CC BY
51
Оценка управления человеческими ресурсами в системе потребительской кооперации Ларинина Т. И.
Ларинина Татьяна Ивановна /Larinina Tatyana Ivanovna - кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики и организации производства, экономический факультет,
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования Вятская государственная сельскохозяйственная академия, г. Киров
Аннотация: достижение программных целей и решение задач оперативного планирования в системе потребительской кооперации невозможно без ежедневного эффективного управления человеческими ресурсами, грамотной, регламентированной и понятной каждому работнику кадровой политики.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, кадровая политика, потребительская кооперация.
В системе потребительской кооперации Кировской области создана сеть районных потребительских обществ [3]. На примере одного из них, Афанасьевского РайПО, рассмотрим элементы и этапы управления человеческими ресурсами.
Важнейшим направлением кадровой политики как элемента управления человеческими ресурсами, является сохранение и развитие кадрового потенциала. С этой целью в Афанасьевском РайПО ведется следующая работа:
- планирование потребности в кадрах;
- подготовка кадров;
- привлечение в кооперацию молодежи и создание условий для служебной карьеры;
- рациональный подбор и подготовка кадров так, чтобы обеспечить сочетание опытных и молодых работников;
- выдвижение женщин и молодежи на руководящие должности;
- формирование кадрового резерва с целью заполнения образовавшихся вакантных должностей подготовленными работниками;
- материальное и моральное стимулирование работников;
- организация воспитательной работы с кадрами, направленной на формирование трудовых коллективов, способных к эффективной совместной деятельности в самоуправляемой кооперативной организации.
Систему управления человеческими ресурсами в Афанасьевском РайПО можно представить следующим образом (Рис. 1).
Управление персоналом Создание условий по
(этапы: подбор, отбор, + развитию личности,
найм , адаптация , развитие и т. д.) коллектива
Рис. 1. Система управления человеческими ресурсами в Афанасьевском РайПО [2]
Проведанные исследован
Управление человеческимн ресурсами в Афанасьевском РайПО
ия показали, что слабыми сторонами в отборе кадров в Афанасьевском РайПО ыющие: ложная интерпретация внешности соискателя и ответов на поставленные инятие решений; ориентация на формальные заслуги; невнимание к молодым ловеке по одному качеству; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у ивание; излишнее доверие к анкетам и тестам.
Положительной оценки заслуживает тот факт, что при найме новых сотрудников отдается предпочтение кандидатам, проявившим не только требуемый уровень знаний, умений, навыков, способностей в работе, направленной на достижение целей организации, но и имеющим потенциал развития. При найме сотрудников на руководящие должности общество обращает внимание на способность и готовность сотрудника брать на себя новые и более значительные задачи.
Следующим важным этапом системы управления человеческими ресурсами в Афанасьевском РайПО является аттестация персонала. Квалифицированные рабочие, специалисты и руководители структурных подразделений организации проходят аттестацию 1 раз в 5 лет.
Согласно внутреннему положению аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие в РайПО не менее 6 месяцев. Следует отметить, что аттестация работников проводится очень редко, что не является стимулом для развития персонала Афанасьевского РайПО.
За период 2010-2014 гг. работников, не прошедших аттестацию, не было, однако была выявлена серьёзная проблема, связанная с потребностью в повышении квалификации и обучении персонала. Так, в «Анкете для аттестуемого» были предложены несколько вопросов, связанных с потребностью в обучении и профессиональном росте.
После обработки данных было выявлено, что потребность в обучении и повышении квалификации на начало 2014 года испытывали 109 человек из 304. Наибольшая потребность выявлена в посещении
дополнительных курсов, получении достаточного стажа для работы по специальности и получении высшего образования. Всё это говорит о необходимости развития и совершенствования обучения и повышения квалификации в Афанасьевском РайПО.
Повышение квалификации лиц, состоящих в резерве кадров потребительской кооперации, производится по программам, предусматривающим более углубленное изучение элементов управления организацией. Процесс профессионального и карьерного роста лиц, состоящих в резерве кадров, проводится под патронажем руководства.
Для соответствия квалификации персонала требованиям реального времени и решаемым задачам, повышение квалификации кадров массовых профессий, специалистов и руководителей в период действия трудового договора осуществляется по направлениям [1]:
1. курсы повышения квалификации как по месту нахождения потребительского общества (без отрыва от работы), так и по месту нахождения учебного заведения;
2. участие в совещаниях, семинарах по обмену опытом работы, участие в областных конкурсах профессионального мастерства;
3. самообразование работников с использованием информационных материалов по профилю работы, проведение аттестаций работников аппарата управления;
4. деловые командировки по обмену опытом работы в другие районы.
В ходе исследования было выявлено, что 44 человека нуждаются в дополнительных курсах. Руководство РайПО оперативно приняло соответствующие меры, и в течение 2014 года работники прошли обучение в центрах повышения квалификации г. Кирова.
По окончании обучения было проведено анкетирование, участие в котором приняло 40 человек. Принимая во внимание время обучения, стоимость, организацию обучения, было выявлено, что большая часть опрошенных, 19 человек, оценили программу обучения на оценку «удовлетворительно», признавая её неэффективной, в силу несоответствия пройденных программ обучения, низкого качества обучения, плохой организации процесса обучения. В итоге учебная программа на практике не позволяет достичь требуемого уровня знаний, рабочих показателей, добиться изменения навыков или установок в нужном направлении.
Таким образом, становится актуальным совершенствование подходов к обучению персонала. Необходимо уделять больше внимания содержанию курсов и целесообразности их прохождения для того, чтобы повысить отдачу от них, не увеличивая расходы [4].
Молодёжная политика Афанасьевского РайПО имеет целенаправленный курс на выдвижение молодежи на ответственные посты. Организация работы молодежного комитета предполагает выявление неформальных лидеров, развитие их организаторских способностей и целевое повышение профессионального мастерства.
Работа молодежных комитетов под патронажем председателя Афанасьевского потребительского общества подчеркивает актуальность отношения первого руководителя к проблеме преемственности кадров и во многом способствует закреплению молодежи, становлению высокопрофессионального специалиста и руководителя, своевременному решению проблем работающей молодежи.
Основным и самым значимым мотивом работы персонала в Афанасьевском потребительском обществе является сам принцип создания системы потребительской кооперации, определяющий ее востребованность, надежность организации и, как следствие, уверенность ее работников в завтрашнем дне.
Литература
1. Лавренова Т. Ф. Персонал организации как конкурентное преимущество. // Вестник науки и образования.
- 2015. - № 3 (5). - С. 92-95.
2. Ларинина Т. И. Современные подходы к построению эффективной системы управления человеческими
ресурсами. // Проблемы современной науки и образования. - 2015. - № 8 (38). - С. 57-59.
3. Ларинина Т. И. Актуальные вопросы взаимодействия государства и потребительской кооперации. //
Международный сельскохозяйственный журнал. - 2009. - № 6. - С. 22-23.
4. Целютина Т. В., Муравлева Е. Ю. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления
последствий кризиса. // Проблемы современной науки и образования. - 2015. - № 5(35). - С. 39-42.
