Персонал-маркетинг новый научнопрактический подход к формированию эффективной системы производственной безопасности на горных предприятиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

© Д.Г. Даянц, А.Б. Михайлова, 2009

УДК 622:658.382.2 Д.Г. Даянц, А.Б. Михайлова

ПЕРСОНАЛ-МАРКЕТИНГ - НОВЫЙ НА УЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ НА ГОРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Предложено новое научно-практическое направление Персонал-маркетинга, задающего основные пути развития интеллектуального потенциала сотрудников, максимально учитывая «человеческий фактор», который является решающим в процессе формирования и развития эффективной системы производственной безопасности.

Ключевые слова: безопасность человека, причины аварий и травм на опасных производственных объектах, мониторинг рынка труда, безопасные условия труда.

D.G. Dyants, A.B. Mihayloa STAFF MARKETING - A NEW SCIENTIFIC APPROACH TO BUILDING AN EFFECTIVE SYSTEM OF SAFETY AT MINING ENTERPRISES

A new scientific approach, "staff marketing" is proposed. The approach defines the main trends of intellectual development of personnel, and highly values human factor which is a key factor for forming and developing effective systems for safe mining production.

Key words: human safety, causes of accidents and injuries at hazardous production facilities, job market monitoring, safe working environment.

Wb современных условиях проблема безопасного функционирования сложных промышленных объектов приобретает особое значение.

Непременным условием устойчивого развития общества является безопасность человека и окружающей среды, их защищенность от воздействия вредных техногенных, природных и социальных факторов.

Современная практика обеспечения производственной безопасности основывается на системном подходе к тому, что происходит в сложных технологиче-

Семинар № 6

ских системах, в частности, во время производственных процессов. Усиление внимания к человеку на производстве, возрастание роли субъективного фактора в промышленности — это общемировая тенденция. В промышленно развитых странах вопросам человеческого фактора в сфере производства уделяется серьезное внимание, причем важнейшим направлением здесь является проблема производственной безопасности и охраны труда.

Безопасный труд становится как на Западе, так и в России важнейшей социальной ценностью. В условиях современной России проблема безопасности труда актуализируется кризисным развитием страны в 90-е г. XX века и негативными проявлениями социальноэкономические последствий реструктуризации угольной промышленности, которые были во многом связаны с темпами закрытия особо убыточных предприятий угольной промышленности, в период реструктуризации, что неизбежно повлекло за собой массовое высвобождение работников (1) различной квали-

Рис. 1. Динамика высвобождения работников угольной отрасли в процессе реструктуризации

фикации, высокий уровней безработицы и низкий уровень заработной платы на существующих рабочих местах.

Не смотря на то, что значительная часть высвобожденных работников с ликвидируемых и подлежащих ликвидации предприятий была переведена на вакантные рабочие места на действующие предприятия отрасли, реформы, проводимые в угольной промышленности, обернулись потерей качества кадрового ресурса.

Стоит отметить, что в основе большей части обстоятельств и причин аварий и травм на опасных производственных объектах, непосредственно связанных с «человеческим фактором», лежат низкий уровень профессиональной подготовки и квалификации, слабые знания требований по ведению технологических процессов и связанных с ними требований производственной безопасности у работников и специалистов организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты.

Система Производственной безопасности и Охраны труда и система УЧР

взаимозависимы и набольшая эффективность их функционирования достигается только при синергичном взаимодействии. Для подразделений, занимающихся вопросами ПБ и ОТ очень важно состояние внутреннего рынка труда, так как на эффективность их работы влияет не только профессиональный уровень сотрудников, входящих в их состав, но и профессиональный уровень всех работников предприятия, а также уровень корпоративной культуры и культуры производства.

Для того, чтобы внутренний рынок труда эффективно функционировал и позитивно развивался, подразделения УЧР должны иметь возможность предоставлять конкурентоспособные, безопасные, рабочие места и обеспечивать высокий уровень корпоративной культуры и лояльности у работников.

Внедрение новых комплексных технологий в области УЧР, таких как новое научно-практическое направление «Персонал-маркетинг», позволит обеспечить наиболее эффективное функционирование системы Производственной безопасности, так как кадры остаются одной из немно-

гих областей, предлагающих долгосрочные конкурентные преимущества.

Персонал-маркетинг - вид управленческой деятельности, направленной на создание и развитие интеллектуального потенциала, образующего стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Это содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.

Он трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда и включает в себя 7 функций.

Интеллектуальная функция заключается в повышении уровня кадрового потенциала и конкуренции на внутреннем и внешнем рынке труда и позволяет обеспечить необходимый уровень знаний работников. В сфере производственной безопасности данная функция позволяет учесть знание нормативных правовых актов и нормативных технических документов, действующих в указанной сфере, с учетом специфики деятельности различных категорий работников.

Интеллектуальный потенциал работников предприятия является важным фактором конкурентного преимущества, так как кадры остаются одной из немногих областей, предлагающих долгосрочные конкурентные преимущества.

Интеллектуальной функции предшествует ряд вспомогательных функций Персонал - маркетинга, наиболее четко описывающих состояние предприятия в части кадрового обеспечения.

В рамках персонал-маркетинга осуществляются коммуникационные мероприятия, которые направлены на установление и реализацию путей покрытия потребности в персонале, а также

представление преимуществ организации как работодателя.

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда, которое представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости и четкое определение путей покрытия потребности в персонале.

Основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам составляет информационный базис, в создании которого заключается смысл информационной функции персонал-маркетинга.

Регулярный мониторинг рынка труда, осуществляющийся с учетом требований, предъявляемые к персоналу организацией - работодателем, выражающихся в группах параметров.

Для уточнения конкретных направлений мониторинга рынка труда проводится исследование внутренней и внешней среды организации, раскрывающейся через факторы определяющие содержание персонал-маркетинга.

Мониторинг рынка труда позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и его предложение, формируя систему взаимоотношений организации

Функции персонал - маркетинга и их взаимосвязь

Таблица 1

Перечень требований, предъявляемых работодателем к персоналу

Группа параметров Содержание параметров

Способности Уровень полученного образования

Необходимые знания (основные и дополнительные)

Практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности

Опыт работы в определенных должностях

Навыки сотрудничества и взаимопомощи

Свойства Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности

Способность к восприятию профессиональных нагрузок

Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

Мотивационные установки Сфера профессиональных интересов

Стремление к самовыражению и самореализации

Способность к обучаемости

Заинтересованность в работе по определенной должности, пределенность профессиональных перспектив

Таблица 2

Основные внутренние факторы, определяющие содержание персонал-маркетинга

Наименование фактора Характеристика фактора

Цели организации Четкость и конкретность системы целеполагания

Финансовые ресурсы Оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом

Источники покрытия кадровой потребности Возможность выбора организацией внутренних источников покрытия кадровой потребности.

с различными источниками покрытия потребности в персонале, непременно уделяя особое внимание покрытию потребности в персонале за счет внутриор-ганизационных источников.

Так же при помощи информационной функции можно определить те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести негативный имидж организации на внутреннем и внешнем рынке труда, который существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

Следует отметить, что на формирование имиджа организации, как работодателя, существенное влияние оказывают мероприятия в части Охраны труда,

проводимые на предприятии. Для большинства работников основными приоритетами при выборе работы являются безопасные условия труда и достойная оплата. Изучение имиджа организации, как работодателя, должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по его улучшению, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Таким образом, многообразие функций нового научно - практического направления Персонал-марке-тинг, позволяет обеспечить комплексный подход к УЧР и задает основные пути развития интеллектуального потенциала сотрудников, максимально учитывая «человеческий фактор», который является ре-

Таблица 3

Основные внешние факторы, определяющие содержание персонал-маркетинга

Наименование фактора Характеристика фактора

Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности Тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования

Развитие технологий Изменение характера и содержание труда, формирует изменение требований к персоналу

Особенности социальных потребностей Структура мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации

Развитие законодательства Трудовое законодательства и его возможное изменения в обозримом периоде времени

Кадровая политика организаций конкурентов Формы и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах

Таблица 4

Направления и инструментарий мониторинга внутреннего рынка труда

Направления анализа Инструментарий

Структура персонала Постоянные и переменные данные учета и статистики персонала. Информация о результатах обучения персонала. Деловая оценка (аттестация) персонала

Структура развития персонала Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала

Организационная структура Схемы организационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей

Организация труда План должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников

Культура управления Методы имперических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками

Мотивационные установки Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации

шающим в процессе формирования и водственной безопасности. ЕШ развития эффективной системы произ-

— Коротко об авторах -----------------------------

Даянц Д.Г. - профессор,

Михайлова А.Б. - студент, кафедра ОУГП, Московский государственный горный университет, Moscow State Mining University, Russia, ud@msmu.ru