CC BY
22
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ
тического опережающего мониторинга Стратегии, необходимого для сопоставления фактических результатов осуществления государственной энергетической политики с индикаторами «дорожной карты» и прогнозными показателями развития и функционирования ТЭК. Ежегодный доклад Правительству РФ о мониторинге Стратегии будет также включать предложения о первоочередных нормативных правовых актах, необходимых для ее реализации.
Предложенные меры позволят осуществлять адаптивную корректировку текущих ориентиров государственной инвестиционной политики в энергетическом секторе при сохранении ее главной целевой направленности: максимально эффективное исполь-
зование природных энергетических ресурсов и всего потенциала энергетического сектора для устойчивого роста экономики, повышения качества жизни населения, содействия укреплению внешнеэкономических позиций и обеспечению национальной безопасности России.
1 Викулов В.С. Инновационная деятельность кредитных организаций // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 1.
2 Валинурова Л.С. Инновационно-инвестиционная стратегия : учеб. пособ. Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башко-ротостан. Уфа, 2007.
РАЗВИТИЕ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА АВТОМОБИЛЬНЫХ ЗАВОДАХ РОССИИ
Н.Н. РЯДОВОЙ, аспирант кафедры «Экономика» ГОУ МГИУ 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством
Аннотация. Создание на крупных предприятиях машиностроительной отрасли собственных учебных центров, корпоративных университетов, модульных программ для опережающей подготовки персонала — необходимое условие перехода отрасли на инновационный путь развития.
Ключевые слова: профессиональное образование, непрерывность образования, инновации, переход на инновационный путь производства, кадровые службы предприятия, корпоративное образование, повышение кадрового потенциала.
DEVELOPMENT OF CONTINUOUS VOCATIONAL TRAINING OF THE PERSONNEL AT AUTOMOBILE FACTORIES OF RUSSIA
N.N. RIADOVOY,
the post-graduate student of chair of Economy of GOU MSIU
Annotation. Creation at the large enterprises of machine-building branch of own educational centres, corporate universities, creation of modular programs for advancing preparation of the personnel — a necessary condition of transition of branch on an innovative way of development.
Key words: Vocational training, continuity of formation, innovation, transition to an innovative way of manufacture, personnel services of the enterprise, corporate formation, increase of personnel potential.
Традиционные системы профессиональной подготовки дают, как правило, необходимые знания в рамках учебных программ, которые в конечном счете, приводят к выпуску специалистов, знающих теоретические аспекты профессии, но слабо владеющих необходимыми практическими навыками. Это вынуждает предприятия, на которые устраиваются выпускники системы профессионального образования, обучать их снова, но уже практическим навыкам. Подобная ситуация существует и в области переподготовки кадров.
В ОАО «Группа ГАЗ» постоянно заботятся об организации фирменной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала при минимизации затрат на персонал за счет внутрипроизводственного обучения. Обучение персонала — один из разделов концепции «персонал — технологии», которая представляет собой руководство для каждого структурного подразделения предприятия, а также организующее начало при определении потребности в обучении. На ее основе руководители проводят детальный анализ сложившейся ситуации.
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ
Большая работа проводится с высшими образовательными учреждениями в плане подготовки необходимых специалистов для Камаза: заключены несколько договоров с ведущими вузами Татарстана и России. Камаз уже два года оплачивает обучение студентов на последних двух курсах [2, с. 35].
Особое внимание в последние годы уделялось повышению квалификации руководителей высшего и среднего звена (650 человек), включая тех, кто зачислен в резерв на выдвижение. Постоянно расширяется контингент направляемых на обучение молодых людей по президентской программе. Только в 2004 г. прошли переподготовку 19 инженерно-технических работников. А из ранее обучившихся по этой же программе 13 специалистов прошли стажировку на известных фирмах Японии, Германии, Италии [1, с.37].
В последнее время Волжский автомобильный завод (ОАО «АвтоВАЗ») стал аккумулятором современных подходов к организации труда, поскольку он как никто другой заинтересован в постоянном обучении и повышении квалификации многотысячного коллектива, будучи градообразующим предприятием для почти миллионного Тольятти.
Обучение — неотъемлемая составляющая всех процессов, выполняемых в ОАО «АВТОВАЗ». За 2005 г. в соответствии с планом подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала было обучено более 45 тыс. работников предприятия. Из них около 3 тыс. получили новые знания в разных образовательных учреждениях и организациях, остальные — в учебном центре ОАО «АвтоВАЗ».
Подготовка и переподготовка кадров на заводе реализуется в виде системы последовательных мероприятий, охватывающих основные кадровые процессы. Ее фундаментом выступает формирование кадровых ресурсов предприятия в рамках технологии опережающей подготовки кадров из текущих и перспективных потребностей производства с учетом возможных изменений технологии. Основная задача — планирование персонала, подготовка и обучение кадров, формирование и работа с резервом.
Одним из этапов реализации технологии опережающей подготовки кадров на АвтоВАЗе служит подготовка и переподготовка персонала. На основании агрегированных данных дирекция по работе с персоналом планирует количество необходимых специалистов. В зависимости от планов новой техники и планов производства обучение специалистов подразделяется на:
Ф краткосрочное (учебный центр) — от трех месяцев до года.
Ф среднесрочное (технологический колледж, вузы) — от года до пяти лет.
Подготовка и переподготовка работников АвтоВАЗа осуществляется по договорам между заводом и образовательными учреждениями высшего и среднего профессионального образования, имеющими лицензию на право образовательной деятельности.
И ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
Анализ структуры организации профессионального образования кадров холдинга АМО ЗИЛ показал, что в области подготовки кадров используются опережающие технологии обучения, ведущиеся по международной модульной методике с использованием собственных программ.
Модульная методика основывается на последовательном приобретении практических навыков непосредственно на ученическом или конкретном рабочем месте, а также на изучении необходимого для этого модульного блока теоретического материала, оборудования, инструментов, технологии, материаловедения, правил безопасности, способствующих качественному усвоению профессии. Таким образом, исключается жесткое деление на теоретические (лекционные) занятия и практику как отдельные составляющие при традиционной подготовке кадров.
Особенность модульной методики обучения состоит в ориентации на индивидуальное изучение обучающимися модулей в последовательности, устанавливаемой программой или преподавателями. Свойства модульной системы обучения придают ей гибкость, оперативность в использовании, широкий диапазон применения, удовлетворяя потребности средних и крупных предприятий холдинга практически по любым профессиям.
Обладая рядом несомненных достоинств, прежде всего такими, как гибкость и оперативность, модульная система хорошо применима к процессу переподготовки персонала, т.е. специалистов, уже имеющих квалификацию и практический опыт. Она обогащает учебный процесс, сокращает количество лекционных часов и позволяет увеличивать объемы практических занятий.
Смысл опережающей системы подготовки кадров в АМО ЗИЛ состоит в том, что она направлена на привитие практических навыков обучающемуся персоналу при оптимально необходимом объеме теоретических знаний, причем занятия могут проходить как с инструктором, так и самостоятельно.
В соответствии с потребностями производства на заводах холдинга «АМО ЗИЛ» осуществляются подготовка новых работников, их переобучение или переподготовка, обучение вторым профессиям, повышение квалификации персонала, включая руководителей и специалистов. Основная цель профессионального обучения кадров в АМО ЗИЛ — постоянное приведение уровня квалификации работников в соответствие с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления. При этом используется системное профессиональное обучение кадров, которое строится на следующих принципах: профессиональная ориентация молодежи; непрерывность и ступенчатость обучения; аттестация и профессиональное продвижение; опережающая подготовка работников по новой тех-
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ
нике и технологиям, внедряемых в процессе перехода на инновационный путь развития производства.
Профессиональное обучение кадров охватывает все уровни персонала, занимающихся деятельностью, которая оказывает влияние на качество выпускаемой продукции. Повышение квалификации руководителей и специалистов охватывает темы, способствующие пониманию управленческим персоналом системы качества, критериев оценки системы качества, методов и средств, обеспечивающих полноценное участие управленческого персонала в функционировании системы качества. Профессиональное обучение рабочих способствует полному участию в деятельности по повышению системы качества.
Профессиональное обучение кадров проводится в течение всей трудовой деятельности персонала с
целью последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства работников, руководителей, специалистов. Непрерывность обучения достигается за счет рационального сочетания систематического самообразования, повышения квалификации, краткосрочного или длительного обучения на соответствующих курсах, в учебных центрах, институтах, на родственных предприятиях.
Литература
1. Хазиев И. На «КамАЗе» происходит первая смена поколений: Беседа с заместителем гендиректора ОАО «КамАЗ» по управлению персонала и организационному развитию // Лидер Татарстана. 2004. №12. С. 36-37.
2. Халимов М. Резервисты для автогиганта: О подготовке кадров для ОАО «КамАЗ»: мат-лы круглого стола // Лидер Татарстана. 2004. №12. С. 35-40.
ПРАКТИКА РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЦЕНТНОЙ ПОЛИТИКИ В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКЕ ГОСУДАРСТВА
Д.В. СМОЛЯК,
аспирант факультета политологии МГУ им. М.В. Ломоносова,
кафедра российской политики 23.00.02 - политические институты, процессы и технологии
Аннотация. Анализируется исторический опыт применения такого инструмента государственной финансовой политики, как процентная ставка. Как показывает история, на разных этапах исторического развития мировой системы применение этого инструмента не является оптимальным способом в достижении улучшения экономического положения в стране, что вызывает необходимость его реформирования и дальнейшего пересмотра его роли в государственной экономической политике.
Ключевые слова: финансовая сфера, ставка рефинансирования, процентная политика, финансовый кризис, политика рационализации, рост качества жизни.
THE PRACTICE OF INTEREST-RATE POLICY IMPLEMENTATION IN GOVERNMENT ECONOMIC POLICY
D.V. SMOLYAK,
Lomonosov Moscow State University, post-graduate student of political sciences' department, Russian policy sub-department.
Annotation. This article analyzes historical experience of application of such financial policy tool as interest-rate. At different periods of world system's development the use of interest rate in government economic policy can't be considered as an optimal way to improve the economic situation in the state. This fact calls for importance of reform such financial policy's tool and reconsideration of its role in government economic policy.
Key words: financial sphere, refinancing rate, interest-rate policy, financial crisis, rationalization policy, improvement of quality of life.
Современный этап развития мировой политической системы обусловлен появлением значительного количества акторов, таких, как бизнес-структуры
мирового масштаба, разные политические движения, международные организации, теневые структуры, оказывающие существенное влияние на выработку
