CC BY
21
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ..........................................И ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ПЕРЕХОД НА ИННОВАЦИОННЫЙ ПУТЬ СТАНОВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА НА ОСНОВЕ КАЧЕСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ХОЛДИНГА АМО ЗИЛ)
Н.Н. РЯДОВОЙ,
аспирант кафедры «Экономика» ГОУ МГИУ
riadovoy1@rambler. ru
Аннотация. Реагируя на требования экономики, холдинг АМО ЗИЛ находится в процессе перехода на новый инновационный путь развития, внедрения новых технологий. Одно из непременных условий этого — переобучение занятых на производстве работников и опережающая подготовка новых профессиональных кадров. В статье представлен опыт непрерывного профессионального образования как метода повышения эффективности управления кадров в условиях перехода к инновационному типу производства на примере холдинга АМО ЗИЛ.
Ключевые слова: профессиональное образование, непрерывность образования, инновации, переход на инновационный путь производства, кадровые службы предприятия, модернизация производства, повышение кадрового потенциала.
TRANSITION TO THE INNOVATIVE WAY OF FORMATION OF MANUFACTURE ON THE BASIS OF QUALITATIVE DEVELOPMENT OF PERSONNEL POTENTIAL OF THE ENTERPRISE (ON HOLDING AMO ZIL EXAMPLE)
N.N. RIADOVOY,
the post-graduate student of chair of Economy of GOU МSIU
The summary. Reacting to economy requirements, holding AMO ZIL is in process of smooth transition to a new innovative way of development, introduction of new technologies. One of indispensable conditions of it is conversion training of the workers occupied on manufacture and preparation of new professional shots. In the article the author tells about continuous vocational training as a method of increase of efficiency of work in the conditions of transition to innovative type of manufacture on holding AMO ZIL example.
Key words: vocational training, a continuity of formation, an innovation, transition to an innovative way of manufacture, personnel services of the enterprise, manufacture modernisation, increase of personnel potential.
Как показывают исследования последнего времени, самые лучшие, с точки зрения эффективности, инвестиции — это вложения в человеческий ресурс. Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высокопрофессиональных, ориентированных на успех сотрудников, выступает создание системы обучения персонала. Влияние профессионального обучения кадрового состава на экономический рост состоит в том, что сотрудники, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Все больше предприятий проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных
уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал станет решающим фактором развития.
Силин А.Н. и Хайруллина Н.Г (1) указывают на преимущества именно внутрифирменного повышения квалификации: в ходе обучения эффективно используется специфика данного предприятия, обсуждаются тактические и стратегические мероприятия по реализации его целей, меньше расходы на обучение, усиливается чувство общности сотрудников друг с другом на предприятии, имеется возможность регулярного контроля за ходом учебы. Именно поэтому подготовка и повышение квалификации работников в новых условиях должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности.
На практике сейчас чаще всего реализуются сугубо прикладные цели — повышение уровня профессиональной подготовки специалистов и рабочих. Не
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ___ -
случайно все большее распространение в российских компаниях получает идея создания системы непрерывного образования сотрудников (концепция «обучающейся организации»). В.Н. Скворцов (2) считает, что непрерывное профессиональное образование, «системно-организованный процесс образования людей на протяжении всей трудовой жизни, в основе которого лежат нормативные предписания, обязывающие работодателя обеспечить работнику необходимые и достаточные условия для приращения профессиональных знаний и умений всякий раз, когда изменения условий его трудовой деятельности связаны с предъявлением ему новых или дополнительных профессиональных требований, что позволяет ему оставаться эффективным работником, конкурентоспособным на внутреннем и внешнем рынках труда и сохранить социальные условия жизни, адекватные уровню его профессионального рейтинга на рынке труда».
Непрерывное образование необходимо рассматривать в двух взаимосвязанных и одновременно различных плоскостях. Первая — непрерывное образование, характерное для любого образованного человека, желающего заниматься образованием и самообразованием в рамках государственных и общественных учреждений; вторая — профессиональное непрерывное образование как неотъемлемая часть профессионального становления специалиста, обязательное в любой сфере деятельности, ибо закреплено законодательно.
В первом случае — это программы обучения, которые предлагают государственные, общественные, научные, коммерческие и др. организации на протяжении всей жизни человека. Во втором, — сложное, взаимосвязанное, последовательное взаимодействие различных образовательных систем, главной среди которых выступает система повышения квалификации, сопровождающая специалиста на всем пути его профессиональной деятельности.
Одними из лидеров по внедрению инновационных процессов в российской экономике в последнее десятилетие стали предприятия машиностроительной отрасли. Инновационные процессы, протекающие в автопроме, становятся целенаправленной и непрерывной деятельностью администрации предприятий по поиску, созданию и производству новых продуктов и технологий всех видов, обеспечивающей экономическую, социальную или экологическую эффективность самой системы и ее внешней среды в режиме расширенного воспроизводства. В то же время, и кадровая составляющая любого предприятия должна быть готова к инновационной деятельности.
Одна из основных причин, оказывающих негативное влияние на образовательный уровень рабочей силы, — отсталость кадровой политики большинства предприятий и организаций, ориентированных, в основном, на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие.
# ^И^ЕХНЙЧЕСКИ^^НАУНИ
В отличие от промышленно развитых стран, на большинстве российских предприятий в настоящее время рабочие получают лишь минимальную подготовку, а в роли учителей зачастую выступают их же коллеги, которые сами не всегда являются специалистами высокого класса. Настораживает и тот факт, что имеющиеся обучающие программы не всегда отвечают задачам современного технического прогресса и условиям успешного функционирования на конкурентном рынке. Поэтому проблема получения высокой квалификации и специального дополнительного образования работников предприятий в России обозначена сегодня очень остро.
Важнейшие признаки непрерывного образования: системность, целостность, протяженность. Они придают этому процессу новые интегративные свойства, а именно: преемственность, прогностичность, гибкость и динамичность (1).
«Красной нитью» через всю профессиональную деятельность специалиста проходит система повышения квалификации, вне зависимости от базового профессионального образования. Причем, эта система более мобильна, что в современных условиях особенно актуально, и может послужить определенным рычагом воздействия на специалистов, работающих в любой отрасли для овладения новыми технологиями, методиками, компьютерными программами и т.д.
Наиболее перспективным и приемлемым как для работников, так и для промышленных предприятий в данных обстоятельствах представляется внутрифирменное обучение.
Достоинства такой организации учебного процесса очевидны:
# специалисты не покидают на длительное время свое предприятие;
# работодатель может за короткое время осуществить переподготовку или повышение квалификации значительного числа своих работников без всякого ущерба для производственного процесса;
разработка образовательных программ осуществляется индивидуально для каждого предприятия с целью максимального удовлетворения его потребностей в современных знаниях;
так как работа выполняется в учебной группе, состоящей из специалистов одного предприятия, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений.
Многие десятилетия в нашей стране безоговорочным лидером в области подготовки и переквалификации кадрового персонала оставался холдинг АМО ЗИЛ. Его роль не исчерпывалась функциональным предназначением — выпуском грузовых автомобилей. АМО ЗИЛ стал одним из первооткрывателей в области современных подходов в системе организации труда и непрерывного профессионального образования. Регулярное повышение профессионального
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ *
уровня персонала стало в АМО ЗИЛ одной из самых актуальных задач. В АМО ЗИЛ существует система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Подготовка кадров осуществляется по направлениям:
Ь внутризаводское обучение — непосредственно в структурных подразделениях завода, в учебных кабинетах и классах;
Ь курсовое обучение — на базе учебного центра управления кадров;
Ь стороннее обучение — в ведущих учебных заведениях г. Москвы.
Заводская система обучения позволяет формировать профессионализм рабочих и их профессиональную пригодность, доучивая на новой технике, новым технологиям, материалам и т.д., на краткосрочных курсах целевого назначения.
Ведущим звеном структуры организации непрерывного профессионального образования в холдинге АМО ЗИЛ является Учебный центр управления кадров. Им ведется большая работа в обучении персонала по программам освоения новой техники, новейших систем компьютерного проектирования, системе качества в соответствии с требованиями мировых стандартов ИСО-9000, современным требованиям безопасности труда. В соответствии с потребностями производства, УЦ, оснащенный современной материально-технической базой, способной дать фундаментальные знания по многим профессиям, хорошо оборудованными кабинетами и аудиториями, тренажерами, организует подготовку персонала АМО ЗИЛ более чем по 150 профессиям машиностроительного профиля. В АМО ЗИЛ организованы следующие виды обучения персонала: профессиональное обучение (подготовка новых рабочих, обучение рабочих вторым профессиям, повышение квалификации рабочих); обучение безопасным приемом и методам труда; предаттестационная подготовка.
Обучение носит непрерывный характер, т.е. проводится в течение всей трудовой деятельности работника на предприятии. Сроки обучения профессиям определены, исходя из объемов и сложности профессиональных знаний, умений и навыков, которыми должен владеть работник, обучаемый в системе профессиональной подготовки.
Программы обучения охватывают деятельность завода в сфере сбыта выпускаемой продукции, финансовой сфере, сфере управления персоналом. Структурные изменения, постоянное совершенствование производства, поиски новых путей по сокращению производственных затрат, повышение качества продукции, более рациональное использование рабочего времени, мотивация персонала ставит перед учебным центром задачу оперативной и качественной подготовки работников завода, поиска новых форм обучения. Анализ структуры организации професси-
^ И ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
онального образования кадров холдинга АМО ЗИЛ показал, что в области подготовки кадров предприятие использует опережающую технологию обучения, ведущуюся по международной модульной методике, с использованием собственных программ и нормативов. Основной смысл опережающей системы подготовки кадров в АМО ЗИЛ состоит в том, что она направлена на привитие практических навыков обучающемуся персоналу при оптимально необходимом объеме теоретических знаний, причем занятия могут проходить как с инструктором, так и самостоятельно.
Учебные планы и программы для персонала головного предприятия и дочерних компаний АМО ЗИЛ разрабатываются учебными заведениями, организующими обучение, или Учебным центром управления кадров совместно со специалистами АМО ЗИЛ. Разрабатываемые в АМО ЗИЛ программы обучения — основные и обязательные документы, определяющие содержание, объем знаний, время, отводимое на обучение и последовательность изучения тем. Содержание учебных программ отражает современный уровень научных знаний, техники, технологии, передовой опыт по изучаемой профессии, специальности и соответствует требованиям современного производства.
Основная цель профессионального обучения кадров в АМО ЗИЛ — постоянное приведение уровня квалификации работников в соответствие с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления. Профессиональное обучение кадров — системный и процесс. Основные его принципы: профессиональная ориентация молодежи, непрерывность и ступенчатость обучения, аттестация и профессиональное продвижение, опережающая подготовка рабочих и специалистов по новой технике и технологиям, внедряемых в процессе перехода на инновационный путь развития производства.
Таким образом, что благодаря стремительным темпам развития техники и технологий, а также все возрастающим потребностям рынка, промышленные предприятия становятся во многом обучающими структурами, которые заинтересованы в развитии своих работников. Повышение уровня профессионализма персонала при этом возможно лишь в системе непрерывного образования и профессионального обучения. Первое становится основой для плодотворной карьеры, а второе — своего рода образом жизни человека в процессе приобретения им необходимых знаний, умений, навыков, происходящим на протяжении всей жизни.
Опережающее обучение персонала обеспечивает соответствие уровня работника современному уровню производства. Именно поэтому на предприятиях машиностроительного комплекса, в частности, в АМО ЗИЛ, так распространено повышение квали-
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ__^ ^л
фикации кадров, тем более что оно экономически выгоднее подготовки специалистов в учебных заведениях, занимает меньше времени и имеет четкую направленность. В АМО ЗИЛ эти аспекты связаны, прежде всего, с философией Кадровой политики предприятия и Политикой АМО ЗИЛ в области качества. Именно качество продукции и стремление соответствовать технологическому уровню индустрии определяет направление обучения персонала в холдинге АМО ЗИЛ.
* ввввиюТЕхниЧЕСКИЕ«НАУКИ
Литература
1. Силин А.И., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Изд-е четвертое, испр. и дополн. Тюмень: Издательство «Вектор Бук», 2002.
2. Скворцов Н.В. Социально-экономические проблемы теории непрерывного образования / СПб. Гос. Университет экономики и финансов. Каф. Экономики труда и трудовых ресурсов. СПб.: Издательство СПб ГУЭФ. 1999.
РОЛЬ СТРАТЕГИИ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
Е.И. КУЗНЕЦОВА,
доцент кафедры экономического анализа, финансов и статистики Московского университета МВД России, кандидат экономических наук, доцент
elenkuz90@mail.ru
Аннотация. Реализация качественных изменений в целях обеспечения экономической безопасности требует совершенствования системы антикризисного управления. Определены причины негативных изменений, одной из которых стала утрата субъектности государства в управлении экономикой. В качестве мер по их преодолению рассмотрена система стратегического планирования как ключевого инструмента решения задач модернизации экономики. Результатом стратегического планирования должна быть экономическая стратегия государства.
Ключевые слова: антикризисное управление, государство, стратегическое планирование, стратегия, экономическая безопасность, национальные приоритеты.
CRISIS MANAGEMENT STRATEGIES IN ECONOMIC SECURITY
E.I. KUZNETSOVA,
associate professor of economic analysis, finances and statistics at Moscow University of Internal Affairs of Russia,
candidate of science, associate professor
The summary. Quality changes aimed at economic security stipulate updating in crisis management. The article outlines sources of adverse changes, in particular failure of the state subjectivity in economics management. The article gives a review of adjustment measures, namely strategic planning as a key element in economy modernization. Strategic planning shall result in the economic strategy of the state.
Key words: crisis management, state, strategic planning, strategy, economic security, national priorities.
Антикризисная направленность государственной системы управления связана с теми качественными изменениями, которые происходят как в мире, так и в России, с реформированием политической системы, экономических и социальных отношений.
Необходимость модернизации экономики России определена в Бюджетном послании Президента РФ о бюджетной политике в 2010—2012 гг. в качестве пяти главных направлений этого процесса: энергоэффективности, ядерных и космических технологий, медицины и телекоммуникаций, включая стратегические компьютерные технологии. Более того, задолго до послания в рамках комиссии по модернизации и техно-
логическому развитию все эти направления были подробно изучены и определены пути их подъема. Однако, в понимании главы государства, модернизация не может охватывать отдельные пять отраслей, она требуется всей экономике и именно под нее должны быть в ближайшие годы подстроены многие другие сферы.
Уроки экономического и финансового кризиса 2008—2009 гг. требуют необходимости качественных изменений, решения долговременных задач развития в экономике, необходимости уточнения курса социально-экономической политики страны. Реализация этого курса требует совершенствования системы государственного антикризисного управления, разра-
