разному структурируют потребности у людей, причем не раскрываются механизмы соотнесения данных потребностей с индивидуальными личностными и профессиональными предпочтениями, и на практике механизмы соответствия применяются интуитивным способом;
Рисунок 4 - Сравнение потребностей человека, отражаемых в различных теориях мотивации [13]
- одни и практически те же потребности в рамках ряда теорий мотивации семантически близки друг к другу и представляют собой детализацию или их обобщение;
- теории мотивации имеют разный эвристический потенциал, который может быть приведен в действие в ходе творческой деятельности лишь на основе взаимодополнения методов, то есть при кумулятивном применении с учетом индивидуальности мотивируемого и его профессиональных амбиций;
- нахождение новых способов разрешения сложных проблем мотивации носителей человеческого капитала возможно в пространстве личных материальных и нематериальных предпочтений, исходя из ценностных свойств личности.
Содержательный анализ ряда теорий мотивации показывает их недостаточный потенциал для решения проблемы мотивации персонала особенно в креативных сферах из-за того, что не учитываются индивидуальные особенностей человека, ситуационные моменты, не принимается во внимание быстрая смена интенсивности проявления факторов внешней и внутренней среды организации. Узкий круг методов мотивации: денежное вознаграждение, повышение заработной платы, продвижение по карьерной лестнице, улучшение технического оснащения рабочего места, а также сложившиеся на практике методы моральной мотивации не обеспечивают быструю адаптацию к фундаментальным трендам развития экономики. Если приложить методы мотивации к научно-инновационной деятельности, то получим слабый эвристический потенциал инструментов для мотивации умственного труда, поскольку «творчество - одна из наиболее естественных форм реализации потребности в поиске приносят гораздо большее удовлетворение, чем достигнутый результат и тем более - его материальные плоды» [5]. Творческая личность направлена на творчество, изобретательство, генерацию идей, ей свойственна мотива-ционно-творческая активность, проявляющаяся в органичном единстве с высоким уровнем творческих способностей, позволяющих достичь прогрессивных, социально и личностно значимых результатов в одном или нескольких видах деятельности [5].
Одним из механизмов формирования системы мотивации сотрудников в творческой организации может рассматриваться адаптивный метод. Для каждого сотрудника руководитель на основе глубокого и всестороннего изучения личных качеств и предрасположенности, сформированных ранее компетенций и профессиональных предпочтений выстраивает лично - профессиональную иерархию потребностей. Такая иерархическая модель потребностей периодически должна корректироваться. На некоторых этапах творческой деятельности для каждого сотрудника определяется главная потребность, а остальные выступают в качестве сопутствующих. На следующем этапе деятельности упор делается на другую или другие потребности. Таким образом профессиональный руководитель может управлять поведением сотрудников путем актуализации значимых для него потребностей.
Для научно-инновационной деятельности требуются свежие, современные и инновационные методы мотивации носителей человеческого капитала и талантливых сотрудников. Одним из таких выступает геймифика-ция - использование игровых механик и элементов игрового дизайна для вовлечения и мотивации сотрудников к достижению целей. Она направлена на применение мотивационных свойств игры, связанных с потребностью
людей в первенстве, их естественным желанием общаться и делиться своими достижениями, мотивируя к желаемому действию или поведению. В силу того, что сотрудники научно-инновационной деятельности ежедневно сталкиваются с нестандартными задачами, работают в специфической обстановке, то важно создать комфортные условия для умственного труда, маркетинга результатов интеллектуальной деятельности, обеспечить прогрессивное развитие, вместо «топтания» на месте, а также пробудить желание творить и активизировать командную работу. Традиционные теории и методы мотивации в данной ситуации не приведут к нужному эффекту, поскольку, во-первых, они индивидуализированы (направлены на одного человека), во-вторых, субъективны, в-третьих, примитивны (для современного уровня экономики и потребностей общества) и, в-четвертых, им свойственно использование внешних стимулов. При этом базовая отличительная особенность геймификации состоит в том, что она создает контекст для деятельности, который способен поощрять и мотивировать сам по себе, в отличие от рассмотренных методик. Э. Дези справедливо отмечал «людям свойственно искать новизну во всем, расширять и совершенствовать свои способности, исследовать и учиться. Тот, кто заинтересован в развитии внутренней мотивации у детей, сотрудников, студентов и т. д., не должен зацикливаться на их внешней мотивации, например, денежным вознаграждением» [2].
Таким образом, использование геймификации способно привести к увеличению вовлеченности научных сотрудников в инновационный процесс за счет интерактивности, развлекательных элементов, возможности не только внести свой вклад в развитие университета, организации, региона и экономики в целом, но и оперативно увидеть оценку этого вклада со стороны руководства и потребителя.
2. Применение принципов геймификации в научно-инновационной и творческой деятельности
Применение принципов геймификации основано на использовании трех элементов: мотива, действия и обратной связи в пространстве творческой деятельности, как особого игрового пространства генерации идей,
Рисунок 5 - Элементы геймификации
Мотив направлен на привлечение внимания сотрудника к игровому пространству через потребности, а также обеспечение адаптации к нему. Например, творческая личность всегда заинтересована в самом процессе изобретения, изучения чего-то нового, поэтому ее мотивы сводятся к желанию принести пользу обществу и государству, достижению особого статуса, то есть к удовлетворению потребностей в познании и успехе. Для этих целей с помощью геймификации можно создать онлайн-головоломки для решения той или иной задачи (моделирование экономических процессов, изучение социально-экономической динамики, прогнозирование экономической ситуации, разработки в области физики, химии, биологии, работа с искусственным интеллектом и т.д.) - в игровой форме каждый из участников сможет проявить себя, внести свои предложения, проявить те качества, которые в обычной жизни могут быть не видны.
Такой элемент как действие отражает сам процесс игры: ежедневные задания сотрудникам, начисление очков за успехи, шкала прогресса. Например, если команда работает над инновационным проектом, то каждому из участников выдается собственное задание в виде анализа рынка, оценки ресурсов, создания маркетингового
плана и т.д., при этом участники будут активно взаимодействовать, так как их задачи будут переплетаться, а по окончании проекта получать символический приз - место в рейтинге, высокий рейтинг за командную работу.
Обратная связь является основным инструментом морального стимулирования в геймификации, а также важнейшим элементом игровой техники, поскольку именно она обеспечивает возобновляемость циклов мотивации, а также выступает связующим звеном между ними [7]. Благодаря обратной связи становится очевидным, как работает каждый сотрудник, насколько он активен, в скольких проектах принял участие, каковы его достижения, заслуги и т.п. Этот элемент позволяет увидеть продуктивность деятельности, уровень вовлеченности сотрудников, а также сравнить текущие результаты с предыдущими за аналогичный период времени.
Исходя из анализа традиционных методов мотивации и геймификации, выделим ключевые черты рассмотренных методик (табл. 1).
Таблица 1 - Характерные черты традиционных теорий мотивации и геймификации
Вид мотивации
Традиционные теории мотивации Геймификация
Характерные черты Объективный характер Субъективный характер
Индивидуальный подход Коллективный подход
Условное деление потребностей Универсальность
Ограниченный набор стимулов Широкий набор стимулов
Однонаправленность Обратная связь
Не учтены ситуационные моменты Гибкость игровой среды
Отсутствие системы мотивирования Система мотивирования
Вовлеченность сотрудников
Возможность отслеживать прогресс участников
Возможность выявления лидеров
Укрепление командного духа
Развитие инновационного мышления
Таким образом, существенным отличием геймификации от традиционных мотивационных программ является то, что последние главным образом направлены на на прямое, хотя и мягкое, управление поведением сотрудника путем удовлетворения его потребностей, тогда как геймификация - на косвенное стимулирование желаемого поведения, на вовлечение сотрудников, превращение их в игроков, к потребностям которых система и апеллирует в первую очередь [7].
3. Обсуждение результатов исследования
В условиях современной экономики, больших возможностей информационных технологий именно геймификация как способ мотивации имеет преимущество перед традиционными методами, особенно в научно-инновационной деятельности, поскольку она сохраняет такие значимые моменты как командная работа, вовлеченность в процесс, возможность отслеживания результатов и активности участников и др. Также она во многом эффективна там, где работают фанаты своего дела, активные люди, где прослеживается динамика рабочего процесса, что как раз и характеризует творческих личностей и научные организации. К. Вербах справедливо отмечал: «Геймификация требует одновременно и творчества, и науки. С одной стороны, она включает в себя такие эмоциональные понятия, как «удовольствие», «игра» и «опыт пользователя». С другой стороны, большая роль отводится инженерным измеримым и устойчивым системам для достижения конкретных целей бизнеса» [4].
4. Выводы и рекомендации
В заключение данного исследования мы пришли к следующим выводам:
- в условиях экономики знаний в целях мотивации сотрудников научно-инновационной деятельности необходимо прибегать к новейшим методикам, одной из которых является геймификация;
- проанализировав традиционные методики, были выявлены их характерные черты, а также особенности геймификации в форме сравнения;
- с учетом рассмотренных методик, авторы заключили, что традиционные методы не смогут на достаточном уровне создать мотивационную среду для творческих личностей, в то время как геймификация имеет гибкую систему мотивирования и динамичную среду ее реализации;
- благодаря выявленным преимуществам геймификации возможно не только следить за результатами рядовых участников, но и определять лидеров, раскрывать таланты.
На этой основе можно сказать, что традиционные теории мотивации будут эффективны для хороших работников, а геймификация - для одержимых и талантливых.
Источники:
1. Габитова А.Р., Фролова И.А. Геймификация в образовании как инновационный аспект развития научной деятельности молодых ученых // Вестник Казанского технологического университета. 2014. №16. С. 252-254.
2. Геймификация как способ дополнительной мотивации пользователей [Электронный ресурс]. URL: https://vc.ru/marketing/56949-geymifikaciya-kak-sposob-dopolnitelnoy-motivacii-polzovateley (дата обращения: 05.04.2020).
3. Зарубина Е.В., Петрова Л.Н. Основные теории мотивации // Аграрное образование и наука. 2016. №4. С. 41-41.
4. Кевин Вербах, Дэн Хантер Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса. М.: ООО «Манн, Иванов, Фербер», 2015. 224 с.
5. Коноплева Н.А. Преобладающие мотивы творческой деятельности в современной российской культуре (на примере творческих личностей г. Владивостока) // Территория новых возможностей. 2017. №1 (36). С. 220-236.
6. Маркеева А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации // Российское предпринимательство. 2015. №12. С. 1923-1926.
7. Ребров А.В., Черкасов А.Ю. Геймификация и автоматизация KPI: очередная управленческая мода или новые методы стимулирования? // Российский журнал менеджмента. 2017. №3. С. 303-326.
8. Рубцов Н.М. Особенности мотивации персонала в инновационной деятельности // Научная Идея. 2017. №2. С. 915.
9. Савченко Таисия Вячеславовна Сущность теории мотивации Абрахама Хоральда Маслоу и ее практическое применение на российских предприятиях // Проблемы науки. 2017. №3 (16). С. 31-33.
10. Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Наука, образование и культура. 2017. №9 (24). С. 82-85.
11. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента М., 1991. // Электронная публикация: Центр гуманитарных технологий. - 03.06.2010. URL: https://gtmarket.ru/laboratory/basis/3631 (дата обращения: 05.04.2020).
12.Теории мотивации [Электронный ресурс]. URL:https://sdo.ivanovo.ac.ru/pluginfile.php/20496/mod_resource/content/1/Тема%206.%20Теории%20мотивации.pdf (дата обращения: 05.04.2020).
13. Управление человеческими ресурсами: учеб-метод. пособие [для студентов профиля 080200.62.13 «Менеджмент организации»] / Сиб. федерал. ун-т ; сост. Н. В. Разнова. Красноярск : СФУ, 2012. 216 с.
14. Хагеманн Г. Руководство по мотивации : [Пер. с англ.] / Г. Хагеманн. М. : Гиппо, 2003. 201 с.
15. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с.
References:
1. Gabitova A.R., Frolova I.A. Gamification in education as an innovative aspect of the development of scientific activity of young scientists // Bulletin of Kazan Technological University. 2014. No.16. S. 252-254.
2. Gamification as a way of additional motivation of users [Electronic resource]. URL: https://vc.ru/marketing/56949-gey-mifikaciya-kak-sposob-dopolnitelnoy-motivacii-polzovateley (accessed 04.04.2020).
3. Zarubina EV, Petrova L.N. The main theory of motivation // Agricultural education and science. 2016. No4. S. 41-41.
4. Kevin Werbach, Dan Hunter Get involved and conquer. Game thinking at the service of business. M .: LLC Mann, Ivanov, Ferber, 2015.224 s.
5. Konopleva N.A. The prevailing motives of creative activity in modern Russian culture (on the example of creative personalities of Vladivostok) // Territory of new opportunities. 2017. No1 (36). S. 220-236.
6. Markeeva A.V. Gamification as a tool for personnel management of a modern organization // Russian Journal of Entre-preneurship. 2015. No.12. S. 1923-1926.
7. Rebrov A.V., Cherkasov A.Yu. Gamification and automation of KPI: another managerial mod or new incentive methods? // Russian Management Journal. 2017. No3. S. 303-326.
8. Rubtsov N.M. Features of staff motivation in innovation // Scientific Idea. 2017. No2. S. 9-15.
9. Savchenko Taisiya Vyacheslavovna The essence of the theory of motivation Abraham Horald Maslow and its practical application in Russian enterprises // Problems of science. 2017. No3 (16). S. 31-33.
10. Sosnova A.S. Motivation as a management function. Methods of motivation for the work of the organization's personnel // Science, Education and Culture. 2017. No9 (24). S. 82-85.
11. Taylor F. W. The principles of scientific management M., 1991. // Electronic publication: Center for humanitarian technology. - 06/03/2010. URL: https://gtmarket.ru/laboratory/basis/3631 (accessed date: 04/05/2020).
12. Theories of motivation [Electronic resource]. URL: https: //sdo.ivanovo.ac.ru/pluginfile.php/20496/mod_resource/con-tent/1 /Theme%206.%20Theories%20 motivation.pdf (accessed 04.04.2020).
13. Human Resource Management: a training method. allowance [for students of profile 080200.62.13 "Organization management"] / Sib. federal un-t; comp. N.V. Raznov. Krasnoyarsk: Siberian Federal University, 2012.216 s.
14. Hagemann G. Motivation Guide: [Per. from English.] / G. Hagemann. M.: Hippo, 2003. 201 p.
15. Shapiro S. A. Motivation and staff incentives. M .: GrossMedia, 2005.224 s.
