CC BY
53
ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 11. ПРАВО. 2011. № 5
НАУКА И ПРАВО ЗА РУБЕЖОМ
О.Л. Лысенко, кандидат юридических наук, доцент кафедры истории государства и права юридического факультета МГУ1*
ПЕРВЫЕ ПОПЫТКИ КОДИФИКАЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА
В ГЕРМАНИИ: ПРОЕКТ ЕДИНОГО ЗАКОНА О ТРУДОВОМ
ДОГОВОРЕ 1923 г.
В статье анализируется во многом уникальный документ — Проект Единого закона о трудовом договоре 1923 г. — первый в истории Германии официальный проект Трудового кодекса. Появление этого документа вызвало бурную дискуссию в научных кругах, в том числе о путях дальнейшего развития трудового права в Германии и о возможности его кодификации. Несмотря на то что в силу целого ряда причин Проект так и не был принят, многие его положения не потеряли своей актуальности и сегодня.
Ключевые слова: право Германии; Веймарская республика; гражданское право Германии; трудовое право Германии; Трудовой кодекс; индивидуальный трудовой договор.
The paper analyzes the many ways a unique document — a draft of Uniform law on labour contract, 1923 — the first ever official German draft of Labour Code. The appearance of the document caused a heated debate in the scientific community, including ways to further development of labour law in and the possibility of its codification. Despite the fact that a number of reasons and the project was not adopted, many of its provisions have not lost their relevance today.
Keywords: German law; the Weimar Republic; Germany civil law; labor law in Germany; the Labour Code; individual employment contract.
Одной из наиболее важных «новаций» в области трудового права Германии в период Веймарской республики стало провозглашение необходимости осуществления кодификации трудового права и попытки ее реализации. В ст. 157 Веймарской конституции говорилось: «Рабочая сила стоит под особым покровительством империи. Империя вырабатывает единообразное рабочее право».
Еще до принятия Конституции 13 февраля 1919 г. кабинет министров поручил имперскому министру труда подготовить проект Закона о едином трудовом праве (Gesetzentwurf ueber das einheitliche Arbeitsrecht), чтобы, как указывалось в докладе, «привести его в соответствие с изменившимися условиями»1. Эта мысль содержалась в изданном 1 марта
1 Noerr K. W. Die Weimarer Nationalversammlung und das Privatrecht // Gedaechniss-chrift fuer W. Kunkel / Hrsg. V. Noerr und Simon. am , 1984. S. 320. Fussnote 11.
1919 г. (в связи с непрекращающимися стачками и выступлениями рабочих) правительственном воззвании, в котором говорилось о «создании демократического свода законов в области экономики (Gesetzbuch der wirtschaftlichen Demokratie) , а также единого социально ориентированного трудового права (sozialistisches Arbeitsrecht) на свободной основе (auf freilicher Grundlage)»2. 2 мая 1919 г. при Министерстве юстиции была создана комиссия в составе 19 человек (впоследствии число было увеличено). В ее состав вошли как ученые правоведы, так и юристы-практики. руководил работой комиссии глава канцелярии (Ministerialdirektor) Имперского министерства труда. Примечательно, что одним из депутатов национального собрания и членом комиссии по разработке проекта Трудового кодекса был знаменитый германский правовед Г. Зинцхеймер — один из отцов-основателей современной науки трудового права Германии3.
несмотря на то что кодификация прежде всего призвана была вобрать в себя все публично-правовые нормы, регулирующие проведение забастовок, деятельность профсоюзов и рабочих советов на предприятии (о чем на одном из заседаний правительства заявил министр юстиции Ландсберг), определенные законодательные разработки предполагалось осуществить и в сфере частноправового регулирования индивидуального трудового договора. Основная заслуга в этом принадлежала Г. Зинцхеймеру. Именно он обратил внимание членов кодификационной комиссии на то, что трудовое право Германии по-прежнему продолжает находиться под влиянием устаревшего, с его точки зрения, римского (пандектного) права, рассматривающего трудовой договор в качестве разновидности договора найма услуг. Кроме того, данная материя «распылена» в большом количестве нормативно-правовых актов. А между тем значимость трудового права неуклонно возрастает, что предполагает необходимость его кодификации4.
результатом работы комиссии стало создание проектов законов об общих условиях трудового договора, о торговой юстиции, трудоустройстве. Эти отдельные законы должны были стать частями всеобъемлющего закона5. Однако вызванная революцией политическая и экономическая нестабильность в стране, продолжающиеся стачки рабочих привели к тому, что Закон о едином трудовом праве так и не был принят. Тем не менее, как уже указывалось, идея необходимости создания «единообразного трудового права» была закреплена в самой Веймарской конституции (ст. 157 абз. 2).
новый шаг на пути кодификации в области трудового права был сделан в 1923 г., когда был создан Проект Единого закона о трудовом
2 Ibid. s. 321.
3 Ibid. s. 320. Fussnote 10.
4 Ibid. s. 321.
5 Ramm T. Die Arbeitsverfassung der Weimarer Republik // In memoriam sir otto KahnFreund. Muenchen, 1980. s. 235.
договоре6 (далее — Проект). В его основу был положен разработанный еще в 1919 г. предварительный проект Х. Поттхоффа. Не случайно поэтому, что Мотивы к Проекту были написаны Х. Поттхоффом. Проект отразил результаты развития коллективных договоров в Германии, а также достижения судебной практики в области трудового права, однако в значительной мере он все же основывался на германской гражданско-правовой доктрине7.
Проект состоял из 169 параграфов и наряду с введением и заключительными положениями включал в себя семь разделов: раздел 1«Заключение трудового договора», раздел II «Обязанности наемного работника», раздел III «Обязанности работодателя», раздел IV «Вспомогательный персонал, заместители, групповые договоры» (Hilfs-und Zwischenpersonen; Gruppenvertraege), раздел V «Право на результаты труда» (Das Recht am Arbeitsergebnisse), раздел VI «Жилое помещение и пользование землей» (Wohnung und Landnutzung), раздел VII «Прекращение трудового договора» (Aufhebung des Arbeistvertrages).
Главные достоинства Проекта состояли в попытке дать определение основных понятий, а также в подробной регламентации вопросов, связанных с заключением, содержанием, расторжением трудового договора и др. Так, непосредственно под «трудовым договором» понимался договор, «по которому наемный работник принимается на службу работодателем для оказания определенных услуг за вознаграждение» (§ 1). При этом к «наемным работникам» относились рабочие, служащие и ученики (Lehrlinge) (§ 2). «Служащим» являлся «наемный работник, который по преимуществу осуществляет должностную торговую или офисную деятельность (hoehere oder kaufmaennische oder bueromaessige Arbeit)». К «ученикам» относились те «наемные работники, трудовая деятельность которых связана с повышением их образования» (zur Ausbildung beschaeftigt werden)8. В отношении «учеников» действовала оговорка: в отношении них нормы данного Закона применялись лишь в том случае, если вид правоотношения не предполагал иного (§ 3). Та же оговорка применялась к «членам правления и законным представителям юридических лиц и объединениям лиц публичного и частного права», а также к «занятым надомной работой и подобным им лицам (Heimwerker)» (§ 4). Примечательно, что круг наемных работников, регулируемый данным Законом, был довольно широким, границы его не были четко определены. Этому способствовал и тот факт, что, согласно § 5, будущий Имперский суд по трудовым спорам (Reichsarbeitsgericht) наделялся правом определять и прину-
6 Entwurf eines Allgemeinen Arbeitsvertragsgesetzes nebst Denkschrift. 28 S.-H. zum Reichsarbeitsblatt (RArbBl.) / Hrsg. V. der Reichsarbeitsverwaltung. , 1923.
7 Noerr K. W. Grundlinien des Arbeitsrechts der Weimarer Republik // Zeitschrift fuer Arbeitsrecht (ZfA). 1986. Jg. 17. S. 435.
8 Наибольшее распространение данный институт получил в рамках торгового права.
дительно относить к наемным работникам, указанным в §§ 1—4, и иные категории лиц.
В отношении трудового договора принцип «свободы договора» должен был применяться лишь в том случае, если отсутствовали специальные правовые предписания, причем к норме закона приравнивались положения заключенного коллективного трудового договора (Tarifvertrag) (§ 6, 7).
Допускалась возможность признания части трудового договора ничтожной, в то время как остальная часть продолжала считаться действительной (§ 8).
В Проекте довольно слабо и кратко были регламентированы вопросы заключения трудового договора (раздел I). Здесь рассматриваются лишь вопросы найма на работу ограниченно дееспособных лиц, задатка при приеме на работу, несения расходов, связанных с заключением договора. Подобная краткость данного раздела Проекта объяснялась тем, что, как указывалось в Мотивах, «трудовой договор является договором по обязательственному праву, и, следовательно, к нему должны были применяться общие положения ГГУ о сделках»9.
Гораздо более полно, чем процесс заключения договора, в Проекте были прописаны обязанности сторон по трудовому договору.
Обязанности наемного работника, закрепленные в разделе II, базировались на следующих основных принципах: «добросовестности» (Sorgfalt), «подчинения» (Unterordnung) и «верности» (Treuepflicht). В § 15 говорилось о том, что «степень добросовестности, которая может требоваться от наемного работника, определяется спецификой трудового правоотношения, возможностями и способностями наемного работника, о которых работодателю известно или должно быть известно». Наемный работник обязан возместить все расходы, связанные с произошедшим по его вине причинением вреда материалам, машинам и оборудованию (§ 17).
Вид и объем трудовой обязанности по договору, если договором не было установлено иное, определялись обычной практикой данной профессиональной деятельности, обычаями конкретной местности, конкретного предприятия (§ 18). Продолжительность рабочего времени, его начало и конец могли определяться работодателем лишь в том случае, если этот вопрос не был урегулирован законодательством или специальным соглашением. При острой необходимости наемный работник мог быть принужден к выполнению сверхурочной или иной работы, если он будет в состоянии ее выполнять. «Сверхурочная работа», под которой понималась трудовая деятельность работника, не предусмотренная правовыми нормами или отдельным соглашением, приходящаяся на время отдыха, должна была дополнительно оплачиваться. При этом всякие попытки предварительно от этого отка-
заться считались недействительными (§ 20 абз. 1). В этой связи примечательно содержание § 21 Проекта. В нем в рамках индивидуального трудового договора (т.е. на частноправовом уровне) происходила реализация достигнутого в ходе революции права рабочих на забастовку: «участие наемных работников в забастовке на своем или другом предприятии оправдывает введение в отношении них работодателем сверхурочной работы только тогда, когда существует прямая угроза для предприятия или общественности, в частности в случае необходимости сохранения производственного сырья или если речь идет о продолжении деятельности общественно необходимых предприятий».
Весьма прогрессивным представляется и содержащееся в главе 4 раздела 2 регулирование вопроса определения судьбы уже заключенных трудовых договоров в случае отчуждения предприятия или перехода его по наследству. Здесь была закреплена презумпция продолжения действия ранее заключенных трудовых договоров. «Если предприятие отчуждено или по другим основаниям перешло к третьим лицам, — говорится в § 25 абз. 1, — то в случае сомнения все требования по исполнению обязанностей по трудовому договору переходят к этим лицам». Более того, «трудовой договор с новым работодателем, исходя из интересов наемного работника, должен был считаться бессрочным, даже если с прежним работодателем он был заключен лишь на определенный срок» (§ 26).
При регулировании вопроса подчинения работника внутреннему распорядку на предприятии (Unterordnung) работодателям запрещается принуждать наемного работника к уплате различных штрафов, если они не были установлены в коллективном трудовом договоре (Tarifsatzung) или в уставе предприятия (Betriebssatzung) (§ 31 абз. 1). Те же штрафы, которые призваны были служить цели принуждения работника к подчинению внутреннему трудовому распорядку, в свою очередь не должны превышать размера его дневного заработка (§ 31 абз. 3).
В § 33 Проекта закреплялось понятие «служебная тайна» (Betriebsund Geschaeftsgeheimnis), которую работники обязаны были не разглашать как во время существования трудового отношения, так и после него. Тем не менее работник мог предать огласке те сведения, относящиеся к «служебной тайне» предприятия, если они затрагивали правомерные интересы всей данной категории трудящихся (Arbeitskraft).
Большое число статей Проекта Единого закона о трудовом договоре 1923 г. было посвящено вопросу проведения в жизнь знаменитого принципа «запрещения конкуренции» (Wettbewerbsverbot). Так, в § 10 Проекта, который повторял положение § 125 Промышленного устава (Gewerbeordnung) 1869 г., устанавливалось, что «если один работодатель будет склонять наемного работника к тому, чтобы он прекратил работу у другого работодателя до истечения законного срока действия трудового отношения, или наймет его, зная о том, что в данный момент наемный работник уже состоит на службе у другого работодателя,
7 ВМУ, право, № 5
то данный работодатель должен будет возместить другому работодателю убытки». Принцип «запрещения конкуренции» проводился и в § 34—45 Проекта. Так, уже нанятому работнику запрещалось наниматься на другую работу (независимо от размера оплаты) в сфере предпринимательской деятельности (Erwerbszweig) работодателя и в ущерб своим обязанностям по первому договору, а также запрещалось без согласия работодателя участвовать в заключении тех сделок, которые в силу конкуренции могут нанести вред его хозяйственной деятельности. (Исключение мог составлять лишь тот случай, когда на момент заключения трудового договора работодатель знал о данных сделках наемного работника или эти вопросы не были четко оговорены.) В противном случае наемный работник наряду с досрочным увольнением обязан был возместить работодателю ущерб (§ 35 абз. 1, 2).
В Проекте подробно регламентировалась возможность для работодателя заключать с наемным работником такие соглашения, которые бы ограничивали возможности наемного работника трудиться после прекращения трудового отношения в данной хозяйственной области. В § 37 содержался четкий закрытый перечень тех случаев, когда подобное соглашение являлось ничтожным: если на момент его подписания наемный работник являлся несовершеннолетним или если оно не было заключено в письменной форме и работнику не была передана копия соглашения. Соглашение «о запрете конкуренции» по инициативе работодателя могло быть также признано ничтожным, если оно не служило защите правомерных экономических интересов работодателя или если для работодателя не была установлена обязанность в течение действия данного соглашения выплачивать работнику соответствующего его работе вознаграждения (или не менее его половины) в течение всего срока действия запрета (до двух лет включительно), или если, принимая во внимание соответствующий данной местности, времени или обстоятельствам размер вознаграждения, данное соглашение приведет к неоправданному ухудшению имущественного состояния наемного работника.
Соглашение «о запрете конкуренции» автоматически теряло силу, если наемный работник был незаконно уволен до истечения срока действия трудового договора по инициативе работодателя и в течение месяца после увольнения работник не получил об этом письменного уведомления (§ 39).
Подробно в Проекте регламентируются и обязанности работодателя (раздел III), главными из которых являются обеспечение надлежащей занятости наемного работника (с соблюдением времени труда и отдыха) (Beschaeftigung) и оплата труда (Entgeld).
Большое число норм Проекта посвящено вопросам оплаты труда. Согласно § 47, оплата труда включает в себя «совокупность всех благ, связанных с выполнением наемным работником своей обязанности по трудовому договору, включая оплату временного простоя
(Wartegeld), выплату пенсии по старости (Ruhegeld), выплату в случае потери кормильца (Hinterbliebenenversorgung) и иные подобные платежи». В этом вопросе ярко выступают социальные гарантии прав наемного работника. Так, в случае если вид и объем данных платежей не был установлен в трудовом договоре, он должен был определяться в соответствии с обычной практикой данной местности, а при отсутствии таковой — общим порядком (§ 50). Даже при признании трудового договора ничтожным наемный работник не лишался своего права на оплату выполненной работы, как если бы договор был действительным (§ 52). Если оплата труда исчисляется исходя из недельного или более продолжительного срока работы, то невыполнение наемным работником своей трудовой обязанности в установленные законом выходные дни не принимается во внимание (§ 53).
Наряду с заработной платой наемный работник имел также право на комиссионное вознаграждение за заключение определенных сделок (Provision). При отсутствии об этом оговорки в трудовом договоре размер данного вознаграждения определялся обычным для данной местности или общим порядком (§ 54). Уже по истечении календарного месяца наемный работник мог требовать выплаты ему соответствующего комиссионного вознаграждения (§ 56). Содержание данного раздела Проекта свидетельствует о том, что на него значительное влияние оказали нормы торгового права Германии, в которых уже в конце XVIII— начале XIX в. были четко прописаны обязанности хозяина торгового предприятия (коммерсанта) и его помощников. То же самое относится и к возможному участию наемного работника в распределении прибыли, полученной от заключенных им сделок, в конце хозяйственного года после составления годового баланса на предприятии (§§ 58-60).
Если трудовым договором была установлена сдельная оплата труда (Gedinge), то в случае сомнения наемный работник имеет право на получение соответствующего свидетельства (Aufzeichnung), в котором был бы четко определен вид и объем работ и вознаграждения (Gedingezettel, Akkordzettel). Имперскому министерству труда была поручена разработка формуляров подобных свидетельств в различных отраслях экономики (§ 63).
В § 66 регулировался вопрос выплаты вознаграждения в случае, если определенный в договоре результат работ так и не был достигнут, хотя наемный работник добросовестно трудился. В данной ситуации наемный работник мог требовать выплаты ему полного размера вознаграждения лишь тогда, когда мог доказать, что отсутствие ожидаемого результата было обусловлено обстоятельством, исходящим от работодателя, или в связи с недостатком предоставленного им материала или оборудования. В противном случае он мог рассчитывать только на часть заработной платы. Однако существовала оговорка о том, что данная статья может ухудшать положение наемного работника
лишь в том случае, если это было специально оговорено в коллективном договоре или уставе предприятия.
В качестве нормальной формы оплаты труда во время действия трудового договора, а также по его окончании выступала оплата наличными (Barentgeld) (§ 69). При отсутствии специальных соглашений выплата заработной платы для рабочих на предприятиях осуществляется еженедельно, а для других категорий наемных работников — ежемесячно. Но в любом случае даже в отдельном соглашении не допускалась выплата реже чем один раз в месяц (§ 69). Поскольку день и час выплаты зарплаты не установлены законом, они определяются обычной практикой конкретной местности. Выплата заработной платы должна была происходить, как правило, на самом предприятии в течение или сразу после окончания рабочего дня (§ 70, 73). При сдельной работе, если время выплаты вознаграждения не было четко определено, работник имел право на получение аванса (Abschlagzahlung) (§ 71). Далее устанавливалось, что и при повременном порядке оплаты труда еще до наступления установленного времени выплаты заработной платы по требованию наемного работника работодатель обязан был выплатить ему аванс, если наемный работник в этом нуждается и это не противоречит интересам предприятия (Betriebsgruende). А в случае длительного существования трудового отношения (более двух лет) работник мог рассчитывать на полную предварительную оплату труда (§ 72). По каждой выданной зарплате наемный работник мог потребовать соответствующей выписки, в которой бы указывались сумма выплаты и удержания из нее. Такая выписка должна быть ему незамедлительно представлена (§ 74).
Значительное влияние науки гражданского (пандектного) права на регулирование трудового договора прослеживается в главе 5 раздела III «Оплата в случае существования препятствия к исполнению работы» (Entgelt bei Arbeitshinderung). Подобными препятствиями могли являться просрочка в принятии работы работодателем (причем не обязательно виновная), неисправность машин и оборудования, отсутствие необходимого сырья, остановка работы предприятия и т.п.. Во всех указанных случаях наемный работник не лишался своей зарплаты и не был обязан выполнять данную работу впоследствии (§ 76). Подобное положение закреплялось в § 615 ГГУ при регулировании договора найма услуг. В свою очередь абз. 1 § 79 Проекта почти дословно воспроизводит содержание § 616 ГГУ, где говорится, что «нанявшийся не лишается притязания на вознаграждение, если он в течение непродолжительного времени по личным обстоятельствам, но не по своей вине, был лишен возможности оказывать услуги». Для служащих частных предприятий данный период устанавливается в 6 недель. Однако о любой невозможности выполнения работ наемный работник должен был незамедлительно уведомлять работодателя (§ 80). В случае смерти работника право на получение заработной платы переходило к его супругу и несовершеннолетним детям (§ 83).
В Мотивах к Проекту указывалось, что вопрос о том, на кого следует возложить бремя и риск временной, не вызванной виновными действиями работодателя остановки предприятия, является дискуссионным в правовой науке, по этому вопросу существует и довольно противоречивая судебная практика. Позиция авторов Проекта была однозначной: Проект должен был закрепить четкое социально ориентированное положение, возложив данный риск исключительно на работодателей — владельцев предприятий10. «В этом смысле, — указывалось в Мотивах, — трудовой договор отличается от гражданско-правовых договоров найма услуг и подряда, поскольку наемный работник уже осуществил главную предпосылку выполнения работы (Voraussetzung der Leistung): будучи работоспособным и желающим работать, он предоставил себя, свою рабочую силу в распоряжение работодателя». «И если работодатель не в состоянии использовать эту находящуюся в его распоряжении рабочую силу, то это его дело». «Он является хозяином предприятия, и именно он должен обеспечить исправность оборудования, наличие необходимых материалов и др.11»
несколько смягчить данный риск работодателя, с точки зрения авторов Проекта, могла полная остановка всех предприятий данной местности или данной отрасли, вызванная военными действиями, иностранным вторжением, общей недоступностью необходимого сырья или оборудования. В этом случае наемные работники могли рассчитывать на получение лишь половины своего жалования. Риск остановки предприятия полностью снимался с работодателя при забастовке наемных работников, поскольку в этом случае все наемные работники данного предприятия лишались права на вознаграждение (§ 76 абз. 2 и 3).
В разделе III Проекта были урегулированы даже такие вопросы, как валюта и способ выплаты вознаграждения наемным работникам: выплата наличными должна был осуществляться в национальной валюте; использование чеков или банковских переводов допускалось лишь в том случае, если на это было получено предварительное согласие наемного работника (§ 86).
Глава 4 раздела III Проекта была посвящена регулированию отпуска. Так, каждый наемный работник, состоящий в непрерывных трудовых отношениях с работодателем один год, имел право на получение минимального отпуска продолжительностью в три рабочих дня. Увеличение срока трудовых отношений на один год добавляло к этому отпуску еще по одному дню — вплоть до 9 рабочих дней (§ 93—94). Продолжительность отпуска могла быть продлена для наемных работников отдельных отраслей или для отдельных групп наемных ра-
ботников специальным распоряжением Имперского министра труда, если это необходимо для их здоровья (§ 95). Отпуск мог быть предоставлен в любое время по желанию наемного работника и с учетом интересов предприятия. Откладывание или прерывание отпуска допускалось лишь в исключительных случаях, вызванных экономической обстановкой на предприятии, причем все возникшие в данном случае затраты наемных работников должны были быть возмещены (§ 96). Во время законного отпуска работник имел право на получение своей обычной заработной платы. Время непродолжительной нетрудоспособности наемного работника не должно было оказывать никакого влияния на продолжительность законного отпуска (§ 99). Даже если трудовой договор заканчивался до начала отпуска, но наемный работник имел право на законный отпуск, то работодатель обязан был его оплатить. В § 104 содержалось общее положение о том, что любое ухудшение положение наемного работника применительно к отпуску допускалось лишь в том случае, если это было специально оговорено в коллективном (тарифном) договоре.
Отдельная глава (глава 5 раздела III) Проекта была посвящена регулированию труда наемных работников, входящих в круг «домашних» работодателя (haeusliche Gemeinschaft) и выполняющих свои обязанности в его жилом помещении (гувернантки, домработницы и др.). Здесь, в частности, почти дословно воспроизводилось содержание § 618 абз. 2. ГГУ, согласно которому «работодатель обязан был принять все меры по устройству жилых помещений и спален и доставке продовольствия ... необходимые для ограждения здоровья и нравственности наемного работника и соблюдений требований религии». В противном случае он отвечал как за недозволенные действия (деликт), предусмотренные §§ 842—847 ГГУ. При длительном существовании подобных трудовых отношений в случае болезни наемного работника (не вызванной его виновными действиями) работодатель обязан был выплачивать ему пособие по временной нетрудоспособности и на лечение в течение 6 недель (§ 107 абз. 1). Если во время болезни наемного работника он будет досрочно уволен работодателем, то трудовые отношения не будут считаться утратившими силу (§ 107 абз. 3). В этом разделе также содержалась универсальная оговорка о том, что любое ухудшение положение наемного работника со стороны работодателя допускалось лишь в случаях, установленных в законе или коллективном договоре (§§ 108, 109).
Большой интерес представляет раздел V Проекта «Право на результаты труда», посвященный регулированию вопросов патентного права на изобретения, сделанные наемными работниками предприятий. Авторы проекта исходили из общего положения гражданского права Германии о том, что обладателем созданных на предприятии изобретений является владелец предприятия, работодатель, однако наемный работник-изобретатель имеет право на получение соответствующего
вознаграждения12. Объем прав на изобретение работодателя и наемного работника-изобретателя зависел от вида изобретения (§ 121, 122 абз. 1—3, 126, 127). Все указанные в данном разделе изобретения подразделялись на «изобретения, сделанные непосредственно на предприятия» (Betriebserfindung), «изобретения, связанные с выполнением служебной обязанности» (Diensterfindung), «изобретение сделанное вне предприятия, но связанное с его деятельностью» (Betriebsverwandte freie Erfindung), «свободное изобретение, не связанное с деятельностью предприятия» (Betriebsfremde freie Erfindung). Если при первом виде изобретения все права на него, в том числе и исключительные, получал работодатель, то в отношении «изобретения, связанного с выполнением служебной обязанности», наемный работник имел право на имя и на вознаграждение. Обладателем права на «изобретение, сделанное вне предприятия, но связанное с его деятельностью», являлся уже наемный работник-изобретатель, а работодатель имел лишь права его использования. При последнем виде изобретения все права на него получал наемный работник-изобретатель.
«Новационным» и социально ориентированным являлся и раздел VI Проекта, в котором регулировались вопросы пользования служебными квартирами и земельными участками (Wohnung und Landnutzung). В Мотивах к Проекту говорилось о том, что «если рассматривать трудовой договор лишь как взаимообмен двух имущественных "интересов" (работа за вознаграждение) между равноправными участниками (подобно договорам найма услуг или подряда по ГГУ), то нет никакой необходимости регулировать те отношения, которые выходят за рамки этого "взаимообмена"». «Но поскольку трудовой договор вводит наемного работника в состав предприятия, поскольку он является "экономически слабой" стороной, для которой трудовое отношение становится основой для его существования, в большей или меньшей степени находящейся в зависимости от работодателя, право должно создать механизм защиты». В том числе и для того, чтобы работодатель не злоупотреблял своей властью, пользуясь ею и в тех сферах, которые выходят за пределы собственно трудовых отношений»13. Здесь вводится понятие «производственная» или «служебная» квартира (Werkswohnung). Несмотря на то что пользование данным жилым помещением напрямую зависело от существования трудового правоотношения, в случае его прекращения наемному работнику предоставлялся необходимый срок для ее освобождения и переезда в другое жилое помещение (§ 134). Наемный работник был защищен от повышения размера наемной платы и других неблагоприятных условий найма, поскольку всякие «ухудшения» положения нанимателя подобных квартир должны были быть предварительно урегулированы в коллективном
трудовом договоре (§ 133). Всякие «обременения» и дополнительные обязанности наемного работника, связанные с пользованием им служебным жильем, на основе заключения отдельного договора между ним и работодателем являлись незаконными (§ 141). То же самое относилось и к предоставляемым наемным работникам земельным участкам (§ 140).
Одним из наиболее концептуально значимых является последний раздел (раздел VII) Проекта, посвященный прекращению трудового договора (Aufhebung des Arbeitsvertrages), в частности увольнению наемного работника. Подобно современному трудовому законодательству Германии здесь проводилось различие между «обычным» увольнением (ordentliche Kuendigung) и увольнением «чрезвычайным» (ausserordentliche Kuendigung).
При обычном увольнении по инициативе наемного работника, согласно § 144, срок уведомления об этом должен был составлять 14 дней, а для частных служащих — 6 недель (это правило могло не соблюдаться лишь во время испытательного срока). Данная норма носила диспозитивный характер, поскольку на предприятиях могли устанавливаться и иные, более короткие сроки, однако в любом случае срок для уведомления со стороны работодателя не мог быть более коротким, чем для работников данного предприятия. Императивная норма устанавливала минимальный срок для уведомления при увольнении частных служащих, который не мог быть менее одного месяца. При этом если наемный работник мог уволиться и быть уволенным в любое время, то увольнение частных служащих могло проходить лишь в конце квартала.
В § 146 Проекта воспроизводилось содержание § 624 ГГУ, по которому наемный работник мог расторгнуть договорные отношения по истечении 5 лет без уважительной причины. Здесь также указывалось, что при существенном изменении времени и рода деятельности на предприятии, перемены его местонахождения наемный работник мог расторгнуть трудовой договор в любое время, даже если он был заключен на определенный срок (данная идея содержалась в § 74 Морского устава (Seemannsordnung)14.
Социальная направленность норм Проекта, содержащаяся в нем усиленная защита интересов наемного работника, в том числе и при увольнении, особенно ярко проявилась в разделе, посвященном «ограничению увольнения» (Kuendigungsbeschraenkungen). В Мотивах к Проекту появление раздела об ограничении увольнения, подобно иным социально ориентированным разделам Проекта, объяснялось изначальным неравенством сторон в трудовом договоре, его особой значимостью именно для наемного работника. Кроме того, угроза увольнения позволяла работодателю вторгаться в такие сферы жизни
наемного работника, которые вовсе не связаны с его трудовой деятельностью, например его членство в политических организациях, что препятствовало осуществлению закрепленных в Конституции политических прав15.
Согласно § 148, увольнение работника по инициативе работодателя могло быть оспорено при наличии одного из указанных обстоятельств: при отсутствии уважительной причины; если причиной увольнения стало сопротивление наемного работника работать дольше, чем это было установлено в договоре; если увольнение вызвано принадлежностью работника к определенной политической, религиозной или производственной организации; если увольнение, учитывая личные обстоятельства наемного работника, будет являться для него несправедливым и неоправданно жестоким. Во всех указанных случаях в течение недели после увольнения наемный работник мог подать иск в суд по трудовым спорам. Если работодатель не отозвал уведомления об увольнении в недельный срок после вынесения решения по данному иску, он обязан был выплатить наемному работнику денежную компенсацию в размере зарплаты за все время после увольнения, а также продолжить с ним трудовые отношения (§ 150). (Увольнение, однако, оставалось действующим, если наемный работник в течение недели не выразил своего желания продолжать работу у данного работодателя.) Положения Проекта об ограничении увольнения (§§ 148—152) не должны были применяться лишь в том случае, если об этом будет прямое указание в законе или коллективном договоре, или увольнение наемных работников будет вызвано остановкой деятельности конкретного предприятия или отрасли в целом (§ 154).
Признавая конституционное право граждан Германии на проведение забастовок и локаутов, авторы Проекта тем не менее заняли нейтральную позицию по отношению к этому непростому и в значительной мере «политическому» вопросу. В Мотивах говорилось о том, что забастовка и локаут сами по себе не должны рассматриваться как прямое нарушение трудового договора. Здесь проводилась мысль о том, что любой договор в частном праве, в том числе и трудовой, должен прекращаться надлежащим образом16. В результате в § 155 Проекта было закреплено следующее положение: «В случае сомнения забастовка и локаут не являются увольнением. Последнее, однако, допустимо и не рассматривается как нарушение договора, если оно осуществлено с соблюдением всех условий, необходимых для прекращения трудового правоотношения».
Под «чрезвычайным» увольнением (ausserordentliche Kuendigung) в Проекте понималось увольнение без предварительного уведомления. Подобное увольнение по инициативе любой из сторон по трудовому
договору было допустимо лишь при наличии серьезной уважительной причины с учетом целей договора, а также требований «доброй совести» (gute Sitte, Treu und Glauben) (§ 156). Здесь явно проявилась значительная «цивилистическая» направленность положений Проекта, стремление его авторов следовать общим принципам договорного права Германии, закрепленным в ГГУ 1896 г. Даже в случае досрочного увольнения по уважительной причине наемный работник не лишался права на получение вознаграждения за выполненную работу (§ 159).
Полное соответствие с положениями ГГУ проводилось и в §§ 163— 165 Проекта, где говорилось об обязанности работодателя выдать наемному работнику по окончании трудового правоотношения «трудовое свидетельство» (Zeugnis). В нем должны были указываться вид и продолжительность осуществления трудовой обязанности. По требованию работника в него также могли быть включены данные о размере последней заработной платы, причине прекращения трудового договора. Данное свидетельство могло быть бесплатно заверено в местных органах полиции. Работодателю категорически запрещалось публично оглашать данные, содержащиеся в трудовом свидетельстве (§ 164).
В «Заключительных положениях» Проекта содержались нормы о сроках исковой давности в отношении споров, вытекающих из индивидуальных трудовых договоров, а также о вступлении данного закона в силу и соотношении его норм с положениями иных действующих в данной области нормативно-правовых актов (например, Торгового кодекса, Промышленного устава и др.).
Анализ системы построения и содержания Проекта, его полнота и глубина регулирования позволяют сделать вывод о том, что он представляет собой первый в истории Германии проект Трудового кодекса! Наряду с этим он, как уже указывалось, содержал целый ряд нова-ционных и социально ориентированных положений.
Безусловно, такой правовой документ не мог остаться незамеченным. В научных кругах Германии в середине 20-х гг. XX в. шла острая дискуссия как о значении данного Проекта, так и о его содержании. Так, в своей статье «О Проекте единого закона о трудовом договоре», опубликованной в 1924 г. в «Немецкой юридической газете», доктор права, приват-доцент из Мюнстера А. Хуек, отвечая на вопрос, решил ли Проект проблему систематизации чрезвычайно разрозненной правовой материи, ликвидации пробелов в действующем трудовом договоре, а также его модернизации, дает утвердительный ответ. «Что касается достижения правового единства, — пишет он, — то "новое" право распространяется на все категории наемных работников, сохранив лишь некоторые дополнения и специальные нормы, являющиеся необходимыми для отдельных отраслей промышленности (сельское хозяйство, домашняя прислуга, члены команды морских судов, горная промышленность и др.), Кроме того, все нормы, касающиеся индивидуального трудового договора, собраны в одном за-
коне, что также обеспечивает правовое единство. Также, несмотря на предварительный план создать специальное регулирование для частных служащих, в Проекте содержатся общие нормы как в отношении рабочих, так и в отношении служащих, что значительно упрощает правовое регулирование»17.
Достоинством Проекта, по мнению А. Хуека, является и решение целого ряда важнейших и сложнейших проблем, связанных с регулированием отношений по трудовому договору, и прежде всего блестящее решение вопроса о выплате заработной платы в случае остановки предприятия, распределения рисков предприятия и др. В то же время, отмечает автор, положения Проекта не представляют собой «радикальный, революционный прорыв» в трудовом законодательстве Германии, опираясь главным образом на действующее право. «Везде и всюду здесь действующее право, — пишет А. Хуек, — и кодификация в первую очередь базируется на ранее принятых законах, достижениях судебной практики и правовой науки, содержании коллективных трудовых договоров, собранных воедино, и лишь в отдельных моментах, где это особенно необходимо, весьма осторожно вводятся новое регулирование и новые попытки решения проблем»18. Автор призывает ценить саму «эту осторожность» в решении проблем трудового права, учитывая сложность социально-экономической и политической обстановки, сложившейся к тому времени в Германии и проявляющей себя в том числе и в неприятии всего слишком «радикального» и «революционного».
В статье А. Хуека содержится лишь одно, однако довольно существенное, концептуально важное замечание в отношении содержания Проекта: по мнению автора, вовсе не следовало центром закона делать именно индивидуальный трудовой договор. При этом автор отсылает к Мотивам к Проекту, где отмечалось, что в нем регулируются «не столько трудовой договор, сколько в целом обязательственно-правовые отношения между работодателем и наемным работником, которые проистекают из трудового правоотношения»19. Поскольку понятие «трудовое правоотношение» шире, чем понятие «трудовой договор», то не лучше ли было, считает Хуек, назвать данный акт «Законом об условиях труда» (G. Ueber die Arbeitsbedingungen), как предлагал германский юрист Креллер, или «Законом о правоотношении между работодателем и наемным работником» (G. Ueber Arbeitsverhaeltnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer), по предложению Е. Молитора. Однако тут же автор сам себя поправляет, указывая на то, что само понятие «трудовое правоотношение» к моменту составления Проекта и написания статьи (1923-1924) еще не стало устоявшимся в германском
17 Hueck A. Zum Entwurf eines Allgemeinen Arbeitsvertragsgesetzes // Deutsche Juristen-Zeitung (DJZ). 1924. Jg. 29. S. 439.
18 Ibid.
19 Ibid. S. 440.
праве и часто толкуется в разных смыслах. Отсюда вытекает весьма важный вывод: целиком и полностью поддерживая идею унификации трудового права, А. Хуек видит возможность ее настоящей реализации лишь тогда, когда «ядром» трудового законодательства станет четко сформулированное понятие «трудовое правоотношение». А до той поры, считает автор, вполне можно довольствоваться и более узким законодательным регулированием индивидуального трудового договора, положения которого правовая наука и судебная практика могли бы распространить на более широкую сферу трудовых отношений20.
Та же самая критика, но гораздо более жесткая в отношении Проекта содержалась в работе «Трудовое право Германии» известного германского правоведа, одного из основателей германской науки трудового права В. Зильбершмидта. Помимо неразработанности понятия «трудовое правоотношение» и в силу этого слишком узкого регулирования он упрекает создателей Проекта в том, что Проект вообще внес мало нового в трудовое законодательство, в основном закрепив уже существующие положения. По мнению автора, в нем, по существу, было воспроизведено содержание отдельных статей ГГУ, Торгового кодекса 1897 г., Промышленного устава, Швейцарского Кодекса обязательственного права и других законов, а также некоторых научных исследований, в частности статей Креллера и Гирке21.
Критикуя Проект, В. Зильбершмидт указывает на то, что его положения «едва ли находятся в каком-либо выраженном отношении к вопросу о зависимости наемного работника [от работодателя]... Они могут в равной степени применяться к самым различным трудовым договорам». По мнению Зильбершмидта, «только зависимая работа должна стать предметом регулирования Трудового кодекса и специальной трудовой юстиции, в то время как независимая работа вполне может регулироваться нормами ГГУ и оставаться в ведении обычных судов. В Проекте не проведено четкого различия между ними, и то, что здесь закреплено, еще хуже, чем полная неясность»22.
Анализ критических замечаний В.Зильбершмидта в отношении Проекта позволяет сделать вывод о том, что его особенно не устраивала выраженная «цивилистическая» направленность многих положений Проекта и отсутствие, по его мнению, радикальной защиты интересов наемных работников. Такая точка зрения Зильбершмидта становится более понятной, если принять во внимание содержащееся в одном из разделов его книги утверждения о том, что «трудовое правоотношение — это не обязательственное правоотношение (курсив мой. — О.Л.)»23.
20 Ibid.
21 Silberschmidt W. Das deutsche Arbeitsrecht. Bd. I. Das Allgemeine Arbeitsrecht. Teil 1. "Das deutsche Arbeitsrecht". Muenchen; Berlin; Leipzig, 1926. S. 60-63.
22 Ibid. S. 64.
23 Ibid. S. 56 .
Подобно Отто фон Гирке, В. Зильбершмидт считал, что в основе трудового правоотношения лежит не обязательственное отношение, а особая правовая связь лиц (работодателя и наемного работника), особое «организационное правоотношение» (Organisationsverhaeltnis). «Трудовое право, — пишет он, — это не часть обязательственного права, а "право лиц" (Personenrecht), и в силу этого оно, подобно семейному праву,... должно образовывать специальный раздел в германском законодательстве»24.
Несмотря на все свои достоинства, Проект единого Закона о трудовом договоре 1923 г. — первый в истории Германии полномасштабный Проект Трудового кодекса — так и не был принят. Это объясняется не только сложностью социально-экономической и политической обстановки в Германии в конце 20 — начале 30-х гг., но и отсутствием единства во мнениях среди германских правоведов как относительно содержания Трудового кодекса, так и относительно самого понятия индивидуального трудового договора, его места в правовой системе Германии. Во многом по этой же причине Трудовой кодекс отсутствует в Германии и в настоящее время.
Список литературы
1. Конституция Германской империи (Веймарская) 1919 г. // Конституции буржуазных стран. Т. 1. М.; Л., 1935.
2. Entwurf eines Allgemeinen Arbeitsvertragsgesetzes nebst Denkschrift. 28 S.-H. zum Reichsarbeitsblatt (RarbBl.) / Hrsg. V. der Reichsarbeitsverwaltung. Berlin, 1923.
3. Noerr K. W. Die Weimarer Nationalversammlung und das Privatrecht // Ge-daechnisschrift fuer W. Kunkel / Hrsg. V. Noerr und Simon. Frankfurt-am-Main, 1984.
4. Noerr K.W Grundlinien des Arbeitsrechts der Weimarer Republik // Zeitschrift fuer Arbeitsrecht (ZfA). 1986. 17.Jan.
5. PotthoffH. Zur juengsten Entwicklung des Arbeitsvertragsrechts // Deutsche Juristen-Zeitung (DJZ). 1927. Jg. 32. H. 24.
6. Ramm T. Die Arbeitsverfassung der Weimarer Republik // In memoriam Sir Otto Kahn-Freund. Muenchen, 1980.
