CC BY
19
3. Самарин В. А.Хороведение и хоровая аранжировка / учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. М.: Изд-й центр «Академия», 2002. - 195 с.
4. Хасанова Г.Б. Социальная геронтология / Г.Б. Хасанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 171 с.
УДК 331.108.4
Виницкая Е.П. студент магистратуры Российский государственный социальный университет
Россия, г. Москва ОЦЕНКА И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: в статье рассматриваются основные аспекты управления персоналом современной организации, успех которой зависит от профессиональной и рациональной деятельности кадровой службы. Автором представлен алгоритм оценки эффективности деятельности службы управления персоналом. Предложен ряд универсальных направлений, позволяющих повысить ее эффективность.
Ключевые слова: персонал, менеджер по управлению персоналом, управление, оценка, методика, алгоритм.
Vinitskaya E.P. graduate student Russian State Social University Russia, Moscow
EVALUATION AND WAYS TO IMPROVE THE EFFICIENCY OF THE ACTIVITIES OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SERVICE
Annotation: The article discusses the main aspects of personnel management of a modern organization, the success of which depends on the professional and rational activity of the personnel service. The author presents an algorithm for evaluating the effectiveness of the personnel management service. A number of universal directions, allowing to increase its effectiveness, is proposed.
Keywords: personnel, HR manager, management, assessment, methodology, algorithm.
К одной из самых трудоемких сфер управления относят управленческое воздействие на человеческие ресурсы в соответствии с глобальной сферой организации. Современные теории управления персоналом, имеющие в своей основе научную составляющую, носят также инновационный и психолого-ориентированный характер.
Приоритетными на сегодня остаются вопросы качества «человеческих ресурсов», а именно профессиональная подготовка, компетентность, уровень образования, личностные качества, способность к обучению, саморазвитию и так далее. Зависимость эффективности деятельности организации от
качества «человеческих ресурсов» во многом и определяет актуальность данной темы.
Среди отношений, которые зарождаются в процессе взаимодействия сотрудников в организации, наиболее существенное место занимает их отношение к труду, от которого в свою очередь будет зависеть состояние реализации на производстве человеческого фактора. Нередко управленческая среда, которая является объектом управленческого воздействия, приобретает агрессивный характер. Из этого следует, что и персонал, являющийся также ключевым объектом управленческого воздействия, характеризуется конфликтностью и агрессивностью. Поэтому задача грамотного руководителя заключается в принятии решения о выборе методов управления персонала в сложившейся среде. При этом важно следовать принципу экономности - выгоды от системы подбора персонала должны превышать затраты на ее создание. [5]
Управление персоналом, осуществляемое кадровой службой организации, является важной составляющей деятельности и результативности работы всей организации в целом. Компетентность и целесообразность в системе подбора и оценки персонала определяют успех ее дальнейшего развития. Такая система, во-первых, должна быть ориентирована на непрерывность в увеличении персонала, а именно таких сотрудников, которые обладают профессионально значимые для организации качества, умения, навыки, опыт, уровень образования, компетенции, личностные и деловые качества. И, во-вторых, учитывать особенности организации, с целью увеличения эффективности и качества работы сотрудников, и как результат получить прибыль финансовых показателей и удовлетворенности клиентов. А также к задаче системы следует отнести создание необходимых условий для развития персонала.[1]
Таким образом, успешное осуществление деятельности организации напрямую зависит от системы управления обучением и развитием персонала, процедуры их грамотной оценки, системы стимулирования, развития корпоративной культуры, что определяет не только взаимоотношения персонала с самой организацией, конкурентами и клиентами, но и связывает персонал воедино, в значительной мере мотивируя их. [7]
Среди часто применяемых методов оценки результатов деятельности кадровых служб наиболее популярным является метод ключевых показателей эффективности. [5] В большинстве случаев такие показатели применяются для оценки получения выгоды от сложных величин, в частности, таких как развитие лидерства, обязательства, обслуживания и удовлетворенности. А также их используют в случае необходимости определения эффективности работы административно-управленческого персонала. [4]
Необходимо отметить, что метод ключевых показателей эффективности позволяет объединить подходы к измерению результатов
труда и систематизировать параметры оценки качества реализуемых задач по управлению персоналом в деятельности менеджера по персоналу. [11]
В свою очередь, оценка эффективности менеджера по управлению персоналом, должна иметь в своей основе системный подход к организации, представляющий собой систему взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, которые объединены единой целью, задачами и функционирующие для реализации данной цели.
Благодаря системному подходу и возникает необходимость в стратегическом анализе службы управления персоналом организации. Стратегический анализ включает в себя анализ внешней и внутренней среды, слабых и сильных сторон службы.
Рассматривая организацию как систему, важно отметить, что стратегический анализ является необходимым первостепенным элементом принятия управленческого решения в современных условиях, объектом которого выступает как внутренняя, так и внешняя среда организации.
Внешняя среда представляет собой постоянно изменяющуюся конкурентную среду, в которой организация выполняет реализацию своего продукта. Она обладает наибольшим влиянием на организацию, поскольку ее сложнее преобразовывать в нужном ей направлении. Внутренняя среда напротив, легче поддается управляющему воздействию, но именно она помогает организации бороться с негативными воздействиями внешних факторов. Внутренняя среда организации при стратегическом анализе рассматривается как стратегический ресурс развития. Анализ внешней среды является профессиональной задачей отдела стратегического развития.
Изучая результативность деятельности службы управления персоналом в контексте системного подхода необходимо не только выделять данную службу из результатов деятельности всей организации, но и рассматривать показатели системно, разумно использовать сочетание методов и выстраивать алгоритм оценки эффективности службы управления персоналом следующим образом:
1. Анализ ситуации - объективность показателей состояния персонала организации. К ним относится: количество вакантных мест, текучесть персонала, а так же его причины, удовлетворенность работников условиями труда и т.д. При этом необходимо отметить такие этапы анализа: анализ основных структурных подразделений организации; анализ отдельных направлений деятельности организации; анализ функциональных подсистем организации; анализ всех бизнес-процессов организации.
2. Анализ внешней и внутренней среды службы управления персонала. Например, применение метода свот-анализа, использование для оценки внутреннего состояния службы БКУ-анализа.
3. Изучение факторной зависимости посредством применения корреляционного анализа. Методика исследования заключается в установлении соотношения показателей, выбранных при первом и втором этапах. При использовании данного анализа, необходимо первичное
изучение ключевых показателей деятельности службы персонала.
Данный алгоритм оценки эффективности службы управления персоналом разумно применять при годовой оценке эффективности деятельности организации.
Далее приведем перечень универсальных направлений, совершенствующих деятельность службы управления персоналом. Следует отметить, что эффективность в системе управления персоналом напрямую зависит от постепенного перехода одного этапа к другому, среди которых выделяют следующие:
1. Конкурсный отбор. Крупные организации, которые ориентированы на постоянное развитие своей деятельности и своего персонала, в первую очередь ценят в сотруднике желание и готовность работать, обучаться, быть мобильным, уметь применять нетрадиционные подходы к решению поставленных задач. Данный отбор поможет выбрать именно тех, кто наиболее заинтересован в получении конкретной должности.
2. Стимулирование. Оптимизация работы системы управления персоналом зависит от применения по отношению к работникам поощрительных мер (вознаграждений) за выполнение каких-либо поручений, например, выплата денежной премии, предоставление отгулов. Также, целесообразно разработать систему поощрений за выслугу лет.
3. Обучение. Организации могут предоставлять своим работникам возможность обучения и получения квалификации в высших учебных заведениях. А также, организовывать собственную обучающую базу внутри организации.
4. Аттестация. В связи с меняющимися реалиями рыночных условий, возникает необходимость в постоянном развитии персонала организации. Аттестация дает возможность выявить потенциальные возможности сотрудника и определить уровень его профессиональной подготовки.
5. Обмен опытом. Проведение разнообразных форумов, семинаров по управлению персоналом дает возможность людям из различных отраслей обмениваться своим опытом.
6. Развитие корпоративной культуры организации. Нормы и правила поведения, установки и ценности должны не только ограничивать сотрудников, но и делать их пребывание на рабочем месте более комфортным. Корпоративная культура оказывает влияние на установление взаимоотношений персонала с самой организацией, клиентами, конкурентами, а также связывает сотрудников воедино, мотивирует их.
Перечисленные рекомендации направлены не только на улучшение условий труда работников, но и в долгосрочной перспективе позволят организации развиваться более успешно.
Таким образом, персонал современного предприятия должен подбираться с учетом составленной профессиограммы по должности,
собеседования, тестирования, прохождения испытательного срока. В основу требований к кандидату должен быть положен компетентностный подход, а также активная деятельность руководителя по подбору и работе с персоналом.
Использованные источники:
1. Аскарова В.В. Обучение персонала как оно есть // Отдел кадров коммерческой организации. - N 7. - 2014.
2. Бочарникова М. Порядок правовой регламентации повышения квалификации // Кадровик.ру. - N 3. - 2014.
3. Внукович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2014. с. 227.
4. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело, 2013. - N 2. - с. 41 - 47.
5. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом / Ю.А. Лукаш. - М.: Финпресс, 2014. - с. 208.
6. Махотина-Гараева М.А. Построение системы корпоративного обучения персонала с целью мотивации и развития талантов в орагнизации // Нормирование и оплата труда в промышленности. - N 10. - октябрь 2015.
7. Французова Л.В. Как разработать кодекс корпоративного поведения // Справочник кадровика. - N 5. - 2016.
8. Ярных В. Оценка персонала: поиск эффективных решений // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - N 3. - 2016.
