CC BY
162
Выделяют два основных вида конкурентных преимуществ: внешние, базирующиеся на рыночной силе товара, вызванной тем, что покупателю предлагают продукцию повышенной ценности, и внутренние, основанные на производительности и, следовательно, более низких издержках.
Кроме того, для поддержания конкурентных преимуществ необходимо учитывать постоянное изменение и вести мониторинг внешних и внутренних факторов. Не углубляясь в подробности теории конкурентного преимущества, отметим, что при появлении негативных явлений в любой детерминанте может произойти снижение конкурентоспособности, потеря конкурентных преимуществ и возникнуть угроза экономической безопасности. Для поддержания уровня экономической безопасности необходимо постоянно оценивать его на соответствие определенным критериям. Причем на разных этапах жизненного цикла продукта или предприятия конкурентные преимущества могут различаться, и это будет влиять на конкурентный статус фирмы, который служит измерителем ее положения на рынке. Продукция отечественных предприятий по сравнению с продукцией других стран не отличается новизной, техническим преимуществом, что предопределяет низкий конкурентный статус российских товаропроизводителей. Можно предположить, что при выходе на международный рынок она не только не повысит конкурентный статус предприятия-производителя, но окажется неконкурентоспособной. Одновременно на российский рынок хлынет поток конкурентоспособных иностранных товаров. Это приведет к снижению уровня безопасности всей отечественной экономической системы.
Таким образом, перед отечественными учеными и практиками стоит сложнейшая научно-практическая задача разработки системного подхода к анализу сложившейся ситуации и разработке путей по выводу российских предприятий на конкурентоспособный уровень в целях нивелирования угроз экономической безопасности, требующая незамедлительного решения. А задача государственной власти заключается в создании для российских предприятий благоприятной конкурентной среды.
Литература:
1.Ильенкова Н.Д Спрос: анализ и управление. - М.: Финансы и статистика, 2000.
2. Ламбен Ж.-Ж., Чумпитас Р., Шулинг И. Менеджмент, ориентированный на рынок. - СПб.: Питер, 2008.
3.Томпсон А., Формби Д. Экономика фирмы. - М.: БИНОМ, 1998.
4.Экономическая стратегия фирмы/ под ред. Градова А.П. -Спб.: Спец Лит, 2000.
5.Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. - М.: ГНОМ и Д, 2001.
6.Michael E. Porter,” How Competitive Forces Shape Strategy”, Harvard Business Review, Vo.57,No2 (March-April 1979), pp. 137-145.
7.Reg-vesti.ru/arhives/9962.
8.http://mygeog/ru/vstuplenie-rossii-v-vto-vsemirnaya-torgovaya-organizaciya-plyusy-i-minusy/
9. http://www.rway.ru/txtprint.asp?txt=15938&rbr=8
УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Кычкин Д.Е., д.э.н., профессор, профессор кафедры экономики и предпринимательства Московского университета им. С.Ю. Витте Паутова А.В., д.э.н., профессор, профессор кафедры экономики и предпринимательства Московского университета им. С.Ю. Витте Золотарев В.И., д.э.н., профессор, профессор кафедры экономики и предпринимательства Московского университета им. С.Ю.
Витте
В статье анализируется инновационная деятельность, как ведущий механизм, непосредственно воздействующий на формирование сознания субъектов профессиональной деятельности, который в современных условиях реально меняет качество профессиональной деятельности, напрямую влияя на развитие кадрового потенциала организации. Обоснованы основные направления инновационного развития кадрового потенциала организации.
Ключевые слова: кадровый потенциал, трудовые ресурсы, инновации.
INNOVATIVE MANAGEMENT HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT ORGANIZATION
Kychkin D., Doctor of Economic Sciences, Professor, Professor of Economics and Business, Witte Moscow University Pautova A., Doctor of Economic Sciences, Professor, Professor of Economics and Business, Witte Moscow University Zolotorev V., Doctor of Economic Sciences, Professor, Professor of Economics and Business, Witte Moscow University
This article analyzes the innovation as a mechanism leading directly impacting to the formation of consciousness of subjects ofprofessional activity, which in modern terms actually variables changes the quality of professional activities, directly influencing to development human resources organization. Substantiated the main directions of innovative development of human resources organization.
Keywords: human resources, human resources, innovation.
В условиях инновационной экономики приоритетное значение приобретают механизмы, непосредственно воздействующие на формирование сознания субъектов профессиональной деятельности. Инновационная деятельность является тем ведущим механизмом, который в современных условиях реально меняет качество профессиональной деятельности, напрямую влияя на развитие кадрового потенциала. С переходом к экономике знаний основной прирост занятости приходится на профессии с преобладанием интеллектуального труда. Динамично возрастающий темп глобальных и локальных перемен предъявляет все возрастающие требования и к результатам профессионального образования, и эта система становится все более сложной. Как следствие - возрастает потребность в высококвалифицированных кадрах.
Многие отечественные и зарубежные ученые, рассматривая вопрос о месте человека в современном экономическом пространстве, отмечают, что наиболее характерным признаком труда современного работника является его интеллектуализация, поскольку
основным содержанием труда становится его умственный компонент, основанный не на эмпирически накопленных навыках, а на соответствующем объеме творческих и специальных знаний и навыков, дающих возможность творческого осмысления складывающейся ситуации [1].
Инновационный процесс как объект управления представляет собой открытую систему, имеющую как внутренний, так и внешний контур управления. Учитывая как различные источники, так и различные механизмы компенсации рисков, меры по их компенсации могут быть сгруппированы по двум основным категориям: меры, реализуемые во внутреннем организационном пространстве (группировка задач по значимости и трудоемкости; оптимизация сроков их выполнения; разработка системы мотивация кадрового состава на достижение поставленных целей; оперативный анализ отклонений в выполнении мероприятий и актуализация графиков выполнения работ и т.д.), и меры, требующие внешнего взаимодействия (корректировка и дополнение содержания установочных и опера-
тивных планов по реализации инновационных проектов и программ с контрагентами; оптимизация работы координационных советов и пр.).
Практика реализации инновационных программ подготовки высококвалифицированных кадров позволяет выделить следующие основные задачи управления развитием кадрового потенциала в условиях инноваций:
- постановка и обоснование целей и задач реализуемых инновационных проектов;
- контроль и регулирование выполнения образовательных проектов;
- управление затратами в ходе планирования и реализации программ профессионального развития кадров;
- оценка рисков реализации проекта и выработка методов их минимизации.
Эффективным инструментом решения поставленных задач является создание учебно-производственных комплексов и научнообразовательных центров на базе учебных заведений как высшего, так и среднего профессионального образования с возможностью привлечения к работе внешних организаций-партнеров (научноисследовательских и производственных организаций, государственных и муниципальных органов управления и др.) для объединения и координации усилий по проведению научных исследований и образовательной деятельности в профильных отраслях.
В то же время значительный запас знаний, своеобразный образовательный капитал, накопленный работниками и населением в целом, может слабо влиять на показатели экономического развития, если он не задействован в полной мере в производственных процессах, например, при высоком уровне безработицы или неэффективном использовании квалифицированной рабочей силы или непрофильном (нецелевом) обучении.
Для обеспечения сопряжения содержательной составляющей и реальных социально-экономических потребностей требуется эффективное взаимодействие между профессиональным сообществом, государственными отраслевыми институтами, образовательными структурами, в том числе в рамках программ государственно-частного партнерства.
Обеспечение стабильности в условиях постоянных изменений, происходящих во внешней среде, оказывается возможным тогда, когда организация к ним готовится заранее. Для этого управление должно быть не просто адекватным динамике внешней среды, но и обеспечивать обоснованное опережение управляющих воздействий. Первоочередной задачей при этом является обеспечение устойчивого развития кадрового потенциала, обеспечивающей согласованность механизмов управления с развитием инновационных процессов в будущем.
Структура кадрового потенциала организации определяется соответствием изменяющимся потребностям организации и целям формирования устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности своего труда. Кадровый потенциал организации обеспечивает выполнение всех необходимых предварительных и основных работ по запуску в производство нового вида продукта и, следовательно, играет главенствующую роль в обеспечении жизнедеятельности организации на различных этапах ее жизненного цикла.
Таким образом, мы полагаем, что процесс инновационного развития кадрового потенциала организации можно представить как совокупность мероприятий по изменению структуры, способностей, знаний и навыков производственного и непроизводственного персонала организации с точки зрения улучшения возможностей достижения ее тактических и стратегических целей.
На уровне организации целесообразно рассматривать процессы инновационного развития кадрового потенциала как степень готовности конкретной организации к реализации программ стратегической производственной, инновационной и инвестиционной деятельности. Чем выше готовность, тем меньше усилий (финансовых, временных, технических) требуется организации, чтобы реализовать программу инновационного развития кадрового потенциала.
Основными направлениями инновационного развития кадрового потенциала организации, по нашему мнению, являются:
- финансовое направление, или «охота за мозгами», когда инновационное развитие кадрового потенциала обеспечивается за счет привлечение в организацию сторонних профессионалов, способных на более высоком уровне решать стоящие перед организацией
цели и задачи профессиональной, инновационной и инвестиционной деятельности;
- информационно-коммуникационное направление, когда инновационное развитие кадрового потенциала обеспечивается за счет применения новых инфокоммуникационных технологий, значительно сокращающих процесс принятия управленческих решений, и гарантирующих высокое качество мониторинга основных бизнес-процессов организации;
- образовательное направление, когда инновационное развитие обеспечивается за счет реализации прогрессивных технологий обучения и поддержки профессионального уровня и способностей персонала организации;
- материально-техническое направление, или имиджевое направление, когда процесс инновационного развития кадрового потенциала не отделим от реализации целей роста фондовооруженности персонала организации, включая и производственные аспекты его деятельности (взаимодействие между отделами), и вопросы обеспечения значимого социального бонуса, престижности работы в организации.
Для того чтобы оптимально использовать возможности инновационного развития кадрового потенциала, необходимо четко классифицировать и структурировать влияющие на такое развитие факторы.
Основополагающими факторами инновационного развития кадрового потенциала являются политические и экономические.
Политические изменения могут влиять на потребности организации в трудовых ресурсах и положение квалифицированных специалистов на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране и в регионе.
Определение влияния данных факторов на оптимальное использование возможностей рынка труда для управления инновационным развитием кадрового потенциала, состоит не столько в прогнозировании определенных политических изменений, сколько в признании самих изменений.
Неспособность власти найти оптимальный вариант согласованности действий между различными ее ветвями приводит к политическим и экономическим кризисам или к военным конфликтам. Это отрицательно воздействует на экономические процессы, происходящие в стране, и влечет за собой негативные последствия при формировании рынка труда [2]. Интеграционные факторы в условиях рыночных трансформаций влияют не только на экономику регионов, но и на политику государства в целом.
Внешнеэкономические связи с зарубежными странами и странами СНГ, а также межрегиональные соглашения определенным образом влияют на формирование регионального рынка труда и на процесс оптимального использования возможностей рынка труда при управлении инновационным развитием кадрового потенциала организации.
Экономические факторы - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, отраслевые изменения и т.д. - оказывая воздействие на экономику региона, сказываются и на процессе инновационного развития кадрового потенциала организации.
Устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике и, следовательно, приводит к увеличению объемов производства, следовательно, одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд. Для определения влияния данных факторов на инновационное развитие кадрового потенциала организации необходимы детальные прогнозы эволюции данных факторов и определяющих их параметров.
Одним из основополагающих факторов, влияющих на инновационное развитие кадрового потенциала организации является стоимость рабочей силы. В настоящее время в России, с нашей точки зрения, сложился неэффективный подход к определению стоимости рабочей силы. Низкая доля заработной платы в себестоимости продукции или услуг ограничивает экономические, а также моральные стимулы работников, и это, в свою очередь, приводит к проблемам при решении практических задач по реформированию экономики и отношений собственности. Формирование эффективной модели трудовых отношений, независимо от формы собственности и методов хозяйствования, должно основываться на тенденции увеличения доли оплаты труда в себестоимости продукции. По мере
совершенствования рыночных отношений необходимо повышать роль заработной платы в удовлетворении потребностей человека, что позволит организации оптимально использовать возможности рынка труда для инновационного развития своего кадрового потенциала.
Производственные факторы могут затормозить или, напротив, ускорить процесс инновационного развития кадрового потенциала, создавая благоприятные предпосылки для введения рыночных механизмов и обеспечения условий инновационного развития кадрового потенциала организации.
Структурные факторы, определяющие процесс инновационного развития кадрового потенциала организации - это отраслевая структура хозяйства, процессы конверсии, процессы разгосударствления и приватизации, производственная структура, отраслевое и профессиональное движение трудовых ресурсов, малый бизнес и самозанятость населения.
Социальные факторы определяют стабильность рыночной экономики и во многом зависят от решения социальных вопросов на уровне государства, региона и предприятия. В составе социальных факторов применительно к обеспечению условий инновационного развития кадрового потенциала организации нами выделены идеологические, нормативно-законодательные и организационные факторы
Переход России от командно-административной системы управления к рыночным условиям во многом изменил идеологию кадрового потенциала. Страх потерять работу сильнее всех остальных аргументов для большинства трудового населения России. Изменилась политика и формы работы средств массовой информации при анализе и формировании регионального рынка труда. Наряду с требованиями к претендентам на определенные места в объявлениях чаще печатаются не «ищу работу», а «ищу высокооплачиваемую работу».
Нормативно-законодательные акты формирования рынка труда региона, к сожалению, в настоящее время еще или не отработаны на должном уровне, или не работают в полную силу. Размеры пенсий, пособий и социальных выплат в России в целом не обеспечивают нормальный уровень жизни населения.
Деятельность служб занятости мало эффективна для большинства безработных, а также требует изменения система профессиональной подготовки специалистов. Определение стоимости специалиста через рынок при низком качестве подготовки и установившихся своеобразных хозрасчетных связях между высшим образованием и материальным производством ставит нынешних выпускников вузов в невыгодные условия по сравнению с работающими специалистами, а также повышает риск организации в переоценке или недооценке необходимых им квалифицированных сотрудников [3].
Возможности инновационного развития кадрового потенциала организации определяются также демографической ситуацией как в целом в стране, так и в отдельном регионе. Важными показателями, характеризующими состав населения и изменения его структуры, являются половой и возрастной состав, абсолютный и относительный прирост, плотность населения, соотношение городского и сельского населения.
Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Необходимо следить за тенденциями изменений мировой науки, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии в организациях. Научно-технический прогресс требует совершенно новых рабочих мест, так как означает необходимость проведения большого объема работ по переобучению определенной части трудоспособного населения.
В условиях научно-технической революции растет необходимость усиления обратного воздействия человеческого фактора на развитие техники. Идея непрерывности обновления знаний и развития способностей к такому обновлению в настоящее время получает все большее признание.
Промышленно успешные регионы в определенной мере влияют на экологию, и это сказывается на возможностях инновационного развития кадрового потенциала. К экологическим факторам, влияющим на инновационное развитие кадрового потенциала организации, можно отнести: политику государства в области экологи, экологическую чистоту, стимулирование работ на вредном производстве и т.д. Данные факторы непосредственно определяют здоровье, трудоспособность, воспроизводство кадрового потенциала.
Вышеперечисленные факторы, влияющие на оптимальное использование возможностей рынка труда при управлении инновационным развитием кадрового потенциала организации, выдвигаются в число критических факторов ее экономического роста.
Литература:
1. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: опыт социального прогнозирования. - М.: Academia. - 1999.
2. Маренков П.Л. Управление трудовыми ресурсами. - Ростов-на-Дону: Феникс. - 2004.
3. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. - М.: Экзамен. - 2004.
4. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 1.
5. Шеркунов С.А. Зарубежный опыт государственного регулирования инновационной деятельности и развития кадрового потенциала в сфере науки, техники и высоких технологий // Современные исследования социальных проблем. - 2010. - № 2.
6. Лукоянова А.С. Эффективность управления кадровым потенциалом учреждения в сфере образовательных услуг // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. - 2010. - № 1.
7. Ковалев С.В. Оценка эффективности управления инновациями на основе развития кадрового потенциала // Вестник ЮРГ-ТУ (НПИ). - 2011. - № 1.
8. Вотякова И.В. Инновационное развитие кадрового потенциала организации в условиях реструктуризации // Экономика строительства. - 2011. - № 2 (8).
