CC BY
38
Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 №2 Часть 2
дня; повышается ответственность за каждое сказанное слово; легче обеспечивается кворум; происходит экономия времени участников; повышается оперативность, эффективность совещательных мероприятий.
Единая информационная система «Таможня», позволит решить ряд важных всероссийских проблем в сфере таможенного обслуживания: ускорит процесс таможенного оформления, уменьшит проявления коррупции в среде таможенных сотрудников, а значит, увеличит перечисления в бюджет за счет нейтрализации схем серого таможенного оформления и недостоверного декларирования, поспособствует активному развитию рынка «околотаможен-ных» услуг, что облегчит процесс осуществления внешнеторговых сделок. Безусловно внедрение и обслуживание информационной системы подобного масштаба потребует немалых финансовых вложений, однако ожидаемый эффект в течение нескольких лет должен окупить произведенные затраты.
ЛИТЕРАТУРА
1. Полякова В.А. Организационно-экономические механизмы обеспечения качества деятельности таможенных организаций: Дисс. канд. эконом. наук: 08 00 05. - СПб., 2004.
2. Тамбиев А.Х. Создание комплексных информационных систем. - М., 2002.
3. Элова Г.В. Информатизация как основной инструмент повышения качества таможенных услуг // Сборник научных трудов. - Черкесск: изд-во ФГОУ ВПО «ЮФУ», 2006.
БОЛОТХАНОВ Э.Б.
ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ
АГРАРНОЙ СФЕРЫ ЭКОНОМИКИ
Главным содержанием реформирования образовательной сферы, с нашей точки зрения, должно являться формирование нормальной конкурентной среды учебных заведений, продукт которых - выпускники - становятся товаром на формирующемся рынке труда. Реформа системы подготовки кадров для АПК не самоцель, а средство (притом из самых радикальных) повышения эффективности экономики в целом. В связи с этим нужны новые подходы в образовательной сфере, при которых материальная заинтересованность у будущих специалистов (любого уровня) и государства как социального гаранта и регулятора должны выражаться более конкретно, формируя эффективный мотивационный механизм. Это предполагает со стороны государственных органов и образовательных учреждений (внебюджетные средства) значительное увеличение затрат на развитие материально-технической базы последних, а со сторон желающих получить специальное образование - введение оплаты значительной части затрат за свою подготовку (за счёт собственных средств, выдачи кредитов на учёбу с последующей отработкой, могут применяться и другие варианты). Такой подход к решению проблемы, во-первых, приведёт к возможности регулирования потоков поступающих (их селекция, изменение структуры и численности абитуриентов), во-вторых, явится базой действительного повышения качества образовательной сферы. Количественные возможности системы подготовки кадров для аграрного сектора экономики повышают потребности отрасли, и такая несбалансированность сохраняется очень долгие годы по причине отсутствия территориально-отраслевых балансов рабочей силы [2].
Сформировавшаяся до 1990 года система подготовки кадров функционировала как самодостаточная система, ориентировалась только на такие важнейшие для неё показатели, как объём поступления, наполняемость, объём выпуска. С точки зрения «аппаратной» экономики система развивалась вполне логично, но с переходом к рынку принципиально меняются приоритеты, и все сферы, так или иначе, переходят в категорию товаропроизводителей с функциями производства и, тем более, реализации. К сожалению, в сфере подготовки кадров такая точка зрения понятна и близка далеко не всем. Отсюда попытки реформирования
в большинстве случаев сводятся к некоторым структурным перекомпоновкам, изменениям названий (колледжи, лицеи и т.п.) и корректировкам учебных планов. Ни в одном отраслевом учебном заведении пока не создано эффективной маркетинговой службы, которая занималась бы проблемами рынка квалифицированного труда, определяя всю совокупность потребителей по категориям и территориям; выявляя учебные заведения-конкуренты и их потенциальные возможности; сегментируя рынок труда, прогнозируя тенденции по объемам и структуре вакантных мест, рабочих мест и т.д. [2].
Прежде всего, изменение ситуации потребует усилий в следующих направлениях:
- формирование единого образовательного комплекса АПК, который должен обеспечивать эффективное функционирование создаваемой универсальной системы непрерывного образования с учётом принципов преемственности, многовариантности и гибкости всех форм подготовки;
- поэтапный переход на многоуровневую непрерывную структуру высшего, среднего и начального аграрного образования, обеспечивающий улучшение качества подготовки кадров;
- совершенствование подготовки кадров на основе интеграции образования, производства и науки;
- формирование и регламентация работы маркетинговых служб в образовательных учреждениях, создание системы подготовки специалистов для них;
- организация системы постоянного контроля оценки качественного состава функционирующих кадров и уровня их использования.
В формировании трудового потенциала АПК распределение кадров представляло собой механизм перемещения их к рабочим местам. В дореформенный период этот процесс жёстко контролировался государством, поскольку территории имели планы распределения кадров из учебных заведений по объёму и структуре, с одной стороны, и конкретные адреса трудоустройства - с другой. Несмотря на видимость управляемости процессом, он во многом развивался как стихийный, поскольку по существу своему представлял принудительную систему трудоустройства (обязательные сроки отработки, санкции за досрочный уход и пр.). И результат проявлялся, прежде всего, в постоянном значительном невыполнении планов распределения кадров по рабочим местам, в связи с нежеланием последних.
Механизм распределения кадров - это важнейший элемент общего рыночного механизма, что вовсе не означает отнесения его к числу саморегулирующихся. Специфичность и сложность производства такого товара, как рабочая сила, требуют регламентации и, прежде всего, в сфере распределения. То есть и производители, и потребители его должны в любой конкретный отрезок времени ориентироваться в потребностях в кадрах и по численности, и по структуре.
Как особую можно выделить проблему трудоустройства специалистов сельскохозяйственного производства, окончивших высшие и средние специальные учебные заведения. Если процесс распределения рабочих кадров на протяжении последних 15-20 лет шел на фоне возрастающего их дефицита, то в настоящее время распределение специалистов идет в условиях явного дисбаланса их наличия и потребности как по объёму, так и по структуре. Такая ситуация отражается, в первую очередь, на сфере первичного распределения.
Изменившиеся социально-экономические условия в аграрной сфере, развитие кризисной ситуации сказалось, наряду с прочим, и в сфере распределения кадров специалистов. Если регламентированная система, сохранившаяся еще в 1990 г., позволяла распределять и трудоустраивать около 90% выпускников вузов, то в 2005 г. с разрушением её уровень гарантированного трудоустройства молодых специалистов снизился более чем в 5-6 раз. Кризис и нарастающая безработица выступают в данной сфере контрфакторами и, к сожалению, их действие ещё достаточно долго будет сказываться на общей ситуации. Выходом из создавшегося положения может быть только одно - оперативное качественное совершенствование «товара». То есть, организация подготовки высококвалифицированных и конкурентоспособных специалистов для новых условий хозяйствования. Вузы и техникумы (колледжи) ещё очень слабо заявляют о себе на рынке квалифицированного труда в связи с тем, что пока
Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 №2 Часть 2
Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 №2 Часть 2
плохо там ориентируются и пытаются сохранить свой прежний статус и старые технологические схемы подготовки. Аграрные учебные заведения почувствовали давление рыночных условий, но пока не могут найти и задействовать защитные механизмы и противовесы [3].
Готовить кадры для такой сложной и имеющей относительно низкий престиж отрасли, как сельское хозяйство, без ориентации их на конкретные рабочие места - малоперспективный подход. Поэтому, повышая свой уровень адаптивности, учебные заведения должны создавать в своей структуре подразделения (например, маркетинговые отделы), профессионально работающие на рынке труда. Они должны не только производить, но и реализовывать свой товар, создавать ему рекламу, позиционировать на рынке, сегментировать и укрепляться на нём в борьбе с конкурентами. Понимая важность и объективную необходимость быстрейшей адаптации вузов на рынке труда, учебные заведения, учитывая конкретные условия, должны определить подходы к организации собственной маркетинговой службы. Технико-экономическое обоснование такого проекта (реорганизации) определяется следующими блоками.
1. Направленность и актуальность проекта. С переходом к рыночным отношениям все хозяйствующие и обеспечивающие экономику структуры должны соответствующим образом менять характер, стиль и методы деятельности. В этом смысле обучающие учреждения, особенно вузы, обладая большой инерционностью (срок обучения 5 лет), входят в рынок очень медленно, неподготовлено, без должной ориентации. Поэтому вопрос дальнейшего развития высших учебных заведений напрямую связан с их быстрейшей адаптацией к работе на рынке труда и образовательных услуг, а это можно сделать только через маркетинговый подход и создание соответствующей маркетинговой службы в вузе.
В связи с обострением проблем (недостаточное финансирование, безработица) подготовки специалистов высшей квалификации для аграрной сферы, слабой изученности регионального рынка труда и образовательных услуг, вуз имеет целью с помощью данного проекта внедрить в свою деятельность маркетинговый подход, позволяющий ему стать реально функционирующим рыночным субъектом со своей тактикой и стратегией поведения в зависимости от конъюнктуры рынка. Кроме того, результатом деятельности маркетинговой службы вуза будет и совершенствование самой базы подготовки через формирование учебных программ и корректировки процесса обучения на основе маркетинговых исследований и контроля.
2. Цели и задачи проекта. Основная цель - трансформация деятельности образовательного учреждения в более эффективную и результативную структуру на рынке труда, позволяющую поддерживать высокий уровень конкурентоспособности товара (т.е. качества выпускаемых специалистов) и предлагаемых услуг (обучающие услуги), что в результате в значительной степени помогает решать проблемы финансирования деятельности за счёт собственных ресурсов.
Достижение поставленной цели позволит вузу стабилизировать деятельность и укрепить свои позиции среди отраслевых и региональных вузов, что в сумме будет способствовать лучшему кадровому обеспечению аграрного сектора экономики региона.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- создать соответствующую убеждённость у руководителя всех уровней вуза и в низовых подразделениях в необходимости перехода к маркетинговой ориентации и адаптивности такого подхода к целям университета и его коллектива;
- разработать основные направления маркетинговой стратегии вуза;
- сформировать и подготовить к работе персонал маркетинговой службы;
- подготовить рабочий организационно-функциональный проект по внедрению службы маркетинга в организационную структуру вуза;
- разработать «Положение о службе маркетинга» и должностных обязанностей её персонала;
- организовать проведение маркетинговых исследований в постоянном режиме (мониторинг);
- сформировать банк данных по региональному рынку труда (структура потребности в кадрах, вакансии, заказчики, конкуренты, оценка занятости и др.);
- разработать бюджет маркетинговой службы и маркетинговой деятельности вуза в целом;
- разработать систему маркетингового контроля.
3. Стратегия и механизм достижения поставленных целей. Реализация проекта начинается с разработки маркетинговой стратегии университета и внедрения её в деятельность вуза через организацию маркетинговой службы.
Суть реализации маркетингового подхода состоит в последовательном проведении 4-х связанных между собой этапов.
Первый - разработка направлений маркетинговой стратегии, организации и оборудования маркетинговой службы университета.
Второй - создание системы анализа, оценки и прогнозирования регионального рынка труда и формирование банка вакансий рабочих мест.
Третий - тестирование (ежегодное) абитуриентов, студентов с целью оценки динамики социально-квалификационных характеристик и создания банка данных по кандидатам, выходящим на рынок труда.
Четвертый этап - формирование учебных программ (модульный метод) и корректировка учебного процесса в соответствии с конъюнктурой рынка и запросами фирм-работодателей. В ходе этого этапа согласуются интересы работодателя, вуза и самого молодого специалиста; заключается соответствующий трёхсторонний договор, определяющий условия оплаты по адресной подготовке кадров высшей квалификации.
Подготовка специалистов и их дальнейшее трудоустройство может осуществляться как на основе долгосрочных договоров, так и краткосрочных, заключаемых на последних курсах обучения.
Проект носит инвестиционный характер с поэтапным финансированием.
4. Механизм оценки результатов. Критериями оценки эффективности проекта могут служить следующие мероприятия и показатели: создание банка данных по вакансиям рабочих мест и параметрам молодых специалистов; создание картотеки фирм-за-казчиков и фирм-работодателей; оценка и прогнозирование регионального рынка труда; количество протестированных студентов и абитуриентов; количество заключенных договоров с фирмами-работодателями; постоянство заказов на подготовку специалистов; количество учебных программ, скорректированных с учётом требований заказчиков и конъюнктуры рынка; структурные изменения в подготовке молодых специалистов с учётом рыночной ситуации; количество абитуриентов и размеры конкурса при поступлении.
По мере продвижения к рынку становится совершенно очевидной необходимость подготовки нового поколения специалистов-аграрников, их рационального трудоустройства и использования. В связи с этим деятельность маркетинговой службы и необходимость повышения результативности её работы в вузе с каждым годом будет всё возрастать. Такая служба, накапливая опыт и связи на рынке труда, становится важнейшей, незаменимой структурой в образовательном процессе высшего учебного заведения.
Создание и налаживание постоянно действующей маркетинговой службы позволит вузу в перспективе перейти в иной режим работы на рынке труда и образовательных услуг и за счёт такого подхода более конструктивно решать свои проблемы, прежде всего, финансовые.
ЛИТЕРАТУРА
1. Болотханов Э.Б. Система подготовки кадров в аграрной сфере региона. Материалы по изучению Чеченской Республики: Межвузовский сб. науч. труд. Вып. 1. Назрань: Пилигрим, 2006.
2. Москалев М.В., Климина Л.А., Болотханов Э.Б. Разработка маркетинговой программы образовательного учреждения // Известия СПб ГАУ. 2006. Вып. 3.
3. ТокмачевМ.С. Временные ряды и прогнозирование. Вел. Новгород: Изд-во НовГу, 2005.
Экономический вестник Ростовского государственного университета Ф 2008 Том 6 №2 Часть 2
