CC BY
0
УДК 658.3.012.4
ОЦЕНКА ВНУТРИФИРМЕННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ ЧЕРЕЗ МЕТОД ФУНКЦИОНАЛЬНО - СТОИМОСТНОГО АНАЛИЗА
Н. В. Лях
Научный руководитель - О. Е. Подвербных
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: Natalia1234@gmail.com
Дано краткое изложение метода функционально - стоимостного анализа. Как с помощью этого анализа можно оценить внутрифирменные инвестиции на развитие персонала, предугадать риски и возможности.
Ключевые слова: персонал, внутрифирменные инвестиции, развитие персонала.
ASSESSMENT OF INTRA-COMPANY INVESTMENTS THROUGH THE METHOD OF FUNCTIONAL - COST ANALYSIS
N. V. Lyakh Scientific supervisor - O. E. Podverbnykh
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: Natalia1234@gmail.com
The article gives a brief summary of the method offunctional - cost analysis. How with the help of this analysis it is possible to evaluate in-house investments in staff development. predict risks and opportunities.
Keywords: personnel, in-house investments, personnel development.
Задача развития персонала предприятия ставит руководящий менеджмент перед необходимостью принимать управленческие решения об инвестировании средств в развитие потенциала персонала, однако в большинстве случаев руководители не располагают инструментарием оценки эффективности и целесообразности таких вложений.
Для предприятия инвестиции в персонал являются задачей стратегического характера. Поэтому оценка данного вида инвестиций важна для принятия правильных решений в вопросах стратегического управления.
В качестве метода для оценки внутрифирменных инвестиций предлагается использовать метод функционально - стоимостного анализа.
Выбор данного метода основан на том, что он позволит более эффективно оценить внутрифирменные инвестиции по отдельным элементам системы развития персонала, выбрать наиболее затратные функции этой системы, определить эффективность той или иной функции, а также определить будущие инвестиционные вложения с целью повышения эффективности системы развития персонала предприятия.
Изучение функций системы развития персонала при помощи метода функционально-стоимостного анализа, позволяет:
- проводить анализ всех составляющих систему развития персонала носителей функций, внешней среды, их состояния и взаимосвязей;
- определять состояние функционирования и тенденции развития системы развития персонала, отдельного подразделения (работника), имеющие место в ходе реализации ее (системы) потребительной стоимости;
- определить затраты, необходимые для осуществления функций системы развития персонала при заданном уровне их качества, что имеет свои сложности и специфику в отличие от стоимости выполнения функций технических систем.
Функционально-стоимостный анализ системы развития персонала основывается на принципах: 1) функционально-стоимостного подхода, который означает исследование функций системы развития персонала по выработке, обоснованию, принятию и реализации управленческих решений для достижения запланированного объема и состава мероприятий по развитию персонала при минимальном уровне инвестиций на управление этой системой; 2) системного подхода, означающего исследование объекта как системы, включающей в себя другие составные элементы, без которых невозможно осуществление функций управления системой развития персонала; 3) кадры управления, технические средства управления, организационная структура управления, технология управления, информация, решения рассматриваются как внутренние связи между элементами системы развития персонала, которые находятся во взаимодействии, а также внешние связи этой системы, которые являются частью системы управления более высокого уровня; 4) подхода к оценке результатов управленческой деятельности и затрат на содержание мероприятий по управлению системы развития персонала.
Итогом проведения функционально-стоимостного анализа должно быть снижение затрат на осуществление управленческих функций системы развития персонала на основе разработанных и реализованных рекомендаций.
Сущностная характеристика функций анализа системы развития персонала представлена в таблице.
Характеристика функций анализа системы развития персонала
Наименование функций Характеристика функций
Главная функция Функция, определяющая назначение, сущность и смысл существования системы развития персонала в целом.
Основные функции Функции, обеспечивающие работоспособность системы развития персонала и создающие необходимые условия для осуществления главной функции, ликвидация их приводит к потере работоспособности объекта.
Вспомогательные функции Функции, обеспечивающие реализацию основных функций.
Полезные функции Функции, отражающие сущность системы развития персонала и определяющие ее работоспособность. Функции направлены на обеспечение эффективности функционирования объекта.
Бесполезные функции Функции, не отражающие сущность системы развития персонала и не влияющие на ее работоспособность. Данные функции ведут к росту затрат на содержание управления и являются лишним звеном в управлении системой развития персонала.
Важное условие эффективного применения функционально-стоимостного анализа в системе системы развития персонала предприятия четкая последовательность реализации его основных этапов.
Функционально-стоимостной анализ реализуется в соответствие с этапами: 1. Подготовительный этап, в ходе которого выбирается объект анализа; создается временный коллектив, состоящий из высококвалифицированных экспертов и специалистов
различных областей; осуществляется планирование работ и сроков их исполнения, описание результатов, которые предполагается получить; оговариваются возможности взаимодействия с различными подразделениями.
2. Информационный этап, включающий изучение объекта; описание системы управления и характеристики ее инженерных, технологических, организационных, экономических и др. особенностей; изучение технологии; определение затрат.
3. Аналитический этап, предполагающий детализацию системы управления; выявление и классификацию всех функций, их ранжирование по значимости на основе экспертных оценок; определение исполнителей данных функций; построение функционально-стоимостной диаграммы; определение предполагаемой стоимости; выявление противоречий на основе сравнения значимости функций и стоимости их реализации.
4. Творческий этап, в ходе которого осуществляется разработка мероприятий по оптимизации; рекомендаций по наилучшему выполнению функций и отбираются предложения, рекомендуемые к внедрению;
5. Исследовательский этап - разработка проекта; экспертиза подготовленных решений; выбор решений, намеченных к реализации; технико-экономическое обоснование решений; Рекомендательный - представление решений на рассмотрение; принятие итогового решения о реализации мероприятий, их согласование с различными службами.
6. Внедренческий - включение утвержденных мероприятий по результатам функционально-стоимостного анализа в планы; контроль за их исполнением; оценка эффективности реализации решений; осуществление мероприятий по мотивации и стимулированию работников, внедряющих рекомендации функционально-стоимостного анализа.
Инвестирование в развитие персонала, как и любой другой инвестиционный проект, правильно оценивать не только со стороны ожидаемой прибыли, но также с точки зрения рисков. Из Основных рисков внутрифирменных инвестиций в развитие персонала и способы их снижения можно выделить:
1. Риск потери инвестированного капитала состоит в уходе сотрудника из компании после прохождения обучения. Причина возникновения риска, как правило, в том, что сотрудник не видит перспектив своего развития в данной компании, либо видит существенно большие возможности развития в других компаниях. Необходимо учитывать, что после прохождения обучения цена на труд сотрудника на рынке человеческих ресурсов повысится и другие компании смогут предложить большую заработную плату за обученного сотрудника.
Снижение рисков - это комплекс мероприятий, направленных на снижение вероятности наступления неблагоприятного события.
Способами снижения риска ухода сотрудника из предприятия являются:
- планирование карьеры - это задача отдела управления персонала, которая решается при участии самого сотрудника, которая позволяет сотруднику увидеть, как он может достигнуть своих целей с помощью достижения целей предприятия;
- удержание и мотивация сотрудника (политика благосостояния и оплаты труда).
2. Риск получения нулевого эффекта от программы обучения способами его снижения являются:
- выявление потребностей в обучении персонала на первоначальном этапе;
- создание программ обучения, способных достигнуть целей обучения;
- формирование потребности, личной заинтересованности в обучении у сотрудника по средствам планирования карьеры
3.Риск, связанный со сроком окупаемости инвестиций, состоит в том, что эффект от программы обучения может наступить слишком поздно и инвестиционный проект так и не окупится. Способом снижения данного риска является разработка долгосрочной системы обучения, состоящей из таких краткосрочных программ, каждая из которых направлена на
выработку одного или ограниченного числа навыков. Это позволит более точно определить эффект от обучения, и сделать инвестирование в персонал прогнозируемым.
Таким образом, развитие персонала повышает свою актуальность, так как именно от способности работников адаптироваться к современным условиям работы зависят успешность деятельности предприятия, повышение его конкурентных преимуществ и развитие в долгосрочной перспективе. Эффективность персонала невозможно обеспечить без соответствующего вклада руководства предприятия в развитие персонала. Одним из действенных инструментов, повышающих уровень развития персонала, являются внутрифирменные инвестиции.. В контексте развития персонала, установлена взаимосвязь между внутрифирменными инвестициями и элементами системы развития персонала в виде классификации, которая конкретизирует роль и направления внутрифирменных инвестиций.
Библиографические ссылки
1. Рыжова, В. В. Применение функционально-стоимостного анализа в решении управленческих задач : учебное пособие / под ред. В.В. Рыжовой. - М. : Инфра - М, 2011. -245 с.
2. Демкина, О. В. Пути улучшения процесса оценки рисков при инвестициях в развитие персонала предприятия [Текст] /О.В. Демкина// Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. Ы-ЬП междунар. науч.-практ. конф. № 7-8(51). -Новосибирск: СибАК, 2018.
3. Лукичева, Л. И. Оценка эффективности инвестирования в развитие персонала / Л. И. Лукичева // Экономические и социально-гуманитарные исследования. - 2018. - № 2. -С. 29-37.
4. Моргунов, Е. Б. Модели и методы развития персоналом [Текст] / Е. Б. Моргунов // Российское экспертное обозрение. - 2018. - № 12. - С. 21 - 26.
© Лях Н. В., 2020
