CC BY
189
экономические науки
Никишина Антонина Львовна, Соболева Юлия Михайловна К ВОПРОСУ ОБ ИННОВАЦИОННЫХ МЕТОДАХ ...
УДК 331.101.3
К ВОПРОСУ ОБ ИННОВАЦИОННЫХ МЕТОДАХ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
© 2018
Никишина Антонина Львовна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Менеджмент организации»
Соболева Юлия Михайловна, студент Тольяттинский государственный университет (445020, Россия, Тольятти, ул. Белорусская,14, e-mail: [email protected])
Аннотация. Проблема мотивации сотрудников, а конкретно материальной мотивации, - одна из актуальных на сегодняшний день. Многие методы мотивации перестают действовать по тем или иным причинам. На смену им требуются новые методы и системы. В данной статье рассматриваются некоторые инновационные методы материальной мотивации. Анализируются не только новые методы, но и те методы, которые не используются на российских предприятиях. Обосновывается причина неиспользования на российских предприятиях тех или иных систем премирования, представленных в статье. Уточняется понятие материальной мотивации. Описывается актуальность применения материальной мотивации. Перечисляются классические методы материальной мотивации. Раскрывается актуальность поиска инновационных методов материальной мотивации сотрудников. Рассматривается оценка материальной мотивации персонала, для выявления изъянов в мотивационной системе организации, а также для оценки работы персонала при системе грейдов. Описывается суть инновационных методов материальной мотивации. Определяются наиболее часто используемые в компаниях системы премирования. В данной статье рассматривается система премирования и описаны этапы, которые предусмотрены данной системой. Представлен анализ инновационных методов материальной мотивации. Перечисляются их преимущества и недостатки. Выявляются положительные и отрицательные стороны систем премирования. Оценивается возможность применения систем мотивации на российских предприятиях.
Ключевые слова: мотивация, материальная мотивация, методы материальной мотивации, инновационные методы, диагностика мотивации персонала, система премирования, оценка материальной мотивации, оценка инновационных методов материальной мотивации, качественные и количественные методы диагностики.
TO THE QUESTION OF INNOVATIVE METHODS OF MATERIAL MOTIVATION
© 2018
Nikishina Antonina Lvovna, candidate of pedagogical Sciences, associate Professor of the Department of "Organization Management" Soboleva Yulia Michailovna, student Togliatti State University (445020, Russia, Togliatti, Belorusskaya Street, 14, e-mail: [email protected])
Abstract. The problem of motivating employees, and specifically material motivation, is one of the most relevance for today. Many methods of motivation cease to function for one reason or another. Instead, they need new methods and systems. In this article, we consider some innovative methods of material motivation. Not only new methods are analyzed, but also methods that are not used at Russian enterprises. The reason for not using any of the bonus systems presented in the article at Russian enterprises is justified. The concept of material motivation is specified. The relevance of applying material motivation is described. The classical methods of material motivation are listed. The relevance of the search for innovative methods of material motivation of employees is revealed. The estimation of material motivation of the personnel, for revealing of defects in the motivational system of the organization, and also for an estimation of work of the personnel at system of grades is considered. The essence of innovative methods of material motivation is described. The most frequently used bonus systems are determined in companies. The bonus systems presented in the article have several stages, which are also considered in this article. An analysis of innovative methods of material motivation is carried out. Their advantages and disadvantages are listed. Positive and negative aspects of bonus systems are revealed. The possibility of using motivation systems at Russian enterprises is assessed.
Keywords: motivation, the material motivation, methods of material motivation, innovation methods, diagnostics staff motivation, the bonus system, evaluation of material motivation, evaluation of innovation methods of material motivation, qualitative and quantitative methods of diagnostics.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Материальная мотивация подходит практическим всем сотрудникам, следовательно, она является самым простым способ стимулирования деятельности персонала [1].
Но методы материальной мотивации, которые использовались раньше или, которые используются постоянно, могут перестать работать. В силу этого требуются новые, инновационные методы материальной мотивации. В данной статье будет предоставлена информация о некоторых инновационных методах материальной мотивации. В этом и заключается её актуальность.
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы, показал, что существует большое количество исследований, рассматривающих методы материальной мотивации и инновационные методы материальной мотивации. Происходит поиск подходящих для российских компаний методов и систем. Ведутся поиски инновационных систем в компаниях других стран, а также разрабатываются новые в условиях работы определённой компании.
Например, К.Либерман в своей статье «Расчеты с персоналом по оплате труда» [2] рассматривает традиционные методы оплаты труда и премирования, анализирует методы мотивации сотрудников в российских компаниях. Он говорит о том, что в современных условиях российской экономики всё чаще используют зарубежные методы мотивации персонала. К ним относятся бонусы, участие в прибылях и акционерном капитале компании и другое. Оплаты труда зарубежных компаний (в частности в США) отличается от системы оплаты российских компаний. Главное отличие заключается в том, что заработная плата является почасовой, а выработка практически не зависит от человека. Кроме того, повышение заработка производится каждый год. А премии присуждаются только руководству, чтобы мотивировать их подниматься по карьерной лестнице. В фирмах США дополнительные выплаты производятся за высокую квалификацию работника. Премии выплачиваются за повышения производительности и повышения качества продукции. В японских фирмах нет четкой классификации должностей, поэтому оплата производится за индивидуальную деятельность работника. Заработная плата также
Nikishina Antonina Lvovna, Soboleva Yulia Michailovna economic
TO THE QUESTION OF INNOVATIVE METHODS OF MATERIAL ... sceinces
зависит от стажа работы. Заработная плата управленческого персонала зависит от работы всего предприятия.
И. Варданян в своей статье «Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала» [3] также рассматривает опыт Запада и Востока. Она говорит о том, что российские компании должны больше опираться на японскую модель оплаты труда. В частности, она предлагает перенимать не готовые модели, а умение использовать ресурсы предприятия и искать пути его развития.
На основе проведенного анализа, можно сделать вывод, что нет общего мнения о том, чей опыт для российских компаний нужно перенимать в области материальной мотивации персонала, и нужно ли перенимать чей-то опыт. Но абсолютное большинство учёных и специалистов сходятся во мнении, что любую систему мотивации персонала нужно адаптировать под особенности российских компаний. Это связано с необходимостью того, что нужно учитывать менталитет россиян и особый экономический путь развития России при составлении совершенно новой системы материальной мотивации персонал.
Формирование целей статьи (постановка задания). Целью данной статьи является ознакомление с системами премирования и анализ инновационных методов материальной мотивации иностранных компаний. А также возможность применения данных методов на российских предприятиях.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. Материальная мотивация - это побуждение человека к деятельности посредством материальных стимулов. Чаще всего материальные стимулы имею форму денежных средств. Такой способ мотивация является действительным практически для всех сотрудников [4].
Существует множество методов материальной мотивации. Перечислим самые распространённые из них:
- повышение заработной платы;
- начисление премии;
- приобретение продукции компании;
- выплаты за достигнутые цели;
- подарки сотрудникам;
- покупка акций компании;
- компенсации;
- путёвки [5; 6].
Чтобы мотивировать работника к деятельности, не нужно постоянно повышать зарплату или выписывать премию - в конечном итоге эти методы перестанут действовать [7]. Чтобы заметить момент, когда материальная мотивация перестанет действовать, следует проводить оценку материальной мотивации.
Диагностика мотивации персонала определяется качественными и количественными методами [8].
Количественные показатели выражаются в форме действительного числа. К таким показателям относятся:
- финансовые показатели,
- часть рыночных показателей,
- показатели, характеризующие эффективность биз-неса[9; 10].
Существует несколько методов оценки материальной мотивации[11; 12]:
- опрос является самым распространённым методом оценки материальной мотивации. С помощью опроса можно за короткий промежуток времени получить информацию о мотивации большого числа работников.
- тестирование - испытания, имеющие стандарты, которые помогают выявить удовлетворённость работника материальной мотивацией организации.
- экспертные оценки - оценка производится людьми, которые хорошо знают работников. Является элементом комплексной оценки работника.
- диагностическое интервью - применяется для оценки уровня мотивации менеджеров. Позволяет составить обобщённую характеристику ситуации по отделам.
Классические методы материальной мотивации могут перестать производить нужный эффект, что будет выявлено с помощью перечисленных выше методов. В связи с этим, появились новые, нетрадиционные методы материальной мотивации.
В соответствии с Атласом профессий, разработанным в Сколково [13], через 5-7 лет некоторые профессии будут не востребованы. Например, HR - менеджеры. Но появятся новые, такие как тайм-брокер, координатор программ развития сообществ, представитель по организации государственно-частного партнёрства в социальной сфере и другие. Главной задачей менеджеров будет поиск механизмов распределения методов материальной мотивации. В связи с этим потребуются новые методы материальной мотивации сотрудников.
Ещё одной причиной появления инновационных методов материальной мотивации является проблема эффективной оплаты труда, учитывающей интересы, как работодателя, так и работника.
Кроме того, создание холдингов, образование корпораций, реорганизация бизнеса - всё это также является причиной появления инновационных методов материальной мотивации.
Рассмотрим некоторые из инновационных методов материальной мотивации, которые нашли своё применение на российских предприятиях.
Рисунок 1 - Инновационные методы материальной мотивации
На данный момент чаще всего в компаниях используют систему грейдов [14].
Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности. На каждом уровне - от самого низкого до самого высокого - устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.
Установление оплаты труда по системе грейдов учитывает множество факторов: квалификация персонала, возможные ошибки и многое другое [15].
При системе грейдов работник строит свою карьеру в пределах своего уровня в организации. Таким образом, работник может получать более высокую зарплату, не поднимаясь при этом в должности. При этой системе работник низшего звена может получать зарплату большую, чем работник высшего звена.
Проведя анализ преимущества и недостатков системы грейдов, можно сделать вывод, что данная система позволяет выплачивать работнику зарплату в зависимости от его способностей и труда. При этом работник низшего звена может получать зарплату больше, чем работник высшего звена. Это будет связано с тем, что работник низшего звена выполняет свои обязанности в полной мере, хочет работать больше, чем работник высшего звена. Система грейдов помогает мотивировать сотрудников к работе, к повышению квалификации. Однако данная система может быть расценена как дискриминирующая, так как сотрудники одного уровня могут получать разную зарплату._
экономические науки
Никишина Антонина Львовна, Соболева Юлия Михайловна К ВОПРОСУ ОБ ИННОВАЦИОННЫХ МЕТОДАХ ...
Таким образом, система грейдов является действенным методом в мотивировании сотрудников, но применять её нужно очень аккуратно.
Грейдирование включает в себя несколько этапов.
Первый этап заключается в оценке стратегии предприятия, его состояния на момент проведения оценки. Кроме того, оцениваются такие показатели, как справедливость внутри компании и конкурентоспособность заработной платы. На данном этапе производится анализ рынка труда.
Таблица 1 - Преимущества и недостатки системы грейдов
Преимущества системы грейдов Недостатки системы грейдов
Прозрачность Дискриминация. При одинаковых условиях сотрудники могут получать разную заработную плату.
Справедливость Требуются большие затраты для того, чтобы внедрить данную систему и поддерживать её
Данная система помогает привлекать новых сотрудников и удерживать уже работающих на предприятии Сложно определить, какую финансовую отдачу, ожидают от предприятия
Помогает эффективно управлять бюджетом организации
Открыты большие возможности для карьерного роста
При данной системе материальная мотивация становится более эффективной
Второй этап:
- разрабатываются положения и параметры системы грейдов;
- разрабатываются уровни окладов и премий работников;
- разрабатывается перечень факторов, по которым оцениваются должности. Должности описываются и оцениваются;
- происходит формирование плана внедрения системы грейдов, формируется план коммуникаций.
Третий этап - происходит внедрение системы грей-дов, которое контролируется, а также сопровождается разработками и рекомендациями, мероприятий для корректировки, проводится обучение персонала (как руководителей, так и сотрудников).
Классическим инновационным методом материальной мотивации можно назвать метод премирования Дж. Н. Скэнлона [16].
Это метод основывается на том, что основным мотивирующим материальным фактором является распределение прибыли организации среди работников по специальной схеме. Система премирования Скэнлона поддерживает развитие рационализаторской деятельности сотрудников. Рационализаторские предложения сотрудников рассматриваются по очень формализованной системе. Система премирования распространяется только на тех сотрудников, которые выдвигали рационализаторские предложения, которые помогали улучшить работу предприятия (повышалась производительность, повышалось качество выпускаемой продукции, снижались издержки).
Следующий инновационный метод материальной мотивации - это метод премирования А.В. Раккера [17].
Данная система имеет сложные расчеты, которые основываются на чистой продукции. Подсчитывается средняя доля чистой продукции за несколько последних лет. Далее происходит вычисление «нормы Раккера», то есть подсчитывается доля чистой продукции, которая выплачивается сотрудникам. По своей сути это доля чистой продукции, которая приходится на единицу заработной платы. Пусть система Раккера и является сложной в вычислениях, но она похожа на расчеты при ис-
пользовании системы Скэнлона. За исключением того, что система премирования Раккера распространяется только на работников, для руководства она не применяется.
Существует ещё одна система премирования, которая считается инновационным методом материальной мотивации - система «Импрошейр» [18]. У неё есть несколько отличий от предыдущих систем:
- повышение производительности исчисляется в рабочих часах, а не в денежной форме;
- кроме непосредственно занятых работников, учитываются также косвенно занятые работники;
- как и система Раккера, не рассчитана на руководство предприятия;
- одновременно с оценкой производительности, происходит оценка процента брака в производстве;
- в случае если процент брака окажется высоким, но будет высокая производительность, премия выплачена не будет (она может оказаться отрицательной) [19].
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Инновационные методы материальной мотивации, как и классические методы, не подходят всем предприятиям и всем работникам. У них есть свои минусы и плюсы. Некорректное использование материальной мотивации влечёт за собой серьёзные последствия. Например, работник не удовлетворён методами мотивации компании, у него пропадает желание работать. Инновационные методы имеют ещё более серьёзные последствия. Например, неправильное использование системы грейдов может повлечь за собой обвинение компании в дискриминации. Как и любой другой метод материальной мотивации, представленные здесь инновационные методы, следует использовать аккуратно.
Для российских предприятий данные инновационные методы материальной мотивации могут быть неуместны. Это связано с тем, что россияне имеют свой менталитет, свои особенности характера, а также свою экономическую историю и свою историю управления. Проведя анализ инновационных методов материальной мотивации, обозначим наиболее приемлемые из них для российских предприятий. В качестве примера можно предложить систему премирования Дж. Н. Скэнлона или систему «Импрошейр». Уместность первой системы на российских предприятиях объясняется тем, что она может мотивировать сотрудников работать, улучшать работу предприятия, повышать качество производимой продукции. Система Скэнлона даёт возможность сотрудникам самим повышать конкурентоспособность предприятия. Выдвигая предложения, сотрудники в большей степени принимать участие в жизни компании. Данная система мотивирует сотрудников к выдвижению идей, к повышению качества выпускаемой продукции, к более активному участию в жизни компании[ 20].
Применение системы «Импрошейр» также направлено на снижение процента брака. Но особенность этой системы в том, что высокая производительность при высоком проценте брака не может сопровождаться выплатой премий. Данная система рассчитана на работников, а не на административный персонал. При использовании системы «Импрошейр» учитываются не только непосредственно занятые работники, но и косвенно занятые. Данная система помогает получить то, к чему стремится каждое предприятие. Это, в первую очередь, высокая производительность труда и низкий процент брака [21]. Поэтому, при использовании данной системы, основная деятельность менеджеров в этом направлении будет связана с тем, чтобы мотивировать сотрудников на производство более качественной продукции и снижение бракованных изделий. Что собственно и обеспечивает данная система.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Дуракова И.Б., Управление персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009.
Nikishina Antonina Lvovna, Soboleva Yulia Michailovna
TO THE QUESTION OF INNOVATIVE METHODS OF MATERIAL ..
economic sceinces
2. Либерман, К. Расчеты с персоналом по оплате труда [Электронный ресурс]//К. Либерман//Кадровый вопрос. - 2014. - № 12. - Режим доступа: http:// www. consultant.ru
3. Варданян, И Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала [Электронный ресурс]
Режим доступа: https://delovoymir.biz/zarubezhnyy -i-rossiyskiy-opyt-upravleniya-motivaciey-personala.html
4. Кибанов А.Я., Батаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под. ред. А.Я. Кибанова. -М.:ИНФРА-М, 2010. - 524с. - (Высшее образование).
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.
- 720 с.
6. Кирхлер Эрих, Родлер Криста. Мотивация в организациях. - М.: Гуманитарный центр, 2013. - 144 с.
7. Йосио Кондо. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента: Под ред. Йосио Кондо. Пер. с англ. Е.П. Марковой/ Научное редактирование В.А. Лапидус, М.Е. Серов. - Нижний Новгород, СМЦ «Приоритет», 2002. - 206 с.
8. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или Как платить меньше, но чтобы работали лучше? - Ростов н/Д.: Феникс, 2014.
- 253 с.
9. Яковлева Т. Г.. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер. -240 с.: ил.. 2009
10. Денежная мотивация персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа https://delovoymir.biz/denezhnaya-motivacii-personala.html
11. Гриц Д. Как эффективно мотивировать сотрудников-профессионалов [Электронный ресурс]
Режим доступа: https://delovoymir.biz/kak-effektivno-motivirovat-sotrudnikov-professionalov.html
12. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына.
- СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. - 240 с.
13. Лукша П., Лукша К., Песков Д., Коричин Д. Атлас новых профессий. - М.: Сколково, 2014. - 166с.
14. Петенко И., Назаренко В. Инновационные подходы к мотивации персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/innovacionnye-podhody-k-motivacii-personala
15. Кобёлл Клаус. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен (Серия «Коротко и по делу»)/Пер.с нем. - М.: Альпина Бизнес Букс,2003. - 192с.
16. Ф. Уайтли, Мотивация: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. - 160 с.: ил. - Парал. тит. англ.
17. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера; Пер. с англ. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.
18. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2014. - 248 c.
19. Alagaraja M. HRD and HRM perspectives on organizational performance: a review of literature // Human Resource Development Review. 2013. № 12. С. 117-143.
20. Гаудж Питер. Исследование мотивации персонала. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2014. - 272 c.
21. Балковская Т. З. , Шуракова О. И. Управление персоналом. Краткий курс : учеб. пособ. - Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2010. - 158 с.
Статья поступила в редакцию 15.04.2018
Статья принята к публикации 27.06.2018
