CC BY
26УДК 37:331, 54
Педагогическое сопровождение адаптации молодого специалиста к профессиональной деятельности
В.П. Барахсанов, Т.Г. Асекритова, К.С. Бурцев
В статье рассматривающей организационно-педагогические условии самоорганизации этапа адаптации молодого специалиста к профессиональной деятельности, а также представлено психолого-педаго-гическое её сопровождение. Результаты проведенного теоретического исследования позволили составить шкалу, использованную в дальнейшем для определения успешности адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности.
In given clause there are considered organizational pedagogical conditions on self-organizing of a stage of adaptation of young expert to professional work, and also its psychologic-pedagogical support is presented. Results of the lead theoretical research have allowed to make a scale used in further for definition of success of adaptation of young experts to professional work.
Успех профессиональной деятельности во многом определяется уровнем организации и самоорганизации этапа адаптации молодого специалиста к профессиональной деятельности. Специфика данного этапа профессиональной деятельности определяет профессиональное развитие личности, изучение которого ведется по нескольким научным направлениям.
Одно из них связано с разработкой научных основ психолого-педагогического сопровождения адаптивного этапа молодого специалиста, это позволило раскрыть сущность и содержание таких значимых психологических категорий, как профессиональное самоопределение, профессиональная пригодность, профессиональный отбор и подготовка, профессиональная квалификация в условиях изменяющегося социума.
В период аааптации молодые специалисты должны понять, что их ожидает освоение всех граней профессиональной деятельности, сопряжение ее освоения с ориентацией в системе внуг-ридеятелыюстных связей, центрирование вокруг главного, освоение и осмысление значимости новой социально-профессиональной роли - факторы, влияющие на реализацию выпускником
БАРАХСАНОВ Владимир Поликарпович, к.п.н., доцент кафедры физического воспитания Института физической культуры и спорта ГОУ ВПО "Якутский государственный университет имени М.К. Аммосова": АСЕКРИТОВА Тамара Григорьевна. старший преподаватель кафедры физики физико-технического института ГОУ ВПО "Якутский государственный университет имени М.К. Аммосова"; БУРЦЕВ Константин Семенович, старший тренер по боксу среди школьников Республики Саха (Якутия).
вуза собственного творческого потенциала на новом этапе личностно-профессионального развития.
В этой связи отмечаем, что на период адаптивного этана приходится сложное взаимодействие динамических процессов: психологического становления личности, включения в трудовую деятельность, организации собственного непрерывного образования. Основной результирующей, системообразующей детерминантой, позволяющей непосредственно воздействовать на позитивный результат адаптации, выступает самореализация, носящая творческий характер.
Изучение всестороннего развития зрелой личности в профессиональной деятельности, ее профессионального становления и профессиональной подготовки является приоритетной задачей психолого-педагогических и акмеологических исследований (С.А. Анисимов, П.Р. Атутов, М.Я. Басов, С.Я. Батышев, Е.П. Белозерцев, А.А. Бодалев, Е.М. Борисова, Г.А. Волковипкий, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, В.П. Кузовлев,
А.К. Маркова, Н.В. Соловьева и др.).
В настоящее время при подготовке специалистов технических специальностей одной из основных задач является развитие у студентов творческого мышления. Специалист такой направленности обязан владеть навыками творческого решения изобретательских задач, уметь поставить проблему, найти способ ее решения, являющийся новым и передовым, уметь изложить и защитить свое решение.
Мы считаем, что успех профессиональной деятельности во многом определяется уровнем ор-
ИАУКА И ОБРАЗОВАНИЕ. №2. 200S. ИЮНЬ
39
ганизации и самоорганизации этапа адаптации молодого специалиста к профессиональной деятельности. Специфика данного этапа определяет профессиональное развитие личности, изучение этого ведется по нескольким научным иаправле ниям.
В зависимости от доминирующих факторов, влияющих на личность человека в процессе адаптации, выделяют профессиональную, социально-психологическую, психофизиологическую и организационную адаптацию. Профессиональная адаптация характеризуется приспособлением человека к новым для него условиям труда (разновидностью ее является производственная адаптация как приспособление к условиям конкретной профессиональной деятельности). Психофизиологическая адаптация - приспособление человека к новым физиологическим и психологическим условиям труда. Организационная адаптация характеризуется идентификацией собственной роли человека в организационной структуре предприятия, коллектива.
Необходимо отметить, что при вхождении в профессиональную среду адаптация к изменениям системы труда со стороны человека не должна быть пассивной, статичной. В каждом конкретном случае нужно учитывать активность профессиональной среды, которая не ждет пассивно, пока человек ее освоит или преобразует, а сразу оказывает влияние на него.
Это влияние может быть благоприятным, позитивным, если обстановка в организации, на предприятии способствует творчеству, так как благоприятный, хороший психологический климат способствует развитию личности и индивидуальности. Влияние профессиональной среды может быть и отрицательным (физиологически неблагоприятные условия труда, эмоциональные стрессы, негативные социальные роли), вызывающим негативные сдвиги в психике, деформацию личности, что может привести к замещению положительных психологических качеств человс-ка-спеииалиста отрицательными.
В.Л. Марищук дает следующее определение понятию адаптации - "приспособление человека к профессии, которое начинается уже в процессе профориентации, продолжается в ходе профессионального обучения и непосредственной профессиональной деятельности" (3). А.К. Маркова считает, что на этапе адаптации человек осваивает правила, нормы профессиональной деятельности и профессионального общения, в целом образующие социальную (предметную и психологическую) профессиональную норму. Люди, обучаясь и работая в профессии, усваивают (осознанно или интуитивно) профессиограмму (или этатон-
ную модель) специалиста и на нее ориентируются [4, с. 254].
Внугри уровней и этапов профессионализма, суперпрофессионализма человек преодолевает ряд ступеней, овладевает спектром новых задач и связанных с ними приемов, технологий, что в целом образует его профессиональные позиции.
Мы считаем, что уровни и этапы профессионализма являются не жесткой схемой, а лишь широкой и гибкой ориентировочной основой, откуда специалист в зависимости от своего профессионального мировоззрения, а руководитель с учетом концепции развития организации могут заимствовать для использования некоторые психологические критерии и ориентиры.
А также молодой специалист на этапе вхождения в профессиональную среду сталкивается с целым рядом противоречий и трудностей, но эти противоречия могут разрешиться посредством овладения работником алгоритмами продуктивной деятельности при решении профессиональных задач через построение на предприятии соответствующей кадровой службой индивидуальных (авторских) программ профессионального роста, через разработку и применение методов психологической поддержки (сопровождения).
Одной из таких технологий, рассматриваемых в нашем исследовании, является педагогическое сопровождение, включающее в себя серию блоков: исследовательско-диагностический; ана-литико-ирогностический; тренингово-развива-ющий; коррекционно-консультативный.
На первом этапе посредством различных методик (анкетирование, тестирование, интервьюирование и т.д.) нами определена оценка стартового состояния работника, его психологической структуры личности.
Второй блок характеризуется анализом полученных результатов оценки, выявлением различных личностно-профессиональных образований, требующих коррекции в зависимости от требований профессии. Также на этом этапе прогнозируют результат, который должен получиться в процессе коррекционно-развивающей деятельности.
Далее происходит процесс обучения и формирования личностно-профессиональных качеств, требуемых для определенного вида трудовой деятельности. в которой будет работать молодой специалист.
Затем по результатам обучения проводится контрольная диагностика тех личностных и профессиональных качеств, на которые было нацелено воздействие. В случае необходимости применяются дополнительные коррекпионно-кон-сультативные меры.
Построенная нами технология исследования охватывает общий набор срелств. характерный для любой профессии, и может быть применена для анализа не только личностных качеств молодого специалиста инженерного профиля, но и любой другой профессиональной направленности. путем спецификации, состоящей в более подробной классификации функций и организации их содержательного наполнения, характерного хчя определенной профессии.
Остановимся более подробно на нсихолого-педагогических технологиях, общих принципах моделирования труда.
Психолого-педагогическое моделирование труда работников конкретной образовательной системы и содействие ему в овладении субъектами труда оптимальными моделями на этапе изменения их жизненной стратегии включает в себя следующее:
- анализ целей, задач, профессиональных функций, предпосылок и блоков продуктивного выполнения деятельности в общем контексте груда и с учетом жизненных интересов и возможностей адаптирующегося персонала;
- разработка и апробация прогностической и нормативной моделей деятельности персонала, а также целостной концепции адаптации к измененной системе труда и оптимизации всех сторон труда;
- подготовка обоснованных предложений по использованию продуктивного алгоритма, технологии и процедуры осуществления труда во взаимосвязи всех его сторон, а также выработка критериев, показателей оценки и уровней его эффективности;
- осуществление системно-структурного анализа стиля труда персонала, а также формулирование требований к нему в соответствии с интересами корпорации и возможностями конкретного человека, в том числе адаптирующегося к измененной системе труда.
Одной из первостепенных задач психологопедагогической технологии является обучение будущих специалистов знаниям о том, как человек генерирует новое, почему отдельные идеи рождаются слишком поздно, а иные - преждевременно и не могут быть реализованы на текущем этапе развития техники.
Отсутствие надежной методологии и теории творчества не мешает исследователям научною творчества разрабатывать различные конкретные приемы повышения эффективности творческого процесса, опираясь на эмпирические данные и результаты наблюдений. В основе всех методов развития способности к продуктивному мышлению лежит мысль о том, что любой человек реа-
лизует в жизни и деятельности лишь незначительную часть своего творческого потенциала, то есть нужно найти способы активизации этой нереализованной части своего "я" [2).
Анализируя опыт своего развития, человечество сумело частично систематизировать те методы и приемы, с помощью которых удается активизировать процесс рождения идей. Более того, опыт активизации технического творчества позволил перейти к новой стадии рождения идей, на которой используются технологии (процессы) обучения людей выработке идей технического характера. Некоторые из них дают настолько поразительные результаты, что появляются возможности создания школ обучения изобретательству, компьютерных программ, способствующих решению технических задач (ТЗ). На поиски решения ТЗ может уйти различное время. У одного - месяц, у другого - годы, у третьего - жизнь. Сокращению сроков разработки новых идей и решений служат принципы творческой деятельности и методы решения ТЗ.
Для творческой деятельности характерны три вида последовательности операций: логическая, интуитивная и эвристическая.
Логическая последовательность действий математически однозначно определена. Ее можно корректно описать, составить алгоритм решения, использовать ЭВМ, при этом операции гарантируют получение определенного результата.
Интуитивная последовательность действий представляет собой комплекс неразделимых операций, выполнение которых не может объяснить даже сам творец. Еще недостаточно изучены механизмы, с помощью которых человек приходит к ярким идеям.
Вершиной интуиции яачяется озарение |1, с. 47]. Многие исследователи утверждают, что необходимыми компонентами озарения являются: эмоционачьный момент (настрой, настойчивость. большое желание решить задачу); научное предвидение (знание законов природы); личный опыт.
Эвристическая последовательность операций применяется в тех случаях, когда тот или иной процесс нельзя описать логически, а можно только с помощью множества нечетких рекомендаций и правил, типовых приемов и других методических средств. Эти приемы повышают вероятность решения творческой задачи, но не дают гарантии успеха. Применение эвристических приемов уменьшает трудоемкость поиска решения, повышает интеллектуатьную творческую продуктивность. Главные достоинства психологических методов активизации мышления, широко применяемых при решении творческих задач
различных видов, состоят в их универсальности, простоте и доступности.
Программа формирования творческого профессионального мышления требует предварительного анализа мыслительной деятельности и в то же время его связи со специальностью (профессией).
Мы считаем, что адаптация к профессии начинается уже в процессе профориентации, затем в ходе профессионального обучения и далее продолжается всю жизнь, в связи с динамикой требований профессии к человеку. На этапе адаптации человек осваивает правила, нормы профессиональной деятельности и профессионального общения, что в целом образует социальную (предметную и психологическую) профессиональную норму. Люди, обучаясь и работая в профессии, усваивают (осознанно или интуитивно) профессиограмму или эталонную модель специалиста и на нес ориентируются.
В этой связи отмечаем, что в целом молодой специалист адаптируется как целостная структура: как организм (физическая адаптация), как индивид (психологическая адаптация), как личность (социальная адаптация), как субъект труда (профессиональная адаптация), и считаем, что профессиональное приспособление предполагает овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней. сближение ориентиров человека и профессиональной группы, вхождение в ролевую структуру профессиональной группы.
Адаптация человека к профессии предполагает также приспособление, принятие для себя всех компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, результатов, условий в рамках данной профессии.
1. Профессиональная адаптация. Важным моментом в освоении нового места работы является то, насколько вновь принятый на работу' специалист уверен в своих знаниях. На вопрос о том, работает ли новый работник по специальности, полученной в учебном заведении. 81 человек из 175 респондентов ответил утвердительно. Это составляет 46,3% всех работников, принимавших участие в исследовании.
Вопрос о достаточности имеющихся теоретических знаний дал следующие результаты: 65 человек оценили свои знания как достаточные для своей профессиональной деятельности; 67 из общего числа считают, что они имеют необходимые знания, но не в полном объеме; 43 респондента ответили отрицательно на поставленный вопрос. Следовательно, 37,1% считают свои знания достаточными для исполнения своих профессиональных обязанностей, 38,3% не
совсем удовлетворены имеющимся уровнем знаний, а 24,6% негативно относятся к своей информационной компетентности.
Ответы, констатирующие уровень сформированное™ практических навыков для профессиональной деятельности, были следующими: считают свои производственные навыки достаточными - 50 респондентов: удовлетворены, но не в полном объеме, - 79 опрошенных; уверены, что их навыков недостаточно. - 46 человек. В процентном отношении, соответственно. 28,5% из 175 респондентов оценивают свои практические навыки положительно, 45,2% считают их уровень достаточным, 26,3% - не удовлетворены уровнем собственных навыков.
Оценка удовлетворенности производственными факторами со стороны опрошенных новых работников выглядит следующим образом: отношения с непосредственным руководством 61 человек оценил как отличные, 66 - как хорошие и 48 - удовлетворительные, то есть 34,9% находят полное взаимопонимание со своим руководством, 37,7% считают свои отношения с руководством достаточно хорошими, 27,4% классифицирую! их как натянутые; заработная плата -26 респондентов оценили данный фактор на "хорошо", 55 на "удовлетворительно", 56 на "неудовлетворительно", 38 - "плохо". В результате нами сделано заключение о том, что только 14,9% вполне удовлетворены своей заработной платой, 31,4% считают ее недостаточной. 32% оценивают данный фактор как очень низкий. 21,7% определяют, что издержки физических и моральных затрат не соответствуют получаемому материальному благу; система поощрения лучших работников 41 спрашиваемый оценил рассматриваемый фактор как "отлично", 46 - "хорошо", 44 - "удовлетворительно". 44 - "неудовлетворительно". Согласно полученным данным определено. что 23.4% респондентов считают применяемую систему поощрения в организации как справедливо оценивающую вклад каждого работника в производственный процесс. 26.2% - определяют данную систему как вполне объективную. 25,2% классифицируют применяемую систему поощрения как недостаточно отвечающую требованиям четкого и качественного распределения материальных благ. 25,2% считают данную систему совершенно бездействующей; охрану труда и предупреждение травматизма оценили на "отлично" 54 человека, 52 - на "хорошо", 43 - на "удовлетворительно", 26 - на "неудовлетворительно". В процентном эквиваленте данные распределились следующим образом: 30,8% определяют охрану труда и предупреждение травматизма системой, позволяющей полностью избежать не-
счастных случаев па производстве: 29.8% считают имеющуюся систему вполне способной уберечь работников от травматизма; 24,6% оценивают рассматриваемый производственный фактор как отчасти соответствующий необходимым требованиям, предъявляемым к производству с вредными и опасными условиями труда; 14,8% респондентов считают полностью неприемлемой систему охраны труда и предупреждения травматизма.
При обсуждении вопроса о личностном статусе молодых рабочих и специалистов (прислушиваются ли к мнению респондента коллеги) были получены следующие результаты. 54 (30.9%) человека уверены, что коллеги прислушиваются к их мнению из-за того, что они хорошо знают производство; 80 (45,7%) респондентов имеют свое мнение, но не высказывают его коллегам по работе, так как опасаются допустить ошибку; 41 (23,4%) респондент считает, что причиной отсутствия авторитетности личных суждений о профессиональной деятельности среди коллег является недостаток необходимых знаний, навыков производственного процесса.
Удовлетворенность собственной работой подразумевает оценку комфортности рабочего места, а также учет всех производственных факторов. Количество ответивших на вопрос респондентов распределилось следующим образом: 43 (24,6%) респондента - полностью удовлетворены своей работой; 54 (30,9%) анкетируемых - скорее да, чем нет: 26 (14,9%) респондентов - скорее не удовлетворены своей работой, чем удовлетворены; 21 (11%) ответивший - совершенно неудовлетворен собственным рабочим местом; 31 (17,7%) респондент - затрудняется в оценке данного фактора.
Таким образом, на основе полученных в процессе обработки данных по профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов,
)' V;>.■
»V # .‘Я Л-. > ; • 1
Л;
проработавших в среднем от 1 месяца до 3 лет (теоретически завершивших период адаптации), можно сделать вывод о том, что 39,2% респондентов полностью приспособились к условиям труда, 42,2% - частично, 18,6% - не адаптировались к окружающей производственной сфере.
В заключение отмечаем следующее:
- При вхождении молодого специалиста в профессию возникает многоаспектное взаимодействие ряда процессов: обучения и индивидуализации; адаптации и интеграции.
- Достижение профессионализма молодым специалистом в условиях современного производства не может рассматриваться только как формирование адекватной практической деятельности, оно происходит по закону личностно-профессионального развития.
- В ходе адаптации к производственному процессу молодые специалисты подбирают способы деятельности, соответствующие своим личностным качествам и приводящие к результативности деятельности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Аыахвердян А.Г., Мошкова Г.Ю., Юревич А.В., Ярошев-ский М.Г. Психология науки: Учеб. пособие. - М.. 1998.
2. Ашпшумер Г.С. Найти идею: Введение в теорию решения изобретательских задач. 2-е изд. доп., - Новосибирск: Наука, 1991. - 224 с.
3. Марищук В.Л. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств: Автореф. докт. лисс. -Л., 1982.
4. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996.
5. Чистякова С.Н. Методика преподавания курса "Твоя профессиональная карьера" - М.: Просвещение. 1997. - 189 с.
>г 71#.‘!яог,чс.ой .
