CC BY
21
ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
ОС1: 10.21045/1811-0185-2022-10-42-50 УДК: 614.253.1
ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
С.С. Петриков0, К.Н. Царановь, Л.Б. Завалий
А.Г. Тарбастаев^ А.А. Каниболоцкийе, Б.Т. ЦулеискирИ
а, с, в, f гбуз «Научно-исследовательский институт скорой помощи
им. Н.В. Склифосовского Департамента здравоохранения г. Москвы», г. Москва, Россия; b d Государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Московский городской университет управления Правительства Москвы имени Ю.М. Лужкова», г. Москва, Россия.
а https://orcid.org/0000-0003-1141-2919; b https://orcid.org/0000-0001-7245-080X; c https://orcid.org/0000-0002-8572-7094; d https://orcid.org/0000-0002-7301-9891; в https://orcid.org/0000-0001-6123-8387; f https://orcid.org/0000-0002-1687-1308
И Автор для корреспонденции: Завалий Л.Б.
АННОТАЦИЯ
Актуальность. НИИ СП им. Н.В. Склифосовского является ведущим многопрофильным медицинским учреждением с уникальной корпоративной культурой. В устоявшемся коллективе руководители подразделений являются носителями и индикаторами ценностей в своём коллективе. Цель. Изучить ценности руководителей подразделений.
Методы. Анонимный опрос среди двух групп руководителей: ГрН (научных подразделений) и ГрК (клинических) с использованием методики оценки ценностного профиля (опросники Ш. Шварца: SVS-57, PVQ-47) и трудовых мотивов (опросник Мартина-Ричи).
Результаты. Опросники заполнили 25 руководителей, из них ГрН - 11 человек (44%), ГрК - 14 (56%). По данным опросника Шварца, в ГрН на первом месте в рейтинге ценностного профиля расположена «Самостоятельность», на втором - «Доброта», на третьем - «Безопасность», а в ГрК на первом месте - «Безопасность», на втором - «Доброта», на третьем - «Самостоятельность». В общей группе проведен регрессионный анализ: кластеризацию определил показатель «Универсализм» (0,13). Выявлена его сильная корреляционная связь с «Безопасностью» (k=0,73, p<0,01). По данным опросника Мартина-Ричи, для людей основным мотивирующим фактором является ощущение собственной востребованности в интересной и общественно полезной работе. В частности, респонденты, для которых «Безопасность» не является приоритетной, хотят большего признания со стороны других людей, чем сотрудники, для которых «Безопасность» очень важна. Респонденты с приоритетной ценностью «Безопасность» предпочитают материальное поощрение, но также - ставить сложные цели и достигать их.
Выводы. В рейтинге ценностных ориентаций у руководителей научных и клинических направлений находятся разнонаправленные ценности «Самостоятельность» и «Безопасность», что повышает риск профессионального выгорания. Определены приоритетные мотивы руководителей среднего звена. Данные, полученные при мониторировании корпоративной культуры, можно использовать в процессе разработки коммуникативных стратегий внутри клиники (в том числе, при распределении функциональных обязанностей), а также для имиджевых мероприятий, направленных во внешнюю среду. Ключевые слова: корпоративная культура, опросник Шварца, ценностный профиль, ценностные ориентации. Для цитирования: Петриков С.С., Царанов К.Н., Завалий Л.Б., Тарбастаев А.Г., Каниболоцкий А.А, Цулеискири Б.Т. Подходы к изучению и развитию корпоративной культуры в медицинской организации // Менеджер здравоохранения. 2022; 10: 42-50. DOI: 10.21045/1811-0185-2022-10-42-50.
Ведение
любом сообществе, в том числе в ме-.дицинской организации, со временем появляются собственные правила, ритуалы, нормы поведения, т.е. формируется корпоративная культура (КК) [1, С. 53]. Если в одних
организациях КК развивается неосознанно и соблюдается негласно, то в других - базируется на ряде принятых законов, обязательных к исполнению. На нормы поведения можно влиять, изменять их, тем самым повышая эффективность работы организации.
© Петриков С.С., Царанов К.Н., Завалий Л.Б, Тарбастаев А.Г., Каниболоцкий A.A., Цулеискири Б.Т, 2022 г.
Менеджер / Manager № 10
здравоохранения / Zdrevoochrenenie 2022 .
Процесс построения и организации КК современного медицинского учреждения является длительной и трудоемкой работой, даже для искусных управляющих [2, С. 11; 3, С. 347]. Регламентированные «сверху» установки могут вызвать у работников сопротивление. Идеальный вариант развития КК - это процесс, в который вовлечены и принимают участие все сотрудники организации. Конечная цель КК - создание такого организационного климата, который повышает качество работы сотрудников, их индивидуальную успешность, уровень удовлетворенности пациентов и, следовательно, является «реальным фактором повышения конкурентоспособности организации» [4, С. 599].
Носителями КК являются работники учреждения, она переходит в общий дух, свойственный именно этой организации. Таким образом, каждая медицинская организация обладает своим неповторимым стилем, деловой практикой, определенными принципами, кодексом ценностей, а также неповторимой системой внутренних взаимоотношений. КК постоянно меняется под воздействием внешних и внутренних факторов, руководители организации постоянно принимают участие в её трансформации - сохраняют традиции или поддерживают новые правила поведения.
Нормы поведения в обществе определяются ценностями людей, т.е. мнением о том, «как должно быть правильно». Наилучший вариант, когда работник поступает так, как думает. Однако, иногда приходится «говорить» одно, оправдывая ожидания общества, а «поступать» по-другому, в соответствии с личными убеждениями, что приводит к внутренним противоречиям ценностных установок, психологическому напряжению работника, хроническому стрессу, профессиональному выгоранию
[5, С. 253; 6, С. 63; 7, С. 220; 8, С. 267].
Медицина является особой отраслью, «процессы оказания медицинской помощи (лечебно-диагностические процессы) во многом зависят от состояния и анамнеза каждого конкретного пациента и опираются на искусство врача» [9, С. 154]. Какие ожидания предъявляет общество к медицинскому работнику? С одной стороны, запрос направлен на получение результата в виде качественно оказанной медицинской помощи с четким соблюдением стандартов и протоколов лечения, а с другой стороны, пациенты ждут от сотрудников клиники понимания их индивидуальных нужд и потребностей. Возникает противоречие, поскольку «достижение» результата и «эмпатия, толерантность, терпение» в интересах
другого человека являются совершенно разнонаправленными ценностями. Ценностные мотивы человека всегда имеют приоритет в одну сторону. Врачи, как и остальные люди, не способны демонстрировать две разнонаправленные мотивации одновременно без последствий в виде профессионального выгорания, стрессовых состояний и т.п. [10, С. 100]
Современная система управления здравоохранением предусматривает качественное и рациональное использование имеющихся ресурсов организации, в том числе трудовых. Когда рабочие процессы внутри медицинских организаций выстраиваются с учётом психологических особенностей сотрудников, как следствие, формируется определенный тип взаимоотношений, который позитивно сказывается на вовлеченности в трудовой процесс и в конечном итоге на эффективности деятельности организации [11, С. 221]. Как правило, поддержание устоявшегося типа взаимоотношений обеспечивается референтной группой сотрудников (руководители, сотрудники с длительным стажем работы, эксперты в своей области).
Научно-исследовательский институт имени Н.В. Склифосовского (НИИ СП Склифосовского) является ведущим многопрофильным уникальным скоропомощным медицинским учреждением страны с устоявшейся многоуровневой системой управления. КК такого учреждения представляет особый интерес. За аксиому мы приняли тот факт, что в устоявшемся коллективе руководители подразделений являются носителями и трансляторами (индикаторами) ценностей в своём коллективе, и поставили цель - изучить ценности руководителей подразделений НИИ СП Склифосовского для применения полученных данных при трансформации КК клиники.
Материалы и методы
Руководителям структурных подразделений НИИ СП Склифосовского в 2021 году предложили пройти анонимный опрос. Каждому респонденту выдали бумажные версии опросников Шварца и Мартина-Ричи, а также выполнили рассылку по корпоративной почте. Заполненный опросник руководители помещали в «Склифбокс» (рис. 1).
Использовали методики оценки ценностного профиля и трудовых мотивов:
- Опросник Ш. Шварца исследует 10 ценностных ориентаций: «власть», «достижение», «гедонизм», «стимуляция», «самостоятельность», «универсализм», «щедрость», «традиции», «конформность», «безопасность» (таблица 1).
С
#хс
s
зЯо
Рис. 1. Склифбокс - ящик для сбора сообщений руководителям организации
Ценностный опросник (SVS-57) оценивает нормативные идеалы: что люди думают и говорят о том, как следует поступать.
Портретный ценностный опросник (PVQ-40) оценивает индивидуальные приоритеты поведения: как люди предпочитают поступать и поступают с учётом конкретных обстоятельств и ожиданий общества.
Опросник Мартина-Ричи исследует производственные мотивы и антимотивы. Существует 12 основных мотивов - зарплата, условия труда, карьерный рост, призвание и другие (таблица 2).
Необходимо отметить, что врачи - руководители подразделений НИИ СП Склифосовского различаются по функциональной принадлежности к двум
основным направлениям: научное и клиническое. Так мы разделили полученные данные руководителей на две группы: ГрН (руководители научных подразделений) и ГрК (руководители клинических подразделений).
Описательные статистики проводились по медианным значениям рангов ценностных ориента-ций - табличный метод. Проведён кластерный анализ и многомерное моделирование по методу построения деревьев решений, все расчёты моделей K-means и CHAID проведены в среде Watson Studio - программа IBM SPSS Modeler 18.2.2.3.
Результаты
Опросники заполнили всего 25 руководителей, из них ГрН - 11 человек (44%), ГрК - 14 (56%).
Сравнение рангов ценностных ориентаций по их важности, как руководящие принципы в жизни, показало, что ценностные профили исследуемых групп имеют отличия от профилей общечеловеческих культурных ценностей, россиян и руководителей высшего звена в структурах исполнительной власти регионов РФ (таблица 3).
По данным опросника Шварца, в ГрН на первом месте в рейтинге ценностного профиля расположена «Самостоятельность», на втором - «Доброта», на третьем - «Безопасность», а в ГрК на первом месте - «Безопасность», на втором - «Доброта», на третьем - «Самостоятельность» (таблица 3). Данные различия являются тенденциями.
Таблица 1
Характеристика ценностных ориентаций опросника Шварца
Тип ценностей Мотивационная цель
Власть достижение социального статуса / престижа, контроля / доминирования
Достижение личный успех через демонстрацию компетентности
Гедонизм удовольствие / чувственное удовольствие
Стимуляция потребность в разнообразии и глубоких переживаниях для поддержания оптимального уровня активности
Самостоятельность независимость мышления и выбора действий, творчество, исследовательская деятельность
Универсализм понимание, терпимость, защита благополучия всех людей и природы
Доброта сохранение благополучия людей, с которыми индивид находится в частом личном контакте
Традиции уважение, принятие и следование обычаям и идеям
Конформность ограничение, пресечение действий, склонностей и побуждений к действиям, которые могут причинить вред другим / не соответствуют социальным ожиданиям
Безопасность безопасность, гармония, стабильность общества, взаимоотношений, самого человека (производное от базовых индивидуальных и групповых требований)
Менеджер / Manager № 10
здравоохранения / Zdrevoochrenenie 2022 .
Таблица 2
Производственные мотивы
М1?1 Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок
Потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке
М1?3 Потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы. Потребность в снижении неопределённости
М1?4 Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесная связь с коллегами
MR5 Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности
MR6 Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума
MR7 Потребность ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным
MR8 Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности
MR9 Потребность в разнообразии, переменах, стимулировании; стремление избегать рутины и скуки
MR10 Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей
MR11 Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности
MR12 Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе
Таблица 3 Ранги ценностных ориентаций в группах наблюдения
Ранги ценностных ориентаций (ср. рфм)
Руководителей
Место Человечества* Россиян* Высшего звена (РАНГХиГС)* Склиф
Научного направления Клинического направления
1 Доброта Безопасность Доброта Самостоятельность Безопасность
2 Самостоятельность Конформность Самостоятельность Доброта Доброта
3 Универсализм Самостоятельность Безопасность Безопасность Самостоятельность
4 Безопасность Стимуляция Достижение Достижение Универсализм
5 Конформность Гедонизм Стимуляция Конформность Достижение
6 Достижение Достижение Гедонизм Универсализм Конформность
7 Гедонизм Универсализм Власть Традиции Стимуляция
8 Стимуляция Традиция Универсализм Стимуляция Власть
9 Традиция Доброта Конформность Власть Гедонизм
10 Власть Власть Традиция Гедонизм Традиции
Примечание: * Куликова Т.Н. Исследование ценностей руководителей высшего звена //Научное мнение. - 2020. - № 9. - С. 60-68.
С
#хс
Кластерный анализ проводился до достижения хорошего качества кластеров (средний индекс силуэта 0,5) путём подбора количества кластеров и исключения показателей, снижающих надёжность модели. Наиболее важным признаком, определяющим кластеризацию, выявлена ценностная ориентация «Универсализм» (0,13), её выбрали
предикторной переменной в прогностической модели СНАЮ для поиска взаимосвязей с категориальным откликом (рис. 2). Анализ проводили без разделения на ГрН и Гр К.
Выявлена сильная корреляционная связь ценностных ориентаций «Универсализма» и «Безопасности» (к=0,73, р<0,01). Так, чем выше для руководителя
Рис. 2. Диаграмма дерева регрессии
ценность понимания, терпимости, учета интересов окружающих, тем больше у него потребность в соблюдении протоколов, порядков, правил.
Анализ данных опросника Мартина-Ричи позволил оценить производственные мотивы (рис. 3). Мы выявили, что в целом для людей основным мотивирующим фактором является ощущение собственной востребованности в интересной и общественно полезной работе. В частности, были некоторые
закономерности в подгруппах. Так респонденты, для которых ценностная ориентация «Безопасность» не является приоритетной (<76% по шкале «Безопасность», СНАЮ, рис. 3), хотят большего признания со стороны других людей, чтобы окружающие больше ценили их заслуги, креативность, чем сотрудники, для которых «Безопасность» очень важна (рис. 3). В свою очередь, респонденты с приоритетной ценностной ориентацией «Безопасность»
Рис. 3. ТОР-3 ценностных ориентаций по важности для респондента и производственных мотивов (таблица 2), в среднем по группе. +Мк мотивы, - Мк антимотивы
Менеджер / Мепедег № 10
Zdravoochraпвпia 2022
здравоохранения
(>76%) в большей степени хотят материального поощрения в виде высокой зарплаты и льгот, но также хотят ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их.
Интересен факт, что «Власть» как достижение социального статуса, престижа, контроля, доминирования в рейтинге ценностных ориентаций руководителей была на последних местах, у ГрН на 9 из 10, у ГрК на 8 (таблица 3). У респондентов, у которых эта ценностная ориентация была несколько выше (>60% по шкале «Безопасность», СНАЮ, рис. 3), снижается значимость хороших условий работы и комфортной обстановки, они хотят больше роста и развития как личности. Таким сотрудникам комфортнее работать вне коллектива, поскольку у них выявлен низкий уровень потребности в тесных доверительных социальных контактах и в формировании долгосрочных стабильных взаимоотношений.
Обсуждение
Sаgiv L. et а1. (2017) считают, что наиболее важные для респондентов ценностные ориентации являются ведущими при принятии решений в жизни [12, С. 632]. Ранги по важности ценностных ориен-таций, которыми руководствовались респонденты, у руководителей научных и клинических подразделений отличаются. Расчёты средних значений рангов ценностных ориентаций по уровням нормативных идеалов и индивидуальных приоритетов ТОР-3 по важности для респондентов демонстрируют различия между группами руководителей научных и клинических подразделений по ценностным ори-ентациям «Самостоятельность» и «Безопасность» (таблица 3). Итак, на первом месте в ГрН стоит «Самостоятельность», т.е. сотрудникам очень важно иметь свободу мыслей-слов и дела. Однако, на ГрН также распространяются требования обеспечения безопасности, как пациентов и их родственников, так и коллег - средний ранг «Безопасности» на третьем месте. Обращает на себя внимание то, что в ГрК, наоборот, «Безопасность» на первом месте, а «Самостоятельность» на третьем. Известно, что «Самостоятельность» и «Безопасность» - противоречащие друг другу ценностные ориентации, но в ГрН и в ГрК они находятся в ТОР-3 ранга их важности для респондентов. Ожидать от человека демонстрации поведения в векторе этих двух разнонаправленных ценностей одновременно - означает создавать внутреннее ценностное напряжение, которое служит психологическим механизмом
профессионального выгорания. Выход из ситуации совместная работа с отдельным «Ьаск-офисом». Однако, в таком случае руководитель научного подразделения должен иметь решающее право голоса, поскольку у него на первом месте рейтинга важности стоит «Самостоятельность».
Приоритетом в работе руководителей клинических подразделений является «Безопасность» -желание следовать протоколам и стандартам. Однако, если стандарты «спускают по вертикали власти», то может быть обратный эффект - сопротивление, поскольку на третьем месте ценностей в ГрК ценностная ориентация «Самостоятельность». Руководители в данной группе предпочитают самостоятельно разрабатывать протоколы и инструкции или принимать участие в их разработке, а далее следовать им.
При сравнении важности ценностных мотиваций сотрудников НИИ им. Склифосовского с рангами ценностей человечества, россиян и руководителей высшего звена в регионах РФ обращает на себя внимание то, что в ТОР-4 наиболее важных ценностных ориентаций во всех группах присутствуют «Самостоятельность» и «Безопасность», а «Доброта» как высшая ценность в популяции россиян находится на девятом месте. Возможно, именно ценностная ориентация «Доброта» задает вектор выбора «помогающей профессии» [12, С. 105].
Таким образом, мониторирование КК и, в частности, ценностей сотрудников необходимо. Во-первых, для руководителя медицинской организации КК является мощным инструментом управления. Во-вторых, учёт ценностных ориентаций сотрудников создает гармонию коллектива и способствует профилактике профессионального выгорания.
Как оценить КК? Конкретный метод подбирают под задачи учреждения. При разработке стратегий необходимо учитывать рейтинг ценностей сотрудников. Например, для сотрудников с высоким рейтингом «Достижение» сильным мотивом хорошо работать будет материальное поощрение по результатам работы, но данная схема оплаты труда может вызвать напряжение у сотрудника с высоким рейтингом «Универсализм».
Для успешного внедрения изменений должно работать личное убеждение сотрудников в парах «лидер-последователь». Эффективным может быть наставничество. Однако, только в случаях, когда ценностная ориентация «Власть» для наставника не является в ТОП-3 ценностей. Вероятно, в медицинской организации стоит рассмотреть систему
С
#хс
двойного лидерства, т.е. разделить команды на «Универсалистов» и «Достиженцев» и ставить перед ними разные задачи, а также вводить back офис для коммуникации.
Стихийный опрос показал, что данные о КК собрать непросто, поэтому тестирование может быть стандартом при приеме на работу или при повышении сотрудника в должности. Необходимо учитывать, что КК постоянно меняется, поэтому нуждается в мониторинге.
Выводы:
1. В ТОР-3 рейтинга ценностных ориентации, как наиболее важных при руководстве при принятии жизненных решений у руководителей научных и клинических направлений находятся разнонаправленные ценности «Самостоятельность» и «Безопасность», что способствует
психологическому напряжению, которое может служить триггером профессионального выгорания.
2. Результаты сравнительного анализа ценностных профилей с выявлением ведущих ценностных ори-ентаций сотрудников и пациентов можно использовать в процессе разработки коммуникативных стратегий внутри клиники, а также для имиджевых мероприятий, направленных во внешнюю среду.
3. Оценить рядовых сотрудников интересно, а руководителей - вдвойне, т.к. они являются референтной группой и ролевой моделью для остальных членов коллектива.
4. Мониторинг показателей КК необходим для более эффективного распределения функциональных обязанностей, организации систем наставничества и двойного лидерства с учетом ценностных ориентаций сотрудников.
1. Альмешкина А.А., Пугач Л.Ю., Семенов В.Д. Роль ценностей и ценностных ориентаций в жизнедеятельности человека // Журнал психиатрии и медицинской психологии. 2017:4:52-57.
2. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. 2-е изд. Москва: Флинта, МПСИ; 2002.
3. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. Litres; 2022.
4. Gupta R, Moriates C. Swimming upstream: creating a culture of high-value care // Acad. Med. 2017; 92(5):598-601.
5. Schwartz S.H. Les valeurs de base de la personne: Thfiorie, mesures et applications [Basic human values: Theory, measurement, and applications]. Revue Fran3aise de Sociologie. 2006; 47(4): 249-288.
6. Schwartz S.H. Universals in the content and structure of values: Theory and empirical tests in 20 countries. In: Zanna M. (Ed.). Advances in experimental social psychology. New York: Academic Press; 1992. Ch. 25:1-65.
7. Schwartz S.H, Bardi A., Bianchi G. Value adaptation to the imposition and collapse of Communist regimes in Eastern Europe. In: Renshon S.A., Duckitt J. (Eds.). Political Psychology: Cultural and Cross-Cultural Perspectives. London: Macmillan; 2000:217-237.
8. Открытые вопросы удовлетворенности жизнью и профессионального выгорания в анестезиологии и реанимации / Е.В. Синбухова, С.С. Петриков, А.К. Шабанов, Г.П. Плотников, А.Ю. Лубнин, Н.И. Синбухова // Журнал им. Н.В. Склифосовского «Неотложная медицинская помощь». - 2019. - Т. 8. - № 3. - С. 266-273.
9. Организационно-методический подход к описанию и нормированию лечебно-диагностических процессов многопрофильного стационара / А.Ю. Перминов, Н.С. Фоменко, С.С. Петриков, Ф.М. Навзади // Журнал им. Н.В. Склифосовского «Неотложная медицинская помощь». - 2021. - Т. 10. - № 1. - С. 153-160.
10. Гапонова С.А., Майорова И.А., Ловков С.Г. Эмоциональное выгорание и характеристики мотивационной сферы специалистов помогающих профессий (на примере медицинских работников) // Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке. 2016: 3(51):100-107.
11. Голянич В.М., Бондарук А.Ф, Шаповал В.А., Тулупьева Т.В. Ценностные противоречия как психодиагностические критерии профессиональной компетентности и внутриличностного конфликта // Экспериментальная психология. 2018; 11(3):120—139.
12. Sagiv L, Roccas S, Cieciuch J, Schwartz S.H. Personal values in human life. Nat. Hum. Behav. 2017; 1(9):630-639.
Менеджер / Maneger № 10
здравоохранения / ZdrevoochrBnenie 2022 .
ORIGINAL PAPER
APPROACHES TO THE STUDY AND DEVELOPMENT OF CORPORATE CULTURE IN A HEALTHCARE ORGANIZATION
S.S. Petrikov a, K.N. Tsaranov b, L.B. Zavaliy c , A.G. Tarbastaev d, A.A. Kanibolotskye, B.T. Tsuleiskiry f
a, c, e, f n.v. Sklifosovsky Research Institute for Emergency Medicine of the Moscow Healthcare Department, Moscow, Russia;
b d Moscow Metropolitan Governance Yury Luzhkov University, Moscow, Russia a https://orcid.org/0000-0003-1141-2919; b https://orcid.org/0000-0001-7245-080X; c https://orcid.org/0000-0002-8572-7094; d https://orcid.org/0000-0002-7301-9891; e https://orcid.org/0000-0001-6123-8387; f https://orcid.org/0000-0002-1687-1308
H Corresponding author: Zavaliy L. B.
ABSTRACT
Relevance. The N.V. Sklifosovsky Research Institute for Emergency Medicine is a leading multidisciplinary medical institution with a unique corporate culture. In its established work team, the heads of departments are carriers and indicators of values for the employees.
Purpose. To study the values of the heads of departments.
Methods. Anonymous survey among two groups of heads: GrS (scientific departments) and GrC (clinical departments) using the methodology of assessing the value profile (questionnaires: SVS-57, PVQ-47) and labor motives (Martin-Ritchie questionnaire). Findings. The questionnaires were filled out by 25 heads, of which GrS - 11 people (44%), GrC - 14 (56%). According to the Schwartz questionnaire, in the GrS, "Self-Direction" was in the first place in the value profile rating, "Benevolence" was in the second place, "Security" was in the third, and in the GrC, "Security" was in the first place, "Benevolence" was in the second, "Self-Direction" was in the third. Regression analysis was carried out in the general group: clustering was determined by the indicator "Universalism" (0.13). Its strong correlation with "Security" was revealed (k=0.73, p<0.01). According to the Martin-Ritchie questionnaire, the main motivating factor for people is the feeling of their own relevance in interesting and socially useful activities. In particular, the respondents for whom "Security" is not a priority want more recognition from other people than employees for whom "Security" is very important. The respondents ranking the "Security" value first prefer material incentives, but they also prefer to set challenging goals and achieve them.
Conclusions. In the rating of value orientations among the heads of scientific and clinical departments, there are divergent values of "Self-Direction" and "Security", which increases the risk of professional burnout. The priority motives of mid-level executives were identified. The data obtained during the CC monitoring can be used for the development of communication strategies within the clinic (including in the distribution of functional responsibilities), as well as for image-building activities aimed at the external environment.
Keywords: corporate culture, Schwartz questionnaire, value profile, value orientations.
For citation: Petrikov S.S., Tsaranov K.N., Zavaliy L.B., Tarbastaev A.G, Kanibolotsky A.A., Tsuleiskiry B.T. Approaches to the study and development of corporate culture in a healthcare organization // Manager Zdravoohranenia. 2022; 10: 42-50. DOT. 10.21045/1811-0185-2022-10-42-50.
REFERENCES
1. Almeshkina A.A., Pugach L.Yu, Semenov V.D. Role of values and value orientations in the life activity of human. // Zhurnal psihiatrii i medicinskoj psihologii. - 2017. - № 4. - P. 52-57.
2. Zankovskij A.N. Organizacionnaya psihologiya: Uchebnoe posobie dlya vuzov po special'nosti «Organizacionnaya psihologiya». [Organizational Psychology: Textbook for Universities majoring in Organizational Psychology] - 2-e izd. - M.: Flinta: MPSI, 2002. - 648 p.
3. Albert M, Meskon M, Hedouri F. Osnovy menedzhmenta. [Basics of management] - Litres, 2022. - 623 p.
4. Gupta R, Moriates C. Swimming upstream: creating a culture of high-value care // Academic Medicine. -2017. - T. 92. - № 5. - P. 598-601.
5. Schwartz S.H. Les valeurs de base de la personne: Théorie, mesures et applications [Basic human values: Theory, measurement, and applications]. Revue Française de Sociologie. 2006; 47: 249-288.
6. Schwartz S.H. Universals in the content and structure of values: Theory and empirical tests in 20 countries // M. Zanna (Ed.). Advances in experimental social psychology. New York: Academic Press. 1992; 25: 61-65.
№ 10
2022
Manager
ZdrBvoochrBnenie ,
MeHeflxep
a/psBOdxpsHSHHR
7. Schwartz S.H., Bardi A, Bianchi G. Value adaptation to the imposition and collapse of Communist regimes in Eastern Europe // S.A. Renshon, J. Duckitt (eds.). Political Psychology: Cultural and Cross-Cultural Perspectives. London: Macmillan, 2000: 217-237.
8. Sinbukhova E.V., Petrikov S.S., Shabanov A.K., Plotnikov G.P., Lubnin A.Y., Sinbukhova N.I. Open Questions of Life Satisfaction and Burnout in Anesthesiology and Resuscitation. Russian Sklifosovsky Journal of Emergency Medical Care. 2019;8(3):266-273. https://doi.org/10.23934/2223-9022-2019-8-3-266-273 (in Russ.).
9. Perminov A.Y., Fomenko N.S., Petrikov S.S., Navzadi F.M. Organizational and Methodological Approach to the Description and Standardization of Treatment and Diagnostic Processes in a Multidisciplinary Hospital. Russian Sklifosovsky Journal of Emergency Medical Care. 2021; 10(1):153-160. https://doi.org/10.23934/2223-9022-20 21-10-1-153-160 (in Russ.).
10. Gaponova S.A., Maiorova I.A., Lovkov S.G. Burnout and motivational sphere features of "helping" professions specialists (the case of medical workers) //Social'nye i gumanitarnye nauki na Dal'nem Vostoke. - 2016. - № 3. -P. 100-107.
11. Golyanich V.M., Bondaruk A.F., Shapoval V.A, Tulupyeva T.V. Value contradictions as psychodiagnostic criteria of professional competence and an intrapersonal conflict. Eksperimental'naya psikhologiya [Experimental psychology (Russia)]. - 2018. - Vol. 11. - No. 3. - P. 120-139.
12. Sagiv L, Roccas S, Cieciuch J et al. Personal values in human life. Nat Hum Behav. 2017; 1: 630-639.
S
ZKO
зЯо
s
зЯо
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS
Петриков Сергей Сергеевич — д-р мед. наук, чл.-корр. РАН, директор ГБУЗ «Научно-исследовательского института скорой помощи им. Н. В. Склифосовского Департамента здравоохранения г. Москвы», г. Москва, Россия.
Sergey S. Petrikov — Doctor of Medicine, Professor, Director, N. V. Sklifosovsky Research Institute of Emergency Medicine, Moscow, Russia.
E-mail: petrikovss@sklif.mos.ru. ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1141-2919
Царанов Константин Николаевич — канд. мед. наук, начальник Управления развития отраслевых образовательных программ Центра развития здравоохранения и социальной сферы Университета Правительства Москвы, г. Москва, Россия. Konstantin N. Tsaranov — Cand. Sci. (Medicine), Head of the Department for the Development of Sectoral Educational Programs of the Center for Health and Social Development, Moscow Metropolitan Governance Yury Luzhkov University, Moscow, Russia. E-mail: TsaranovKN@mos.ru. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7245-080X
Завалий Леся Богдановна — канд. мед. наук, врач-невролог, старший научный сотрудник отделения неотложной неврологии и восстановительного лечения ГБУЗ «Научно-исследовательского института скорой помощи им. Н.В. Склифосовского Департамента здравоохранения г. Москвы», г. Москва, Россия.
Lesya B. Zavaliy — Cand. Sci. (Medicine), senior research fellow, department of emergency neurology of N. V. Sklifosovsky Research Institute of Emergency Medicine, Moscow, Russia.
E-mail: ZavaliyLB@sklif.mos.ru. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8572-7094
Тарбастаев Алексей Григорьевич — канд. мед. наук, начальник сектора развития отраслевых образовательных программ
Центра развития здравоохранения и социальной сферы Университета Правительства Москвы, г. Москва, Россия.
Alexei G. Tarbastaev — Cand. Sci. (Medicine), Head of the sector of development of sectoral educational programs of the Center
for Health and Social Development, Moscow Metropolitan Governance Yury Luzhkov University, Moscow, Russia.
E-mail: AG@Tarbastaev.ru. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-7301-9891
Каниболоцкий Александр Алексеевич — канд. мед. наук, доцент, заведующий отделением — врач-патологоанатом ГБУЗ «Научно-исследовательского института скорой помощи им. Н.В. Склифосовского Департамента здравоохранения г. Москвы», г. Москва, Россия.
Alexander A. Kanibolotskiy — Head of the pathology department of N. V. Sklifosovsky Research Institute of Emergency Medicine, Moscow, Russia.
E-mail: dr.kaa@maiiru. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6123-8387
Цулеискири Бакур Темурович — канд. мед. наук, врач-хирург, онколог, старший научный сотрудник отделения неотложной хирургии и оперативной онкологии ГБУЗ «Научно-исследовательского института скорой помощи им. Н.В. Склифосовского Департамента здравоохранения г. Москвы», г. Москва, Россия.
Bakur T. Tsuleiskiri — Cand. Sci. (Medicine), senior research fellow, department of emergency surgery and operative oncology of N. V. Sklifosovsky Research Institute of Emergency Medicine, Assistant professor, department of Oncology and Urology Russian Medical Academy of Postgraduate Education of the Ministry of Health of the Russian Federation, Moscow, Russia. E-mail: bakuri.86@mail.ru. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1687-1308
Менеджер / Maneger № 10
здравоохранения / ZdrevoochrBnenie 2022 .
