CC BY
39
УДК 159.99, 330.16
ПЕРСПЕКТИВНЫЕ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОГО ИННОВАЦИОННОГО БИЗНЕСА: ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ И ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
© 2018
Лильеберг Ребекка Эриковна, кандидат философских наук, доцент кафедры общеобразовательных дисциплин Международный еврейский институт экономики, финансов и права (125581, Россия, Москва, ул. Отрадная, 6, e-mail: sothys1@mail.ru)
Аннотация. В исследовании в ходе прямого и сопоставительного анализа различных программ и моделей формирования мотивации персонала, занятого в сфере инновационного бизнеса, сравниваются актуализируемые в ходе их реализации особенности действия механизмов формирования мотивации, обращенного на те или иные индивидуально-психологические особенности личности сотрудников. По результатам кросс-факторного анализа ряда предлагаемых моделей в их сопоставлении друг с другом выделены сильные и слабые стороны каждой такой модели, а также возможности их непротиворечивого совместного использования на всем цикле развития предприятия, действующего в сфере инновационного бизнеса, а также возможного расширения сферы его хозяйственной деятельности в дальнейшем. На этой основе исследованы некоторые варианты решения проблемы выбора средств и способов эффективного мотивирования персонала на основе системного подхода, позволяющего учитывать не только внутренние особенности деятельности каждого конкретного инновационного предприятия, но и изменяемые менеджментом приоритеты в выборе и актуализации каждого из факторов формирования мотивации в зависимости от целей и направлений развития, также меняющихся на приоритетной основе в разных фазах хозяйственного цикла. Особое внимание уделено роли и значению психологических закономерностей и индивидуально-психологических особенностей личности каждого сотрудника внутри процессов формирования мотивации в тех или иных бизнес-ситуациях в зависимости от избираемых общих целей развития инновационного предприятия как единого целого, а также роли психологической компетентности руководства предприятия, избирающего те или иные модели, или же создающего и пытающегося реализовать целые мотивационные программы на устойчивой долговременной основе на тех периодах развития, когда цели и задачи деятельности, заявляемые руководством инновационного предприятия перед его персоналом, сохраняют относительную стабильность. В заключение исследована содержательная сторона зарубежного психологического дискурса, посвященная поискам наиболее оптимальных и релевантных решений проблемы мотивации, и выделены позиции и мнения, не присутствующие в аналогичном отечественном психологическом дискурсе, но обладающие собственным эвристическим потенциалом, и, безусловно, требующие внимания и рассмотрения со стороны научного сообщества.
Ключевые слова: инновационный менеджмент персонала, мотивационные бизнес-модели, индивидуально-психологические особенности личности, методы материальной и нематериальной мотивации, разработка мотива-ционных программ, мотивация как система стимулов, психологические аспекты мотивационных процессов, инновационные идеи и предложения, потребность в самореализации.
PERSPECTIVE MODELS OF MOTIVATION OF PERSONNEL IN THE CONDITIONS OF MODERN INNOVATIVE BUSINESS: ORGANIZATIONAL-MANAGEMENT AND INDIVIDUAL-PSYCHOLOGICAL ASPECTS
© 2018
Lilieberg Rebecca bat Erik, candidate of philosophy, associate Professor of General disciplines International Jewish Institute of Economics, Finance and Law (125581, Russia, Moscow, Otradnaya street, 6, e-mail: sothys1@mail.ru)
Abstract. In the study, in the course of direct and comparative analysis of various programs and models of motivation formation of personnel engaged in innovative business, they compare the actual features of the mechanisms of motivation formation that are addressed to certain individual psychological peculiarities of the employees' personality. Based on the results of cross-factor analysis of a number of proposed models, in their comparison with each other, the strengths and weaknesses of each such model are identified, as well as the possibilities of their consistent joint use throughout the development cycle of an enterprise operating in the field of innovative business, and also the possible expansion of its economic activities in the future. On this basis, we have explored some options for solving the problem of choosing the means and methods for efficient motivation of personnel on the basis of a system approach that allows to take into account not only the internal features of each particular innovation enterprise activity, but also the priorities that are changed by management in the choice and actualization of each of the factors of motivation formation depending on the objectives and directions of development, also changing on a priority basis in different phases of the business cycle. Particular attention is paid to the role and importance of psychological regularities and individual psychological peculiarities of the personality of each employee within the processes of motivation formation in various business situations, depending on the general goals of the innovation enterprise development as a whole, and the role of the psychological competence of the enterprise management, or other models, or creating and trying to implement the whole motivational programs on a sustainable long-term basis on those ne developmental scenarios, when the goals and objectives of the activity, declared by the management of the innovative enterprise to its personnel, remain relatively stable. In conclusion, the content side of the foreign psychological discourse has been explored, devoted to the search for the most optimal and relevant solutions to the problem of motivation, and positions and opinions that are not present in a similar domestic psychological discourse but have their own heuristic potential are singled out and, undoubtedly, require attention and consideration on the part of the scientific community.
Keywords: innovative personnel management, motivational business models, individual psychological characteristics of the individual, methods of material and non-material motivation, development of motivational programs, motivation as a system of incentives, psychological aspects of motivational processes, innovative ideas and proposals, the need for self-realization.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами: актуальность поиска и необходимость нахождения решения задачи повышения инновационной активности отече-
ственного бизнеса диктуется современной обстановкой на мировой экономической и политической арене, все более сочетающей средства недобросовестной конкуренции, экономического давления и политического вы-
теснения конкурентов в экономических целях. В данных условиях такие базисные параметры экономической деятельности предприятия, как его рентабельность и эффективность, в настоящее время обнаруживают самую непосредственную и тесную зависимость с продуманностью и успешностью решения задачи мотивации персонала предприятия, что, в свою очередь, невозможно вне учета целого ряда важнейших психологических аспектов этого процесса, относимых как к отдельным сотрудникам, так и ко всему трудовому коллективу в целом. Именно поэтому исследованию психологических особенностей действия механизмов формирования бизнес-мотивации сотрудников в масштабах всей мировой экономической системы уделяется самое пристальное научное и практическое внимание, поскольку от глубины понимания особенностей самой психологии мотивации и формирования мотивов экономической деятельности часто зависит не только рыночный успех, но и выживаемость предприятия внутри рыночно-конкурентной среды как единого целого.
В настоящее время знание и понимание психологических факторов активации процесса мотивирования работающего персонала становится не только неотъемлемой частью, но и психологической основой всего инновационного менеджмента, направленного на повышение инновационной активности всего предприятия и оптимизации инновационных преобразований в зависимости от конкретных условий и особенностей его позиционирования и функционирования на рынке. В современном менеджменте, и в настоящих санкционных условиях, важнейшее значение приобретает умение корректного определения основных проблем реализации инновационных технологий в сфере управления и руководства предприятием, постановки соответствующих этим проблемам вопросов, и их последующего практического решения, прежде всего в опоре на знание психологических закономерностей стимулирования деятельности персонала предприятия, придания этой деятельности осмысленности, целенаправленности, продуктивности, от которых напрямую зависит фактическая эффективность принимаемых управленческих решений.
Вопрос об инновационной эффективности сегодня поставлен самой экономической реальностью таким образом, что даже его частное решение для конкретных хозяйствующих субъектов должно быть изначально разработано, формализовано и реализовано на системной проектной или программной основе. Причем, опыт разработки успешных инновационных проектов и программ, равно как и опыт успешных инновационных компаний должен широко тиражироваться, анализироваться и реализовываться всеми заинтересованными сторонами безо всяких ограничений, поскольку именно это и есть сегодня одно из самых прямых и непосредственных требований декларируемой национальной программы диверсификации и модернизации всей отечественной экономики как единственного пути к достижению и сохранению состояния ее динамичного и устойчивого роста.
Инновационная деятельность в современной отечественной экономике обнаруживает ряд трудно решаемых проблем, к числу основных из которых следует отнести такие, как проблема поиска источников инвестиций, продолжительность периода запуска предприятия и получения первой отдачи от вложенных инвестиций, некорректное планирование деятельности и распределение имеющихся ресурсов, ошибки в определении сроков длительности и завершения функционально и стратегически значимых периодов. Ряд исследователей ([1; 2]) указывают в числе причин возникновения проблем такого рода отсутствие соответствующего опыта инвестиционной деятельности у руководства, в том числе, - отсутствие навыков корректного анализа текущей ситуации и применения универсальных методов определения приоритетов развития с учетом затрат, а также отсутствие должного внимания со стороны менеджмента предпри-
ятия к проблемам развития, кажущимся в данный момент времени несущественными и второстепенными. По результатам исследований [2; 3], значительный слой этих кажущихся «мелкими» проблем тем или иным образом оказывался связан с недостаточной психологической компетентностью руководства инновационным предприятием и отсутствием у него навыков управления процессом внутрикорпоративного мотивирования деятельности персонала своего предприятия. В частности, в исследовании [4] отмечено часто встречаемое со стороны руководства непонимание критериев выбора конкретных средств формирования мотивации персонала, равно как и смутное представление менеджмента о том, каким именно образом следует использовать данные средства для этой цели.
Размытость системы критериев на этапе начала реализации инновационного проекта с точки зрения психологии мотивации также имеет свою отрицательную сторону, поскольку на этом этапе допустим не поиск новых направлений развития вследствие переоценки, а уточнение и конкретизация уже сделанного выбора, под который руководителями предприятия уже были получены внешние инвестиции. На практике частое и невзаимосвязанное изменение направлений развития бизнеса приводит к изменению всей парадигмы создания и осуществления конкретного инновационного проекта, что вызывает эффект неопределенности и дезорганизации деятельности персонала предприятия, сопровождаемый им, как правило крайне негативными отзывами в адрес собственного руководства, которое вместе с решимостью остановиться на каком-либо конкретном варианте выбора стремительно утрачивает в глазах собственных подчиненных также и свой авторитет. Отмечено, что особенно часто такая ситуация возникает в том случае, когда общая стратегия развития инновационного проекта некритически переносится извне на неподходящие конкретные условия собственного бизнеса вместе со всеми его особенностями, а не разрабатывается для этих же особенностей руководством предприятия самостоятельно [2].
Кроме того, неблагоприятный психологический климат в коллективе как существенный фактор риска для инвестиционного бизнеса особенно отчетливо проявляет себя в больших коллективах, где находящиеся рядом друг с другом сотрудники заняты выполнением почти однотипного труда, что в силу специфики индивидуального восприятия всегда порождает субъективно воспринимаемые и оцениваемые расхождения между объемом своего собственного трудового вклада, а также аналогичного трудового вклада своих ближайших соседей, часто оформляющиеся в претензии к руководству относительно расхождений в оплате труда работающих рядом друг с другом сотрудников, где каждый считает, что работает не меньше своего соседа, а получает за этот труд меньше него.
Данный аспект для бизнеса, развиваемого с привлечением внешних инвестиций, остается для менеджмента инвестиционного предприятия психологически одним из наиболее проблемных, поскольку руководство должно всячески удерживать себя от введения психологически комфортной для всех уравниловки, потому что такой подход оказывает однозначно негативное психологическое воздействие на трудовую мотивацию каждого сотрудника, снижая его заинтересованность в результатах как своего собственного труда, так и деятельности всего предприятия.
В этом отношении развитие новых и сохранение существующих инструментов поддержания материальной заинтересованности сотрудников в результатах своего труда остается одним из наиболее действенных рычагов влияния на нерадивых сотрудников, считающих зарплату своих соседей. В исследовании [4] отмечается, что на крайне важном этапе развития инвестиционного предприятия его руководство не имеет права пренебрегать
ни одним из психологически значимых факторов повышения его общей производственной эффективности через формирование целой системы мотивации персонала, в основе которой всегда должна лежать совершенно конкретная мотивационная программа, условия которой могут быть гибко изменены или расширены в зависимости от изменяющихся общих условий и целей развития.
Однако, в то же самое время значительный пласт исследований [5-12], тем или иным образом связанный с психологическими аспектами влияния на производственную отдачу отдельных сотрудников, посвящен анализу нематериальных средств стимулирования. В полном соответствии с основными представлениями современной экономической психологии труда, рассматриваются все возможные варианты снижения вертикальной регламентации деятельности сотрудников и последующего высвобождения их самых свободных и смелых идей об оптимизации процесса собственного труда в связи с предположениями о том, что именно может быть полезно всему предприятию в организации его деятельности [5].
Таким образом, как это представляется наиболее оптимальным, руководству современным инновационным бизнесом, активизирующему психологические резервы в решении задачи стимулирования собственного персонала, следует перераспределить приоритеты и реорганизовать собственную деятельность через поощрение участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений, при этом перенося собственную активность в направлении дифференциации и конкретизации управленческих предложений, поступающих «снизу» от персонала. Данный новый подход, особенно эффективный на стадиях развития и отладки первичного функционирования инновационного бизнеса на рынке, с точки зрения психологии становится тем эффективным инструментом, который включает и запускает доселе скрытые механизмы мотивации участия всех членов трудового коллектива в определении всей экономической политики предприятия как единого целого через систему внешних оценок или самооценок эффективности сформулированных и реализованных решений, позволяющих менять личный статус сотрудника в ту или другую сторону. Психологическое измерение данного подхода в его адаптации к условиям инновационного предприятия позволяет перенести акценты на всемерную активацию личного интереса каждого сотрудника через расширение его индивидуального производственно-управленческого функционала, а также, - повышения личной эффективности и отдачи именно как следствий внедрения инноваций самого разнообразного характера [6].
На самом деле, внутри алгоритма разработки и последующей оптимизации программы мотивации персонала, адаптируемой к современным условиям экономической деятельности инновационного бизнеса на отечественном рынке, присутствует своя внутренняя логика перехода от одного этапа к другому, в значительной мере опосредуемая психологическими механизмами формирования мотивации. Во-первых, создателям и реализаторам данной программы следует выяснить факторы, обладающие статусом регуляторов процесса формирования мотивации, и, во-вторых, одновременно выяснить потенциальные коррелянты этих регуляторов с теми психологическими стимулами, которые могут быть вовлечены в этот процесс в сопоставлении с конкретными условиями функционирования инвестиционного бизнеса на рынке, и которые, по существу, и должны определять базисные направления и дополнительные особенности перехода от стандартной модели ведения бизнеса данного бизнеса к его инвестиционной модели, вполне определенным образом влияющую на психологию персонала, вполне осведомленного о том, что предприятие, где они работают [13], пытается решить задачу выхода на рынок в ответственном инвестиционном режиме, что, в свою очередь, предъявляет повышенные
(по сравнению со стандартными) требования к эффективности деятельности каждого сотрудника.
При переходе в практическую плоскость реализации программы такого типа руководству предприятия следует счесть целесообразным перейти к разработке системы отбора и оценки инвестиционных идей и инноваций, их селекции и оценки с целью выделения особенно удачных (для бизнеса данного типа - [1]) из них, и последующего широкого обсуждения внутри трудового коллектива для понимания сущности и содержания предполагаемых изменений для того, чтобы весь персонал действовал осознанно, целенаправленно, продуктивно. Представляется, что в современных условиях, характеризуемых значительной ограниченностью возможностей привлечения сторонних ресурсов, данная модель, опирающаяся на фундаментальные закономерности психологии мотивации, может быть отнесена к наиболее продуктивным, поскольку целью ее является формирование из фраг-ментированного трудового коллектива единой команды единомышленников, каждый из которых вполне отдает себе отчет относительно собственной роли и функций внутри общего пространства деятельности персонала, - эффективной команды, которой ведомы поддержка и взаимовыручка, и которой по плечу будет решить бизнес-задачи любого характера, преодолеть возможные затруднения и выйти на планируемые позиции на рынке. Руководство может интенсифицировать этот процесс преобразований посредством активации проверенных временем процедур трансляции профессионально значимого опыта, - целенаправленного обучения персонала, развития внутрикорпоративного соревнования, обмена производственным опытом, наставничества.
Таким образом, преобладание подходов подобного типа, интегрирующих как экономические, так и необходимые психологические аспекты, обнаруживает свое почти полное соответствие с основными положениями современной теории организации, поскольку в отечественной экономической действительности развитие инновационного бизнеса часто осуществляется именно через создание общей мотивационной системы как основного средства достижения совокупности многих организационных целей, взаимоувязанное достижение которых на этапе становления инновационного бизнеса часто оказывается решающим [14]. Здесь именно достижение общего результата деятельности планируется руководством инновационного предприятия не столько через индивидуальные достижения отдельных профессионалов высокого класса, которые в данной ситуации выступают скорее как образец действия для менее квалифицированных сотрудников, сколько через выстраивание единой системы общего внутриорганизационного взаимодействия между всеми сотрудниками, в работе которых появляются такие важнейшие характеристики, как целевая увязка совместных форм деятельности и ее слаженность, сами по себе создающие благоприятный психологический климат внутри всего трудового коллектива, внутри которого возникают феномены свободного обмена рабочей информацией и взаимного доверия, воистину равноценные как в своем экономическом, так и в психологическом измерении.
Кроме того, тем же самым инновационное предприятие решает задачи совершенствования уже имеющейся профессиональной квалификации членов персонала, либо же их переквалификацию на выполнение тех профессиональных обязанностей, на которые руководство на временной или постоянной основе переносит свои приоритеты внутри конкретного этапа развития бизнеса, профессионального совершенствования внутренних источников («генераторов») новых идей, и последующего выхода на рынок. При этом внутреннее, или даже внешнее обучение (переподготовка) сотрудников часто производятся со стороны бизнеса на безвозмездной для сотрудника основе, что, вне всякого сомнения, создает чрезвычайно мощный психологический задел для разви-
тия его индивидуальной производственной мотивации в будущем путем сегодняшнего обучения за счет самого предприятия [15].
С точки зрения психологии трудового взаимодействия выбор приоритета создания внутри предприятия единой системы мотивации всего персонала преследует также и цель формирования внутренней корпоративной культуры, полнота осмысленного приобщения к которой обретает значение как для каждого сотрудника, так и для руководства предприятия. Так, в частности, исследователи [1; 16] исходят здесь из того, что корректным образом выстроенная система внутрикорпоративной культуры создает благоприятные условия (в том числе психологические) реализации не только общей трудовой мотивации, но и стимуляции внутренней инновационной активности сотрудников предприятия на всех звеньях работы, поскольку изнутри каждая должность и каждое рабочее место видятся несоизмеримо лучше, что существенно расширяет возможности трудящихся там сотрудников по формулированию новых идей, направленных на операционально-технологическое совершенствование и общую оптимизацию рабочего процесса на всех его этапах [1]. При создании этой внутренней организационно-психологической преемственности факторами влияния на индивидуальную инновационную активность персонала становятся исчерпывающее по своей полноте информирование руководством подчиненных о целях развития организации и стоящих перед всем коллективом в связи с этими целями задачах, осознанием на основе такого информирования общей миссии предприятия со стороны персонала, доброжелательное отношение и благоприятный психологический климат, а также уверенность каждого потенциального инициатора выдвижения новых идей об адекватности оценки его личной служебной активности со стороны руководства [16].
Одним из наиболее эффективных практических средств создания инновационной мотивации рядовых сотрудников становится предоставляемая им со стороны руководства возможность ощутить изменения от предложенных ими прежде идей в реальности. В исследовании [3] его автором обращается внимание на то, что действительно эффективный и современный инновационный менеджмент должен уметь сочетать традиционное управление инновациями на макроуровне с управлением на микроуровне, поскольку этот последний зачастую оказывается психологически значительно более важным именно в своей мотивационной части. Каждый сотрудник, весь персонал предприятия должен иметь возможность на себе ощутить те изменения или преобразования, которые стали результатом прежде предложенных новых идей. И именно персонал становится тем звеном, посредством преобразующей деятельности которого становится возможным процесс практического претворения тех инновационных решений, которые априори были сформулированы на теоретическом уровне [17]. Со стороны реализуемого организационного и административного потенциала руководства предприятия, осуществляющего общий инновационный менеджмент данный подход становится практической основой развития мотивации персонала в условиях современной инновационной экономики.
Другим направлением исследований [18] становится реструктуризация и оптимизация системы начисления персоналу предприятия заработной платы в качестве исполнения не только стандартной функции оплаты труда его членов, но и функции мотивации последних через принудительное разделение основной ставки начисления и создания внутри нее существенной переменной части, финансово стимулирующей личный вклад каждого сотрудника. Такой подход оценивается как более продуктивный, позволяющий более разнообразно и многосторонне сочетать материальные стимулы, опирающиеся на ощущение справедливости вознаграждения членов персонала предприятия за труд, и нематериаль-
ные стимулы, опирающиеся на психологию сотрудника и факторы психологической природы. В частности, к таким стимулам следует отнести статусные (карьерные) стимулы, личный пример бизнес-активности руководства, вызывающий искренний и неподдельный интерес у подчиненных, стимулирующий их более глубокое понимание и личную приверженность бизнес-идее, на основе которой формируется экономическая деятельность инновационного предприятия.
Внутри зарубежного психологического дискурса обсуждения наиболее сложных проблем формирования экономической мотивации персонала инновационного предприятия авторами исследований [19-21], выражено убеждение в том, что использование психологических особенностей и приемов формирования трудовой мотивации персонала обнаруживает выраженную зависимость от характера решаемых сотрудниками рабочих задач, и с этим связана сравнительная эффективность применения различных видов мотивации. Так, например, если перед персоналом ставится задача выполнения значительных объемов рутинной, но крайне необходимой для нормального функционирования бизнеса задач, лучше работает прямая материальная мотивация, которая в этой ситуации оценивается как более эффективная. Однако, как только нестандартность и необычность задаваемых входных условий возрастает, эффективность применения нематериальных способов формирования мотивации начинает превосходить прямые материальные способы мотивирования.
Таким образом, чем более нестандартный, действительно инновационный характер приобретает рабочая задача (проблема), встающая перед персоналом предприятия, тем более значительной должна становиться доля нематериальных форм поощрения рядовых сотрудников, и творчество в решении этой задачи должны проявлять не только они сами, но и их руководство, выбирая и комбинируя средства и способы мотивации труда подчиненных, дающие наибольший эффект [19]. Средствами его достижения могут стать принципиально иное видение бизнес-проблемы, позволяющее уточнить приоритетное направление ее решения, разработка перечня статистически наиболее частотных инновационных бизнес-кейсов (моделей решения), и более тщательная детализация управленческих решений и средств административной поддержки внутри каждой такой модели.
Кроме того, рассматривается такая психологически тесно сопутствующая мотивации характеристика, как вовлеченность (психология вовлеченности - [22]), поскольку искусство ведения бизнеса генеалогически основано на знании психологии человеческого взаимодействия и убеждения. Пристальное изучение аспектов вовлеченности персонала в процесс реализации инноваций именно с психологической точки зрения может дать для руководства предприятия, развивающего инновационный бизнес/ключ к пониманию тех компонентов общей системы мотивационных стимулов, активизация которых внутри текущей бизнес ситуации способна произвести наибольший эффект. Отдельным направлением исследований [23] анализируется внутренний психологический потенциал вовлечения и мотивирования каждого сотрудника как средства преодоления его эмоциональной и организационной изоляции, поскольку включение в рабочий процесс всего персонала позволяет решать возникающие проблемы более эффективно на фоне минимизации материальных и временных затрат на это решение.
Особую область анализа психологического содержания мотивационных характеристик представляют исследования, авторы которых пытаются связать имеющиеся психологические задатки и индивидуально-психологические особенности личности сотрудников с приоритетами в выборе способов влияния на их личную мотивацию, обнаруживающие наибольшую эффективность
[24]. По результатам, достигнутым в ходе проведения развернутых экспериментальных способов оценки такого влияния, возник целый ряд исследований встречного направления, авторы которых ставят своей целью оптимизацию индивидуального психологического портрета сотрудника с целью наиболее эффективного мотивирования последнего для решения важных для всего предприятия задач, а также способов коррекции возможных состояний эмоциональной декомпенсации, становящихся результатами организационной или функциональной рабочей перегрузки сотрудника внутри задачи или проблемы, требующей необходимого решения в сжатые сроки [25]. Кроме того, существенную роль начинают играть механизмы обратной связи между направленным действием внешних факторов, поддерживающих высокую стороннюю оценку и самооценку деятельности сотрудника [26], и такими важнейшими психологическими аспектами его деятельности, как способность эффективно противостоять чрезвычайным и кризисным ситуациям, которыми так насыщен рабочий фон современного инновационного бизнеса [27], и в итоге, - противодействовать стрессу [28-30]. Минимизировать негативное психологическое влияние ситуаций, связанных с преодолением кризисных этапов процессе работы, поможет расширение индивидуальной компетенции персонала путем перехода от методов формального управления и администрирования к совместному с подчиненными анализом возникающих в процессе функционирования бизнеса затруднений [31].
Следовательно, руководство инновационного предприятия должно демонстрировать постоянную готовность к восприятию инициатив, идущих от собственного персонала, рассмотрению инновационных предложений в качестве открытых позиций («идей, которые работают» - [32]), и принятию на их основе мер по активному ре-инжинирингу используемых бизнес моделей [33] и использованию рабочего пространства инновационного бизнеса как особой психологической среды профессионального совершенствования персонала [34], поскольку многие психологические проблемы современного бизнеса могут быть эффективно преодолены посредством изменения личного отношения персонала к исполняемым обязанностям таким образом, чтобы занятый в этой сложной и наукоемкой сфере бизнеса сотрудник получал за свой труд не только заработную плату, но и глубокое чувство удовлетворения своей деятельностью.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Долгов М.Ю. Особенности системы мотивации персонала в инновационных организациях. Современные проблемы науки и образования. - 2014. - № 5. - УДК 331.1.
2. Мелия М.А. Бизнес — это психология: психологические координаты жизни современного делового человека - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 510 с. - ISBN 978-5-9614-6877-9.
3. Шамина Л.К., Минченко Л.В. Проблемы системной модернизации экономики России: социально-политический, финансово-экономический и экологический аспекты - в сб. Санкт-Петербургского государственного университета низкотемпературных и пищевых технологий - С./Пб.: Институт бизнеса и права, 2010. - URL: http://www.ibl.ru/konf/021210/34.html (дата обращения: 29.05.2018).
4. Юмашев А.В., Утюж А.С., Адмакин О.И., Сев-битов А.В., Нефедова И.В. Опосредованное влияние ме-зодиэнцефальной стимуляции на успеваемость студентов, обучающихся на стоматологическом факультете // Балтийский гуманитарный журнал. 2017. Т. 6. № 3 (20). С. 322-325.
5. Казакова А.Н., Путиков А.С. Мотивация персонала в условиях инноваций. Вестник Красноярского государственного аграрного университета. - 2011. - № 2. - С. 197-200.
6. Колосов А.Е. Ключевые направления развития
человеческого капитала предприятия в целях повышения эффективности инновационных преобразований. Транспортное дело России. - 2010. - № 11. - С. 90-91.
7. Крюкова A.A., Гизатулина М.Ф. Инновационные подходы к мотивации персонала // Карельский научный журнал. 2017. Т. 6. № 2 (19). С. 67-68.
8. Черезова ЯА., Халиманенко С.Н. Сравнительный анализ систем мотивации персонала коммерческой и бюджетной организаций отрасли здравоохранения // Aзимут научных исследований: экономика и управление. 2017. Т. 6. № 4 (21). С. 264-267.
9. Павлова Ж.Г. Рейтинговая технология формирования мотивации преподавателей вуза // Балтийский гуманитарный журнал. 2017. Т. 6. № 4 (21). С. 367-369.
10. Клюева Ю.С., Николенко П.Г. Теоретические аспекты управления персоналом в сфере сервиса // Aзимут научных исследований: экономика и управление. 2015. № 1 (10). С. 70-74.
11. Иванова Т.Н., Зорина К.Х. Изменения в практике управления персоналом современных организаций // Карельский научный журнал. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 125-128.
12. Прокофьева У.Н. Трудовая мотивация и психологический климат в коллективе в сфере торгового бизнеса // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 1 (6). С. 62-65.
13. Бирюков В.В., Плосконосова В.П. Человеческий капитал и инновационные изменения в современной экономике. Вестник Сибирской государственной автомобильно-дорожной академии. - 2008. - № 4 (10). - С. 86-93.
14. Пушкарèва Е.В., Aбдураимова Э.Р. Инновационные методы мотивации персонала. Ученые записки Таврического национального университета имени В.И. Вернадского: Серия «Экономика и управление». -2013. - № 2. - Том 26 (65). - С. 117-124. 117 УДК 338.24.
15. Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала. Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 3. - УДК 331.101.3 - URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/03/11122 (дата обращения: 28.05.2018).
16. Первакова Е.Е. Способы нематериальной мотивации инновационной деятельности. Креативная экономика. - 2014. - № 4. - Том 8. - С. 42-51.
17. Порешина К.Д., Борисенко CA. Мотивация персонала в условиях инновационной экономики. актуальные вопросы современной науки. - 2016. - № 2(10). - С. 80 - 82., УДК: 65, ISSN: 2309-9011.
18. Гапонова О.С. Система мотивации персонала как инструмент внутрифирменного планирования в инновационных компаниях ранних фаз развития. Вестник Пермского университета. Серия: Экономика. - 2015. - № 1 (24). - С. 124-133.
19. Gladilina I.P., Yumashev A.V., Avdeeva T.I., Fat-kullina A.A., Gafiyatullina E.A. Psychological and pedagogical aspects of increasing the educational process efficiency in a university for specialists in the field of physical education and sport // Espacios. 2018. Т. 39. № 21. С. 11.
20. Lemoine, C. La motivation, chaînon psychologique manquant à l'économie du travail. Openedition.org -Pyramides. - 2001. - No 4. - P. 57-74. - URL: http:// journals.openedition.org/pyramides (дата обращения: 01.06.2018).
21. Rao, N.R. Effective Open Innovation Strategies in Modern Business: Emerging Research and Opportunities. FINAIT Consultancy Services. - 2018. - No 5. - P. 159. -ISBN 9781522557227. - |DOI: 10.4018.
22. Charles-Pauvers, B. Comeiras, N., Peyrat-Guillard, D. Roussel, P. Les déterminants psychologiques de la performance au travail. Un bilan des connaissances et proposition de voies de recherché. Halshs.archives-ouvertes. - 2006. -No 9. - Not. 436. - P. 57. - URL: https://halshs.archives-ou-vertes.fr/halshs-00096949/document (дата обращения: 02.06.2018).
23. Юмашев А.В. Фундаментальные основы и практические результаты профилактики и лечения дистресса с помощью мезодиэнцефальной модуляции // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2017. Т. 6. № 4 (21). С. 376-379.
24. Mai, J. Mitarbeiter motivieren: 31 Tipps und Beispiele. Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker - URL: https://karrierebi-bel.de/mitarbeiter-motivieren-beispiele/ (дата обращения: 27.05.2018).
25. Ngan, P.T. Organisational innovativeness: motivation in an employee's innovative work behaviour. Scientific Bulletin - Economic Sciences. - 2015. - Volume 14/ Special Issue ETAEc 2015 86. - P. 86-97.
26. Akhmetshin E.M., Vasilev V.L., Mironov D.S., Yumashev A.V., Puryaev A.S., Lvov V.V. Innovation process and the control function in management European Research Studies Journal. 2018. Т. 21. № 1. С. 663-674.
27. Юмашев А.В., Павлов В.А., Адмакин О.И., Кузьминов Г.Г., Нефедова И.В. Анализ применения ме-зодиэнцефальной модуляции в коррекции стрессовых нарушений // Вестник неврологии, психиатрии и нейрохирургии. - 2016, - № 12, - С. 38-48.
28. Ryan, R., Edward, L. D. Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology. - 2000. - No 25.1 (2000)/ P. 54-67. - URL: Http://www.idealibrary.com. (дата обращения: 25.05.2018).
29. Yumashev A.V., Utyuzh A.S., Admakin O.I., Zakharov A.N., Nefedova I.V. Mesodiencephalic modulationsverfahren bei der korrektur von belastungsstörungen // International Journal of Applied and Fundamental Research. 2017. № 1. С. 1-14.
30. Yumashev, A.V., Gorobets, T.N., Admakin, O.I., Kuzminov, G.G., Nefedova, I.V. Key aspects of adaptation syndrome development and anti-stress effect of me-sodiencephalic modulation. Indian Journal of Science and Technology. - 2016. - № 19. - Т. 9. - Р. 93911.
31. Akhmetshin, E.M., Morozov, I.V., Pavlyuk, A.V., Yumashev, A.V., Yumasheva, N.A., Gubarkov S.V. Motivation of personnel in an innovative business climate. European Research Studies Journal. - 2018. - № 1. - Т. 21. - Р. 352-361.
32. Aykans, E. Organizational Psychology (Employees' Psychology and Problems in the Workplace). Acta Psychopathol. - 2016. - No 2(8). - P. 102-117. -doi:10.4172/2469-6676.100034.
33. Harvard Business Review. Инновации в бизнесе. Идеи, которые работают (колл. авт.) - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007, - 190 с., ISBN: 978-5-9614-0626-9.
34. Minni, A. Role of Psychology in Business & Management. Human Resources Articles. - 2016. - No 1(22). - URL: https://www.mbaskool.com/business-arti-cles/human-resource/15792-role-of-psychology-in-busi-ness-a-management.html (дата обращения: 29.05.2018).
Статья поступила в редакцию 11.07.2018
Статья принята к публикации 27.08.2018
