CC BY
20
отправлений тяжелобольных - подача, уборка и мытьё суден и мочеприёмников и пр.;
- санитарно-гигиеническая обработка больных и умерших;
- сопровождение больных на диагностические и лечебные процедуры;
- транспортировка больных и груза.
На данный момент во всех медицинских организациях проходит оценка квалификации (аттестация) младшего медицинского персонала на предмет соответствия выполняемых трудовых функций требованиям профессионального стандарта. В профстандарте определены квалификационные требования, каким должны соответствовать младший медперсонал: младшая медицинская сестра (брат) по уходу за больными, санитар.
Чем руководствоваться, если работник не прошел аттестацию?
Расторжение трудового договора: Если во время оценки квалификации младшего мед. персонала выяснится, что выполняемые им трудовые функции не соответствуют требованиям к квалификации профстандарта, то с этим работником может быть расторгнут трудовой договор на основании пункта 3, части первой, статьи 81 Трудового кодекса. Важно иметь ввиду, что расторжение договора происходит на основании:
- несоответствия работника занимаемой должности,
-несоответствия сотрудника выполняемой работе
в силу недостаточной квалификации.
Перевод на должность уборщика служебных помещений: Если работник только убирает помещения, то его можно перевести на должность уборщика. Для этого работодатель вносит изменения в штатное расписание. Тоже самое делается, если в организации идет сокращение численности и штата работников: младшему персоналу, согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса, предлагается должность уборщика.
Итак, каким требованиям должен соответствовать младший медицинский персонал?
Согласно Приказу Министерства труда и социального развития от 12 января 2016 г. № 2н «Об утверждении профессионального стандарта «Младший медицинский персонал», данные специалисты могут иметь одну из 2 квалификационных категорий: 2-ю и 4-ю.
Правление АО ГК «Медси» поставили перед нами задачу провести обучение и аттестацию младшего медицинского персонала.
Наша кафедра подошла к решению данной задачи следующим образом.
Были внимательно изучены примерные программы и учебный материал по профессиональному стандарту «Младший медицинский персонал» Проанализировав опыт и методический материал было принято решение разработать программу обучения «Организация работы младшего медицинского персонала. Принятие решения обосновано следующими факторами:
- неэффективность обучения отдельно сестер-хозяек, санитарок с разными функциональными обязанностями, младших медицинских сестер по уходу;
- цикл «Организация работы младшего медицинского персонала» позволяет обучить весь младший медицинский персонал медицинской организации;
- эффективное внедрение модульного обучения;
- формирование ценностно-ориентированного подхода к корпоративной культуре;
- формирование единого подхода к аттестации рабочих мест и сотрудников.
Внедрение профессионального стандарта состоит из пяти этапов.
Первый этап: изучение и анализ нормативно-правовых документов, методического материала и разработка программы «Организация работы младшего медицинского персонала». Апробация программы. Второй этап: модульное обучение младшего медицинского персонала. Третий этап: разработка программы и обучение младших медицинских сестер по уходу. Четвертый этап: анализ и оценка программ обучения младшего медицинского персонала. Пятый этап: издание учебного пособия для образовательных учреждений.
Какие вопросы решаются при внедрении профстан-дарта: аттестация всего младшего медицинского персонала в целом, аттестация младшего медицинского персонала по функциональным обязанностям, разработка схемы профессиональный рост младшего медицинского персонала, актуализация профессионального ухода и издание учебных пособий для преподавателей.
Для контроля и оценки полученных знаний и умений слушатели отрабатывают навыки на практике, оформляют отчеты в дневник практических занятий, проходят тестирование и сдают экзамен.
В настоящее время обучен 121 сотрудник. Из них пять сотрудников из отдаленных активов. Обучение их было организованно в онлайн режиме. Самая высокая оценка -отзыв потребителей образовательной услуги.
«Имея 10-летний стаж работы санитаркой медико-диагностической лаборатории ГК Медси города Барнаула не относила свою должность к разряду медицинских. Пройдя обучения, освоив профессиональный стандарт и выполнив все условия для успешного прохождения аттестации, появилось понимание своей причастности к категории медицинских работников».
Организация медицинской академии - это повышение квалификации врачей, среднего и младшего медицинского персонала в системе непрерывного медицинского образования; профессиональная переподготовка и ежегодная аттестация медицинских специалистов; оперативное восполнение дефицита кадров по наиболее востребованным специальностям; непрерывное повышение уровня подготовки среднего и младшего медицинского персонала в соответствии со стандартами современной медицины и формирование кадрового резерва.
ВЫВОДЫ
Необходим научный подход к внедрению профстан-дарта «Младший медицинский персонал», необходимо создание модульной программы по обучению, необходимо пропагандировать профессиональный уход, издать учебное пособие в соответствии с модульной программой. Ценностно-ориентированный подход формирует корпоративною культуру в медицинских организациях.
ПИРАМИДА МОТИВАЦИЙ КАК
ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ СОСТОЯНИЯ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА БЮРО СМЭ_
Э. С. Наумов
ГБУЗ Республики Коми «Бюро СМЭ», Сыктывкар
Инструмент оценки мотивации персонала «Мо-тивационная пирамида», разработанная по результатам обследования десяти Бюро СМЭ регионов России, позволяет грамотно подойти для выработки управленческих кадровых решений. Ключевые слова: мотивация, управление, кадровый маркетинг
Организация - это система взаимозависимых людей. Поведение членов организации заметно влияет как на ее
структуру и деятельность, так и на принципы, по которым ею можно управлять. Особенно важно, что люди влияют на цели организации, в которых они работают, а не только на способ их достижения.
В целях комплексной оценки мотивационного комфорта персонала в организации нами была сформулирована задача, заключающаяся в формировании некоего инструмента, позволяющего оценить то внутреннее ощущение комфорта работников в организации, которое они испытывают на определенный момент, работая в ней.
Это универсальная модель, основанная на пирамиде потребностей Маслоу и теории «ERG» Альдельфера, которая основана на математическом измерении степени удовлетворенности работников, как индивидуумов, так и, возможно, целой группы (коллектива).
Работникам десяти Бюро судебно-медицинской экспертизы России (575 респондентов) предлагалось указать на выбор 10 из 23 мотивационных факторов, имеющих для них наибольшее значение. Обследуемые указывали процентный объем важности для них лично каждого выделенного мотивирующего фактора, затем указывали графически, где респонденты лично ощущают себя в плане удовлетворенности, при этом, на графике имелась, как положительная зона, так и отрицательная.
Пример подсчета:
Все мотивационные факторы в сумме должны составлять 100 %.
А. Линейка мотивационного фактора «Заработная плата». Респондент установил для себя 30 % (из 100 %) мо-тивационной важности.
Б. Точка поставлена в отрицательной зоне на уровне 1.
Итог: коэффициент по данному аспекту мотивации равен 0,3.
Сумма полученных баллов с помощью предложенной модели позволяет установить итоговый уровень мотива-ционного комфорта каждого обследуемого, а также коллектива всей организации.
На основании полученных данных составлена моти-вационная пирамида для каждого Бюро СМЭ. Общий мо-тивационный фон десяти Бюро СМЭ составил +1,8. При этом состояние мотивации персонала в Бюро значительно отличалось. Так, в Бюро СМЭ Татарстана коэффициент мотивации составил - +2,34; Санкт-Петербурга - +2,26; Екатеринбурга - +2,47; Карелии - +0,51; Кургана - +0,51; Самары - +0,38; Кирова - +0,18; Сыктывкара - +1,6; Новосибирска - +1,73; Томска - +0,36. Большинство изученных нами организаций (Бюро СМЭ) кроме самых развитых (Свердловское, Татарстанское, Санкт-Петербургское) демонстрирует состояние развития учреждений в первой стадии, то есть персонал учреждений отметил наибольшую актуальность базовых потребностей (заработная плата, дополнительные материальные стимулы, потребность в стабильности и защите).
ВЫВОДЫ
Полученные данные позволяют сделать выводы об уровне удовлетворенности персонала по различным факторам, установить уровень развития организации, установить проблемные зоны учреждений и проводить соответствующие коррекционные мероприятия, вырабатывать правильные управленческие шаги руководством учреждений. Инструмент «Пирамида мотиваций» дает для руководителей Бюро ценную управленческую информацию.
АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ МНОГОЛЕТНЕГО ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ ЭПИДЕМИОЛОГИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ СОТРУДНИКОВ БЮРО СУДЕБНО-МЕДИЦИНСКОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ_
В. В. Мазуркевич1, Т. Ф. Степанова2, А. П. Ребещенко2, И. В. Бакштановская2 1ГБУЗ ТО «Областное бюро судебно-медицинской экспертизы», Тюмень 2ФБУН «Тюменский научно-исследовательский институт краевой инфекционной патологии» Роспотребнадзора, Тюмень Доклад посвящен системе мониторинга факторов производственной среды, обеспечивающей эффективный контроль эпидемиологической безопасности медицинского персонала бюро судебно-медицинской экспертизы.
Ключевые слова: нозокомиальный туберкулез, микобактерии, молекулярно-генетические исследования, медицинские работники Медицинский персонал является группой профессионального риска по заболеваемости инфекциями, вызываемыми как патогенными, так и условно патогенными микроорганизмами. Ежегодно регистрируется более 200 случаев профессиональных заболеваний. Ключевая роль среди факторов производственной среды, повлекших возникновение профессиональных заболеваний у работников здравоохранения, принадлежит биологическому фактору (в 2017 г.- 57,3 %), а основным заболеванием, связанным с воздействием биологического фактора, является туберкулез органов дыхания - более 80 % ежегодно (в 2017 г.- 80,26 %). Одной из причин высокой заболеваемости нозокомиальным туберкулезом медицинских работников можно назвать изменение структуры пациентов, которая характеризуется ростом числа больных с множественной/широкой лекарственной устойчивостью возбудителя и с коинфекцией.
Были разработаны мероприятия, обеспечивающие эпидемиологическую безопасность персонала бюро судебно-медицинской экспертизы, основанные на комплексном подходе к организации условий труда, исключающих заражение туберкулезной инфекцией. Эпидемиологическая безопасность подразумевает управление факторами риска биологической природы с целью снижения их отрицательного влияния на здоровье персонала и складывается из нескольких составляющих, где важнейшим является микробиологический мониторинг. Мониторинг осуществляется с помощью молекулярно-генетических исследований смывов, отбираемых с поверхностей и объектов (контрольных точек), его цель - оценка частоты встречаемости ДНК микобактерий туберкулеза (ДНК МБТ).
Объектом исследования являлось ГБУЗ Тюменской области «Областное бюро судебно-медицинской экспертизы» (ОБСМЭ). За период с 2009 по 2018 гг. было отобрано и исследовано молекулярно-генетическими методами 4948 смывов (2009-2013 гг.- 3649; 2014-2018 гг.- 1299), взятых с различных объектов рабочей среды, рук и спецодежды сотрудников во время выполнения ими производственных процессов в секционных залах, лабораториях и помещениях административно-хозяйственного отдеела (АХО). ДНК микобактерий туберкулеза обнаружены в 353 смывах в 2009-2013 гг. и в 81 смыве за период с 2014 по 2018 г.
В исследовании использовались дискретные показатели. Дискретные данные анализировались с помощью таблиц сопряженности, которые применялись для расчета относительного риска или отношения шансов встречаемости исследуемого явления в анализируемых группах. Гипотеза о равенстве относительного риска и шансов
