CC BY
0
УДК 658.3.012.4
ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ВНУТРИФИРМЕННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ
Н. В. Лях, О. Е. Подвербных
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газеты «Красноярский рабочий», 31
E-mail: Natalia1234@gmail.com
Рассматриваются механизмы внутрифирменных инвестиции на предприятиях в торговой сфере. Произведена оценка эффективности предлагаемых методов.
Персонал, внутрифирменные инвестиции, развитие персонала.
FORMATION OF THE MECHANISM OF INTERNAL INVESTMENTS
N. V. Lyakh, O. E. Podverbnykh
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: Natalia1234@gmail.com
This article discusses the mechanisms of intra-company investments in enterprises in the trading sector. The effectiveness of the proposed methods was evaluated.
Personnel, in-house investments, personnel development.
Ценным ресурсом для предприятия является персонал, обладающий достаточным набором профессиональных и личных качеств, от действий которого зависит уровень товарооборота и прибыли, что является главными результативными показателями в торговле.
Управление развитием персонала через внутрифирменные инвестиции приобретает все большее практическое значение, оно рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия. Можно утверждать, что внутрифирменные инвестиции являются инструментом, помогающим добиваться экономических успехов предприятия и повышать уровень жизни своих работников.
Исследование направлений формирования внутрифирменных инвестиций в развитие персонала в сфере услуг (торговля спортивной одежды и инвентаря) позволило выявить несколько основных проблем, среди которых важно выделить:
- проблема управления развитием персонала в части дублирования функций корпоративного центра и HR-подразделения организации, что приумножает расходы по управлению системой развития;
- отсутствует единый механизм оценки эффективности внутрифирменных инвестиций в направления развития персонала, что требует его разработки;
- определена необходимость повышения профессиональных качеств сотрудников, повышения уровня их вовлеченности и профессиональной мобильности персонала;
- низкая скорость обучения сотрудников является следствием недостаточного обучения, что требует дополнительных вложений;
- отсутствуют эффективные методики оценки эффективности внутрифирменных инвестиций в направления развития персонала.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2020. Том 3
Главными задачами механизма формирования внутрифирменных инвестиций являются: оптимизация внутрифирменных инвестиций в управление развитием персонала, воспроизводство профессиональных и личных качеств работника, разработка методики оценки эффективности внутрифирменных инвестиций в развитие персонала.
Для решения этих задач механизма внутрифирменных инвестиций как направление в развитие персонала планируется использовать дифференцированный набор инструментов и методов, включающих:
- контент-анализ должностных инструкций;
- метод функционально-стоимостного анализа;
- инструмент он-лайн обучения посредством мобильного приложения;
- модель компетенций «Hard skills и Soft skills»;
- методика оценки эффективности внутрифирменных инвестиций в развитие персонала.
В настоящее время бизнес стремится к малозатратному, быстрому и результативному
способу обучения персонала, применяя онлайн и мобильные возможности. Подтверждением этому являются многочисленные исследования, которые проводили HR-агентства, топовые рекрутинговые и девелоперские компании. Одним из самых информативных является ежегодный отчет LinkedIn, «деловой» социальной сети. Сотрудники исследовательского центра опросили более 1200 специалистов в области HR, более 2100 сотрудников, которые проходили обучение на работе. Выяснилось, что курсы и тренинги, даже в режиме онлайн уже не так актуальны, как раньше. Обучаться с мобильного телефона сегодня популярно и самое главное удобно как персоналу, так и руководству. Все больше компаний переходит на современные платформы, которые можно адаптировать под любой бизнес. Важно, что онлайн-обучение через мобильное приложение идеально подходит как представителям поколения Z, так поколениям X и У. Результаты опроса специалистов по обучению позволяют говорить, что часть компаний в большей мере инвестирует в мобильные обучающие приложения, при этом сокращает внутрифирменные инвестиции в обучение, которые проводят в режиме онлайн тренеры по обучению.
По итогам опроса работников выяснилось, что работникам гораздо больше нравится обучаться прямо на работе и в свободное время, не отрываясь от монитора гаджета. С внедрением онлайн-платформы сотрудники стали проявлять активность в обучении и признались, что актуальный и интересный контент мотивирует на совершенствование навыков и подталкивает к более глубокому освоению новых знаний.
Стоимость поддержки оптимального мобильного приложения составляет примерно 400 000 рублей в год. При этом на практике, по оценкам компании Puma, использование мобильного приложения позволило сократить объем внутрифирменных инвестиций на обучение торгово-оперативного персонала почти на 25 процентов.
Важным направлением предлагаемого механизма внутрифирменных инвестиций является воспроизводство профессиональных и личных качеств работника.
Учитывая специфику торговой организации, предлагается сформировать и внедрить Модель компетенций «Hard skills и Soft skills».
Специфика торгового предприятия, требует от работников в большей степени наличие и развитие Soft skills (мягких навыков). Успех в большей мере зависит от способности понимать своих клиентов, убеждать и вести переговоры.
Цель модели компетенций состоит в оценке профессиональных и личностных качеств работников, структурированных по функционально-иерархическому принципу. То есть подразумевается сформировать набор компетенций Hard skills и Soft skills отдельно для административно-управленческого персонала и отдельно для торгово-оперативного персонала.
Ключевыми преимуществами Модели компетенций «Hard skills и Soft skills» состоят в следующем:
Преимущества внедрения модели компетенций «Hard skills и Soft skills»
в торговой организации
Преимущества для предприятия Преимущества для работников
Достижение лучших результатов деятельности Обратная связь с руководителем, оценивающим развитие
Развитие кадрового потенциала Четкая шкала требований к нормам поведения
Повышение уровня мотивации Понимание ожиданий организации от работы сотрудника
Развитие корпоративной культуры Осознание навыков, которые следует развивать, чтобы выполнять текущую работу
Интеграция всех процессов в единую систему Понимание компетенций, требующих развития для дальнейшего карьерного роста.
Предполагается, что результатом внедрения модели компетенций «Hard skills и Soft skills» станет согласование совместной деятельности административно-управленческого персонала и торгово-оперативных работников, оценка работниками важности обладания набором компетенций, которые позволят им успешно действовать в профессиональной сфере и активно развиваться. Модель позволит более эффективно распределять внутрифирменные инвестиции в развитие компетенций персонала, формировать адресные программы развития.
Проблема оценки эффективности применяемых механизмов управления компетенциями чрезвычайно актуальна для системы развития персонала, так и для предприятия в целом. Это обусловлено тем, что, с одной стороны, развитие компетенций направлено на формирование прибыли, а с другой стороны, их формирование и развитие требует определенный объем внутрифирменных инвестиций.
Можно предположить, что обоснованные направления механизма внутрифирменных инвестиций как направление развития персонала предприятия позволят более эффективно управлять системой развития персонала и рационально распределять направляемые в нее внутрифирменные инвестиции.
Библиографические ссылки
1. Горбачев, В. П. Современные проблемы инвестиций в человеческий капитал / В. П. Горбачев // Власть. - 2018. - № 1. - С. 55.
2. Горленко, О. А. Управление персоналом [Текст]: учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва: Юрайт, 2019. — 249 с, О. В. Пути улучшения процесса оценки рисков при инвестициях в развитие персонала предприятия [Текст] /О.В. Демкина// Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LI-LII междунар. науч.-практ. конф. № 7-8(51). - Новосибирск: СибАК, 2018.
3. Лесников, И. Н. Инвестиционная составляющая в системе управления персоналом / И. Н. Лесников // Управление персоналом. - 2017. - № 7. - С. 36.
4. Моргунов, Е. Б. Модели и методы развития персоналом [Текст] / Е. Б. Моргунов // Российское экспертное обозрение. - 2018. - № 12. - С. 21 - 26.
5. Развитие персонала в условиях современного бизнеса URL: https://www.kom-dir.ru.
© Лях Н. В., Подвербных О. Е., 2020
