86PEDAGOGIK INNOVATSION FAOLIYATDA PSIXOLOGIK TO'SIQLAR
MUAMMOSI
Anargul Sotbarovna Kaldibekova
Toshkent davlat pedagogika universitet professori, p.f.n. anargul 1960@mail.ru
Farxod Chorshanbievich Norboyev
Termiz davlat universiteti tayanch doktaranti norboyevf@inbox.ru
Annotatsiya: Maqolada innovatsion yuzaga keladigan psixologik to'siqlar tahlil qilingan. Innovatsiyalarga nisbatan qarshilik reaksiyalari va psixologik to'siqlar turlari bayon qilingan.
Kalit so'zlar: Innovatsiya, pedagogik innovatsiya, to'siq, psixologik to'siq, qarshilik, inkor, streotip, xavf
ПРОБЛЕМА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ БАРЬЕРОВ В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аннотация: В статье проанализированы психологические барьеры, возникающие при инновациях. Описаны реакции сопротивления инновациям и типы психологических барьеров.
Ключевые слова. Инновация, педагогическая инновация, барьер, психологический барьер, сопротивление, отрицание, стереотип, риск
THE PROBLEM OF PSYCHOLOGICAL BARRIERS IN PEDAGOGICAL
INNOVATION ACTIVITY
Abstract. The article analyzes the psychological barriers that arise during innovation. The reactions of resistance to innovation and the types of psychological barriers are described.
Keywords. Innovation, pedagogical innovation, barrier, psychological barrier, resistance, denial, stereotype, risk.
Psixologik to'siqlar va ular bilan bog'liq muammolar tadqiqotchilarni bir necha o'n yillardan buyon qiziqtirib kelmoqda. Rossiyalik olima I.Ya.Glazkovaning
«Исследование проблемы барьеров в отечественной психологии» ("Vatanimiz psixologiya fanida to'siqlar muammosini o'rganilishi") ishida rossiyalik olimlarning psixologik to'siqlar tabiatiga bo'lgan nuqtai nazari batafsil tahlil qilingan.
Tadqiqotlarda psixologik to'siqlar psixologik holat, ichki to'siq, o'tmish tajribasining salbiy ta'siri, muayyan faoliyatni amalga oshirishga to'sqinlik qiluvchi cheklov, motiv sifatida qaraladi [1].
Ko'plab tadqiqotlarda psixologik to'siq psixik holat sifatida tavsiflanadi. Odatda, psixik holat sifatida ma'lum bir vaziyatda shaxs faolligini oshiradigan yoki kamaytiradigan nisbatan barqaror ruhiy hodisa tushuniladi [2]. Kasbiy faoliyatda psixologik to'siq shaxs passivligida, ba'zan noo'rin, xalal beruvchi va cheklovchi faollikda namoyon bo'luvchi va muayyan harakatlarning muvaffaqiyatli bajarilishiga to'sqinlik qiluvchi nisbatan barqaror psixik holat sifatida tavsiflanadi.
Psixologik to'siq insonning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiquvchi va uning faolligi to'sqinlik qiluvchi psixologik tabiatning ichki to'siqlari sifatida ham tavsiflanadi. Psixologik to'siq organizm darajasida insonning individual xususiyatlari: temperament, neyrodinamik xususiyatlar, tormozlanish va qo'zg'alish jarayonlarining tezligi va hakozalar bilan bog'liq psixik holatlarda namoyon bo'ladi. To'siqlar salbiy hissiy tajribalar, jamiyatning ijtimoiy me'yorlari va talablariga mos bo'lmagan reaksiyalar yoki individual psixologik xususiyatlar shaklida ifodalanishi mumkin va tashvishlanish, ikkilanish, xato qilishdan qo'rqish, shuningdek, o'ziga nisbatan bahoning pastligi va hatto agressiya sifatida ham his qilinishi mumkin.
To'siqlar har qanday faoliyatning samaradorligini pasaytiradi, chunki ular stress, noaniqlik va salbiy hissyotlar paydo bo'lishiga hissa qo'shadi, shuning uchun inson vaziyatga etarlicha javob bera olmaydi va turli sohalarda qiyinchiliklarga duch keladi.
Psixologik to'siq - bu shaxsning ichki e'tiqodlari bilan mos kelmaydigan holat bo'lib, u o'z maqsadiga erishish, boshqalar bilan muloqot qilishda ochiq bo'lish qiyinlashadi. Modomiki har qanday harakat kuchli hissiy zo'riqishga olib keluvchi ichki qarama-qarshi xarakterga ega ekan, ushbu holatni boshdan kechirish insonning harakatni muvaffaqiyatli bajarishiga to'sqinlik qiladi va faoliyatni amalga oshirish to'xtashiga yoki buzilishiga olib keladi.
Mutaxassislar psixologik to'siqqa inson hayotida va faoliyatida doimiy tarzda uchraydigan va har qanday oldinga siljishga qarshilik ko'rsatadigan omil sifatida qarashadi[2].
Psixologik to'siqning tabiati va mohiyati haqidagi fikrlarning xilma-xilligi nafaqat ushbu kontseptsiyaning ko'p qirraliligi, balki ilmiy va texnologik
taraqqiyotning rivojlanishi tufayli yuzaga kelayotgan tezkor o'zgarishlar bilan ham bog'liq.
Pedagogik yangiliklar tadbiqiga yordamlashuvchi yoki xalal beruvchi sabablar orasida tashqi (o'qituvchiga nisbatan) va ichki (shaxsiy) to'siqlar ajratib ko'rsatiladi. Tashqi to'siqlar yuqori turuvchi organlar, o'quv muassasasi ma'muriyati, pedagogik jamoaning ommaviy fikri kabi omillardan tarkib topadi. Tashqi sabablar- bular o'qituvchining hayot sharoitlari, turmush imkoniyatlari, uning salomatlik holati va b.lar. Ammo innovatsion vaziyatlarda o'qituvchi xulqiga nafaqat tashqi sabablar ta'siri kuzatiladi: muayyan darajalarda u o'qituvchida shakllangan shaxsiy va shaxsiy-kasbiy xususiyatlar ta'siriga ham tushadi, u bilan belgilanadi.
Mutaxassislar innovatsion faoliyatda uchraydigan tipik psixologik to'siqlarni ajratib ko'rsatishgan: malakasizlik; ko'nikmalar, odatlar, an'analar; "yaxshi hayot" to'sig'i; yuklama oshishi; ish joyining o'zgarishi; "boshliq"; "ijtimoiy farovonlik"; "risk" [3].
Eng keng tarqalgan to'siqlardan biri malakasizlik to'sig'i bo'lib, u xodimning o'z kuchiga ishonchsizligi va kasbiy majburiyatlarini to'g'ri bajara olmasligi haqidagi qo'rquvlaridan kelib chiqadi. Qo'rquvni bartaraf etish uchun oldinda amalga oshirish ko'zda tutilayotgan o'zgarishlarning mohiyati, tabiati va rejalari, xodimlar uchun yangicha talablar bilan tanishtirish, xabardor qilish , ayrim ishchilarni qo'shimcha o'qitish yoki qayta tayyorlash lozim. Bunday harakatlar nafaqat innovatsiyalarni ijobiy qabul qilish, balki rejalashtirilayotgan tadbirlarda kelgusida ham faol ishtirok etish uchun zarur ichki sharoitlarni shakllantirishga yordam beradi.
Agar ish sharoitlari uzoq vaqt davomida o'zgarmasa, ishlab chiqarish sharoitlari mutlaqo aniq bo'lib qoladi, mehnat jarayoni soddalashadi, odatiy holga keladi va shu bilan kamroq kuch talab etadi. Bunday holatda xodimga professional ko'nikmalarni yaxshilash osonroq. Mavjud va tanish bo'lgan ish uslubini saqlab qolishni istagan xodim ko'nikma, odat, an'ana to'siqlariga duch keladi. Odatlarni o'zgartirish qiyin, chunki bekorga "odat - ikkinchi xarakter" deyishmagan. Shuning uchun mehnat jarayonida shakllangan an'analar va stereotiplar innovatsiya yo'lida ichki to'siqlarga aylanadi.
Ba'zi xodimlarning tashkilotdagi holati, moddiy ta'minoti, ijtimoiy mavqeidan qoniqishi ham o'ziga xos psixologik to'siq - "yaxshi hayot" to'sig'i bo'lishi mumkin. Ko'plab odamlar yangilik mavjud yaxshi holatni jiddiy o'zgartirishi yoki hatto butunlay yo'q qilishi mumkinligini yaxshi tushunishadi, shu sabab bu to'siq keng tarqalgan. Bu to'siqni bartaraf etish uchun ishchilar o'z hayot darajasi va
ushbu innovatsiya tadbiqi natijasida erishiladigan hayot tarzini taqqoslay olishlari uchun innovatsiyalarni tadbiq etishdan kelib chiqadigan moliyaviy daromadlar, foyda taqsimoti rejasi haqida to'g'ri ma'lumot berish kerak.
Innovatsiyalarning aksariyati mehnat unumdorligini oshirish maqsadida tadbiq etiladi, bu esa mehnat intensivligini oshiradi, normalar tizimini o'zgartiradi. Natijada, ko'plab innovatsiyalar odamlar tomonidan yuklamaning oshishi, ishning ko'payishi sifatida qabul qilinadi, bu esa salbiy munosabat shakllanishiga olib keladi. Xodimlarning mehnat yuklamasi va intentsivligi kuchayib borishi bilan bog'liq xavotirlari yuklama oshishi to'sig'i paydo bo'lishiga olib keladi.
Anchagina jiddiy, lekin ba'zida yetarlicha baholanmaydigan to'siq ish joyini o'zgartirish to'sig'idir. Innovatsiyalarni tadbiq etish ko'pincha tuzilma o'zgarishlariga olib keladi, tashkilot ichidagi xodimlarning ish o'rni o'zgarishi, qisqarishiga sabab bo'ladi. Yangi ish yaxshi bo'lmasligiga ishonch innovatsiyalarga ba'zan passiv, lekin ko'p hollarda faol qarshilik ko'rsatishga olib keladi. To'siqni bartaraf etishga innovatsiyalarni amalga oshirish rejalarini diqqat bilan ishlab chiqish, bunda o'zgarishlar daxl qiladigan xodimlar bandligini kafolatlovchi chora-tadbirlarni ko'zda tutish va bu haqda xodimlarni o'z vaqtida xabardor qilish lozim. Xodimlarning vaziyatlarni tanlash va taqqoslash imkoniyati ushbu to'siqning xavfini kamaytiradi.
Agar xodimlar innovatsiyalarni amalga oshirishda rahbar yangi vazifalarni xatolarsiz amalga oshirishiga ishonchlari komil bo'lmasa, bu jamoaning kayfiyatiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin, bu esa "boshliq" to'sig'i paydo bo'lishiga olib keladi. Amalda, agar boshliq doimiy ravishda professional darajani oshirib, jamoada obro'sini musthkamlab borsa, xodimlarning rahbarning malakasi mos kelmasligi borasidagi qo'rquvi minimallashtiriladi.
Tashkilotdagi ko'p yillik faoliyat shaxs tashkilotda o'zini xotirjam va ishonchli his qila boshlaganiga olib kelganda, "ijtimoiy farovonlik" to'sig'i paydo bo'ladi. Ahillik, yuqori darajada ijtimoiy muvofiqlik, jamoada norasmiy do'stona aloqalarning rivojlanishi ko'plab ishlab chiqarish masalalarini hal qilishni ancha osonlashtiradi. Agar tashkilotdagi o'zgarishlarda hamkasblar boshqa tarkibiy bo'limga o'tkazilsa va xodim yangi odamlar orasida ishlashga majbur bo'lsa, unda mavjud munosabatlar va o'zaro tushunish yo'qolib qolishidan qo'rqish psixologik to'siq sifatida ayrim xodimlarning faoliyatini passivlashtiradi va yangiliklar tadbiqiga to'sqinlik qiladi. Odatiy ijtimoiy aloqalarni saqlab qolish istagi ko'pincha o'zgarishlarga boshchilik qilayotgan shaxsni yoqtirmaslikni shakllantirib, bu yoqtirmaslik ko'pincha o'zgarishlarning o'ziga ko'chadi. Innovatsiyalar faqat
rahbarlar uchun foydali ekanligiga ishonch shakllanadi va ularda faol ishtirok etish istagi yo'qoladi.
Rahbariyatning innovatsiyalar sarfangan mablag'toga ta'siгchanligini odatda "risk" to'sig'i bilan bog'lanadi. Rahbarlarning turlicha reaksiyalari shu bilan izohlanadi-ki, birinchi navbatda, kamdan kam гahbaгlaг resuMain to'g'гi qayta taqsimlay olishadi, ikkinchidan, bunga mavjud xulq stereotiplari sabab: pul katta qiyinchilik bilan topilgan, tavakkal qila olmaymiz, natijalarni oldindan hisoblash qiyin. Shuning uchun, ayrim rahbarlar, tanlangan yo'nalishning noto'g'ri ekanligini tushunib, undan voz kechib, foydaliroq variantlarga o'tishadi; boshqalar esa rejalashtirilgan tadbirlarni oxirigacha olib boradilar, resurslarni isrof qiladilar va foydani yo'qqa chiqarishadi, biroq ayni paytda ishchilar oldida obro ' - e'tiborni yo'qotishlariga yo'l qo'ymaydilar.
Psixologik to'siqto - har qanday innovatsion faoliyatda, jumladan pedagogik innovatsion faoliyatda yuzaga keluvchi muamшolaгdan bin bo'lib, ta'lim tizimini modemizatsiya qilish, yangiliklarni joriy etishda psixologik to'siqto mohiyatini tushunish ushbu to'siqlaming oldini olish va bartaraf etishning muhim shartlaridan biridir.
REFERENCES
1. Глазкова И. Я. Исследование проблемы барьеров в отечественной психологии // Вестник Таганрогского государственного педагогического института. - 2012. - № 1с. - С. 137-142.
2. Куликова Е. А. Инновационный менеджмент: учеб. пособие ...
3. Куликова Е. А. Основы менеджмента: учеб. пособие. - Екатеринбург: УрГУПС, 2016. - 303, [1] с.
4. Ушаков К. От отрицания до вовлеченности. Модель поведения админи-стратора, внедряющего инновации // Директор школы. — 1996. — № 5. — С. 4—5
