CC BY
41
Социология и социальная работа Вестник Нижегородс кого унив ерситета им. Н.И. Лоб ачевского. Серия Социальные науки, 2009, № 1 (13), с. 67-73 67
УДК 316.354
ТВОРЧЕСКАЯ РАБОЧАЯ КОМАНДА ОРГАНИЗАЦИИ СЕКТОРА ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ: СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ
© 2009 г. Т.В. Стрельникова
Санкт-Петербургский госуниверситет [email protected]
Поступила в редакцию 16.01.2009
Рассматривается феномен команды в организации, который изучен с позиций социологии, социальной психологии, менеджмента, экономики. Автор определяет характерные особенности такого типа команды, как творческая рабочая команда, рассматриваемая как особый вид малой группы.
Ключевые слова: команда, рабочая группа, малая группа, рабочая команда, коллектив, творческая рабочая команда, групповая динамика, командообразование, эффективность деятельности команды.
Каждый руководитель бизнеса мечтает об успехе в конкурентной борьбе. Многие руководители считают основным конкурентным преимуществом создание в своей организации команды. Командная работа получила широкое распространение и известность в конце 80-х -начале 90-х годов ХХ в. в деловой среде США и в Западной Европе. Команды стали неотъемлемой частью современного способа ведения бизнеса в таких компаниях, как General Electric, Boeing, Hewlett-Packard, Motorola, Apple, Computer, Shiseido, FedEx, Daimler Chrysler, 3MGo, John Deere, Australian Airlines, Johnson & Johnson, Sheanandoach Life Insurance Co. и Florida Power & Light. «Командообразование стало популярным методом развития организации» [1, с. 20], и многие ученые различных областей наук предсказывают, что команда станет основной формой организации работы в будущем. Менеджеры обнаружили огромное поле исследований, указывающее на то, что команды могут быть более продуктивными, чем традиционные группы с точки зрения скорости и качества принятия решения. «В сумме решения команд превосходят решения, принятые отдельными людьми» [2, с. 213]. Это поддерживает стремление руководителя использовать для принятия решения команду. Ицхак Адизес в своей книге «Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует» сделал вывод: «менеджмент -слишком сложный процесс, чтобы с ним мог справиться один человек. Идеального менеджера просто нет в природе» [3, c. 3]. Для эффективного управления необходима команда менеджеров. Значение команд в управлении организацией стремительно возрастает. По мере
роста значения команд растут и ожидания в отношении их эффективности. Довольно распространен случай, когда команды не достигают ожидаемых от них результатов. Плохо организованные команды фактически становятся тормозом для прогресса и препятствием на пути к достижению ожидаемых результатов - более быстрой и качественной работы с низкими затратами. Современные руководители прилагают колоссальные усилия для разработки программ, способствующих формированию в своей организации эффективных команд.
Команды имеют множество самых различных форм и названий. Каждый исследователь данного феномена зачастую предлагает свою типологию. Результаты исследований команд невозможно
распространить на все команды, необходимо учитывать сферу деятельности. В каждом конкретном случае необходимо четко понимать, о каких командах идет речь.
Что же называть рабочей командой? Какими характеристиками обладает данный тип команды? Что необходимо для эффективной деятельности рабочей команды?
Для более полного понимания данного типа команды важно начать с разъяснения термина «команда». Команда является сложным социально-психологическим феноменом,
изучение которого представляет интерес для различных научных дисциплин, таких как
менеджмент,
социология,
социология
управления,
психология.
публикаций
командный социальное организации, психология, Достаточное посвящено
менеджмент, управление, социология социальная количество проблеме
эффективности команды. Эффективность команды изучается социальными психологами, социологами, экономистами. Социальные психологи изучают зависимость эффективности от уровня сплоченности команды, от стиля руководства, влияние на эффективность способа принятия решения. Социологи изучают то, как на эффективность влияют характер и содержание деятельности команды,
удовлетворенность трудом, удовлетворение от принадлежности к команде и другие факторы. Эффективность деятельности команды прямо связана с ее производительностью, а поэтому команда стала объектом изучения не только социально-психологических исследований, но и такой науки, как экономика. Так, термин «команда» в настоящее время находит все более широкое употребление не только в научной литературе, но и в бизнесе. Но в связи с тем, что данный термин был включен в научный оборот относительно недавно, в настоящее время в литературе отсутствует четкое, единое понимание смыслового значения этого термина. Употребляя термин «команда», зачастую имеют в виду разные, часто противоположные значения. В настоящее время представляется очень проблематичным определить, кто первым ввел в научный оборот термин «команда» (франц. œmmande). Это слово пришло из средних веков и родственно слову «командор» (от франц. commandeur), что обозначало в рыцарском ордене высшее звание рыцаря, а в дальнейшем и звание офицера флота, возглавляющего команду корабля. Обращаясь к этимологии слова, следует обратить внимание, что в основе слова лежит корень «сот» и обозначает «соревноваться», а также «совместность, взаимность действий».
Толковый словарь С.И. Ожегова дает несколько значений: краткий устный приказ, начальствование, отряд, личный состав, экипаж судна, спортивный коллектив, группа связанных чем-нибудь людей (команда президента).
Родственными понятиями для «команды» являются «социальная группа» и «коллектив». Исследователи направления социологии организаций А.И. Пригожин [4], С.С. Фролов [5, с. 174] рассматривают команду через «социальную группу», в которой неформальные отношения между ее членами имеют большее значение, чем формальные, а реальная роль и влияние конкретной личности могут не совпадать с ее официальным статусом и весом. В свою очередь, сравнивая «команду» с «коллективом», Э.В. Тадевосян делает акцент на том, что это группа людей, объединенных
единым видом общественной деятельности, общностью интересов, ценностных ориентаций, установок и норм поведения и воплощающих отношения сотрудничества, взаимной ответственности и помощи друг другу [6, с. 99].
В России по сложившейся традиции для обозначения производственных групп на предприятиях был более распространен термин «коллектив», а не «команда».
Так, в работе Г.Н. Ильиной «Становление и функционирование управленческих команд на современных промышленных предприятиях» автором установлена взаимосвязь между понятиями «команда» и «коллектив». Считая, что «коллектив» и «команда» близки, но не тождественны по смыслу, сплоченные группы, которые отечественные исследователи относят к коллективам, автор разделил на два вида -аддитивные коллективы и синергетические коллективы (команды) [7, с. 54].
В ряде работ иностранных авторов распространено мнение о том, что группа становится командой, как только она достигает степени сплоченности, достаточной для достижения поставленной цели [8, 9, 10].
Остановимся на значении терминов «группа» и «команда». В научной литературе этими двумя понятиями оперируют как синонимами. Теоретики используют термин «группа» преимущественно в описательном смысле и дают ему разнообразные определения, основываясь на собственных теоретических понятиях. Что касается терминов «группа» и «команда», то мы разделяем взгляд, согласно которому первый термин охватывает более широкое явление, нежели второй, поскольку любая команда является группой, но не любая группа - это команда. Основными отличиями между рабочими группами и командами можно обозначить следующие. Если в рабочих группах можно говорить о личной ответственности в выполнении того или иного задания, то в командах, помимо личной ответственности, существует и коллективная ответственность, в соответствии с которой команды представляют собой нечто целое, несущее ответственность за результаты деятельности. И в рабочих группах, и в командах каждый участвующий имеет свои собственные задачи. Но, если в рабочих группах задачи выполняются строго индивидуально, то в командах возможна интеграция знаний, направленных на получение коллективного результата. Команда общими усилиями разрешает трудности в индивидуальных задачах для достижения коллективных результатов, тогда как участники
рабочей группы выполняют задания индивидуально подотчетно. Если в рабочей группе задачи, цель четко распределяются начальством, то в команде, помимо поставленных задач свыше, руководитель проекта сам дополняет или формулирует те задачи, с помощью которых можно было бы лучшим и более эффективным образом достичь командных результатов.
Нам представляется недостаточно обоснованной позиция, согласно которой отличительной чертой команд от формальных рабочих групп считают наличие синергетического эффекта, а команда обозначается как «группа людей, которые имеют общие цели, навыки, умения, которые являются взаимодополняющими, а также высокий уровень взаимозависимости за достижение конечных результатов» [11, с. 155]. Синергетического подхода, как и взаимозависимости, коллективной
ответственности, недостаточно для того, чтобы сформировать дееспособную команду. Для понимания этого следует обратиться к процессу созревания команды, ее пути к соответствию командным принципам, то есть к выяснению того, через какие уровни развития групповой активности проходит совместное
взаимодействие индивидов, прежде чем оно достигает уровня команды. Один из подходов включает такую цепь динамики группы: рабочая группа - псевдокоманда -потенциальная команда - реальная команда -высокоэффективная команда [11, с. 158]. Групповая динамика рассматривается также через теорию жизненных циклов. Например, этапами развития считают следующие:
1) Формирование (обмен информацией между членами команды, взаимное восприятие друг друга, совместное формулирование задачи, преобладание ауры вежливости, осторожность в межличностных отношениях);
2) Бурление (конкуренция между членами команды за статус, обсуждение вопроса о направлениях развития команды, наличие давления со стороны окружающей среды, напряженные межличностные отношения);
3) Нормирование (совместное движение членов команды к общим целям, установление равновесия конкурирующих сил и групповых норм, повышение эффективности сотрудничества членов команды);
4) Выполнение работы (разнообразие функциональных ролей, способность членов команды к их соотношению, способность
команды к выполнению сложнейших заданий касательно своей деятельности);
5) Расформирование (уменьшение интенсивности социальных отношений членов команды) [12, с. 329].
Видовые различия команд определяют свои особенности в процессе их конструирования, формирования и развития. В научной литературе наряду с определением понятия «команда» встречается достаточное количество систематизированных перечней команд и самые разносторонние попытки анализа таких перечней [2, 7, 11, 12, 28, 29]. Как правило, такие обобщения приводятся учеными в контексте их научных интересов либо увязываются с результатами практических исследований отдельных аспектов
жизнедеятельности команд. Этот факт объясняется рядом причин: относительной молодостью команд в организационной практике, высокими темпами их развития, многообразием применяемых вариаций при формировании команд в организациях различных отраслей и размера, динамической природой феномена команды.
Поскольку рабочая команда - это всегда немногочисленная группа работников, то рабочую команду, как нам представляется, будет целесообразно рассматривать как особый вид малой группы, все шире использующийся современными организациями. Анализ определений отечественных и иностранных исследователей в области социальной психологии и социологии, изучавших малые группы, позволил автору выявить основные признаки малых групп (см. табл. К основным признаком малых групп относятся: непосредственность контактов; небольшой размер; частые взаимодействия; устойчивость объединения; групповая идентичность; общие цели, интересы, мотивы, ценности, нормы; совместная деятельность; определенный способ взаимодействия.
Рабочим командам присущи все особенности малых групп, действие механизмов их жизнедеятельности и развития. Однако рабочие команды имеют и свои специфические, отличительные особенности, делающие их особо интересным предметом рассмотрения и анализа.
1980-е годы можно считать этапом становления теории и началом активного применения рабочих команд. Однако довольно часто наблюдались случаи, когда рабочие команды не всегда показывали позитивные результаты работы. Крах рабочих
Таблица
Анализ определении малых групп
Автор Признаки малых групп
Групповая идентичность Устойчивость объединения Непосредственные контакты Небольшой размер Частые взаимодействия Членство Совместная деятельность Общие цели, интересы, мотивы, ценности, нормы Определенный способ взаимодействия
Ч. Кули [13, с. 331] х х х х
В.Г. Городяненко [14, с. 89] х х
К. Хоманс [15, с. 127] х х х х
Р.Ф. Бейлз [15, с. 127] х х х
Р. Мертон [16, с. 147] х х х
Т. Шибутани [17, с. 32-33] х х х
Ф. Олпорт [18, с. 189] х
Г.М. Андреева [19, с. 140] х х х х
А.И. Кравченко [20, с. 166] х х х х х
В.И. Волович [21, с. 326] х х
Н.М. Ануфриева Т.Н. Зелинская Н.Е. Зелинский [22, с. 136] х
Н. Смелзер [16, с. 147] х х х
В. О. Гаврилов [15, с. 127-128] х х х х х
команд способствовал появлению интереса ученых к области исследования механизмов становления, функционирования и развития, анализа причин неудач рабочих команд на практике, изучению факторов их эффективности. Поэтому, наряду с литературой, восхваляющей командную работу и работу в командах, появляется достаточное количество литературы, посвященной анализу неудачной работы рабочих команд [23, 24, 25, 26, 27].
В области исследования рабочих команд заслуживает особого внимания работа экономиста А.М. Карякина «Командная работа: основы теории и практики», в которой автор представил концепцию теории рабочих команд, провел типологию рабочих команд, выделив основные критерии их классификации:
- членство: какие категории сотрудников организации входят в состав рабочей команды;
- цели и функции;
- жизненный цикл, продолжительность существования;
- управление рабочей командой;
- взаимодействие в процессе функционирования рабочей команды;
- методы достижения поставленных целей [28, с. 57-58].
Несмотря на огромное количество литературы, как иностранной, так и отечественной, посвященной исследованию рабочих команд, наблюдается размытость термина «рабочая команда».
Вот какое определение дают этому типу команды Джозеф Г. Бойетт, Джимми Т. Бойетт: «Рабочая команда - проектируют, производят и поставляют какой-либо продукт или предоставляют какую-либо услугу внешним или внутренним потребителям. Такие команды в большинстве организаций состоят из рядовых сотрудников, занимающихся исследованиями, производством продукта, продажами, обслуживанием потребителей и выполнением большей части работ, повышающих ценность продукта. В производственной среде такая команда может состоять из людей нескольких
профессий, что позволяет им выполнять все операции, необходимые для производства определенного продукта» [29, с. 150].
Согласно И.Д. Сандстрому, К.П. Де Мюссе и Д. Фатреллу рабочая команда - это взаимозависимая группа людей, которые совместно отвечают перед организацией за конкретные результаты [30, с. 121]. Лей Томпсон выделил пять ключевых характеристик команд: существуют для достижения совместных целей; члены команды взаимозависимы по отношению к общим целям; команды ограничены и устойчивы во времени; члены команды имеют полномочия управлять своей работой и внутренними процессами; команды
функционируют в контексте более общей системы [2, с. 28].
По мнению А.В. Бычкова, О.К. Эмиха, рабочая команда есть группа, обладающая следующими качественными признаками:
1) единством представлений всех членов команды (единомыслие);
2) оптимальной (вклад/отдача) структурой деятельности команды, основанной на согласованности и взаимном дополнении ее членов-профессионалов;
3) мобилизованностью вследствие самоорганизованных общекомандных усилий, направленных против неблагоприятного влияния внешней среды;
4) целеустремленностью, основанной на актуализации общей цели команды как своей личной и на понимании своего участия в ее достижении как необходимого;
5) взаимопониманием и взаимной поддержкой на основе общих ценностей (командный дух) [31, с. 90].
Нас интересует такой тип рабочей команды, как творческие команды. Творческие команды -это такие команды, в которых ключевой целью является создание инновации. Процесс работы творческих команд концентрируется на исследовании возможностей и альтернатив. Примерами таких команд могут служить команды, занятые разработкой программного обеспечения, функционирующие в
организациях сектора информационных технологий. Что же такое разработка программного обеспечения? Что включает в себя это понятие и к какому виду деятельности его можно отнести? Каким правилам нужно следовать, чтобы проект закончился успешно? Каждый, кто занимается управлением процесса, рано или поздно начинает задавать себе эти вопросы. «Разработку программного
обеспечения в наши дни можно сравнить с созданием самурайских мечей, щитов, тактики и стратегии ведения боя. Вы создаете несколько мечей и отправляете в сражение. У вас просто нет другого способа узнать, какой из мечей покажет себя наилучшим образом. Затем вы анализируете полученный опыт, создаете следующую партию мечей и так далее. Невозможно определить сидя дома, какой из мечей окажется лучше другого. Вам необходимо увидеть мечи в деле - в битве. Не могу себе представить, как бы я мог узнать то, что знаю сейчас, просто размышляя в кресле у себя в офисе. Более того, то, что я придумывал и предсказывал таким образом, оказалось полной ерундой. Поэтому, если вас интересуют подобные вопросы, вам придется поработать программистом или консультантом. Только так вы сможете непосредственно наблюдать за процессом и собирать исходные данные для своих теорий» [32]. Разработка программного обеспечения в команде идет от одного проекта к другому. Закончив создание одной программы, разработчики тут же начинают работать над следующей версией, над другой программой, которая продолжает или дополняет первую, и т.д. Таким образом, программисты ставят перед собой две цели: поставить заказчику систему и сформировать базис для последующей работы. Разработчики могут поставить заказчику продукт гораздо быстрее, если в будущем этот программный продукт не надо будет дополнять. С другой стороны, разработчики могут затратить время на создание более совершенной архитектуры приложения, написания документации - все это отложит срок поставки готовой системы. Команда ограничена во временных, финансовых и человеческих ресурсах. Разработка программного
обеспечения - это не производство, а творчество. В сущности, вся разработка программного обеспечения состоит в том, что люди что-то изобретают в процессе общения. Они могут работать над проблемой, которую могут недопонимать, причем проблема может изменяться в процессе работы; они вырабатывают решение, правильность которого не гарантирована и которое может изменяться в процессе работы; люди выражают свои мысли на искусственных и весьма ограниченных языках, которые могут изменяться в процессе работы. Причем адресат, которому передаются выраженные таким образом мысли, не прощает неточностей и ошибок. При этом каждое из возможных решений имеет экономические последствия. Производство программного
обеспечения движется благодаря двум составляющим - изобретению и общению. Между людьми, которые изобретают информацию, манипулируют ею и передают ее другим, должно происходить общение, иначе они не смогут выработать решение, изобрести новый программный продукт. Таким образом, скорость развития проекта зависит от качества социального взаимодействия, от того, насколько быстро информация будет перемещаться от одного члена команды к другому. Любой фактор, усложняющий или ограничивающий распространение
информации, будет замедлять проект. Процесс разработки программного обеспечения включает в себя следующие стадии: разработку технического задания, написание архитектуры, написание программного кода, тестирование, внедрение в опытную эксплуатацию, сопровождение. В команде данного типа будут находиться люди, выполняющие различные функции. По определению, члены команды взаимозависимы. Однако при выполнении задачи существует много типов взаимозависимости, которые влияют на качество выполнения работы. Когда разработчики программного обеспечения пишут программные коды, каждый человек должен быть хорошо знаком с другими частями программы, иначе значительно возрастает число ошибок. Здесь мы имеем тот случай, когда мы говорим о всеобщей взаимозависимости - это высшая форма взаимозависимости, где член команды зависит от остальных на всех уровнях.
Таким образом, анализируя определения и обобщая указанные выше признаки, мы можем в самом общем виде определить, что творческая рабочая команда в организации сектора информационных технологий обладает следующими характеристиками:
1. Цель совместной деятельности -разработка нового программного продукта.
2. Члены команды обладают различными профессиональными знаниями, умениями, навыками.
3. Общая ответственность за результаты перед организацией.
4. Всеобщая взаимозависимость -наивысшая форма взаимозависимости.
5. Взаимозаменяемость.
6. Размер команды от 5 до 10 членов. Слишком большие команды могут влиять на показатели работы, т. к. менее сплоченны, их члены могут быть менее удовлетворены своим членством в команде, реже участвовать в ее
работе и проявлять меньшую склонность к сотрудничеству друг с другом.
7. Постоянство состава. Члены команд переходят от одного проекта к другому, сохраняя устойчивость объединения. Совместный опыт работы способствует тому, что в команде складываются определенные нормы отношений, традиции, которые способствуют эффективной работе. В команде формируется своя субкультура.
8. Непосредственность и частота взаимодействий, непосредственное общение «лицом к лицу» ежедневно.
9. Члены команды чувствуют себя членами команды, другие их также воспринимают как членов команды.
10. Общие нормы, ценности, традиции, язык, на основе которых формируется взаимопонимание.
11. Высокий уровень сплоченности.
12. Доверительные отношения.
13. Коллективное принятие решений.
14. Максимизация контактов с поставщиками и потребителями.
15. Единство информационного пространства по решаемой проблеме.
Список литературы
1. Зверев С., Нефедов А. Команда как инструмент повышения клиентоориентированности сотрудников // Персонал Микс, 2006. № 7-8. С. 20-21.
2. Лей Томпсон. Создание команды: [пер. с англ.]. - М.: Вершина, 2006. 544 с.
3. Адизес И.К. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 263 с.
4. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Фирма «Интерпракс», 1995. 295 с.
5. Фролов С. С. Социология организаций. Учебник. М.: Гардарики, 2001. 384 с.
6. Тадевосян Э.В. Словарь-справочник по социологии и политологии. М.: Знание, 1996. 272 с.
7. Становление и функционирование управленческих команд на современных промышленных предприятиях [Электронный ресурс]: Дисс... д-ра социол. наук. М.: РГБ, 2005. 298 с.
8. Максвелл Дж.С. Шеф и его команда. СПб., 1998. С. 157.
9. Белбин М.Р. Типы ролей в командах менеджеров. М.: HIPPO, 2003. 232 с.
10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005. 832 с.
11. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001. 224 с.
12. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Перевод с англ. Под. ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2000. 448 с.
13. Кули Ч. Первичные группы / Американская социологическая мысль: Р. Мертон, Дж. Мид, Т. Парсонс, А.Щюц. М.: Московский университет, 1994. С. 330-335.
14. Сощолопя: Помбник для студенлв вищих навчальних закладiв / За ред. В.Г. Городяненка. К.: Академiя, 1999. 384 с.
15. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ ДАНА, 1999. 366 с.
16. Смелзер Н. Социология: Пер. с англ. М.: Феникс, 1998. 688 с.
17. Шибутани Т. Социальная психология: Пер. с англ. В.Б. Ольшанского. Ростов н/Д: Феникс, 1999. 544 с.
18. Фролов С.С. Социология: Учебник. 3-е изд., доп. М.: Гардарики, 1999. 344 с.
19. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: АСПЕКТ Пресс, 1999. 376 с.
20. Кравченко А.И. Общая социология: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2001. 479 с.
21. Волович В.И. Социологический справочник / Под общ. ред. В. И. Воловича. К.: Политиздат Украины, 1990. 382 с.
22. Ануфриева Н.М., Зелинская Т.Н., Зелинский Н.Е. Социальная психология: Курс лекций. 3-е изд., перераб. и доп. К.: МАУП, 2000. 136 с.
23. Harper B., Harper A. Succeding as Self-Directed Work Team. USA, NY: MW Corporatio, 1989. 103 p.
24. Hitchcock D.E., Willard M.L. Why Teams Fail and What You Can Do about it: Essential Tools for Anyone Implementing Self-directed Work Teams. USA, Chicago: Irwing Professional Publishing, 1995. 196 p.
25. Miles R.E., Show Ch.C. Fit, Failure, and the Hall of Fame: How Companies Succeed or Fail. USA, NY: The Free Press, 1994. 210 p.
26. Mohrman S.A., Cohen S.G., Mohrman A.M. Designing Team-Based Organization: New Forms for Knowledge Work. USA, California, San Francisco, Jossey-Bass Inc., 1995. 389 p.
27. Porter G. Are We Teaching People Not to Work in Teams: Reflection on Team Based Assignment in the College Clasroom // The International Conference on Work Teams Proceedings. Anniversary Collection: The Best of 1990-1994. USA, Texas, Denton: University of North Texas, 1995. Р. 65-70.
28. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики / Иван. гос. энерг. ун-т. Иваново, 2003. 136 с.
29. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: Лучшие идеи мастеров управления / Пер. с англ. 2-е изд. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. 416 с.
30. Sundstrom E.D., DeMeuse K.P., Futrell D. 1990. Work Teams: Applications and Effectivenes. American Psychologist, 45 (2). Р. 120-133.
31. Бычков А.В., Эмих О.К. Краткая методология team-building, или Как посредством тренингов создавать рабочие команды // Персонал Микс. 2006. № 7-9. С. 90-92.
32. Software Development as a Cooperative Game II http:II alistar. cockburn.usIcrystaParticlesIsdacgI softwaredevelopmentasacooperativegame.html
CREATIVE TEAM WORKING IN THE SECTOR OF INFORMATION TECHNOLOGY:
CERTAIN SPECIFITIES
T. V. Strelnikova
In the article the author considers the phenomenon of teams within organizations. The phenomenon of teams is studied from the viewpoints of sociology, social psychology, management, and economics. The author defines the prominent features of such kind of team as a creative working team. The creative working team is considered by the author as a special kind of small group. The specificity of sociological analysis holds that the sociological theory of small groups is to be applied to the description of specific features of a creative working team.
