CC BY
40
МЕТОДОЛОГИЯ
п ч нн
ВВВ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Оценка системы
антикризисного управления персоналом
Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров и переподготовке, селекции и трудоустройству.
Исходя из основных постулатов, к группе специальных принципов антикризисного управления можно отнести следующие:
Ключевые слова:
□
ЕЗЕЗ
□ НИ ч..„.
ППП
система управления персоналом, антикризисное
управление, человеческий капитал
системность; равные возможности; уважение человека и его достоинства; командное единство; горизонтальное сотрудничество; правовую и социальную защищенность.
В частности, принцип системности в управлении персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.
Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни российского общества. В административно-командной системе декларировался приоритет классового подхода при отборе и расстановке управленческих кадров. Утверждалось, что наиболее достойными представителями на руководящие должности являются рабочие от станка и крестьяне, непосредственно работающие на колхозных нивах. Такой подход, безусловно, ставил в нерав-
Е.Л. ВОДОЛАЖСКАЯ,
доцент кафедры экономики Казанского национального исследовательского технологического университета (КНИТУ), к.э.н. (alla-r81@bk.ruj
ное положение представителей других социальных групп населения (правда, на практике доля представителей интеллигенции и служащих среди аппарата управления предприятий значительно превышала долю выходцев из рабочих) [1].
Имевшие место элементы неравенства по отношению к представителям национальных меньшинств, нетрадиционных конфессий, женщинам и сейчас далеко не изжиты. Такого рода теоретические и практические установки в работе с персоналом вредны и в правовом, демократическом государстве недопустимы.
В странах с развитой рыночной экономикой все активнее утверждается принцип равных возможностей представителей всех социальных, классовых, национальных и половых групп при подборе и расстановке кадров. Например, в корпорации IBM утвердился принцип, согласно которому постоянному сотруднику компании предоставляется право на равные с другими условия. Все, от директора до уборщицы, обедают в одной и той же столовой, никто из сотрудников не имеет закрепленного места на стоянке автомобилей, преодолена дискриминация по отношению к женщинам и сотрудникам не англосаксонского происхождения. Господствует культ одаренной личности, профессиональные качества служат главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности.
Принцип уважения человека и его достоинства
является основной завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание предолагает:
ВеККАЧЕСТВА № 3 • 2014
34
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
МЕТОДОЛОГИЯ
^ максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков; ^ умение найти себя в новой обстановке; ^ поощрение достижений сотрудников и их личного вклада;
^ создание возможностей для творческого роста; ^ обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан;
^ защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности.
Это образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации [2].
Принцип командного единства означает, что команда - это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляемый коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации и выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную и солидарную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды достаточно гибкие и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем организации [3].
Относительно принципа горизонтального сотрудничества следует отметить, что в большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления. Менеджеры этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.
В ряде крупных международных корпораций (IBM, АВВ) данная проблема решается благодаря наличию корпоративной культуры, способствующей распространению контактов «через границы» подразделений. В результате работники компании имеют достаточно полное представление (в основном неформальное) о том, что в ней происходит. Развитие сети
таких контактов стимулируется практикой неспециализированной карьеры и частыми перемещениями работников, а также обучением и переподготовкой персонала на различных курсах.
Эту же задачу решает модернизация информационных сетей компании. Например, практически все сотрудники IBM имеют доступ к совместным терминалам, и большинство из них работает на собственных терминалах, что обеспечивает связь всех ее работников по всему миру. Это, безусловно, укрепляет горизонтальные связи [4].
Принцип правовой и социальной защищенности предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он также предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению, в других ситуациях.
На практическую реализацию этого принципа оказывает отрицательное воздействие противоречивый характер действующих законов и правовых актов, регулирующих права граждан РФ. Рассмотрим частные принципы, которые могут применяться преимущественно в условиях конкретных предприятий и ситуаций. К этой группе можно отнести следующие основные принципы:
^ учет долгосрочной перспективы организации; ^ интеграция и сплоченность коллектива; ^ участие сотрудников в принятии решений; ^ опора на профессиональное ядро кадрового потенциала;
^ соблюдение баланса интересов руководителей и
подчиненных сотрудников; ^ сотрудничество с профсоюзами и общественностью.
Принцип учета долгосрочной перспективы организации предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда, на каких этапах и при каких обстоятельствах будут использованы? Стратегическое прогнозирование и планирование будут эффективными, если включить их в общую систему прогнозирования и планирования развития организации.
Принцип интеграции и сплоченности коллектива проявляется тогда, когда в коллективе воспитывает-
№ 3 • 2014 ВеЮКАЧЕСТВА
МЕТОДОЛОГИЯ
1Ш УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ся дух корпоративной, солидарной ответственности и понимания того, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития. При реорганизации организации не следует увлекаться механическим сокращением рабочих мест, свертывать программы по обучению персонала и повышению квалификации. Такого рода меры могут создать для работников стрессовые ситуации, вызвать недовольство руководством. Наоборот, необходимо делать все возможное, чтобы сотрудники стремились к повышению квалификации, к саморазвитию, готовились к переориентации предприятия для производства новых видов продукции.
Принцип участия сотрудников в принятии решений в преуспевающих международных компаниях обеспечивается тем, что важные решения принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников. Обычно все, кто имеет отношение к выполнению принятых решений (а не только управляющие), бывают на таких заседаниях. Они участвуют в обсуждении предполагаемых вариантов решений, высказывают свои рекомендации и вносят предложения по совершенствованию того или иного варианта. Такое участие предупреждает сопротивление персонала организационным и технологическим нововведениям, не только способствует взаимопониманию менеджеров и рядовых работников, но и повышает производительность труда.
Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала заключается в использовании совокупности способностей работников организации, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Ценность этих преимуществ состоит в том, что, как правило, конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с внедрением нововведений. Использование способностей присуще организационным системам предприятий, а не отдельным выдающимся работникам. Поэтому они служат долговременной основой для разработки и принятия стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды [5].
Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников определяется тем, что в преуспевающих международных компаниях большую роль отводят сбору информации о мнениях сотрудников, бизнесе фирмы, содержании деятельности руководящего звена менеджеров, условиях и оплате труда сотрудников, соблюдении прин-
ВеКкАЧЕСТВА № 3 • 2014
ципов трудовой этики, перспективах «человеческих ресурсов», вовлечении персонала в решение корпоративных задач и др.
Традиционно российские предприниматели активно занимались благотворительной деятельностью. Такая деятельность способствовала повышению имиджа предприятия и расширяла его возможности по привлечению трудовых ресурсов, а также помогала устанавливать партнерские отношения между ее руководством и рядовыми сотрудниками.
В современных условиях отечественные и зарубежные предприниматели продолжают эту традицию, выделяя средства на развитие искусства, физкультуры и спорта, оказывают помощь детским и лечебным учреждениям. Некоторые предприниматели считают, что особенно перспективно выделять средства на развитие системы образования, как высшего, так и среднетехнического.
Менеджеры и предприниматели ведущих фирм стремятся к установлению отношений сотрудничества с местным, муниципальным сообществом, учитывают их справедливые требования, откликаются на их просьбы, строго соблюдают законы и правовые акты.
Практика хозяйствования показывает, что перечисленные принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную системы.
В результате управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния организации должно представлять собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов управления. ■
Литература
1. Ахалая О.А. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях: Дис. ... канд. эконом. наук. СПб, 2006. 184 с.
2. Колесов В. П. Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса. М.: Права человека, 2006. 464 с.
3. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор роста или деградации? Воронеж: ЦИРЭ, 2005. 198 с.
4. Корчагин Ю.А. Инвестиционная стратегия. Ростов н/Д.: Феникс, 2006. 316 с.
5. Сюрина Т.С. Инвестиции и человеческий капитал // 11-я секция «Современные проблемы экономической теории». Режим доступа: 11йр://\шш. mstu.edu.ru/publish/conf/llntk/section II.
