CC BY
143
Управление инновациями
Коваленко А.А.
Управление инновациями: формирование модели механизма мотивации к инновационной деятельности предприятия
Коваленко Александр Александрович — соискатель, кафедра управления персоналом, факультет государственного управления, МГУ имени М.В. Ломоносова, Москва, РФ. E-mail: [email protected] SPIN-код РИНЦ: 3174-5749
Аннотация
Статья посвящена рассмотрению понятия механизма мотивации к инновационной деятельности на основе классических зарубежных теорий социологии и теорий мотивации. Цель статьи заключается в обобщении зарубежного опыта исследования проблем управления инновациями и мотивации к инновационной деятельности, а также в выявлении ключевых источников для ее развития на предприятиях, обуславливающих их эффективное функционирование в долгосрочной перспективе.
В статье используется вторичный анализ социологических исследований в области мотивации к инновационной деятельности, на основе которого представлена авторская модель механизма мотивации к инновационной деятельности.
Результаты исследования могут быть использованы при выработке стратегии управления инновационной деятельностью на предприятиях, а также при разработке инструментов стимулирования инновационной деятельности. Кроме того, материалы предпринятого исследования могут быть применены в преподавании таких учебных курсов, как «менеджмент», «инновационный менеджмент», «стратегический менеджмент», «организационное поведение», «управление персоналом».
Ключевые слова
Инновационная деятельность, управление инновациями, мотивация, мотивация к инновационной деятельности, механизм мотивации к инновационной деятельности, инновационная активность.
Введение
Одним из необходимых условий успешного осуществления инновационной деятельности является истинный интерес субъектов, акторов, вовлеченных в инновационный процесс, к рождению, созданию и распространению инноваций на предприятии. Поскольку в рамках социологической науки инновационная деятельность пока еще не достаточно изучена1, мотивация к инновационной деятельности является актуальной темой для исследования на сегодняшний день. Мотивация — одна из центральных функций управления2, а задача изучения мотивации к инновационной деятельности — одна из ключевых и актуальных задач науки управления.
Проблематика инноваций, инновационной деятельности, мотивации к инновационной деятельности давно привлекает внимание исследователей в области
1 Ильиных С.А., Михайлова Е.В. Инновации в организациях: внедрение и сопротивление // Социологические исследования. 2015. № 6. С. 86-90.
2 Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: Гелан, 2001. С. 103.
экономических наук. Эти вопросы рассматривались в работах Н.Л. Удальцовой3, В.И. Абдукаримова4, Ф. Окпара, Я. Кука, П. Майерса, Б. Твисса и других авторов. По мнению Я. Кука и П. Майерса, инновации представляют собой процесс от формулировки новой идеи до создания готового продукта, реализуемого на рынке5. Б. Твисс, так же как и Я. Кук и П. Майерс, считает, что инновации — это процесс, в котором «изобретение или идея приобретает экономическое содержание»6. М. Додгсон представляет инновацию как деятельность (научную, технологическую, организационную и финансовую), которая ведет к коммерческому введению нового (или улучшенного) продукта, или нового (или улучшенного) производственного процесса, или оборудования7. Д. Месси, П. Квинтас и Д. Уилд под инновацией понимают описание первого использования нового продукта, процесса или системы. Таким образом, все авторы указывают на две ключевых характеристики инноваций: новизна и экономическая целесообразность применения новых идей.
Н.Л. Удальцова определяет инновационную деятельность как совокупность действий, требуемых для постепенной трансформации идеи в конечный результат8. Этой же точки зрения придерживаются и зарубежные исследователи, например, Ф. Окпара9. Соответственно, инновационная деятельность, прежде всего, должна ориентироваться на превращение идей в готовый продукт, внедрение нововведений. Суть инновационной деятельности заключается в преобразовании идеи в конкретный результат, выраженный в новом продукте или процессе. Это, в свою очередь, предполагает ведение интенсивных научных исследований, поиск новых технологических решений и решений в социальной сфере. Например,
B.И. Абдукаримов10 при определении понятий инновация и инновационная деятельность указывает на необходимость учитывать не только материализованный результат от вложения инвестиций в новые технологии, но также сопровождающие данный процесс изменения в организации труда персонала, внедрение новых методов управления и т. д.
3 Удальцова Н.Л. Подходы к инновациям и инновационной деятельности как фактору конкурентоспособности // Экономические науки. 2015. № 2. С. 25-28.
4 Абдукаримов В.И. Проблемы менеджмента инновационной деятельности и пути их решения на современном этапе развития России // Социально-экономические явления и процессы. 2014. Т. 9. № 7.
C. 11-16.
5 Cooke Ian, Mayers P. Introduction to Innovation and Technology Transfer Boston: Artech House, Inc., 1996. P. 27.
6 Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. М.: Экономика, 1989. C. 36.
7 Dodgson M. The Management of Technological Innovation. Oxford: Oxford University Press, 2000. P. 76.
8 Удальцова Н.Л. Указ. соч. С. 28
9 Okpara F. The value of creativity and innovation in entrepreneurship // Journal of Asia Entrepreneurship and Sustainability. 2007. Vol. III. Issue 2. P. 2-14.
10 Абдукаримов В.И. Указ. соч. С. 12
Таким образом, под инновационной деятельностью мы будем понимать процесс превращения идей в новый продукт, услугу или технологию, а также связанные с этим изменения в процессах осуществления и организации труда персонала, введение новых методов и подходов к управлению, приводящие к разработке и внедрению новых для мира, страны, отрасли или предприятия продуктов, услуг или технологий.
Возможности исследования инновационной деятельности в рамках парадигм общественных наук
Рассматривая инновационную деятельность в рамках социологии и экономики, необходимо обратиться к парадигме социального определения и в рамках нее — к теориям социального действия М. Вебера и других авторов, в которых говорится о субъективной мотивации, обуславливающей действия акторов11. Интерес также представляет теория социального действия Р. Берта.
По М. Веберу, социальное действие — любое действие, будь то производство товаров для продажи, покупка товаров, голосование на выборах, которое совершается с полагаемым смыслом и которое соотносится с действиями других акторов12. В нашем исследовании в качестве социального действия рассматривается инновационная деятельность.
Действия актора называются социальными, если в них можно увидеть два важных момента. Во-первых, субъективную мотивацию актора, обусловленную определенным смыслом, а во-вторых, ориентацию на поведение других людей. М. Вебер делает допущение о рациональной смысловой связи между мотивом и действием13. Кроме того, как подчеркивает А.С. Кравец, другим допущением для исследователя является абстрагирование от учета психофизических особенностей индивидов, связанных с различиями в решительности их действий, способностями к быстроте реакции, упорностью в достижении целей, а также склонностью к различным рискам. Понимание социального действия связано с пониманием манифестированных действий актора, смысл которых социолог может интерпретировать и тем самым объяснять понимание мотива. Понимание, по М. Веберу, заключается в выявлении скрытых «субъективных смыслов». При этом сами мотивы социального действия не манифестируются, и задача социолога как раз заключается в их выявлении. Мотивы как осмысленные интересы (потребности) в чем-либо — это и есть причина социального действия.
11 РитцерДж. Современные социологические теории. 5-е изд. СПб.: Питер, 2002. С. 572.
12 Кравец А.С. Понимающая социология М. Вебера // Вестник ВГУ. Серия: Философия. 2010. № 2. С. 3156.
13 Там же.
Понимание социального действия проводится на основе представленной М. Вебером классификации идеальных типов действий. М. Вебер выделил четыре типа действия, два из которых можно назвать социальными: целерациональные и ценностно-рациональные. Наиболее рациональным является действие, относящееся к первому идеальному типу и называющееся целерациональным. Актор действует целерационально, если его поведение ориентировано на цель, средства и результаты.
Ценностно-рациональное действие также является социальным. Это осознанное действие, которое обусловлено какой-либо ценностью. Актор может действовать ценностно-рационально, «... то есть через сознательную веру в этическую, эстетическую, религиозную или какую-либо иначе понимаемую безусловную собственную ценность (самоценность) определенного поведения, взятого просто как таковое и независимо от успеха.»14. Если для целерациональной деятельности цель связана с интересами актора, его потребностями, то для ценностно-рациональной деятельности важен не сам результат деятельности, а сама деятельность, которая связана с выполнением долга, служением общественному благу. Строгое разграничение целерациональных мотиваций и ценностных ориентаций в деятельности акторов не реализуемо. Важно отметить, что любое социальное действие, в нашем случае — инновационная деятельность, включает в себя и цель, и ориентацию на определенные ценности.
Рациональная составляющая в поведении актора осуществляется через осознание связи мотивации и действия по аналогии с тем, «как рациональность предметного действия обнаруживает себя через связь "мотив — цель — действие — результат"»15. Мотив логично переходит в цель, цель предопределяет выбор средств и осуществление социального действия, в результате которого достигается запланированный результат16.
М. Вебер устанавливает причинно-следственную связь между мотивом и действием. Мотив — это «.смысловое единство, представляющееся действующему лицу или наблюдателю достаточной причиной для определенного действия»17. Мотивация является началом деятельности. Мотив порождает цель, в соответствии с которой актор совершает действия. «Мотив как осмысленный интерес или потребность
14 Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная теоретическая социология. СПб.: Ольга, 1996. С. 125.
15 Чешев В.В. Модели поведения «понимающей социологии» М. Вебера в свете категорий «Поведение» и «Деятельность» // Вестник ТГПУ. 2008. Вып. 1(75). С. 84.
16 Кравец А.С. Указ. соч. С. 48
17 ВеберМ. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. С. 611.
в чем-либо и есть причина зарождения социального действия»18. Таким образом, изучение мотивации к инновационной деятельности является ключевым элементом в изучении инновационной деятельности.
Теория социального действия Р. Берта дополняет рассмотренные выше теории и будет полезна для построения нашей модели механизма мотивации к инновационной деятельности. Согласно этой теории, действующие субъекты, акторы, находятся в рамках социальной структуры (1), которая в определенной степени влияет на их интересы (2) и ограничивает их действия (3). Акторы, действуя в соответствии со своими интересами (3), способны влиять на социальную структуру (4). Схематично эта модель представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Модель социального действия М. Берта19
Теория Т. Парсонса дает нам еще одни ориентиры для всестороннего изучения инновационной деятельности. Согласно его теории, в структуру социального действия входят несколько элементов20: во-первых, это сам актор; во-вторых, цель, на которую ориентируется выполняемое действие (под целью понимается будущее положение вещей); в-третьих, для осуществления действия необходимы условия или средства; в-четвертых, нормативная ориентация, т.е. система норм, правил и ценностей, которые определяют направленность действия актора. Поскольку речь идет о социальном действии, то действия актора сопоставляются с действиями других акторов или социальных групп. Фундаментальное свойство действия проявляется в том, что у действующего актора формируются ожидания, организованные относительно
18 Кравец А.С. Указ. соч. С. 49
19 Ритцер Дж. Указ. соч. С. 345.
20 Парсонс. Т. О структуре социального действия. Изд. 2-е. М.: Академический Проект, 2002. С. 94.
сформированных потребностей, а также вероятности удовлетворения этих потребностей21. Корни мотивации, по мнению Т. Парсонса, находятся именно здесь.
Теория социального обмена, возникнув как оппозиция теории Т. Парсонса и в целом теории структурного функционализма, в первую очередь рассматривала проблемы человека и его поведения, которые не изучались подробно до этого22. Сторонники этого подхода утверждали, что социальное поведение — это взаимодействие, которое по сути может быть рассмотрено как процесс обмена наподобие обмена экономического. Основная задача, по мнению Дж. Хоманса, заключается в изучении индивидуального поведения и социального взаимодействия с целью их объяснения23. В центре внимания Дж. Хоманса были модели подкрепления, вознаграждений и последствий, то есть то, что заставляет делать акторов то, что они делают. Идея П. Блау в целом была схожа с идеей Дж. Хоманса, но с одним важным отличием: Дж. Хоманс рассматривал в основном элементарные формы социального поведения, а П. Блау хотел дополнить эти объяснения на структурном и культурном уровнях, начиная от обменов индивидов, постепенно переходя к более крупным структурам; П. Блау уделял большее внимание обмену между крупномасштабными структурами.
Таким образом, парадигма социального поведения, а также теория социального обмена Д. Хоманса и П. Блау, согласно которой процесс обмена является основой формирования отношений между индивидами, а нормы и ценности или культура выступают как посредники социального взаимодействия, позволяют нам обратиться к другим важным элементам для исследования механизма мотивации к инновационной деятельности24. Изменение взгляда на социальное действие предполагает и изменение взгляда на социальную систему. Социальные системы у Дж. Хоманса состоят из людей, которые находятся в постоянных процессах материального и нематериального обмена между собой и могут быть объяснены с помощью нескольких постулатов: постулаты успеха, стимула, ценности, насыщения-голодания, агрессии-одобрения, рациональности25. Постулат успеха подразумевает, что чем чаще какие-либо действия актора приводят к получению ожидаемого вознаграждения, тем вероятнее повторение
21 Парсонс Т. Система координат действий и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // Американская социологическая мысль / Под ред. В. И.. Добренькова. М.: Междунар. Ун-т Бизнеса и Управления, 1996. С. 462-478.
22 Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Указ. соч. С 225.
23 Ритцер Дж. Указ. соч. С. 89.
24 Коваленко А.А. Социально-экономические аспекты механизма управления инновациями // Вестник Московского университета. Сер. 21. Управление (государство и общество). 2011. № 1. С. 100-112.
25 Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Указ. соч. С. 228.
таких же действий. Постулат стимула предполагает, что если какой-либо стимул и совокупность стимулов приводили актора к действиям, которые оказывались успешными, то велика вероятность того, что актор будет воспроизводить аналогичные действия при применении стимулов, похожих на предыдущие26. Постулат ценности гласит, что чем большую ценность для актора представляет достижение того или иного результата, тем больше будет его стремление произвести действия по достижению этого результата. Постулат насыщения-голодания связан с тем, что чем чаще актор получает определенное вознаграждение, тем меньше это вознаграждение представляет ценность с каждой последующей единицей. Постулат агрессии-одобрения гласит, что если актор не получает ожидаемого вознаграждения но, наоборот, получает наказание, которого не ожидал, то велика вероятность того, что он будет стремиться проявлять агрессивное поведение, которое для него будет иметь большую ценность. Рассматривая социальное действие как обмен, Дж. Хоманс отмечает, что участники социального обмена стремятся максимизировать свою выгоду. Это проявляется в следующем постулате: постулат рациональности формирует модель выбора действия, согласно которой актор при рассмотрении альтернативных действий делает рациональный выбор на основе максимизации полученного результата (Я), что равняется произведению его ценности в настоящий момент (V) на вероятность его достижения (Р):
Я = V * Р (1)
Таким образом, при формировании модели механизма мотивации необходимо отразить постулаты ценности, успеха, насыщения и рациональности. Остальные два постулата необходимо учитывать при разработке программ стимулирования, что не является предметом данного исследования.
Современные российские исследования в области мотивации к инновационной деятельности
В теории Дж. Хоманса поведение людей рассматривается как обмен. Действия людей мотивированы ожиданием определенного вознаграждения. В основе теории социального обмена лежат также и внутренние мотивы, которые являются рациональными по своей природе. С точки зрения деятельностного подхода мотивация является одним из составных элементов инновационной деятельности27. В классической литературе по менеджменту под мотивацией понимают процесс
26 Ритцер Дж. Указ. соч. С. 325.
27 Коваленко А.А. Новый подход к управлению инновациями // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 2012. № 6. С. 39-46.
побуждения себя или других людей для достижения поставленных личных целей и целей предприятия28. А.А. Чумаков и О.А. Кучугуренко под мотивацией понимают внутреннее состояние человека, обусловленное внешним или внутренним воздействием, связанное с потребностями, повышающее и усиливающее действия индивида по достижению поставленной цели29. Согласно определению, представленному в Социологическом энциклопедическом словаре, мотивация — это «осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирования на этой основе мотивов». Мотивация также определяется как «относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта»30. Под мотивом понимается побудительная причина к какому-либо действию, осознанное побуждение к деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности), которое связано со стремлением удовлетворить определенные потребности. По мнению М.А. Ковзиридзе, под мотивацией следует понимать субъективное отношение персонала к труду, обусловленное заинтересованностью как в процессе труда, так и в его результатах31. Таким образом, мотивация отождествляется с внутренним побуждением, опосредованным потребностями, интересами, притязаниями индивида.
Что касается мотивации к инновационной деятельности, то, по мнению Е. Грошевой и Н. Наумкиной, это понятие нужно изучать как важный элемент компетенции специалистов и сотрудников предприятия, которые готовы реализовать свои способности в инновационной деятельности32. В то же время можно утверждать, что мотивация как важный элемент инновационной деятельности в настоящее время недостаточно изучена, несмотря на её ключевую роль в стимулировании персонала к созданию инноваций.
28 МесконH.X., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е изд. М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2012. С. 337-343.
29 Чумаков А.А., Кучугуренко О.А. Анализ мотивационных механизмов управления персоналом в современной организации // Современные проблемы управления социально-экономическими системами: теория, методология, практика. Сборник трудов участников международной научно-практической конференции. Ростов-на-Дону: Издательство: Южно-Российский институт управления — филиал ФГБОУ высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (ЮРИУФ РАНХиГС), 2017. С. 254258.
30 Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках / под ред. академика РАН Г.В. Осипова. М.: Издательство НОРМА, 2000. С. 189.
31 Ковридзе М.А. Мотивация труда как социологическая категория // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. № 2. С. 274-277.
32 Grosheva E.P., Naumkin N.I. Motivation of innovative activity // International Journal of Applied and Fundamental Reserch. 2012. № 2. URL: http://www.science-sd.eom/pdf/2012/2/Grosheva.pdf (дата обращения: 15.08.2018).
Для построения программы мотивации, как это представлено, например, в монографическом исследовании М. Бласковой и В. Гразулиса33, прежде всего необходимо изучать мотивы субъектов инновационной деятельности — мотивы персонала предприятия, побуждающие к участию в инновационной деятельности.
Говоря о денежной мотивации к инновационной деятельности, исследователи и менеджеры отмечают ее краткосрочный эффект34. В обзоре компании «Делойт и Туш», в котором приняли 1000 сотрудников немецкого филиала (25 % от общего числа сотрудников филиала) говорится, что финансовое вознаграждение за участие в инновационной деятельности может иметь и обратный эффект, быть
35
контрпродуктивной мерой . Одно лишь денежное вознаграждение не может быть мотивирующим фактором к инновационной деятельности. Результаты исследования компании «Делойт и Туш» отчасти подтверждены в исследовании З. Лотфи и К. Рост36, где речь идет о финансовом стимулировании, основанном на так называемом методе оплаты за инновации по результатам. Исследование показало, что оплата по результатам при определенных условиях негативно сказывается на внутренней мотивации и, как следствие, на результатах инновационной деятельности. Эти результаты подтверждают и подчеркивают необходимость изучения ключевого элемента механизма мотивации — внутренней мотивации, ведь для того, чтобы стимулировать актора на «нужные» действия, необходимо изучить потребности и мотивы и их предпочтительное сочетание (что было изучено ранее37).
Среди российских публикаций на тему мотивации к инновационной деятельности можно выделить исследования А.С. Дубника38, А.В. Неверова39,
33 Blaskova M., Grazulis V. Motivation of human potential: theory and practice. Vilnius: Mykolas Romeris University, 2009. P. 275.
34 Grosheva E.P., Naumkin N.I. Motivation of innovative activity // International Journal of Applied and Fundamental Reserch. 2012. № 2. URL: http://www.science-sd.eom/pdf/2012/2/Grosheva.pdf (дата обращения: 15.08.2018).
35 Andersen N., Murphy T., Borsch A.A. Nothing for money: Behavioral perspective on innovation and motivation // Deloitte Review. 2016. Issue 18. P. 71-85.
36 Lofi Z., Rost K. Pay-for-Performance for Top Managers and Innovation Activities in Firms // Druid Society Conference. Copenhagen: CBS, 2014. P. 5.
37 Коваленко А.А. Исследование мотивации инновационной деятельности // Государственное управление. Электронный вестник. 2014. № 47. С. 54-79.
38 Дубник А.С. Особенности внедрения социальных инноваций в современных российских организациях // Вестник РУДН. Серия Социология. 2015. Т. 15. № 3. С. 115-128.
39 Неверов А.В., Дудник А.С. Концептуальные и методические аспекты оценки готовности организации к внедрению инноваций // Вестник РУДН. Серия Социология. 2016. Т. 16. № 3. С. 623-636.
М.А. Казакова40, Г.Ф. Кунгурцевой41, Е.А. Любимовой и И.В. Игнатова42, Р.Т. Насибуллина43, Б.И. Максимова44, М.А. Таниной и О.Н. Лескиной45 и других авторов. В них рассматриваются вопросы готовности персонала к инновациям, вопросы инновационной активности, вопросы сопротивления инновациям на предприятиях и другие важные аспекты. Однако, за исключением нескольких работ, вопросы мотивации персонала к инновационной деятельности остались практически вне зоны внимания отечественных исследователей.
Так, по результатам исследовании, проведенного М.А. Таниной и О.Н. Лескиной, были выявлены некоторые мотивы, побуждающие молодых работников к участию в инновационной деятельности предприятия46. В списке мотивов были отмечены следующие: 48% респондентов назвали важным повышение оплаты труда, 32% отметили возможности профессионального и должностного роста, 15% выбрали возможность развития своих способностей, 2 и 3% указали на возможность улучшить социальные взаимоотношения с руководством и коллективом соответственно.
Результаты исследования С.А. Ильиных и Е.В. Михайловой показали, что на поведение персонала и специалистов при реализации инноваций оказывают влияние такие факторы, как компетентность, перспективы карьерного роста, справедливое вознаграждение каждого сотрудника в соответствии с их заслугами47. Компетентность выделили 75,1% и 72,5% респондентов соответственно (исследование проводилось в организациях малого бизнеса г. Новосибирска в 2013 г.). Перспективу карьерного роста по результатам реализации инновационных проектов отметили 78,9% опрошенных в исследовании, на вознаграждение по заслугам каждого сотрудника приходится 85,2% ответов.
40 Казаков М.А. Инновации и лидерство на региональном уровне управления: технологический подход // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки. 2009. № 1(13). С. 13-17.
41 КунгурцеваГ.Ф. Интеллектуальный потенциал социальной организации: проблемы развития и использования // Социологические исследования. 2014. № 9. С. 58-63.
42 Любимова Е.А., Игнатова И.В. Условия развития инновационной среды региона: опыт фокус-группового исследования // Вестник Тюменского государственного университета. 2013. № 8. С. 57-65.
43 Насибуллин Р.Т. Вокруг инноваций не только эмоции... // Социологические исследования. 2014. № 9. С. 58-63.
44 Максимов Б.И. Социология в сфере производства: быть или не быть (и как) // Социологические исследования. 2014. № 3. С. 107-113.
45 Танина М.А. Лескина О.Н. Формирование мотивационных механизмов инновационной деятельности и развития интеллектуального потенциала работающей молодежи // Актуальные проблемы управления. Сборник научных статей. Электронное издание. 2015. № 8. С. 278-283.
46 Социологическое исследование на тему мотивированности к инновационной деятельности и развитию интеллектуального потенциала работающей молодежи в условиях регионального рынка труда было проведено в Пензенской области и завершено в 2013 г.
47 Ильиных С.А., Михайлова Е.В. Указ. соч. С. 89
Вопрос изучения мотивации к инновационной деятельности ставился в исследовании О.В. Васюхина и Е.А. Павловой48, где был отмечен главный организационный механизм запуска инновационной деятельности — намечающиеся тенденции к потере предприятием конкурентных преимуществ и снижение определяющих экономических показателей ниже порогового значения. Но данные результаты относятся в большей степени к руководству предприятия, т. е. к высшему звену. Персонал среднего и нижнего уровня предприятия может быть «простимулирован» к инновационной деятельности посредством информирования об ухудшающемся положении предприятия на рынке. Однако на практике с реализацией этого механизма возникают сложности. Исследование, проведенное кафедрой социологии управления ФГУ МГУ им. М.В. Ломоносова в 2016 г., показывает, что далеко не все работники осведомлены о производственно-экономическом состоянии предприятия, где они работают49. Информация от руководства по этому вопросу доходит только до 23% рабочих, 42% специалистов и до 53% руководителей среднего звена. Многолетние наблюдения и исследования на предприятиях пищевой промышленности дают основания полагать, что на предприятиях других сфер и в других регионах ситуация аналогичная50.
Системный анализ публикаций позволяет сделать предположение, что есть достаточно высокий уровень готовности персонала предприятий к инновационной деятельности, что подтверждается результатами исследований, указанных выше авторов, и низкий уровень инновационной активности предприятий, что подтверждается статистическими данными. Корень проблемы следует искать в изучении мотивации субъектов инновационной деятельности и исследовании механизма мотивации. В данной работе акцент сделан на обобщении зарубежного опыта исследований мотивации к инновационной деятельности, формировании новой модели механизма мотивации к инновационной деятельности.
48 Vasyukhin O.V., Pavlova E.A. The basis of the motivation of innovative activity of the industrial enterprise // Modern problems of science and education. 2013. № 4. URL: https://science-education.ru/en/article/view?id=9477 (дата обращения: 15.09.2018).
49 Малышев М.А. Социально-трудовые отношения на предприятиях торговли и общественного питания города Москвы // Государственное управление. Электронный вестник. 2017. № 62. С. 251-266.
50 Коваленко А.А., Паршиков Д.М. Указ. соч.
Классические зарубежные теории мотивации персонала и их применение к изучению инновационной деятельности
Для комплексного рассмотрения вопросов мотивации к инновационной деятельности следует отметить некоторые классические зарубежные теории мотивации, которые ложатся в основу исследований последних лет.
Как утверждает в своей работе К. Бертон, одной из базовых теорий мотивации, к которой прибегают почти все современные исследователи, является теория Ф. Герцберга о гигиенических и мотивационных факторах трудовой деятельности. К гигиеническим факторам относятся те, которые не создают мотивацию к той или иной деятельности, но убирают причины демотивации и характеризуют уровень удовлетворенности/неудовлетворенности работой. Это, например, заработная плата, условия работы, взаимоотношения с коллегами, статус и другие. Мотивационные факторы стимулируют персонал к новым видам деятельности или улучшению уже осуществляемой: к ним относятся возможности профессионального и личностного развития, ответственность, признание заслуг51. Ф. Герцберг также выяснил, что для мотивации персонала необходима ответственность за продукты или услуги, которые они производят. Это способствует усердию сотрудников, достижению их личных целей одновременно с целями предприятия. Ф. Герцберг дает менеджерам некоторые рекомендации, связанные с частичным отказам от контроля за работниками, увеличением их ответственности за их индивидуальную работу, предоставлением большей свободы или полномочий, поручением новых и более сложных заданий, передачей некоторых особых задач работникам как экспертам52. Теория Ф. Герцберга опирается на наблюдения, что менеджмент предприятий уделяет недостаточно внимания именно мотивационным факторам, а все больше концентрируется на нижних уровнях потребностей53. В выводах К. Бертон отмечает, что классическая теория Ф. Герцберга является важной для понимания природы мотивации сотрудников, в том числе мотивации к инновационной деятельности. Для организации важно определить ожидания сотрудников, факторы, которые влияют на их мотивацию к выполнению задач инновационного развития.
51 Kelli Burton. A Study of Motivation: How to Get Your Employees Moving // SPEA Honors Thesis Spring, Indiana University 2012. P. 5. URL: https://spea.indiana.edu/doc/undergraduate/ugrd thesis2012 mgmt burton.pdf (дата обращения: 14.09.2018 ).
52 Там же. P. 12.
53 Ozguner Z., Ozguner M. A managerial point of view on the relationship between of Maslow's Hierarchy of needs and Herzberg's dual factor theory // International Journal of Business and Social Science. 2014. Vol. 5. №. 7. P. 207-215.
Согласно другой классической теории мотивации — теории А. Маслоу, предполагается, что потребности людей выстроены в некую иерархическую структуру и имеют разную степень выраженности и влияния на поведение. Данная идея важна для понимания места мотивов, стимулирующих инновационную деятельность, в общей структуре мотивов персонала предприятия.
Еще одна интересная концепция о структуризации потребностей, которая была отмечена исследователями З. Гханбапоур и Ф. Наймолходаак и которая может быть использована в изучении мотивации к инновационной деятельности, — это теория Г. Мюррея о реальных потребностях54. В структуре потребности Г. Мюррея выделяются причастность и стремление к установлению социальных взаимоотношений, привлечению внимания и к тому, чтобы быть в центре событий, а также независимость, власть и забота. Некоторые из них могут активироваться одновременно, но в разной степени. Среди потребностей, согласно теории Г. Мюррея, особо выделяется успех. Предполагается, что индивид стремится к выполнению сложных задач, для чего он готов приложить усилия, чтобы достичь своей цели. Это утверждение сопоставимо с теорией, авторами которой являются Л. Портер и Е. Лоулер. Согласно этой теории, именно достигнутый результат приводит к удовлетворению действующего актора. Следует отметить, что важным является сложность поставленной задачи, что свойственно инновационной деятельности. Это предположение также подтверждается результатами других исследователей. Так, Г. Лафам и Р. Лок в представленной ими «теории цели» говорят, что мотивация и, соответственно, исполнение работы могут быть выше, если цель, поставленная перед работниками, какая-то особая, специфичная. Она должна быть трудной, но все же достижимой. Теория цели получила дальнейшее развитие в работах других исследователей55. Так, И. Робертсон с 90-х гг. прошлого века говорил, что в зависимости от обозначенных целей и задач работники анализируют и корректируют свои усилия и могут менять их направление и даже стратегию выполнения поставленных задач. Из перечисленных теорий потребностей в нашей разрабатываемой модели возможно использование любой концепции потребностей, дополненной за счет другой так, чтобы наиболее полно отразить структуру потребностей социального актора применительно к инновационной деятельности.
54 Ghanbarpour Z., Najmolhoda F. Contemporary theories of motivation in organizational leadership and behavior // International Research Journal of Applied and Basic Sciences. 2013. Vol. 6(1). P. 1-7.
55 Oxford handbook of motivation / ed. by Richard M. Ryan. Oxford: Oxford University Press, 2012. P. 19.
Определенный интерес представляет анализ различных процессуальных моделей мотивации, которые крайне важны для изучения мотивации к инновационной деятельности. В рамках этого направления можно выделить теории таких авторов, как В. Врум, Л. Портер, Е. Лоулер, М. Армстронг. Согласно теории В. Врума, мотивация трудовой деятельности работников или любого другого поведения зависит от ожидаемого результата и затраченных усилий. Кроме того, влияние оказывает вероятность того, что, по оценкам самого актора, результат будет достигнут. Результат работы зависит от усилий индивида, его способностей как обладателя знаний и навыков, необходимых для выполнения работы, а также от восприятия и оценки требуемых усилий на это действие.
М. Армстронг обобщил все аспекты теории ожиданий в своей модели, которая влияет на поведение людей и заставляет их предпринимать определенные действия56(рисунок 2).
Рисунок 2. Модель мотивации М. Армстронга57
К — взаимосвязь затраты — исполнение
Ь — взаимосвязь исполнение — вознаграждение
М — оценка привлекательности вознаграждения
По нашему мнению, приведенные определения и модели заслуживают внимания, но они не в полной мере отражают структуру механизма мотивации. Чтобы дополнить представленные модели, рассмотрим другие важные аспекты мотивации к инновационной деятельности58.
В модели Л. Портера и Е. Лоулера к указанным выше элементам добавляется также вознаграждение, как внутреннее, так и внешнее, что проявляется в результате выполненной работы в виде внутреннего ощущения успеха или самореализации или проявляется в изменении трудовых условий, повышении заработной платы, должности
56 Haque M.F., Haque M.A., Islam M.S. Motivational theories — a critical analysis // ASA University Review. 2014. Vol. 8. No. 1. P. 63-65.
57 Там же. P. 66.
58 BlaskovaM., Grazulis V. Указ. соч. P. 183.
и т. п. Таким образом, модель этих авторов содержит следующие элементы: усилия — результат — вознаграждение — удовлетворение (потребностей). Согласно этой модели, достигнутые персоналом результаты зависят от затраченных усилий, способностей и характера человека и осознания своей роли в деятельности. Затраченные усилия, в свою очередь, зависят от ценности вознаграждения и представляемой вероятности того, что затраченные усилия приведут к вознаграждению. Достижение требуемой производительности труда и эффективности влечет вознаграждение: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение может проявляться в осознании повышения уровня компетентности, самоуважения, чувства удовлетворения от выполненной работы. Это очень важный аспект, обозначенный Л. Портером и Е. Лоулером, — сам результат ведет к удовлетворению. Внешнее вознаграждение может проявляться в повышении в должности, премировании, другом материальном вознаграждении, например туристической путевке на отдых всей семьей или всем коллективом, или же в других элементах стимулирования. Внутреннее и внешнее вознаграждение, в соответствии с представлением о справедливом вознаграждении, ведет к удовлетворенности и влияет на ценность вознаграждения.
В литературе можно встретить несколько вариантов модели мотивации Л. Портера — Е. Лоулера. Они все похожи, но есть разница в формулировках элементов и последовательности. В наиболее ранней публикации эта модель выглядела так, как представлено на рисунке 3.
Рисунок 3. Модель мотивации Л. Портера — Е. Лоулера59
Таким образом, при формировании модели механизма мотивации к инновационной деятельности в основу этой модели следует поместить основные элементы модели Л. Портера — Е. Лоулера, М. Армстронга, а также обобщенно концепции потребностей Ф. Герцберга, А. Маслоу, Г. Мюррея. Однако следует также остановиться на понятиях механизма, социального механизма и механизма мотивации. Механизм мотивации к инновационной деятельности
При анализе отмеченных выше моделей мотивации мы сталкиваемся с новым понятием — понятием механизма мотивации к инновационной деятельности. А. Козинец подчеркивает важность этого механизма в управлении инновационной деятельностью на предприятии60. В своем исследовании он отмечает, что развитие предприятия, увеличение его доли рынка возможны только при наличии на предприятии эффективного механизма мотивации, способствующего вовлечению работников в инновационную деятельность, в том числе связанную с разработкой
59 Источник: PorterL.W., Lawler E.E. Managerial Attitudes and Performance. Homewood, IL: Irwin-Dorsey, 1968. P. 195.
60 Kozinets A. Formation motivational mechanism of labor management for the modern enterprises // Економшчний вюник Донбасу. 2014. № 4(38). С. 166-170.
новых продуктов и совершенствованием существующих. Следует отметить, что понятие механизма мотивации в научной литературе четко не определено. Обратимся к некоторым исследованиям, которые помогут определить понятие механизма мотивации к инновационной деятельности.
Начнем с общего понятия механизма, которое в справочной научной литературе представляется как система, устройство, определяющее порядок какого-либо вида деятельности; в управлении — это совокупность процедур принятия управленческих решений61. Понятие социального механизма в социологической энциклопедии определяется как «способ упорядочения социального процесса, форма организации; взаимодействие общественных структур, посредством которого обеспечивается функционирование системы в целом»62.
Проведенный анализ сайтов открытого доступа среды Интернет выявил в текстах, связанных с тематикой управления персоналам на предприятиях, несколько похожих определений понятия механизма мотивации. Большинство определений представляет этот механизм как набор мотивов, которые формируются под воздействием различных факторов. В другой группе определений акцент делается на комплексной системе инструментов, позволяющей воздействовать на персонал в целях достижения поставленных целей. В третьей группе определений исследуемое понятие представляется как механизм формирования условий для побуждения персонала к деятельности.
Некоторые элементы механизма мотивации описаны в работе М.Г. Васькиной, где этот механизм рассматривается как процесс, состоящий из шести следующих друг за другом стадий: возникновение потребностей, поиск путей их удовлетворения, определение целей и направлений действий, осуществление действий, получение вознаграждения, удовлетворение потребностей63. В то же время в данном исследовании механизм мотивации представляется как линейный процесс. Другой автор, Т.Н. Хачикьян, делает акцент на циклическом характере механизма мотивации и рассматривает мотивацию как бесконечный циклический процесс от возникновения потребности до ее удовлетворения. Этот процесс проходит несколько стадий: возникновение потребности, интерес — процедура стимулирования — выполнение
61 БурковВ.Н., Новиков Д.А. Как управлять организациями. М.: Синтег, 2004. С. 365.
62 Кравченко С.А. Социологический энциклопедический русско-английский словарь: Более 10 000 единиц. М.: ООО «Издательство АСТ». 2004. С. 216.
63 Васькина М.Г.Модернизация мотивационных механизмов в условиях макроэкономической нестабильности // Terra Economicus. 2013. Т. 11, № 4-2. С. 33-36.
действия (деятельности) — удовлетворение потребности64. Этот процесс не заканчивается на последней стадии цикла, ведь спектр потребностей неисчерпаем, следовательно, и процесс мотивации — непрерывный, циклический, процесс, каждый раз возвращающийся к первой стадии.
В дополнение к вышесказанному И.Л. Белко отмечает, что в управлении персоналом механизм мотивации следует рассматривать как процесс активации внутренних мотивов работников (intrinsic motivation) и создания дополнительных внешних стимулов (extrinsic motivation) для их побуждения к эффективному труду65. Это подтверждается исследованием С. Лей и В. Ма, которое они проводили на 120 организациях в трех городах в Китае66. Исследование было посвящено инновационной деятельности и разработке новых продуктов в этих организациях. Один из основных выводов заключался в важной роли внутренних мотивов (intrinsic motivation) персонала в механизме мотивации к инновационной деятельности.
Авторская модель механизма мотивации к инновационной деятельности
Формирование авторской модели механизма мотивации будет опираться на ранее представленные модели и теории. В первую очередь следует отметить модель Л. Портера — Е. Лоулера, которая будет лежать в основе предлагаемой модели. При построении модели также используется парадигма социального определения и в рамках нее — теория социального действия М. Вебера и теория социального действия Р. Берта и Т. Парсонса. В рамках парадигмы социального поведения будет также применена теория социального обмена Д. Хоманса и П. Блау и некоторые постулаты, описанные выше.
Следует отметить, что для формирования модели механизма мотивации к инновационной деятельности будет использоваться когнитивный подход, который может быть использован для решения некоторых научных проблем67. Когнитивное
64 Хачикьян Т.Н. Особенности формирования мотивационных механизмов в предпринимательской деятельности // Наука и Бизнес: Пути развития. Изд. Фонд развития науки и культуры. 2011. № 5. С. 7982.
65 Белко И.Л. Механизм мотивации управления предприятием // Социально-психологические основания оптимизации управления персоналом: материалы III Республ. Науч.-практ. интер.-конф. Минск, 2010. URL: http://migha.ru/motivacionnii-mehanizm-upravleniYa-predpriYatiem.html (дата обращения: 18.10.2018).
66 Lei S., Ma W. Motivation to Innovation — The Driving Force of Reward-Based Organizational Knowledge Management for New Product Development Performance // Knowledge Science, Engineering and Management. Lecture Notes in Computer Science. Berlin, Heidelberg: Springer, 2013. Vol. 8041. P. 184-194.
67 Абрамова Н.А. О развитии когнитивного подхода к управлению слабоструктурированными объектами и ситуациями. Когнитивный анализ и моделирование ситуаций (CASC'2007) // Труды VII Международной конференции / под ред. З.К. Авдеевой, С.В. Ковриги. М.: Институт проблем управления РАН, 2007. С. 9-16.
моделирование применяется для исследования функционирования и развития слабоструктурированных объектов с помощью построения когнитивной модели этого объекта. Основой модели является когнитивная карта, где отражаются базисные факторы и причинно-следственные связи между ними. Этот подход, следует подчеркнуть, применим для слабоструктурированных объектов68 и может быть использован для формирования модели механизма мотивации к инновационной деятельности.
Основываясь на общих определениях механизма, социального механизма, мотивации и механизма мотивации, рассмотренных ранее, представим новое определение механизма мотивации к инновационной деятельности предприятия. Механизм мотивации к инновационной деятельности предприятия — структура, определяющая совокупность процедур и участвующих в ней элементов социальной системы предприятия в целях вовлечения социальных акторов (субъектов) в инновационную деятельность, обусловленная циклическим характером взаимодействия, в центре которого находится процедура обмена, определяемая достижением поставленных целей системы (предприятия) и целей акторов, являющихся частью этой системы, с их изменяющимися потребностями с учетом формирования и изменения комплекса внутренних побудительных мотивов акторов и внешних воздействий (внешней мотивации). Модель механизма мотивации к инновационной деятельности представлена на рисунке 469.
68 Зубарев В.В., Ириков В.А., Коргин Н.А. Комплексный подход к построению систем управления инновационным развитием региона: проблемы и пути решения // Проблемы управления. 2012. № 1. С. 26-32.
69 Каждый элемент имеет свой номер, который будет указан далее по тексту в скобках.
Рисунок 4. Модель механизма мотивации к инновационной деятельности
персонала предприятия70
Среди структурных элементов механизма мотивации к инновационной деятельности на предприятии на основе выше представленных материалов и предыдущих публикаций автора обозначены следующие важные элементы: внешняя среда предприятия (16), которая оказывает влияние на само предприятие и его цели и задачи, а также стратегию развития (1). Внешняя среда предприятия воздействует также на организационную культуру (17). Социальная структура предприятия (2) как
70 Источник: составлено автором на основе моделей: Л. Портера — Е. Лоулера, модели М. Армстронга, модели М. Берта, концепций В. Врума, Д. Хоманса и П. Блау, А. Маслоу, Г. Мюррея.
контекст действий определяется исходя из целей, задач и стратегии (1), что с помощью организационной культуры (17) определяют методы инструменты внешней мотивации (10). Потребности и интересы социального актора (18) образуют карту мотивов, или внутреннюю мотивацию (11), что определяет цели актора (4), опосредованные воспринимаемой им социальной ролью (3). Цели социального актора определяют ценность ожидаемого вознаграждения, которая параллельно со способностями актора (12) и внутренней мотивацией (11) формируют потенциал действий актора (6). Потенциал действий (6), а также сила мотивации (8), опосредованная представлением социального актора о справедливом вознаграждении (19), ожидаемой вероятностью связи приложенного усилия и вознаграждения, приводят к усилиям (7) для выполнения социального действия (13). Сила мотивации (8) также зависит от привлекательности для социального актора достижения цели, оценки им связи между достижением цели и вознаграждением (15). Привлекательность достижения цели (15) также формируется под воздействием внешней мотивации (10). Выполнение социального действия (13) приводит к определенным результатам, в том числе выраженным в увеличении производительности или эффективности (14). Это приводит к внутреннему (20) и внешнему (22) вознаграждению, и, таким образом, происходит социальный обмен (21). Предприятие получает достижение поставленных целей и задач (1), а актор получает внутреннее вознаграждение (20), которое проявляется в достижении его целей, возможно, в качественном улучшении способностей социального актора (12), и опосредованно представление о справедливом вознаграждении (19) ведет к удовлетворению потребностей (24). В результате достигнутого за счет социального обмена (21) удовлетворения потребностей (24) происходит их (потребностей) ранжирование и изменение (23), что влечет новый набор потребностей и интересов социального актора (18). Далее цикл повторяется заново.
Заключение
Рассмотрение механизма мотивации к инновационной деятельности на предприятии предполагает более подробное изучение взаимодействия внутренней мотивации (intrinsic motivation) и внешней (extrinsic motivation) с целью разработки эффективных мер управленческого воздействия на поведения персонала. Разработанная новая модель механизма мотивации к инновационной деятельности выявляет ключевые элементы этого процесса и позволяет по-новому взглянуть на разработку эффективных мер стимулирования (внешней мотивации) к инновационной деятельности. Более
пристальное внимание следует уделять внутренним мотивам, что подтверждается результатами выше описанных исследований.
Список литературы:
1. Абдукаримов В.И. Проблемы менеджмента инновационной деятельности и пути их решения на современном этапе развития России // Социально-экономические явления и процессы. 2014. Т. 9. № 7. С. 11-16.
2. Абрамова Н.А. О развитии когнитивного подхода к управлению слабоструктурированными объектами и ситуациями. Когнитивный анализ и моделирование ситуаций (CASC'2007) // Труды VII Международной конференции / под ред. З.К. Авдеевой, С.В. Ковриги. М.: Институт проблем управления РАН, 2007. С. 9-16.
3. Белко И.Л. Механизм мотивации управления предприятием // Социально-психологические основания оптимизации управления персоналом: материалы III Республ. Науч.-практ. интер.-конф. Минск, 2010. URL: http://migha.ru/motivacionnij-mehanizm-upravleniva-predpriyatiem.html (дата обращения: 25.12.2018).
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: Гелан, 2001.
5. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять организациями. М.: Синтег, 2004.
6. Васькина М.Г. Модернизация мотивационных механизмов в условиях макроэкономической нестабильности // Terra Economicus. 2013. Т. 11, № 4-2. С. 33-36.
7. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.
8. Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная теоретическая социология. СПб.: Ольга, 1996.
9. Дубник А.С. Особенности внедрения социальных инноваций в современных российских организациях // Вестник РУДН. Серия Социология. 2015. Т. 15. № 3. С.115-128.
10. Зубарев В.В., Ириков В.А., Коргин Н.А. Комплексный подход к построению систем управления инновационным развитием региона: проблемы и пути решения // Проблемы управления. 2012. № 1. С. 26-32.
11. Ильиных С.А., Михайлова Е.В. Инновации в организациях: внедрение и сопротивление // Социологические исследования. 2015. № 6. С. 86-90.
12. КазаковМ.А. Инновации и лидерство на региональном уровне управления: технологический подход // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки. 2009. № 1(13). С. 13-17.
13. Коваленко А.А. Исследование мотивации инновационной деятельности // Государственное управление. Электронный вестник. 2014. № 47. С. 54-79.
14. Коваленко А.А. Новый подход к управлению инновациями // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 2012. № 6. С. 39-46.
15. Коваленко А.А. Социально-экономические аспекты механизма управления инновациями // Вестник Московского университета. Сер. 21. Управление (государство и общество). 2011. № 1. С. 100-112.
16. КоваленкоА.А., ПаршиковД.М. Учет социальных рисков для оценки бизнеса в рамках управления, нацеленного на создание стоимости // Корпоративные финансы. Электронный журнал. 2015. № 33. С. 99-107.
17. Ковридзе М.А. Мотивация труда как социологическая категория // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. № 2. С. 274-277.
18. Кравец А.С. Понимающая социология М. Вебера // Вестник ВГУ. Серия: Философия. 2010. № 2. С. 31-56.
19. Кравченко С.А. Социологический энциклопедический русско-английский словарь: Более 10 000 единиц. М.: ООО «Издательство Астрель»: ООО «Издательство АСТ»: ООО «Транзиткнига», 2004.
20. Кунгурцева Г.Ф. Интеллектуальный потенциал социальной организации: проблемы развития и использования // Социологические исследования. 2014. № 9. С. 58-63.
21. Любимова Е.А., Игнатова И.В. Условия развития инновационной среды региона: опыт фокус-группового исследования // Вестник Тюменского государственного университета. 2013. № 8. С. 57-65.
22. Максимов Б.И. Социология в сфере производства: быть или не быть (и как) // Социологические исследования. 2014. № 3. С. 107-113.
23. Малышев М.А. Социально-трудовые отношения на предприятиях торговли и общественного питания города Москвы // Государственное управление. Электронный вестник. 2017. № 62. С. 251-266.
24. Мескон М..X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е изд. М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2012.
25. Насибуллин Р.Т. Вокруг инноваций не только эмоции... // Социологические исследования. 2014.№ 9. С. 58-63.
26. НеверовА.В., ДудникА.С. Концептуальные и методические аспекты оценки готовности организации к внедрению инноваций // Вестник РУДН. Серия Социология. 2016. Т. 16. № 3. С. 623-636.
27. Парсонс Т. Система координат действий и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем. // Американская социологическая мысль / Под ред. В. И. Добренькова. М.: Междунар. Ун-т Бизнеса и Управления, 1996. С.462-478.
28. Парсонс. Т. О структуре социального действия. Изд. 2-е. М.: Академический Проект, 2002.
29. РитцерДж. Современные социологические теории. 5-е изд. СПб.: Питер, 2002.
30. Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках / под ред. академика РАН Г.В. Осипова. М.: Издательство НОРМА, 2000.
31. Танина М.А. Лескина О.Н. Формирование мотивационных механизмов инновационной деятельности и развития интеллектуального потенциала работающей молодежи // Актуальные проблемы управления. Сборник научных статей. Электронное издание. 2015. № 8. С. 278-283.
32. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. М.: Экономика, 1989.
33. Удальцова Н.Л. Подходы к инновациям и инновационной деятельности как фактору конкурентоспособности // Экономические науки. 2015. № 2. С. 25-28.
34. Хачикьян Т.Н. Особенности формирования мотивационных механизмов в предпринимательской деятельности // Наука и Бизнес: Пути развития. Изд. Фонд развития науки и культуры. 2011. № 5. С. 79-82.
35. ЧешевВ.В. Модели поведения «понимающей социологии» М. Вебера в свете категорий «Поведение» и «Деятельность» // Вестник ТГПУ. 2008. Вып. 1(75). С. 78-88.
36. Чумаков А.А., Кучугуренко О.А. Анализ мотивационных механизмов управления персоналом в современной организации // Современные проблемы управления социально-экономическими системами: теория, методология, практика. Сборник трудов участников международной научно-практической конференции. Ростов-на-Дону: Южно-Российский институт управления — филиал ФГБОУ высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (ЮРИУФ РАНХиГС), 2017. С. 254-258.
37. Andersen N., Murphy T., Borsch A.A. Nothing for money: Behavioral perspective on innovation and motivation // Deloitte Review. 2016. Issue 18. P. 71-85.
38. BlaskovaM., Grazulis V. Motivation of human potential: theory and practice. Vilnius: Mykolas Romeris University, 2009.
39. Cooke Ian, Mayers P. Introduction to Innovation and Technology Transfer Boston: Artech House, Inc., 1996.
40. Dodgson M. The Management of Technological Innovation. Oxford: Oxford University Press, 2000.
41. Ghanbarpour Z., Najmolhoda F. Contemporary theories of motivation in organizational leadership and behavior // International Research Journal of Applied and Basic Sciences. 2013. Vol. 6(1). P. 1-7.
42. Grosheva E.P., Naumkin N.I. Motivation of innovative activity // International Journal of Applied and Fundamental Reserch. 2012. № 2. URL: http://www.science-sd.com/pdf/2012/2/Grosheva.pdf (дата обращения: 15.08.2018).
43. Haque M.F., Haque M.A., Islam M.S. Motivational theories — a critical analysis // ASA University Review. 2014. Vol. 8. No. 1. P. 61-68.
44. Kelli Burton. A Study of Motivation: How to Get Your Employees Moving // SPEA Honors Thesis Spring, Indiana University 2012. URL: https://spea.indiana.edu/doc/undergraduate/ugrd_thesis2012_mgmt_burton.pdf (дата обращения: 24.08.2018).
45. Kozinets A. Formation motivational mechanism of labor management for the modern enterprises // Економiчний вюник Донбасу. 2014. № 4(38). С. 166-170.
46. Lei S., Ma W. Motivation to Innovation — The Driving Force of Reward-Based Organizational Knowledge Management for New Product Development Performance // Knowledge Science, Engineering and Management. Lecture Notes in Computer Science. Berlin, Heidelberg: Springer, 2013. Vol. 8041. P. 184-194.
47. Lofi Z., Rost K. Pay-for-Performance for Top Managers and Innovation Activities in Firms // Druid Society Conference. Copenhagen: CBS, 2014.
48. Okpara F. The value of creativity and innovation in entrepreneurship // Journal of Asia Entrepreneurship and Sustainability. 2007. Vol. III. Issue 2. P. 2-14.
49. Oxford handbook of motivation / ed. by Richard M. Ryan. Oxford: Oxford University Press, 2012.
50. Ozguner Z., Ozguner M. A managerial point of view on the relationship between of Maslow's Hierarchy of needs and Herzberg's dual factor theory // International Journal of Business and Social Science. 2014. Vol. 5. №. 7. P. 207-215.
51. Porter L.W., Lawler E.E. Managerial Attitudes and Performance. Homewood, IL: Irwin-Dorsey , 1968.
52. Vasyukhin O.V., PavlovaE.A. The basis of the motivation of innovative activity of the industrial enterprise // Modern problems of science and education. 2013. № 4. URL: https://science-education.ru/en/article/view?id=9477 (дата обращения: 20.09.2018).
Kovalenko A.A.
Innovation Management: Developing the Motivation Mechanism Model for Innovative Activity at the Enterprise
Alexander A. Kovalenko — postgraduate student, Department of Human Resource Management, School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University, Moscow, the Russian Federation. E-mail: [email protected]
Abstract
The article is devoted to the analysis of modern foreign studies on the issues of innovation management and identified key areas for the study of motivation in Russian companies. The experience of innovative activity researches in foreign sources has been summarized, the analysis of the staff motives to innovative activities has been done in order to form the main directions for the study and develop the methodology for evaluation and monitoring of personnel motivation to innovative activity in Russian enterprises.
The goal is to study some Russian researches and foreign experience in the study of motivation problems in innovative activity and to develop the new motivation mechanism model for innovation activity.
The present results can be used in the development and formulation of innovation activity management strategy at the enterprise level, as well as in the development of specific tools and programs to stimulate innovation. The results can be also used in the development of the courses «sociology of management», «personnel management», «personnel motivation». New motivation mechanism for innovation activity that has been shown can be used for developing motivation programs of innovation activity.
Key words
Innovation, innovation management, motivation, innovation activity motivation, readiness for innovative activity, innovative activity.
