CC BY
11Подготовка кадров для инновационного развития региональных инвестиционно-строительных компаний
УДК 332.14-005
В. А. Жук
генеральный директор ЗАО «Группа компаний „Жилищный капитал"» (г Москва), кандидат экономических наук
Тенденции развития производственного сектора экономики России свидетельствуют об изменении мотивации предприятий, определяющей тип их предпринимательской стратегии. В долгосрочных планах предприятий все чаще учитывается необходимость перехода от максимизации прибыли и выживания организаций к формированию потенциала развития и инновационной активности. Необходимым фактором успешного развития компаний становится инновационный менеджмент, являющийся важнейшим элементом перспективной стратегии развития, направленной на формирование научно-технического задела и создание новой продукции, а также выход на новые сегменты рынков.
Однако на подавляющем большинстве российских предприятий инновационный менеджмент отсутствует. Особо отметим, что немногочисленные российские предприятия, в деятельности которых инновационный менеджмент является приоритетным или одним из основных направлений, являются наиболее привлекательными для российских и зарубежных инвесторов. Анализ мировой практики свидетельствует о том, что при оценке инвестиционной привлекательности и надежности компаний инвесторы исходят из того, что в общей структуре капитала стоимость интеллектуальных активов должна составлять не менее 40% [1, с. 95].
Предприятия могут выходить на самый высокий уровень деятельности с помощью разработки и осуществления инновационной стратегии, которая представляет собой важнейшее, принципиально новое для организации, отрасли и рынка средство достижения целей. К инновационным стратегиям относятся деятельность компании, направленная на создание или получение новых продуктов, технологий, услуг, применение новых видов ресурсов и новых подходов к использованию традиционных, создание или применение новых методов в производстве, маркетинге, управлении; переход к новым организационным структурам и др.
Отметим преимущества, появляющиеся в результате системной инновационной деятельности компании:
• получение нового вида собственности — интеллектуальной, которая приобретает товарный характер и востребована на рынке;
• расширение спектра товаров и услуг, производимых предприятием;
• рост внутренних ресурсов за счет появления нового источника экономического развития, создаваемого на основе инновационной деятельности;
• повышение конкурентоспособности компании;
• завоевание новых сегментов рынка;
• повышение инвестиционной привлекательности для
российских и, особенно, зарубежных инвесторов;
• увеличение доходов компании и благосостояния
ее рабочих и служащих.
Исследователи выделяют различные эффекты от инновационной деятельности — экономический, научно технический, социальный, экологический и др. [2-4]. Рассмотрим их структуру более подробно.
Составляющими экономического эффекта являются улучшение использования ресурсов (рост производительности труда, повышение фондоотдачи, ускорение оборачиваемости капитала и др.); сокращение сроков (цикла) строительства и сроков окупаемости инвестиций; улучшение использования производственных мощностей; увеличение объема продаж; прибыль от внедрения изобретений, патентов, ноу-хау и других продуктов инновационной деятельности, в том числе продажи лицензий.
В число составляющих научно-технического эффекта входят повышение конкурентоспособности компании, ее товаров и услуг на внутреннем и внешнем рынках; рост количества научных и технических разработок и публикаций, количества зарегистрированных авторских свидетельств (патентов) и улучшение научно-технического имиджа компании; повышение организационного уровня производства и труда, уровня автоматизации и информатизации производства; увеличение удельного веса новых прогрессивных технологических процессов и т. д.
Социальный эффект инновационной деятельности состоит в повышении доходов работников компании; улучшении здоровья и рост продолжительности жизни сотрудников и членов их семей, условий труда и отдыха; росте степени удовлетворения физиологических, духовных и социальных потребностей работников компании; повышении квалификации работников компании и безопасности их труда; увеличении числа рабочих мест и т. д.
К составляющим экологического эффекта обычно относят снижение затрат на штрафы при нарушении экологического законодательства и других нормативных документов; улучшение эргономичности, эколо-гичности и безопасности производства и выпускаемой продукции; улучшение ее качества и повышение конкурентоспособности; снижение количества отходов производства, выбросов в атмосферу, почву, воду и т. д.
Существенные различия в развитии регионов России требуют дифференциальных подходов к видению и формированию отраслевых стратегий развития, а значит, и соответствующих им инновационных стратегий компаний инвестиционно-строительной отрасли, подкрепленных адекватным менеджментом. Решение этой задачи предполагает специальную подготовку менеджеров всех уровней компаний отрасли. В инвестиционно-строительной отрасли, как и во многих других, не хватает квалифицированных кадров, что является одним из основных препятствий на пути развития бизнеса.
А
А
< Российский союз промышленников и предпринимателей о отмечает, что сегодня с этой проблемой сталкиваются
□ подавляющее большинство предприятий [5, с. 58-59]. к Сложность решения задачи кадрового обеспечения
□ вытекает из специфики инвестиционно-строительных У комплексов (ИСК) регионов России. В целом их мож-со но охарактеризовать как межотраслевые территори-х альные системы, включающие в себя совокупность ш хозяйствующих субъектов производственной и непро-^ изводственной деятельности, участвующих в процессе ^ создания конкурентоспособной строительной продукции на основе привлечения инвестиций из различных
£ источников. В каждом регионе структура, алгоритмы > деятельности и взаимосвязи субъектов различны, сь что требует знания этой региональной специфики и н- соответствующего обучения менеджеров. Сколько реет гионов — столько различных систем взаимодействий ^ и создания строительной продукции. К сожалению, полноценной системы подготовки кадров для инно-о вационного развития инвестиционно-строительных ^ компаний как таковой не существует. Современные х предприятия ИСК, стратегически ориентированные на о инновационное развитие, вынуждены готовить своих ^ специалистов по собственным планам, которые, как ^ правило, предполагают два этапа обучения. >х На первом этапе осуществляется заказ на подготов-° ку (переобучение) специалистов на договорных началах ^ не только в профильных вузах строительной отрасли, х но и в других учебных заведения инженерной и финан-
< сово-экономической направленности, имеющих качес-™ твенные программы обучения по инновационному менеджменту. При этом в программах подготовки должны
х учитываться специфика строительной деятельности и ^ особенности инвестиционного процесса в отрасли. ^ Важным условием обеспечения качества подго-^ товки специалистов должна стать используемая в ^ процессе обучения система профессиональных стан-^ дартов, которая в настоящее время разрабатывается Российским союзом промышленников и предпринимателей совместно с Министерством образования и науки. Однако формирование новой модели образования может потребовать довольно много времени. Поэтому большинство компаний большого бизнеса осуществляют дополнительную подготовку специалистов на втором этапе — в собственных обучающих системах. Специфика деятельности компаний ИСК требует создания системы обучения инновационной деятельности по группам специалистов определенного уровня и ее информационной поддержки. Система подготовки кадров для инновационного развития требует обязательного учета в обучении необходимости формирования стратегического видения и мышления менеджеров компаний, поскольку известно, что их знания и умения в области административного и оперативно-тактического управления уже не удовлетворяют требованиям развивающейся экономики. Поэтому знания по стратегическому менеджменту и стратегическому маркетингу, безусловно, необходимы руководителям всех уровней. Одним из приоритетов является обучение, ориентированное на уровень квалификации, соответствующий требованиям инновационной деятельности. Это связано с тем, что главная задача управления компанией состоит в разработке и реализации эффективной стратегии.
Менеджеры должны научиться самостоятельно разрабатывать и реализовывать стратегии. Для этого в процессе обучения необходимо выработать единое представление высшего руководства и всех уровней менеджмента об основных структурных элементах,
задачах, принятых в практике терминах стратегического менеджмента. Следует отметить, что реализация разрабатываемой стратегии развития предприятия-может стать системной инновацией.
В стратегии развития предприятия традиционно входят функциональные стратегии (маркетинговая, финансовая, производственная, организационных изменений, социальная, экологическая). Современная экономика требует включения в этот перечень новых ключевых функциональных стратегий, позволяющих радикально повысить эффективность деятельности и конкурентоспособность компании. К ним относятся стратегии развития человеческого капитала и формирования инновационного потенциала. При этом руководство компании и менеджмент всех уровней должны понимать, что приоритетной по отношению ко всем функциональным стратегиям является стратегия развития человеческого капитала, без которой невозможны ни реализация стратегии формирования инновационного потенциала, ни другие функциональные стратегии. Данное положение подтверждается тем, что в современных исследованиях по актуальным проблемам стратегического управления инновационным развитием справедливо указывается, что кадровая составляющая становится определяющим элементом инновационного потенциала [6, с. 259]. При этом главной ее характеристикой является интеллектуальный потенциал, формирующийся в рамках человеческого капитала в виде совокупности способностей и приобретенных знаний, умений, навыков, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения конкретных задач, достижения поставленных целей, что предполагает значительные затраты умственной и физической энергии человека.
В соответствии с выводами современных исследователей, в основе формирования человеческого капитала лежат жизнеспособность человека, его работоспособность, способность к адаптации и обучению [7, с. 161-174]. Они требуют системного развития и включения в качестве активного ресурса формирования человеческого капитала в каждой организации, поставившей себе целью повышение конкурентоспособности. Согласно последним разработкам в области человеческого капитала, на основе этих способностей следует формировать еще три способности высшего порядка, без которых не может быть успешного и конкурентоспособного человека. К ним относятся интегральные способности человека к формированию нравственного мировоззрения и нравственного управления; генерации и реализации новшеств во всех сферах своей жизнедеятельности; управлению собственным качеством жизни и здоровьем [8, с. 97].
Существует принципиальная особенность, которая в силу неподготовленности руководства предприятия может привести к грубым ошибкам. Она заключается в необходимости проведения четкого различия между развитием человеческого капитала и управление персоналом. Первое в современных условиях является частью стратегии развития предприятия и представляет собой новый процесс управления стратегического уровня, замыкающийся на высших руководителей предприятия, который должен осуществляться с помощью нового специального подразделения. А управление персоналом является традиционным процессом управления оперативно-тактического уровня. Придание функций формирования и развития человеческого капитала подразделению и менеджерам по управлению персоналом будет означать лишь отсутствие требуемых результатов.
В настоящее время хозяйствующие субъекты вынуждены самостоятельно разрабатывать развернутые требования в области профессиональных компетенций к руководителям и специалистам, ответственным за организацию инновационного развития. По нашему мнению, в этой области следует предъявлять требования по нескольким направлениям профессиональных компетенций:
1) компетенции в области знаний: знание концепции инновационного менеджмента, а также понимание сущности новшеств, инноваций, специфики инновационных процессов и других понятий в области инновационной деятельности; знание государственного регулирования инновационных процессов в РФ, а также понимание значения развития инновационных систем как основных факторов повышения конкурентоспособности предприятий и национальных экономик; знание научных основ инновационного менеджмента, организационных форм, моделей и методов инновационной деятельности; знание правовых основ интеллектуальной собственности и формирование понимания роли инновационной деятельности как основного фактора создания новой стоимости компании;
2) функциональные компетенции: видение рынка и умение проводить стратегический и маркетинговый анализ возможностей применения инноваций; способность выявлять и оценивать барьеры и риски институциональной среды на пути коммерциализации новшеств; умение находить, отбирать и обобщать информацию, необходимую для анализа; умение формировать стратегию коммерциализации инновации; умение применять различные инструменты финансирования инновационных разработок и прогнозировать денежные потоки и риски проекта; умение продвигать разработку на рынок; владение методами проектного управления и бизнес-планирования; владение навыками использования информационных технологий; владение навыками формирования контрактов, в том числе внешнеэкономических и возможность делового общения на иностранном языке;
3) личностные компетенции: системное конструктивное мышление, умение расставлять акценты и приоритеты; умение управлять собой, формировать команду и эффективно работать в группах; умение работать в условиях информационной перегрузки (с большими объемами неструктурированной информации); инициативность, целеустремленность; стрессоустойчивость, мобильность, коммуникабельность; умение грамотно и понятно представлять результаты работы;
4) этические компетенции: нравственное инновационное мировоззрение; понимание этической экономики (хозяйственной этики) и навыки по ее применению; знания и способности к нравственному управлению; мотивация и настрой на успех; способность к бесконфликтным коммуникациям и др.
Рассматриваемые профессиональные компетенции, безусловно, могут быть сформированы на необходимом уровне лишь в том случае, если у обучаемых будут предварительно развиты базовые и интегральные способности.
Анализ процессов инновационной деятельности позволяет выделить определенные направления для поиска и приложения готовых и разработки собственных новшеств, которые могут быть положены в основу создания стратегии формирования инновационного потенциала и нематериальных активов компаний ИСК: • развитие и применение новых моделей стратегического менеджмента, которые будут реализованы в разработке базовой стратегии развития компании, в структуре которой должен быть представлен комп-
лекс общих и частных стратегий, в том числе стра- <
тегия формирования инновационного потенциала; о
• формирование и применение организационной □ культуры, основанной на перспективных нововве- к дениях, рациональной технологии принятия и ис- □ полнения решений; У
• создание, применение и развитие собственной сис- т темы (структуры) управления инновационным разви- х тием и ее подсистем (подразделений) с учетом спе- ш цифики деятельности и структуры предприятия; ^
• разработка, поиск, применение и развитие новых ма- ^ териалов, изделий, конструкций в строительстве;
• поиск, применение и развитие новых технологий 2 строительства, организации труда и логистики всех >
ш
связанных с этим процессов; ^
• изучение опыта деятельности передовых компаний; н
• исследование развития и приоритетов социально- с= экономических процессов в государстве, регионах ^ для своевременной ориентации и включения в фе- ^ деральные, региональные и муниципальные про- о граммы по созданию строительных сооружений; ^
• изучение и поиск новых направлений и отраслей, х в которых использование компанией опыта инвес- О тиционно-строительной деятельности позволит ей д занять лидирующие позиции. ^ В целях эффективной подготовки менеджеров и >х
специалистов для инновационной деятельности пред- °
приятия требуется разработка концепции его пере- ^
хода на инновационный путь развития. В концепции х
должны быть отражены такие направления, как оценка <
инновационной системы региона и территориально- ™
го ИСК; оценка собственных ресурсов и ресурсных 1
потребностей, в том числе оценка человеческого х
капитала и возможностей его развития в интересах ^
инновационной деятельности предприятия; оценка ^
перспективных возможностей вклада предприятия в ^
инновационную систему ИСК региона; определение ^
источников инвестиций для инновационных проектов; ^ определение и создание внутренних структур предприятия для инновационного развития; определение этапов перехода предприятия на инновационный путь развития и времени, необходимого для этого, и др. Предлагаемый нами комплексный подход к разработке и реализации стратегий развития компании может быть положен в основу модели подготовки кадров для инновационного развития в региональных ИСК.
Литература
1. Климов С. М. Интеллектуальные ресурсы общества. СПб., 2002.
2. Научно-инновационная сфера в регионе: проблемы и перспективы развития / Под. ред. А. А. Румянцева. СПб., 1996.
3. Муравьев А. И. Общая теория инновационных технологий. СПб., 2002.
4. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2007.
5. Доклад Российского союза промышленников и предпринимателей о взаимодействии бизнеса и власти в сфере реализации социально-экономической политики в 2007 г. / Под общ. ред. А. Н. Шохина. М.: РСПП, 2007.
6. Львов Д. С., Гневко В. А., Рохчин В. Е. Актуальные проблемы реформирования и стратегического управления развитием России: методологические аспекты решения. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2007.
7. Стратегическая психология глобализации: психология человеческого капитала / Под науч. ред. д-ра психол. наук, проф. А. И. Юрьева. СПб., 2006.
8. Ложко В. В. Переход к инновационной парадигме социально-экономического развития // Проблемы современной экономики. 2008. № 3.
