CC BY
18
ПОДГОТОВКА БУДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА К ПОЛИПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ ВЗАИМОДЕЙСТВИЮ ПРИ РАЗРАБОТКЕ ИТ-ПРОДУКТА
Н. В. Папуловская, ФГАОУ «Уральский федеральный университет имени первого президента России Б. Н. Ельцина», г. Екатеринбург
Принятие рациональных решений во многих сферах деятельности человека требует обработки больших объемов информации, что в современных условиях невозможно без привлечения специальных технических и программных средств. Информатизация общества ведет к созданию информационного пространства, в котором происходит накопление, обработка, хранение и обмен информацией между людьми, организациями и государствами. Информационное пространства объединяет множество информационных продуктов, которые позволяют автоматизировать разные виды деятельности людей, в том числе и принятие важных решений. Сегодня на разработчиков программных продуктов ложится все большая ответственность. Если на первых этапах развития ЭВМ использование программного обеспечения было уделом достаточно узкого круга специалистов, то на современном этапе информатизации практически все бытовые устройства имеют программный код. Использование электронных устройств с программным обеспечением проникло во многие сферы деятельности человека. Пропорционально использованию программного обеспечения растет и ответственность разработчиков за безопасность и надежность вычислений. Это очевидно как для программы автопилота самолета, так и для систем автоматического распознавания или автоматизированных финансовых расчетов.
Процесс производства некоторого программного продукта (далее ИТ-продукта) называется программным проектом. Существенное влияние на успешность программного проекта оказывает взаимодействие людей, занимающихся разработкой программного обеспечения. За рубежом проведено достаточно много исследований, направленных на изучение процесса управления
проектами. Управление проектом заключается в эффективной организации процесса разработки программного продукта в рамках отведенных средств и времени. Управление проектом охватывает:
• инфраструктуру - совокупность материально-технических ресурсов;
• распределение ответственности участников проекта;
• процесс разработки ИТ-продукта, включающий в себя этапы: проектирование, создание, внедрение и сопровождение;
• управление людскими и временными ресурсами.
Таким образом, управление проектом - это комплексный процесс распределения ресурсов и нематериальных активов во времени с целью получения наилучшего результата.
Многие авторы отмечают, что «для успешной разработки ИТ-продуктов необходим подлинный командный дух» [3, 5, 13, 16]. Командный процесс разработки программного обеспечения был предложен Хэмфри [17]. Команда разработчиков, считает он, работает наилучшим образом, если все участники заинтересованы в результате и оказывают влияние на каждом этапе разработки ИТ-продукта.
Так как целью нашего исследования является выявление и формирование компетенций, необходимых для эффективного взаимодействия членов в команде, то мы рассматриваем управление проектом в аспекте структуры ответственности и взаимодействия разработчиков в разных профессиональных задачах.
Опыт многих разработчиков ИТ-приложений показывает, что количество участников проекта, каждому из которых необходимо регулярно общаться, составляет от трёх до семи человек (Хемфри [16] предлагает от четырёх до восьми человек). С одной стороны, если разработчик будет работать без регулярного общения с кем бы то ни было, то такая организация работы может привести к непониманию разработчиком предъявляемых к нему требований и, как следствие, к низкому уровню эффективности. С дру-
Руководитель!
гой стороны, если разработчик будет ра ботать в большой команде, то из-за постоянного общения с каждым из коллег у него не останется времени на собственную разработку. И это снова может привести к относительно низкому уровню эффективности. В исследованиях указывается, что если специалист регулярно общается с десятью своими коллегами, то значи тельная часть рабочего времени разработчиков ИТ-продуктов расходуется на разговоры [17]. Эмпирически выявлено, что оптимальное количество контактов для регулярного общения составляет от трёх до восьми человек.
Установлено, что способы распределения ответственности в команде разработчиков могут варьироваться. В иерархической структуре существует главный ответственный (руководитель), управляющие среднего звена (ответственные за определенный вид деятельность) и подчинённые. Пример иерархической структуры управления в разработке ИТ-продуктов, приведён на рис. 1.1. Достоинство такой организационной схемы заключается в том, что каждый понимает линии руководства и пути принятия решений, к тому же количество людей, с которыми каждый из сотрудников должен регулярно общаться, является оптимальным. Установлено, что недостатком такой структуры является профессиональная изоляция разработчиков и отсутствие возможности их участия в постановке задач, которые в основном ставятся руководителем [6].
Другим вариантом организации структуры управления является команда равных, в которой все сотрудники имеют одинаковые права и возможности. Достоинством такой организации является огромный потенциал мотивации, который появляется благодаря равноправному партнёрству в проекте. К недостаткам относятся трудности при решении разногласий и тот факт, что «никто ни за что не отвечает».
Отдел маркетинга
Специалист по рекламе
Маркетолог
Отдел разработки
Программист
Программист
Отдел поддержки
Технический специалист
Программист
Отдел продажа
Экономист
Менеджер
Рис.1.1. Иерархическая организация управления проектом
Командный процесс разработки программного обеспечения, изобретённый Хэмфи [16], - это «своеобразный набор путеводных нитей для команд разработчиков. В конечном счете, должна быть сформирована смесь коллегиального участия и личной ответственности в соответствии с размерами проекта, его природой и привлекаемыми к проекту специалистами» [6, с.117].
Идея Хэмфи состоит в том, что все участники команды равны (нет подчинения), но каждый является ответственным за конкретную задачу разработки. При этом можно меняться ролями пример-
но раз в три месяца с целью приобретения опыта. Для такого распределения ответственности разумно предусмотреть «систему подстраховок». Страхующий специалист берет ответственность на себя, если назначенный лидер не может выполнить поставленные задачи по каким-либо причинам. Страхующий обязательно инспектирует всю работу страхуемого, чтобы быть
Ответственный
в команде за взаимодействие
Равноправные члены команды
Рис.1.2. Коллегиальная организация управления проектом
в курсе дела. Однако с ростом числа участников проекта организация команды равных становится невозможной, поскольку количество связей по взаимодействию растет как полином второй степени. Действительно, между тремя участниками есть три связи, четыре участника имеют шесть связей, пять человек - десять связей, п-человек имеют (п-1)+(п-2)+...+1= п(п-1)/2 связей (каждый с каждым).
Для организации работы в больших проектах, альтернативной является схема организации, приведенная в книге Э. Дж. Брауде «Технология разработки программного обеспечения» (рис.1.2) В этой схеме команды «равных» небольшие, но один участник команды выделен для взаимодействия с другими командами. Такая схема сохраняет все преимущества небольших команд, но позволяет большому количеству людей создавать комплексные программные продукты.
Для создания комплексного ИТ-продукта необходимо участие специалистов из различных областей и с различной профессиональной специализацией. Для того чтобы разработать конкурентоспособный программный продукт в его создании должны принять участие специалисты: маркетологи в области информационных технологий, экономисты, эксперты в области применения ИТ-продукта, программисты, дизайнеры, тестеры программного обеспечения, технические писатели, менеджеры и специалисты по рекламе. Для такой команды уместно употребить термин «полипрофессиональная». Само понятие «полипрофессиональная команда», как и принципы ее работы, взяты из англоязычной психологической литературы. По мнению А. Б. Шмуклер, в словосочетании «полипрофессиональная команда» смысловую нагрузку несут оба слова: «полипрофессиональная» и «команда». Полипрофессиональнось (многодисципли-нарность) команды предполагает работу в ней специалистов разных профилей. Простое объединение специалистов с различными компетенциями не образует команды. Чтобы сформировать команду, необходимо внутри группы добиться согласия относительно целей (приоритетов), средств (методов и подходов) и роли ответственности каждого члена команды.
Большое значение для полипрофессиональной команды имеет количество участников группы. В диссертационном исследовании Патрако-ва Э. В. утверждается, что полипрофессиональная команда численностью более 15 человек утрачивает свои синергетические свойства [10]. Мы согласны с этим утверждением, так как коллектив разработчиков ИТ-продукта должен быть устойчив и быстро реагировать на все новое. Формирование коллективов, где активная твор-
ческая работа большинства сотрудников должна сочетаться с возможностью совместно решать значимые задачи, - яркий пример, относящийся к синергетике. Полипрофессиональная команда характеризуется акцентированием на определенном порядке взаимодействия и на достижении согласия.
Взаимодействие — философская категория, отражающая процессы воздействия объектов друг на друга [15]. В философском словаре взаимодействие — объективная и универсальная форма движения, развития, которая определяет существование и структурную организацию любой материальной системы. В социологии категория «взаимодействие» выражает характер и содержание отношений между людьми и социальными группами как постоянными носителями качественно различных видов деятельности, т. е. отношений, различающихся по социальным позициям (статусам) и ролям (функциям) [2]. Взаимодействие групповое - процесс непосредственных контактов, общения членов группы между собой. Взаимодействие предполагает систематическое воздействие членов группы друг на друга, выработку общих ценностей и норм поведения, превращение группы из конгломерата индивидов в группу - систему с установленной стабильной структурой и образцами группового поведения. В психологии взаимодействие - процесс непосредственного (межличностного) или опосредованного (средствами связи, материальными носителями культуры, информации и т. п.) воздействия субъектов друг на друга, рождающий их взаимную психическую обусловленность и связь [11].
Под полипрофессиональным взаимодействием мы понимаем компонент деятельности, который можно представить в виде некоторых процессов, происходящих между людьми непосредственно или через технику в ходе их профессиональной деятельности и оказывающих влияние на эту деятельность. Рассмотрим матрицу взаимодействия в полипрофессиональной команде на примере создания ИТ-продукта (табл.1.1). Колонки матрицы определяют профессиональные задачи, решаемые в процессе создания ИТ-продукта. Строки матрицы определяют укрупненную специальность участников проекта. В матрицу не включены руководители высшего звена и обслуживающий персонал. Ячейки матрицы, находящиеся на пересечении строк и колонок, и определяют степень участия специалистов в профессиональных задачах. Пустые ячейки указывают на отсутствие участия специалиста в несвойственной задаче. Наряду с собственными задачами, относящимися непосредственно к их специальности или роду занятий, участники проекта могут принимать
участие в решении смежных задач, однако прямой ответственности за решение последних они не несут. В таблице такое участие обозначено ППВ (полипрофессиональное взаимодействие).
В разработке ИТ-продукта профессиональное взаимодействие членов команды является важной составляющей, поэтому необходимо более подробно рассмотреть процесс командоо-бразования. Одним из первых, кто развивал командную деятельность, был философ, педагог и психолог Джон Дьюи. Он стимулировал преподавателей к созданию учебных коллективов, групп, основанных на демократических принципах, продуктивной работе. Представления ученого о совместной профессиональной деятельности, на наш взгляд, не потеряли своей актуальности и по сей день. А именно, Джон Дьюи указывал, что в эффективных рабочих группах должны быть: сотрудничество (атмосфера сотрудничества); демократические принципы руководства; продуктивность деятельности; уважение друг друга; ценностное отношение к совместной профессиональной деятельности [7, с. 116].
Первые исследования деятельности команд на Западе были опубликованы в начале 60-х годов, они были посвящены поиску способов повышения эффективности и продуктивности управленческой, организационной деятельности. Исследователи управленческих команд Джон Катценбах и Дуглас Смит - одни из классиков командообразо-вания - под командой понимали «небольшую группу людей, обладающих взаимозамещающими навыками и движимых стремлением к осуществлению общей цели, производственных задач, за реализацию которых они считают друг друга взаимно ответственными» [8, с. 41]. В этом же ключе рассматривают команду и отечественные ученые. В частности С. Резник под командой имеет в виду единое эффективное целое, коллектив людей — единомышленников, объединенных общей целью [12, с. 183]. С. Н. Тидор определяет команду как принцип организации людей, особое социально-психологическое образование [14, с. 207]. С точки зрения Т. Ю.Базарова [4], одной из важнейших характеристик команды является понятие командной подотчетности - взаимной подотчетности всех членов команды друг другу.
Таблица 1
Матрица распределения профессиональных задач в полипрофессиональном взаимодействии на примере создания ИТ-продукта
Специалисты/ задачи Профессиональные задачи
Маркетинговые Экономические Постановка задачи Создание продукта Отладка Описание и руководство пользователя Продажа
Маркетолог Изучение рынка Определение ценового сегмента Продвижение продукта
Экономист ППВ" Финансирование Определение сроков Размещение на рынке
Эксперт Оценка продукта ППВ Алгоритмизация задачи ППВ ППВ ППВ
Программист ППВ Детальная проработка алгоритма Кодирование продукта Исправление ошибок и недостатков Комментирование кода продукта
Дизайнер ППВ ППВ Разработка интерфейса продукта Дизайн стиля Разработка мультимедийного материала
Тестер Тестирование программы ППВ
Технический писатель Создание руководства и справки
* ППВ -
полипрофессиональное взаимодействие - «ОБРАЗОВАНИЕ. КАРЬЕРА. ОБЩЕСТВО» № 3 (32), 2011 г.
Среди психолого-педагогических определений понятия «команда» наиболее значимым в контексте нашего исследования можно считать следующее: «Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанном на позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и владеющих отработанными процедурами взаимодействия» [4, с. 178]. В этом контексте командообразование понимается как процесс особого способа взаимодействия людей в группе, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно стратегическим целям команды. Процесс коман-дообразования реализуется посредством современных технологий работы с группой.
М. В. Кларин [9, с.180], систематизируя исследования в области командного взаимодействия, выделяет следующие существенные признаки команды:
Целевая природа. Команда создается для реализации определенных программ, проектов, и ее эффективность оценивается по степени и качеству их реализации.
Разделение и специализация труда. Команда предполагает разделение труда и его специализацию по функциональному признаку, поэтому имеют место различные горизонтальные структуры.
Формальная структура. Команда является специфической организационной структурой, в рамках которой осуществляется управление программой, координация усилий членов команды, разделение обязанностей, прав и ответственности в команде определяет те функциональные обязанности, за которые несет ответственность каждый член команды.
Статусно-ролевая структура. Для достижения цели члены команды распределяются по ролям и структурам, поэтому команда представляет собой сложную систему социальных позиций и ролей, которые исполняются ее членами в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в данной команде.
Рабочие и групповые нормы. Управляющие подсистемы располагают специфическими средствами регулирования и контроля на основе рабочих норм, которые поддерживаются властной структурой команды с помощью административных мер воздействия и формальных организационно-распорядительных документов - положений, инструкций, приказов. Кроме того, существуют групповые морально-этические нормы, которые служат основой проведения социального (фактически-командного) контроля.
Динамизм. Команда динамичная структура. Постоянное обновление состава команды связа-
но с окончанием отдельных этапов программ, привлечением экспертов и консультантов со стороны, заменой неудовлетворительно работающих и не соответствующих групповым нормам участников, перестановкой персонала и перераспределением задач.
Синергия. Команда обладает синергетиче-ским эффектом, который проявляется в эффективном обмене знаниями и текущей информацией между коллегами.
Устойчивость. Работа над программами, проектами является хотя и временным, но достаточно длительным предприятием, поэтому необходимым условием эффективной работы команды является ее устойчивость.
Корпоративность. Команде присущи принципы корпоративного управления, поскольку реализация этой программы - это предприятие, объединяющее ресурсы и усилия многих подразделений для достижения общей цели. Корпоративность - это условие высокой выживаемости организации в условиях жесткой конкуренции и недостатка ресурсов, прежде всего финансовых.
Интегративность. Команда выступает механизмом интеграции целей и интересов участников программы, различных структурных подразделений организации. Указанные выше признаки являются наиболее существенными для определения команды как социальной организации.
Подавляющее большинство работ в сфере командообразования были написаны еще в 6080-е годы XX столетия, и командное взаимодействие в Западной Европе и США уже давно вышло за пределы менеджмента, оно интенсивно вплетается в информационную, медицинскую, правовую, педагогическую, общественную деятельность. Обращение к работам современных зарубежных исследователей ярко показывает эти тенденции. Например, М. Ross Weisbord, анализируя будущее организации профессиональной деятельности, отмечает, что XXI век -век совместной профессиональной деятельности, время коллективов, для достижения какой-либо цели, в целом время команд [18]. Также авторы отмечает, что трудовые коллективы для повышения эффективности профессиональной деятельности все больше будут трансформироваться в сторону психологической пластичности и социальной мобильности, роль социальных характеристик личности в процессе профессиональной деятельности будет все более возрастать. Таким образом, для эффективного полипрофессионального взаимодействия необходима социализация специалиста в профессиональной среде. Социализация подразумевает вхождение личности не только в мир конкретной профессии,
но и в те социальные отношения, которые присущи данной профессиональной среде.
Наряду с качественным осуществлением трудового процесса и рациональной его организацией стоит задача создания и реализации механизмов построения делового взаимодействия. Деловое взаимодействие является важным элементом любой профессиональной деятельности, будь это материальное производство, научное познание, художественное творчество или обучение. Достижение взаимопонимания возможно лишь посредством общения, которое выступает необходимым условием любых видов деятельности. «Деловое общение включено как частный элемент в какую-либо совместную продуктивную деятельность людей и служит средством повышения качества этой деятельности. Его содержанием является то, чем заняты люди, а не те проблемы, которые затрагивают их внутренний мир» (Р.С. Немов, 1994). Способность соответствовать установленным нормам в среде делового общения является одним из важнейших факторов успеха в бизнесе, карьере, служебной или предпринимательской деятельности. Известный психолог Дейл Карнеги ещё в 30-е гг. XX в. заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых делах, даже в технической сфере или инженерном деле в значительной степени (как он пишет — на 80 %) зависят от его умения общаться с людьми. Общение с людьми - это наука и искусство. Здесь важны как природные способности, так и образование. У человека может быть природная одарённость в общении, так же как в музыке, математике и другим видам одарённости, но коммуникативная способности развивается у всех людей, даже если они не являются врождёнными «гениями общения». Главное развивать эту способность для достижения цели.
В нашем исследовании важная роль отводится общению в профессиональной среде разработчиков ИТ-продукта с целью достижения взаимопонимания на разных этапах создания программного продукта. Поскольку в команду разработчиков входят специалисты из разных областей знаний, то такое общение является неотъемлемой частью полипрофессионального взаимодействия.
Изучение конкретной деятельности требует выделения тех проблемных ситуаций, которые непосредственно побуждают специалиста к активности. Процесс разработки программного продукта представляет собой последовательность решений профессиональных задач, свойственных данной деятельности.
В качестве структурных компонентов деятельности программиста выделяем: постановку
задачи, формализацию; алгоритмизацию; программирование (кодирование продукта); отладку программы (исправление ошибок и недостатков); анализ результатов; написание документации. При решении перечисленных компонентов деятельности программист взаимодействует с другими специалистами, участвующими в создании ИТ-продукта (см. табл. 1.1). Ответственность за решение каждой задачи распределяется среди всех специалистов. Полную ответственность программист несет только в задаче «Кодирование продукта».
Таким образом, полипрофессиональное взаимодействие в команде разработчиков ИТ-продукта - это самостоятельный компонент деятельности, представляющий собой процесс, направленный на решение профессиональных задач по созданию и продвижению ИТ-продукта в группе специалистов различных профессий объединённых общей целью.
Особенности полипрофессионального взаимодействия в команде разработчиков программного обеспечения можно найти в работах Р. Д. Арчибальда [3], С. Беркуна [5], Э. Салливан [13] и др. Все авторы отмечают, что главное для команды это «взаимоуважение друг к другу ее членов, а оно зачастую основывается на знаниях и способностях. Каждый должен иметь квалификацию в одной или нескольких областях, в которые он может внести такой же или больший вклад, чем другие» [13].
Сформировавшаяся команда характеризуется высокой степенью сплоченности и единения. «Для разработки программных продуктов нужны люди, способные делиться идеями, мнениями и опытом. Только тогда можно решать сложные проблемы. Только так человек способен помочь другому. Только так создается ощущение, что работа кончается тогда, когда закончен весь проект. Программный продукт создается командой. Если у вас нет хорошей команды, вы не создадите хорошего программного продукта. Вот почему необходимо поддерживать сплоченность команды. Исключений здесь быть не должно. Если суперспециалист не способен сработаться с другими, его ценность для коллектива становится заметно ниже. В худшем случае люди такого типа могут даже разрушить команду [13].
Конкретизируя понятие единение в команде, В. В. Авдеев [1, с. 32] показывает, что оно осуществляется по ряду ключевых взаимосвязанных параметров: целевому, эмоциональному, ценностному, организационному.
Целевое единение предполагает принятие общих целей деятельности команды. Эмоциональное единение - это взаимное принятие людей друг другом, проявление эмпатии. Ценност-
ное единение - это сближение жизненных, профессиональных и смысловых ориентиров. Организационное единение - означает, что люди относятся к работе в организации как к ценности.
Проблема формирования ценностей, в том числе и профессиональных, была в центре внимания педагогов и просветителей и нашла отражение в работах И. Ф. Богдановича, С. И. Гессена, М. В. Ломоносова, Н. И. Новикова, Н. И. Пирого-ва, А. А. Прокоповича-Антонского, М. М. Снегирева и др. Изучением содержания ценностей занимались В. Н. Сагатовский, Э. В. Соколов и другие, механизмами их формирования: А. Н. Леонтьев, Б. Д. Парыгин и др.
В настоящее время проблема ценностей выступает как междисциплинарная и рассматривается учеными в рамках различных наук:
• культурологии (Б. Л. Губман, П. С. Гуревич, К. М. Хорунженко и др.);
• педагогики (В. А. Сластенин, И. П. Смирнов, Е. В. Ткаченко и др.);
• психологии (Г. М. Андреева, А. В. Петровский, М. С. Яницкий и др.);
• социологии (А. Н. Максимов, А. А. Ручка, В. А. Ядов и др.);
• философии (С. Ф. Анисимов, Г. П. Выжле-цов, М. С. Каган и др.).
В контексте нашего исследования одной из ключевых дефиниций подготовки к работе в командах является сотрудничество, понимаемое как базовая ценность командной работы.
Авдеев [1] выделил требования к личностным характеристикам для работы в командах:
• Способность к синтонным (психологически комфортным) отношениям. Относящиеся сюда качества включают в себя искреннюю заинтересованность в окружающих, способность понимать людей и намерение сосредоточиться на позитивном отношении с окружающими, умение получать помощь от других и самим предлагать поддержку.
• Умение воспринимать и инициировать нововведения. Это означает, что член команды видит то, что есть, что более важно, он способен видеть то, что могло бы быть. Он не довольствуется существующим положением дел. Но это не означает негативное восприятие или недовольство. Неудовлетворенность выражается в готовности, изменяясь и рискуя, искать все новые, более эффективные пути решения. По сути здесь речь идет о творческой, надситуативной активности.
• Умение соподчинить другим свой индивидуальный стиль работы. Это умение предполагает способностью поставить интересы команды выше своих собственных деловых амбиций.
• Ответственность, проявляющаяся в том, что член команды знает и соглашается с тем, что он гарантирует успешное выполнение обязанностей.
• Конструктивное управление конфликтами. Управление конфликтами заключается не в избегании разногласий, а в поиске путей наиболее для достижения общей цели.
Проанализировав работы в области формирования полипрофессиональной команды можно сделать следующие заключения:
1. Каждый член полипрофессиональной команды должен владеть профессиональными знаниями в своей области. Например, программист должен иметь профессиональные компетенции в области технологий программирования, технический писатель — компетенции в создании учебных материалов, дизайнер - в области разработки интерфейсных элементов ИТ-продукта, тестер — владеть методами автоматизированного тестирования.
2. Для успешной работы команды необходимо, чтобы члены команды имели способность к профессиональному росту, к самообразованию, возникал интерес к новым способам применения технологий, т. е. проявлялась профессиональная мобильность.
3. Не менее важно взаимоуважение к другому специалисту, готовность к конструктивному диалогу и сотрудничеству.
Таким образом, полипрофессиональное взаимодействие в команде обеспечивается особыми личностными и профессиональными компетенциями. Такие компетенции мы определяем как социально-профессиональные. Социально-профессиональные компетенции - это компетенции обеспечивающие готовность реализовать потенциал имеющейся профессиональной подготовки в условиях полипрофессионального взаимодействия.
Под социально-профессиональными компетенциями ИТ-специалиста мы понимаем компетенции, обеспечивающие готовность к полипрофессиональному взаимодействию при коллективной организации производственной деятельности в области создания информационных продуктов.
Формирование социально-профессиональных компетенций будущих ИТ-специалистов возможно на основе внедрения принципиально новых стратегий организации обучения, ориентированных на подготовку человека к будущему полипрофессиональному взаимодействию. Реализовать такое обучение возможно на основе таких методов обучения, при использовании которых студенты оказывались бы в условиях, максимально приближенных к производствен-
ным как по содержанию работы, так и по ее организации. Для осуществления этой идеи студенту в своей учебной деятельности необходимо познакомиться и овладеть всеми этапами производства ИТ-продукта от постановки задачи до её реализации.
В процессе подготовки будущих ИТ-специалистов для создания условий, максимально приближенных к характеру их профессиональной деятельности, необходимо выделить в учебной группе студентов ролевые функции, соответствующие специалистам - участникам создания ИТ-продукта. Рассматриваемая форма работы подразумевает также четкое распределение сфер компетентности между участниками проекта и строгую ролевую дифференциацию внутри группы.
Для максимально полного моделирования в учебном процессе условий профессиональной деятельности ИТ-специалистов необходимо предусмотреть наличие заказчика создаваемого продукта, который формирует технические требования к проекту и осуществляет его приемку.
Во время выполнения проекта преподаватель (совместно с заказчиком) определяет его цель и задачи, формирует состав ролевых групп, назначает менеджера, выполняет роль технического инструктора и консультанта для участников проекта, вместе с экспертами оценивает итоговый продукт, разрабатывает требования к его представлению и критерии оценки.
Рассматриваемая технология обучения имеет ряд особенностей:
• объем и сложность проектного задания соответствуют профессиональной (практико-зна-чимой, не учебной) задаче;
• функции координатора (менеджера) проекта выполняет обучаемый (не преподаватель);
• организационная структура коллектива приближена к производственной (выделение подразделений - ролевых групп, назначение их руководителей и пр.);
• выбор средств и методов проектирования осуществляют проектанты самостоятельно;
• взаимодействие участников коллективной разработки в процессе проектирования является систематическим и регламентированным;
• коррекция проектных решений и графика выполнения проектных работ выполняется студенческим руководством проекта в процессе совместного обсуждения промежуточных итогов проектирования;
• предварительные защиты проекта осуществляются несколько раз в процессе его выполнения; после каждой предзащиты организуется ролевая ротация проектантов для того, чтобы каж-
дый из них мог приобрести опыт работы в разных качествах;
• оценка результатов проектирования производится экспертами - специалистами-практиками в данной профессиональной сфере.
Опытно-поисковая работа проводилась на базе Уральского федерального университета имени первого Президента России Б. Н. Ельцина. В исследовании приняли участие студенты направления подготовки «Информатика и вычислительная техника». Анализ полученных результатов исследования позволил сделать вывод о том, что к концу обучения у студентов экспериментальных групп сформировались социально-профессиональные компетенций, необходимые для полипрофессионального взаимодействия при разработке ИТ-продукта.
Литература
1. Авдеев В. В. Формирование команды. 2-е изд., пере-раб. и доп. - М.: ТЦ «Сфера», 1999. - 544 с.
2. Андреева Г. М. Социальная психология. - М.: Изд-во Москов. ун-та, 1980. - 416 с.
3. Арчибальд Р. Управление высокотехнологичными программами и проектами: пер. с англ. Мамонтова Е.В.; под ред. Баженова А.Д., Арефьева А.О. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Компания АйТи ; ДМК Пресс, 2010. - 464 с.
4. Базаров Т. Ю. Формирование команд / Т.Ю. Базаров, И. В. Рыбкин, Т.С. Пыркова// Управление персоналом. - 1998. - № 8. - С. 60-62.
5. Беркун С. Искусство управления IT-проектами. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2010. - 432 с.
6. Брауде Э. Технология разработки программного обеспечения. - СПб.: Питер, 2004. - 655 с.
7. Дьюи Дою. Психология и педагогика мышления. - СПб.: ТОО ТК Петрополис, 1996. - 340 с.
8. Катценбах Д. Мудрость команд. Тверь, 1997.232 с.192
9. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я: науч.-практ. Пособие. М.: Дело, 2000. - 224 с.
10. Патраков Э. В. Формирование готовности к деятельности в полипрофессиональной группе специалистов: дис. ... канд. пед. наук. - Екатеринбург.: РГПУ, 2008. - 192 с.
11. Психология. Словарь//под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1990. 494 с.
12. Резник С. Д. Куликов В. Г. Работа в команде как условие повышения организованности и гибкости деятельности экономического субъекта // Экономические и социальные проблемы управления предприятиями. - Пенза. Изд-во ПГА-СА, 2001. - С. 189-200.
13. Салливан Эд. Время-деньги. Создание команды разработчиков программного обеспечения./Пер. с англ. - М.: Из-дательско-торговый дом «Русская Редакция», 2002. - 368 с.
14. Тидор С. Н., Лаптев A. A. Механизм управления и мышления руководителя. - Петрозаводск: Фолиум, 2006. - 365 с.
15. Философский словарь. - М.: Полит, лит. 1991. - 561 с.
16. Humphrey Watts S. Introduction to theTeam Software Process (The SEI Series in Software Engineering), Addison-Wesley, August, 1999
17. Humphrey Watts S. Three Dimensions of Process Improvement - Part III: The Team Process// Software Engineering Technology, April, 1998, URL: http://www.crosstalkonline.org/ storage/issue-archives/1998/199804/199804-0-Issue.pdf.
18. Weisbord M. R. Productive workplaces revisited: dignity, meaning, and community in the 21st century. San Francisco: Jossey-Bass, 2004. 512 p. I67
