CC BY
15
УДК 31:33
ГЕНЕЗИС КАТЕГОРИЙ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЫ В РАМКАХ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА: СТАТИСТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
© 2013 г. И.А. Полякова
Полякова Ирина Абрамовна -доктор экономических наук, профессор,
кафедра социально-экономической
и региональной статистики,
Ростовский государственный
экономический университет (РИНХ),
ул. Б. Садовая, 69, г. Ростов-на-Дону, 344002.
E-mail: mirgan@rambler.ru.
Polyakova Irina Abramovna -Doctor of Economic Sciences, Professor,
Department of Socio-Economic and Regional Statistics, Rostov State
Economic University (RINE),
B. Sadovaya St., 69, Rostov-on-Don, 344002.
E-mail: mirgan@rambler.ru.
Осуществлен аналитический обзор современных трактовок категорий рынка труда и дано обоснование целесообразности их рассмотрения с точки зрения реализации статистического учета и оценивания как ресурсной составляющей социально-экономического потенциала общества и его движущей силы, способной обеспечить поступательный переход на инновационный путь развития. В рамках системного подхода в логической последовательности представлено развитие методических аспектов статистического учета трудового, профессионального, инновационного и кадрового потенциалов, находящихся во взаимосвязи и взаимообусловленности.
Ключевые слова: трудовой потенциал, инновационное развитие, статистический анализ, оценивание, конкуренция, качественные характеристики, кадры, экономический рост.
The article is devoted to the analytical review of modern interpretations of the categories of the labour market and the rationale for their consideration from the point of view of realization of statistical accounting and assessment, as of the resource part of the socio-economic potential of the company, and as the driving force of the society, to ensure the gradual transition to an innovative path of development. In the framework of the system approach in logical sequence the development of methodological aspects of statistics of the labour, professional, innovative and personnel potentials, which are in the relationship and interdependence are presented.
Keywords: labor potential, innovative development, statistical analysis, evaluation, competition, qualitative characteristics, human resources, economic growth.
Повышение уровня и качества жизни населения - основная стратегическая задача Российской Федерации, реализация которой во многом определяется созданием благоприятной среды, способствующей развитию и наращиванию качественных характеристик трудового потенциала. Это обусловлено тем, что
данная категория традиционно рассматривается в виде ресурса и главной движущей силы общества, способной обеспечить поступательное социально-экономическое развитие. Осознание необходимости перехода на инновационный путь развития предъявляет высокие требования ко всем компонентам соци-
ально-экономического потенциала общества и особенно это относится к качественной составляющей трудового потенциала.
Он представляет собой интегрированную социально-экономическую категорию, поскольку одновременно включает источники, ресурсы и средства труда и именно поэтому учитывается статистикой в неразрывной связи его количественно-качественных сторон, а также выступает мерой совокупной способности к участию в общественно-полезной деятельности. Качественные изменения в воспроизводственных процессах, происходящие в России, развитие информационно-индустриального общества, структурно-динамические изменения в социально-трудовой сфере во многом определяются ролью трудового потенциала, выступающим в качестве важнейшего фактора модернизации социальной и экономической сфер.
Реализация трудового потенциала осуществляется в рамках рынка труда, при этом неотъемлемой частью механизма его функционирования является конкуренция, которая определяет степень развитости отношений соперничества между продавцами рабочей силы за предпочтительные для них р а-бочие места и между нанимателями за работника, обладающего необходимыми пр о-фессиональными характеристиками. Конкуренция на указанном сегменте общенационального рынка имеет ряд особенностей, к ним следует отнести наличие сегментиро-ванности продавцов и покупателей, т.е. определенную профессиональную, отраслевую и территориальную структуру, что в свою очередь определяет дифференцированно-избирательный характер самой конкуренции; недостаточную степень выражения конкурентных отношений, что в рамках общенационального рынка труда представлено в виде следующих типов рынков труда: мо-нопсонии, на котором рыночная цена и объем спроса зависят от предложения нанимателя; профсоюзном рынке, на котором реализуется монопольная власть работника; рынке олигопсонии, на котором, по определению Д.Н. Хаймана, «небольшое количество фирм потребляет все рыночное предложение ресурса» [1, с. 121].
Как известно из постулатов экономической теории, конкуренция, имеющая место на рынке труда, должна способствовать повышению качества трудового потенциала и его компо-
нентов: инновационного, профессионального и кадрового.
Предметному исследованию вопроса о конкурентных отношениях на рынке труда, с нашей точки зрения, уделено недостаточно внимания как в периодических, так и в фундаментальных научных изданиях, в которых конкуренция рассматривается в качестве «сопутствующего» элемента при исследовании тех или иных аспектов функционирования рынка труда. Однако нам представляется, что конкурентные отношения являются одним из действенных механизмов регулирования и развития рынка труда, так как играют важную роль в формировании спроса и предложения рабочей силы, в том числе и в структурном разрезе, а во-вторых, оказывают активное влияние на эффективность труда и его статистическое измерение и оценивание.
Подчеркнем, что все представления о конкуренции на рынке труда не имеют в литературных источниках однозначной трактовки. Наиболее распространенные понятия определяют конкуренцию как рыночный механизм саморегуляции спроса и предложения [2, с. 247]; как наличие большого числа независимых покупателей и продавцов рабочей силы, обладающих свободным доступом на рынок труда [2, с. 317]; как столкновение интересов участников рыночных отношений за лучшие условия купли-продажи услуг труда [3, с. 126].
Приведенные концептуальные положения позволяют сделать вывод, что существует некоторая схожесть понятия «конкуренция», используемого на товарных рынках и на рынке труда. Тем не менее существенное отличие проявления конкурентных отношений на рынке труда состоит, на наш взгляд, в том, что на нем сталкиваются интересы не только продавцов рабочей силы, но и ее покупателей. В конкурентных процессах на рынке труда существенную роль играет качественный состав рабочей силы и рабочих мест, и в первую очередь это касается профессионально-квалификационного состава предложения рабочей силы и требований, предъявляемых к ней работодателями. В этой связи, полагаем, имеет место целесообразность статистического исследования рынка труда в целом и его отдельных видов, в частности, профессиональных рынков труда.
Сегментация рынка труда по профессиональному признаку позволяет выделить пять групп рабочей силы, в различной степени подвержен-
ных конкурентной борьбе [4, р. 27] (табл. 1). Следует особо учитывать, что профессиональная структура во многом отражает изменения в содержании труда, которые происходят под влиянием процесса модернизации экономики и социальной сферы, что обусловливает появление новых профессий и усложнение непосредственно самих трудовых операций.
Характерные черты профессионалы
Отметим, что при рассмотрении конкуренции на профессиональных рынках труда необходимо учитывать и возможность миграционных потоков, что может способствовать росту конкуренции как со стороны предложения, так и со стороны спроса на рабочую силу на отдельных профессиональных рынках, испытывающих ее отток.
Таблица 1
■х групп работников на рынке труда
№ п/п Состав группы Характеристика группы
1 Профессиональные высококвалифицированные специалисты с высоким социальным статусом и высоким уровнем оплаты труда Практически полное отсутствие конкуренции со стороны предложения рабочей силы при наличии конкуренции со стороны работодателя и гарантированная занятость
2 Профессиональные высокооплачиваемые работники, социальный и профессиональный статус которых ниже, чем в первой группе Конкуренция как между работниками за рабочие места, так и между работодателями. Не подвержено явлению массовой безработицы
3 Работники преимущественно физического труда, претендующие на рабочие места в секторах экономики, имеющих тенденцию к сокращению занятости Высокая конкуренция со стороны предложения рабочей силы и ее практически полное отсутствие со стороны работодателей
4 Работники, имеющие профессии, находящиеся в избытке на рынке труда Значительная степень проявления конкурентной борьбы со стороны предложения рабочей силы, наличие массовой безработицы
5 Работники, в той или иной мере «отстраненные» от рынка труда (молодежь и лица, длительно бывшие безработными) Достаточно высокая конкуренция со стороны предложения рабочей силы, но она не носит столь ожесточенного характера, как для предыдущей группы, поскольку социальный статус ее членов значительно ниже и потеря рабочего места не воспринимается столь болезненно, как работниками, имеющими профессиональные навыки и опыт. Кроме того, они могут рассчитывать на определенные льготы, например, в рамках социальных мер государственной поддержки по предоставлению рабочих мест (в частности, общественные работы, сезонная занятость и ряд других)
Наращивание трудового потенциала, несмотря на сокращение его количественных параметров, может осуществляться за счет качественных составляющих. По мнению большинства исследователей, в современных условиях развития именно качественные составляющие трудового потенциала приобретают все большее значение. В частности, О. Забо-ровская отмечает, что «интеллектуальные возможности человека становятся решающим фактором экономического роста» [5, с. 13].
Для России и ее регионов наличие высококачественного научно-исследовательского потенциала и высокотехнологичных производств создает условия для реализации преимуществ, связанных с развитием и внедрением новых технологий, в связи с чем уровень конкуренто-
способности современной инновационной экономики определяется степенью интенсификации использования именно качественных характеристик трудового потенциала и его неотъемлемой части - научно-инновационного потенциала. Создание условий для воспроизводства компонентов данного вида ресурса и фактора экономического развития позволит резко расширить конкурентный потенциал российской экономики за счет наращивания ее сравнительных преимуществ в науке, образовании и отраслях высоких технологий и на этой основе задействовать новые источники экономического роста и повышения качества жизни населения Российской Федерации.
Следует отметить, что именно гибкий, эффективно функционирующий рынок труда яв-
ляется важнейшей составляющей инновационной экономики, переход к которой неизбежно приведет к дальнейшему изменению сложившейся структуры занятости населения и будет непременно сопровождаться сокращением неэффективных рабочих мест, перераспределением работников по секторам экономики и видам экономической деятельности, расширением сферы услуг, развитием инновационных видов деятельности и тем самым развитием новых видов занятости. В этих условиях непосредственно рынок труда позволит стимулировать создание новых высокоэффективных рабочих мест, включая гибкие формы занятости, и повысить их оборачиваемость. Соответственно в данных социально-экономических условиях будет возрастать потребность в уровне образованности кадров и создании благоприятной среды для их развития.
В целях совершенствования методических и прикладных подходов к анализу трудового потенциала и его составляющих считаем необходимым выделить кадровый потенциал в отдельное рассмотрение для его статистического учета, анализа и оценивания. Это вызвано тем, что степень компетенции кадров во многом определяет решение задач модернизации отечественной экономики и социальной сферы. Полагаем, что категории «кадровый» и «трудовой» потенциал рассматривать в отрыве друг от друга недопустимо, хотя по своему содержанию они несколько различны. Ряд исследователей отождествляют эти два социально-экономических понятия. Заметим, что данная проблема весьма многогранна, как в теоретическом, так и в прикладном аспектах. В частности, по мнению исследователя С. Андреева, понятие кадрового потенциала необходимо рассматривать в контексте с понятием потенциала вообще, трактуемого им как наличие средств, запасов и источников, которые могут быть приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи; реализации возможностей отдельного лица, общества или государства в конкретной области экономической деятельности. Взяв за основу эти положения, С. Андреев говорит о кадровом потенциале, как о совокупных реальных и потенциальных возможностях определенной категории персонала, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответ-
ствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом или коллективом целями на определенном этапе развития [6, с. 123].
По нашему убеждению, содержание кадрового потенциала можно трактовать исходя из определения кадров, т.е. это - квалифицированные и специально подготовленные для той или иной деятельности работники, целесообразное использование которых предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист, согласно своему образованию, личным качествам, приобретенному опыту. Однако данный вид трудового потенциала находится под воздействием влияния различных факторов. К их числу отнесем организационные, социально-экономические, производственные, экологические и др. Это свидетельствует о целесообразности осуществления его статистического анализа во взаимосвязи, в первую очередь с характеристиками научно-технического, инновационного и инфраструктурного потенциалов. Качественная структура кадрового потенциала, по мнению С. Андреева, может быть представлена, как показано в табл. 2.
Нами в целях углубления аналитической составляющей рассматриваемой категории и с учетом реалий общественного развития были расширены приведенные характеристики качественной структуры кадрового потенциала за счет внесения следующих дополнений: к первой группе характеристик добавлено состояние экологии; ко второй - обеспеченность научно-техническими средствами, и к третьей -возраст, стаж, чувство ответственности.
Как следует из статистических данных, представленных в официальных информационных источниках, величина трудового потенциала в процессе производственной деятельности в региональном разрезе постоянно меняется. В том случае, когда она оказывается ниже требуемой, превращается в фактор, влияющий на ограничения социально-экономического развития территориальных образований, в обратном случае - на фактор, способствующий процессу высвобождения персонала, а следовательно, росту безработицы либо увеличению мобильности. Наличие таких противоречивых ситуаций свидетельствует об актуальности проведения постоянного мониторинга текущего состояния трудового потенциала в территориальном аспекте, анализа и прогноза его развития.
Таблица 2
Структура качественных характеристик кадрового потенциала
Характеристики
Психофизиологические Профессионально-квалификационные Личностные
Состояние здоровья Работоспособность Состояние реальной трудовой деятельности Адаптированность Состояние экологии Объем общих знаний Объем профессиональных знаний Трудовые навыки Профессиональная мобильность Обеспеченность научно-техническими средствами Отношение к труду Работа в команде Коммуникабельность Нравственность Рачительность Возраст Стаж, чувство ответственности.
Примечание. Составлено автором
Наряду с этим статистический анализ динамики и структуры трудового потенциала и условий его воспроизводства является основой для разработки кадровой политики и конкретных инновационных, производственных, финансовых, инвестиционных и других программ деятельности хозяйствующих субъектов, а значит, и региональной экономики в целом. Вышеизложенное позволяет утверждать, что статистическое исследование трудового потенциала и его составной части - кадрового потенциала - является актуальной проблемой оптимизации управления на всех уровнях территориальной агрегации и решения задач перехода на инновационную модель общественного развития.
Поступила в редакцию
Литература
1. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение: в 2 т. Т. 2 / пер. с англ. Л.Н. Вы-легжанина. М., 1992. 261 с.
2. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М., 1996. 623 с.
3. Борисов Е.В. Экономическая теория. М., 2005. 399 с.
4. Standing G. Unemployment, and Labour Market Flexibility: the United Kingdom. Geneva, 1986. Social Security throughout the World. Wast., 1981. 53 р.
5. Заборовская О.И. Формирование и развитие человеческого капитала в регионе: институциональный подход: автореф. ... д-ра экон. наук. СПб., 2005.
6. Андреев С.В. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда: дис. ... д-ра экон. наук. М., 1998. 339 с.
24 апреля 2013 г.
