CC BY
20
УДК 331
Худякова Е.В. студент магистратуры кафедра управления персоналом и кадровой политики Российский государственный социальный университет
РФ, г. Москва Нагимов А.Р., к.э.н. старший преподаватель кафедра экономической теории и экономической политики
Набережночелнинский институт КФУ РФ, г. Набережные Челны ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ И КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ АО «МОДНЫЙ КОНТИНЕНТ»
Аннотация: Социально-трудовые и кадровые процессы являются важным источником для достижения конкретных результатов в организации, так как они определяют стратегию, цели и дальнейшие действия по управления персоналом, которые приведут к положительному развитию компании в современном обществе. В рамках представленной статьи проведена оценка социально-трудовых и кадровых процессов в организации в современных условиях.
Ключевые слова: социально-трудовые, кадровые, процессы, организация, трудовые ресурсы.
Khudyakova E. V.
Master of Science in Personnel Management and Personnel Policy of the
Russian State Social University Moscow, Russian Federation NagimovA. R.
Candidate of Economic Sciences, Senior Teacher of the Department of Economic Theory and Economic Policy of the Naberezhnye Chelny Institute of
KFU
Naberezhnye Chelny, the Russian Federation
ASSESSMENT OF THE SOCIO-LABOUR AND HR PROCESSES IN THE ORGANIZATION ON THE EXAMPLE OF JSC "FASHION
CONTINENT"
Abstract: Social and labor and human processes are a very important source for achieving concrete results in the organization, as they determine the strategy, objectives and further actions for personnel management, which will lead to positive development of the company in modern society. As part of the present article evaluated the social, labor and human processes of the organization today.
Key words: Labor, personnel, processes, organization, human resources.
Кадры предприятия - это основа успешной развивающейся
организации в нашем мире. Каждый руководитель понимает для того, чтобы предприятие давало хороший заработок, нужно подобрать такой персонал, который уже будет профессионально подготовлен к своей работе, конкурентоспособен на рынке труда, и профессиональное развитие которого не создаст убыток компании, а даст прирост и стабильность. Актуальность темы обусловлена тем, что выбор правильной кадровой политики для каждой организации индивидуален и связан с выбором методов, средств и предпочтений мероприятий для осуществления поиска, мотивации, использования и обучения персонала.
То есть те условия среды, которые основаны в конкретной организации, в которых и происходят кадровые процессы, именно они считаются ключевым объектом социального управления, а воздействия на них и на их развитие возложены на социальные и трудовые, а также кадровые отношения [4, с. 54].
Рисунок 1. Элементы кадровой политики предприятия [8, с. 163]
Существуют определенные проблемы постройки и деятельности кадровых отношений на каждом предприятии (рис.1):
- соотношение прав и возможностей субъекта регулирования и сотрудников в момент строительства отношений кадров на сегодняшний день являются конкретной опасностью произвола, действий дискриминации и волюнтаристских решений со стороны руководства [9]; характер самого объекта регулирования, стиль работы управления ставит острую необходимость децентрализации управления, повышение руководящего статуса кадровых служб и привлечение специалистов в формирование, и поддержание культуры предприятия, регулярное повышение квалификации не только работников, но и руководящих органов [3, с.764];
- в регулировке кадровыми работами необходимо применение всех возможных условий и факторов среды организации, и так же их изменений, профессиональное развитие кадров не в состоянии проходить без изменений в организации, у них должна быть плотная связь [5];
- исключительную важность имеет личная позиция кадров организации
в выявлении механизмов защиты собственных интересов и прав от возможного произвольного поведения со стороны руководящих органов, воплощение их прав на развитие профессионалов, повышение квалификации и другое, в относительной мере зависит от развитости социального партнерства.
Таким образом, стремление к партнерству должно предполагать понимания творческой стороны характера человека как личности, и представление сотрудника компании в роли активного участника социальных, трудовых и кадровых отношений, который имеет возможность напрямую влиять на весь процесс работы, которые связанны с наймом и продвижением по карьерной лестнице, полного развития, оплаты труда [9].
Особую важность социального процесса в области труда представляют:
- труд представляется основным процессом. Социальное качество работы заключается во влиянии выполняемых сотрудником рабочих функций на их положение в обществе, а также их общественный характер, интересы, профессиональный уровень, само отношение к работе [3, с. 347]. Такое влияние объясняется научным и техническим прогрессом, влиянием современных технологий, самих форм труда на его содержания и предоставляемые условия. В итоге происходит полная замена положения в обществе разных групп сотрудников и их общественного характера.
- интегративные процессы. К нему относится образование, деятельность и формирование коллективов, а также их сплоченность и контролирование рабочего поведения, мотивация рабочей активности. Данные процессы полностью отвечают за единство общественной подсистемы.
- ценные и ориентированные процессы. Они связываются с формированием у многих общественных групп сотрудников ценностей, общественных норм и ценности ориентации, которые полностью соответствуют необходимому образу жизни. Данные процессы включают в себя рабочую мотивацию и адаптацию в работе [1, с.60].
- изменяющие и поддерживающие процессы. То есть рабочие перемещения общественных групп и каждого сотрудника по отдельности. Все факторы и механизмы, которые протекают в сфере труда, полностью изучаются, это означает, что исследование общего разнообразия форм общественных и трудовых отношений, которые складываются в процессе коллективной работы между всеми ее участниками, другими словами исследование общественной области труда.
Регулирование кадровыми действиями совершается путем осознанного влияния на их характеристики, ориентированность, устройство. Инструмент, который гарантирует прохождение движения в целостном, устанавливает способ регулирования кадровым действием, а значительным механизмом регулирования кадровыми движениями считается регламентирование. Оно предполагает собой формирование и преобразование кадровых действий и
взаимоотношений в соответствие с учрежденными установлениями и инструкциями [2, с. 112]. Регулирование — это вид административной работы, установление упреждающих мер на базе знаний справедливых законов функционирования общества. Термин «регулирование» отвечает характеру контролируемого объекта, в котором органично соединяются процессы налаженности и самоорганизации, регулирования и независимости [10, с. 69].
По мнению А.А. Богданова, смысл регулировки «заключается в том, что оно устремляется отпустить и ликвидировать расхождения, порождаемые формированием, внести дисциплинированность в разделившееся и хаотическое бытие».
Ключевые очертания сегодняшнего механизма регулировки кадровых действий имеют все шансы быть презентованы в виде последующих взаимодействующих звеньев: нормативно-правовое регламентирование кадровых действий, которое подразумевает утверждение основ, целей и способ организации профессионального обучения, контроля, оценки штата [7, с. 321]. Данный вид общественной работы имеет необходимость в разработке налаженности правовых норм, вырабатывания подходящего общественно-эмоциональной обстановки.
Соотношение планирования и регулировки в регулирование разнообразными общественными действиями неодинаково. В регулирование одними доминирует распланирование, для других огромную роль играет упорядочивание [6, с. 447]. В области труда для ценностно-ориентационных движений (мотивирование, адаптирование), интегративных (объединение, общественный контроль, управление) доминирующую важность имеет упорядочивание. Для действий, объединенных с конфигурацией общественного положения всевозможных групп сотрудников, изменяющих и поддерживающих действий огромную значимость имеет проектирование.
Проведем оценку кадровых процессов на примере компании АО «Модный Континент» - это одна из 5 Топ-российских ритэйлеров одежды в собственных монобрендовых магазинах под названием «INCITY». Компания придерживается таких взглядов, что самое ценное в организации являются кадры, поэтому в АО «Модный Континент» к каждому сотруднику прививают быть активным, учится чему-либо и достигать новых высот в карьере, участвовать в жизни предприятия в целом.
Компания ведет открытую политику для привлечения молодых и амбициозных специалистов. В этом плане в АО «Модный Континент» хорошо налажена программа обучения и адаптация новых сотрудников.
Приведем пример анализа движения кадров в крупном магазине в таблице 1.
Анализ таблицы показал, что в выбранном периоде в компании отток персонала, что в дальнейшем приводит к экономическим потерям, а также создает кадровые трудности. Страдают больше всего магазины розницы, так как найти сотрудников в короткий срок (за 7-14 дней) очень тяжело.
Таблица 1
Анализ движения кадров магазина «INCITY» составлено авторами
Показатель 2016 2017 Абсолютное
изменение
Среднесписочная 23 25 +2
численность, чел
-уволено 8 12 +4
-принято 10 13 +3
Коэффициент
оборота по 0,43 0,52 +0,09
принятию
Коэффициент
оборота по 0,34 0,48 +0,14
увольнению
Коэффициент 1,25 1,08 -0,17
восполнения
Коэффициент 0,34 0,48 +0,14
текучести
Стратегия подбора и отбора персонала компании АО «Модный Континент» должна анализировать сегодняшнюю ситуацию на рынке труда, то есть рационально использовать расходы по минимуму, но с привлечением сотрудников в организацию. Так как отдел по подбору персонала ищет напрямую кандидатов (общественные заведения или же поиск через знакомых) и через сайты по найму персонала, то здесь также можно применить такой метод, как размещение объявлений в профильных учебных заведениях и через СМИ.
Также чтобы повысить качество управления персоналом необходимо оценивать самих руководителей магазинов и отдельных подразделений, поэтому необходимо улучшить обучение руководителей, как, например, создать тренинги на различные темы: «знакомство с компанией», «дружба с сотрудниками», «идти к своей цели», «личный опыт руководителя». Они позволят указать на нюансы в работе, создадут дружескую атмосферу, помогут подружиться или наладить отношения с коллективом.
Кроме того, в офисный штат компании АО «Модный Континент» на вышестоящие должности как правило ищут людей с большим опытом работы и с нужным багажом знаний и навыков, а не учитывают сотрудников из внутреннего резерва, которые достаточно много знают о компании и о будущей работе в целом, а ведь это положительно скажется на задачи удержания персонала в компании.
Исходя из этого, компании АО «Модный Континент» должна решать следующие важнейшие задачи: это эффективно использовать потенциальные возможности каждого работника; создавать на предприятии условия для
удовлетворения ее персонала своей работой; поддерживать стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом. Решение названных задач обеспечит благоприятные экономические, социальные и психологические условия деятельности компании на рынке.
Использованные источники:
1. Барбашин Е.А., Фомин О.С., Филимонов О.А. Механизмы воздействия социально-трудовых отношений на качество трудовой жизни работников // Вестн. Курской гос.с.-х.акад. №1. — 2012. — С. 58-64.
2. Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом — Екатеринбург: Изд-во ИЭ УрО РАН, 2013. — 282 с.
3. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. — 7-е изд., доп. — М.: Новый институт экономики, 2010. — 1472 с.
4. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. — М.: Инфра-М, 2001. — 235 с.
5. Жулина Е.Г. Интеграция взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в развитии качества трудовой жизни // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2010. — № 4 (24). — № гос.рег. статьи 0421000034/. — Режим доступа к журн.: http://uecs.mcnip.ru.
6. Кокин Ю.П., проф. П. Э. Шлендер. Экономика труда: учебник. — 2-е изд., перераб.и доп. — М., Магистр. — 686 с. 2010.
7. Колосова Р.П., Меликьян Г.Г. Занятость, рынок труда и социально -трудовые отношения. — М.: Экон. фак. МГУ, ТЕИС, 2008. — 458 с.
8. Меликьян, Г.Г., Колосова, Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения [Текст] / Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова. - М.: Академия, 2014. -205 с.
9. Тартыгашева Г.В. Кадровые процессы и отношения в организации как объект социологического анализа, авторефер. дис. по социологии, канд.соц.наук, Москва, 2002. — Режим доступа: http://cheloveknauka.com/kadrovye-protsessy-i-otnosheniya-v-organizatsii-kak-obekt-sotsiologicheskogo-analiza.
10.Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. - М.: КНОРУС, 2008. -260 с.
