CC BY
19Bulletin of the Research Center of Corporate Law, Management and Venture Capital of Syktyvkar State University. 2019. № 2
Оценка готовности персонала организации к принятию изменений в условиях цифровой экономики
Assessment of readiness of personnel of the organization for acceptance of changes in conditions of digital economy
001: 10.34130/2070-4992-2019-2-77-85 УДК 658.013
Е. В. Смирнова,
Костромской государственный университет, (Кострома, Россия)
Н. А. Кипень,
Костромской государственный университет, (Кострома, Россия)
В. П. Дудяшова,
Костромской государственный университет (Кострома, Россия)
В статье обозначена связь цифровой экономики и экономики знаний, определена необходимость оценки готовности персонала принять происходящие изменения. Предложена эффективная модель управления цифровым предприятием - самообучающаяся организация. Также представлена методика, основанная на взаимосвязи особенностей формирования самообучающейся организации по формам своего развития и результатах оценки готовности персонала принять необходимые для этого организационные изменения. Методика учитывает качества персонала, отвечающие за работу с организационными знаниями, за их создание и распространение, саморазвитие, готовность к командной работе и групповому обучению. Данные способности персонала обозначены как дисциплины самообучающейся организации. И в ходе применения методики становится очевидным готовность персонала к дальнейшему развитию своих способностей по всем дисциплинам. Также важно, что разработанная методика позволяет выявить те дисциплины, развитие которых упущено на предприятии, которые требуют дополнительного внимания и усилий для их формирования.
В итоге исследования определяется конкретная и оптимальная форма самообучающейся организации, которая может быть успешно и в короткие сроки достигнута предприятием. Но для этого необходимо проведение определенных мероприятий, направленных на раскрытие потенциала персонала или на повышение его мотивации к проведению изменений, в зависимости от результатов исследования.
В статье также освещается практическое применение методики оценки готовности персонала к принятию оптимальной формы самообучающейся организации, приведены результаты апробации в
E. V. Smirnova, Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education «Kostroma State University» (Kostroma, Russia)
N. A. Kipen, Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education «Kostroma State University» (Kostroma, Russia)
V. P. Dudyashova, Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education «Kostroma State University» (Kostroma, Russia)
условиях промышленного предприятия Костромской области.
Представленная методика, разработанная в ходе научного исследования, является удобным и простым инструментом для анализа сложившейся ситуации на предприятии и дальнейшего планирования его работы в условиях менеджмента знаний и цифровой экономики.
Ключевые слова: цифровая экономика, экономика знаний, самообучающаяся организация, готовность персонала, оптимальная форма.
The article identifies the relationship of the digital economy and the economy of knowledge, identifies the need to assess the readiness of staff to accept the changes. An effective model for managing a digital enterprise - a self-learning organization. It also presents a methodology based on the interrelation of the peculiarities of the formation of a self-learning organization according to the forms of its development and the results of the assessment of the staff's readiness to accept the organizational changes necessary for this. The methodology takes into account the quality of personnel responsible for working with organizational knowledge, for their creation and dissemination, for self-development, for readiness for teamwork and group training. These personnel abilities are designated as disciplines of a self-learning organization. And in the course of applying the methodology, it becomes apparent that the staff is ready to further develop their abilities in all disciplines. It is also important that the developed methodology allows revealing those disciplines, the development of which is missed in the enterprise, which require additional attention and efforts for their formation.
As a result of the research, a concrete and optimal form of a self-learning organization is determined, which
Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. 2019. № 2
can be successfully and quickly achieved by the enterprise. But for this, it is necessary to carry out certain activities aimed at unlocking the potential of the staff or at increasing its motivation to effect changes, depending on the results of the research.
The article also deals with the practical application of the methodology for assessing the readiness of personnel to adopt the optimal form of a self-learning organization, and presents the results of testing in an industrial enterprise in the Kostroma region.
The presented methodology, developed in the course of scientific research, is a convenient and simple tool for analyzing the current situation in an enterprise and for further planning its work in terms of knowledge management and the digital economy.
Keywords: digital economy, economy of knowledge, self-training organization, readiness of personnel, optimum form.
Введение
Эффективность деятельности предприятий в условиях цифровой экономики зависит от организации процессов сбора, хранения, обработки, анализа больших объёмов данных за счет внедрения новых IT-систем и технологий. При этом данные являются ключевым фактором производства. Но для совершения «цифровой революции» этого недостаточно. Работодателями также обозначена потребность в высококвалифицированных кадрах, обладающих уникальными знаниями, которые способны критически и креативно мыслить, создавать новые идеи, работать в команде и обмениваться знаниями. Такие сотрудники будут обеспечивать конкуренцию будущего. Анализируя происходящие перемены, можно сказать, что несколько лет назад необходимыми были знания и навыки, связанные с профессиональными компетенциями (part-skills). В настоящее время актуальными являются знания и навыки, которые связаны с умением обучаться, с мотивацией к успеху (soft skills). При этом от персонала также требуется самостоятельность, повышенная готовность к изменениям, к использованию информационно-коммуникационных технологий, к эффективной работе с интеллектуальными ресурсами компании. Поэтому для соответствия современного предприятия новым требованиям экономики, для успешного формирования и развития цифровой организации актуальным является вопрос оценки способностей и готовности персонала к принятию происходящих и неизбежных изменений.
Вместе с тем программа «Цифровая экономика Российской Федерации», принятая в 2017 году, направлена на создание условий для развития об-
щества знаний. Согласно данной программе, цифровая экономика является частью экономики и служит инструментом развития экономики знаний1. В рамках конкретного современного предприятия важно создать механизм передачи и приращения организационных знаний. А новая модель менеджмента организации должна стимулировать персонал к активной работе с интеллектуальными ресурсами, обмену знаниями, обновлению и личных, и профессиональных компетенций. Одной из таких моделей управления является самообучающаяся организация (СОО) [1, 2]. Именно в ней идет эффективное приращение неявных знаний посредством использования как когнитивных, так и информационных технологий. По мнению авторов, она является одной из наиболее эффективных форм управления, отвечающих требованиям цифровой экономики.
Ранее авторами изучено развитие СОО в рамках концепции жизненного цикла, что позволило выявить этапы формирования и развития, которые являются ее формами. В зависимости от степени овладения организацией способности создавать новые организационные знания авторы выявляют четыре формы СОО:
1) заимствующая организация (ЗО) - изучает перспективные идеи, анализирует деятельность успешно развивающихся предприятий, копирует, имитирует их стратегии;
2) когнитивно-трансформирующаяся организация (КТО) - способна к преобразованию сторонних знаний в организационные, апробирует и адаптирует существующие методики к условиям организации;
3) изучающая организация (ИО) - анализирует опыт проделанной работы, проводит глубинный анализ организационных знаний;
4) научающаяся организация (НО) - самостоятельно производит организационные знания [3].
Развитие СОО, основанное на получении си-нергетического эффекта приращения знаний, напрямую зависит от степени активности, мотивации и способности персонала к самообучению, принятию новых правил и процедур взаимодействия, понимания необходимости распространения своих знаний и получения знаний от своих коллег. Определив необходимость формирования СОО, предприятие должно понять, насколько персонал готов принять стратегию СОО и, значит,
1 Цифровая экономика Российской Федерации : программа: утверждена распоряжением Правит. Рос. Федерации от 28 июля 2017 г. № 1632-р. URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 22175 6/2369d7266adb33244e178738f67f181600cac9f2/ (дата обращения: 07.03.2019).
ориентирован на дальнейшее ее развитие. Это позволит устранить существующие барьеры и сопротивление процессу реформирования и обеспечит последовательное и планомерное формирование СОО. Таким образом, оценка готовности персонала к принятию необходимой формы СОО является важнейшим компонентом управления развитием организации такого типа.
Предлагаемая методика оценки готовности
персонала к принятию необходимой формы СОО
Анализ существующих подходов, близких к вопросу оценки готовности персонала к принятию необходимой формы СОО, показал, что это - малоизученная и узкоспециализированная область менеджмента [4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14]. И актуальной является разработка методики, позволяющей диагностировать степень восприятия персоналом изменений, зависящих от определенной формы СОО и устанавливать ее соответствие необходимому отношению сотрудников к переменам при достигнутом уровне развития организации такого типа.
В качестве основы методики по оценке готовности персонала воспринять оптимальную форму СОО авторы применяют ранее предложенный ими подход по оценке готовности персонала к принятию стратегии СОО, разработанный В. П. Дудяшо-вой, Н. А. Кипень, считая, что он в наибольшей степени соответствует требованиям менеджмента и экономики знаний и условиям СОО. Разработанная методика также базируется на дисциплинах СОО, введенных в свое время П. Сенге. Данные дисциплины можно понимать как компетенции персонала, которые необходимо формировать и развивать. В их состав авторы ввели компетентность общения, представляющую способность и умение устанавливать связи, передавать информацию в полном объеме, не скрывая и не задерживая, делать ее общедоступной, способность и умение воспринимать партнера, объективно оценивать его, добиваться взаимопонимания, оказывать на других влияние через убеждение. Данное дополнение является важным для оценки готовности персонала к организационным изменениям по формированию СОО, так как оно направлено именно на оценку их восприятия и понимания новых знаний.
Совершенствование существующей методики заключается и в том, что оценка готовности персонала к предстоящим изменениям основана на определении восприятия сотрудниками предприятия стратегии и организационных изменений конкретной формы СОО. При разных формах СОО
персонал по-разному относится к изменениям, и важным является, как можно более точно определить его готовность к преобразованиям (определенного уровня и сложности) и устранить причины сопротивления им. Такой подход позволит с большей эффективностью осуществлять формирование СОО.
Определение восприятия персоналом перемен предлагается проводить в форме социологического исследования, которое предполагает выполнение следующих этапов: 1) оценки готовности управленческого персонала к принятию каждой дисциплины СОО; 2) определения готовности каждого конкретного работника к принятию оптимальной для предприятия формы СОО; 3) определения готовности всего управленческого персонала к принятию оптимальной для предприятия формы СОО.
В методику заложено шесть тематических блоков-целей: оценка готовности персонала к системному мышлению, к совершенствованию личностного мастерства, к созданию интеллектуальных моделей, к формированию общего видения, к обучению в группах, готовность к распространению знаний и восприятию нововведений. Исследование включает в себя анкету, порядок организации работы по опросу персонала, технологию обработки итогов опроса и ключ для интерпретации полученных результатов.
Анкета оценки готовности персонала к принятию необходимой формы СОО представляет собой комплекс из 24 вопросов (4 вопроса по каждой из шести дисциплин) и 4-х вариантов ответов к каждому из них (каждый ответ соответствует одной из четырех форм СОО). Вопросы анкеты отражают сущность каждой дисциплины СОО (табл. 1). При этом используются следующие критерии оценки: готовность принять форму научающейся организации (ответ «а»), готовность принять форму изучающей организации (ответ «б»), готовность принять форму когнитивно-трансформирующейся организации (ответ «в») и готовность принять форму заимствующей организации (ответ «г»). Ответы на поставленные вопросы позволяют также выявить готовность управленческого персонала к принятию каждой из шести дисциплин. Порядок анализа результатов социологического исследования откорректирован в связи с введением шестой дисциплины СОО (табл. 1).
Из таблицы видно, что вопросы анкеты группируются не только по блокам, но и по категориям. Категория «М» ориентирована на определение мотивации (хотят или не хотят), категория «П» -на наличие потенциала работников (могут или не могут).
КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ И ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ЭКОНОМИКИ СЕВЕРА_
Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. 2019. № 2
Таблица 1
Порядок анализа результатов социологического исследования
Блок Цель по дисциплинам СОО № вопроса анкеты Комментарии
Первый Готовность к принятию системного мышления (СМ) 6П, 13П, 16М, 24М Свидетельствует о том, что работники готовы к включению во все взаимодействия на предприятии и имеют представление о необходимых знаниях, умениях и навыках, что должно помочь в достижении изменений
Второй Готовность к совершенствованию личностного мастерства (М) 7М, 8П, 20М, 23П Необходимость оценки личностного мастерства объясняется тем, что сотрудники с высоким уровнем данного качества способны добиваться наиболее значимых результатов. Приверженность организации обучению и ее способность продвигаться вперед не может быть больше, чем у нее членов
Третий Готовность к созданию интеллектуальных моделей (ИМ) 3П, 9П, 18М, 21М Означает готовность каждого сотрудника к изучению того, что может быть сделано в конкретных управленческих ситуациях. А также то, насколько сотрудники готовы в процессе взаимодействия изменять застывшие представление об организации, рынках и конкурентах
Четвертый Готовность к формированию общего видения (ФОВ) 1П, 10М, 12М, 15П Представляет собой готовность персонала к постоянному отслеживанию общей картины будущего предприятия, а также отрасли экономики в целом, знание стратегии организации
Пятый Готовность к обучению в группах (ГО) 2М, 4П, 17П, 22М Означает готовность к своевременному получению, а также к любой возможности обмениваться знаниями и умениями с другими сотрудниками компании, значимость и принадлежность работника к коллективу
Шестой Готовность к общению, восприятию и пониманию (КО) 5М, 11П, 14М, 19П Отражает способность персонала ясно и понятно для окружающих формулировать и выражать свое мнение, понимать высказывания коллег, выстраивать разного рода взаимодействия, а также характеризует готовность к свободному общению
Согласно данной методике, обработка результатов происходит следующим образом: сначала определяется готовность управленческого персонала к принятию изменений по каждой дисциплине СОО. По каждой дисциплине определяется количество ответов. Количество ответов «а» умножается на 4, «б» - на 3, «в» - на 2, «г» - на 1. Затем находится сумма баллов по каждой дисциплине. По результатам можно сделать вывод не только о том, к принятию какой дисциплины и какой формы СОО персонал организации готов, но и о том, в каких областях возникнут наибольшие сложности. Далее определяются готовность каждого конкретного работника и общая готовность персонала к принятию оптимальной формы СОО. По анкете подсчитывается количество ответов «а», «б», «в» и «г». Полученные результаты умножаются соответственно на 4, 3, 2 и 1. Рассчитывается процентный показатель, который отражает восприятие персоналом организационных изменений конкретной формы СОО.
С целью получения наглядного отображения полученных данных и формулировки более детальных и объективных выводов рекомендуется воспользоваться построением матрицы позиционирования персонала по его готовности к принятию оптимальной формы самообучающейся орга-
низации, представленной на рис. 1. Она отражает и степень мотивации персонала к необходимым изменениям, и его возможности что-либо менять.
По горизонтальной оси отмечают процентный показатель, полученный по вопросам категории «П» (возможность персонала принять стратегию оптимальной формы СОО), по вертикальной - по вопросам категории «М» (желание персонала принять соответствующие данной форме СОО изменения). В результате либо каждый сотрудник, либо весь персонал компании попадает в одну из представленных на рис. 1 областей восприятия изменений по формам СОО.
Таким образом, становится очевидным, какую форму СОО готов принять персонал. При этом расположение процентного показателя в квадрантах по диагонали матрицы отражает равные возможности и желания сотрудников участвовать в реализации изменений. Отклонение процентного показателя либо влево, либо вниз позволяет увидеть заниженную мотивацию или ограниченные возможности персонала. На основе выявленных положительных и отрицательных характеристик персонала разрабатывается система мероприятий по снижению сопротивления переменам и совершенствованию системы мотивации, что направлено на эффективное формирование СОО.
Результаты апробации предлагаемой методики
Апробация методики оценки готовности персонала предприятия к принятию оптимальной формы самообучающейся организации проведена на предприятии легкой промышленности Костромской области (табл. 2). Предприятие создано в начале 90-х годов прошлого века и относится к категории крупных. Имеет дивизиональную оргструктуру по продукту. По всем продуктовым направлениям сформулированы миссия, цель и задачи. В организации введена Международная система менеджмента качества ISO 9001 и Программа управления персоналом (ПУП 2014). Предприятие занимает лидирующие позиции на рынке и развивается за счет контроля качества выпускаемой продукции и постоянного увеличения ассортимента. В производстве используется импортное высокотехнологическое оборудование, внедряются новые технологии. Используются качественное сырье и материалы. Оптимизируются затраты на производство продукции. Продукция компании представлена на международных рынках. Партнерами являются известные розничные сети, дистрибьюторы и интернет-магазины.
Предприятие уделяет большое внимание обеспечению морального и материального удовлетворения персонала, улучшению условий труда и оснащению рабочих мест. Работники всех уровней систематически проходят обучение с целью повышения профессионального мастерства.
В виду того, что имеется связь организации производства и менеджмента, интерес представляет диагностика системы управления и разработка мер по ее совершенствованию. В рамках оценки готовности персонала к принятию оптимальной формы СОО на предприятии было также проведено социологическое исследование, в частности, и среди управленческого персонала (12 человек), результаты которого представлены в табл. 2. В социологии рекомендуется проводить выборочное обследование, где размер выборки определяется по формуле:
n= 2^N,
где N - численность персонала.
Численность управленческого персонала на предприятии составляла 36 человек, поэтому, согласно формуле, к исследованию были привлечены 12 из них.
Исследование готовности персонала к принятию оптимальной формы СОО проведено по шести дисциплинам с их оценкой по категориям мотивации к проведению организационных изменений и потенциала к их осуществлению. По полученным результатам можно сделать следующие выводы:
1. Результаты оценок отношения персонала к организационным изменениям как по дисциплинам, так и по категориям персонала отличаются незначительно, что свидетельствует о равномерном формировании способностей персонала предприятия, об уравновешенном состоянии сопротивления и готовности к переменам.
2. Сотрудники предприятия имеют наибольшую и близкую к максимальной мотивацию к повышению мастерства в совершенствовании личности (97,91%), т. е. к повышению своей значимости в организации за счет роста профессиональных знаний и личных качеств.
Однако потенциал персонала по данной дисциплине гораздо ниже (-13,54%). Сотрудники не в полной мере понимают, за счет чего можно достичь личностного роста. Таким образом, проявляется необходимость помочь персоналу в развитии данной способности.
3. Наибольший разрыв между мотивацией и потенциалом отмечается в способности к системному мышлению (-14,58 %), что отражает готовность персонала принимать новую информацию и знания из разных сфер деятельности. Но вместе с тем предприятию также необходимо провести мероприятия, содействующие развитию данной способности и повышению потенциала персонала в данном направлении.
4. Высокую оценку и по мотивации, и по потенциалу для сотрудников предприятия имеет создание и преобразование интеллектуальных моделей (88,54 / 86,45%). Через данные показатели проявляется достаточная готовность персонала к изменению своего мнения.
5. Практически на таком же уровне находится и формирование общего видения (85,41 / 86,45%), и готовность к групповому обучению (89,58 / 85,41%), и компетентность общения (83,33 / 88,54%). Данный результат также говорит о позитивном настроении работников к совместным видам деятельности: обсуждению различных вопросов, решению проблем, анализу итогов работы, планированию своей деятельности. Персонал имеет достаточно хорошие навыки общения, и в организации созданы хорошие условия для полного раскрытия данных способностей.
6. Степень мотивации и потенциал персонала по всем дисциплинам имеют достаточно высокие значения, что говорит о вовлеченности сотрудников предприятия в достижение общих целей.
7. Общий уровень желания и готовности персонала принять оптимальную форму СОО можно оценить как высокий (соответственно 86,28% и 86,62%). Это объясняется тем, что предприятие уже функционирует как форма СОО и делает определенные усилия по работе с персоналом.
Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. 2019. № 2
Таблица 2
Результаты социологического исследования готовности персонала к принятию оптимальной формы СОО на предприятии легкой промышленности Костромской области
Уровень мотивации и потенциала персонала относительно изменений (М/П)
Респон- в баллах в %
денты по дисциплинам общий по дисциплинам среднее значе-
СМ М ИМ ФОВ ГО КО СМ М ИМ ФОВ ГО КО ние
1 6/8 8/6 8/8 8/8 8/8 6/7 44/45 75/100 100/62,5 100/100 100/100 100/100 75/87,5 91,66/91,66
2 8/8 7/8 8/7 7/6 7/7 8/8 45/44 100/100 87,5/100 100/87,5 87,5/75 87,5/87,5 100/100 91,66/91,66
3 7/8 5/6 7/7 6/7 6/7 7/6 38/41 87,5/100 62,5/75 87,5/87,5 75/87,5 75/87,5 87,5/75 79,16/85,41
4 8/7 8/6 8/8 7/8 8/8 6/7 45/44 100/87,5 100/75 100/100 87,5/100 100/100 75/87,5 93,75/91,66
5 7/5 5/6 6/4 5/5 5/6 5/6 33/30 87,5/62,5 62,5/75 75/50 62,5/62,5 62,5/75 62,5/75 68,75/66,66
6 7/7 6/6 6/7 7/6 7/8 6/7 39/41 87,5/87,5 75/75 75/87,5 87,5/75 87,5/100 75/87,5 81,25/85,41
7 6/8 8/6 6/7 8/8 8/6 8/8 44/43 75/100 100/75 75/87,5 100/100 100/75 100/100 91,66/89,58
8 8/7 8/8 8/7 7/8 8/8 7/7 46/45 100/87,5 100/100 100/87,5 87,5/100 100/100 87,5/87,5 95,83/93,75
9 6/7 6/8 8/6 8/7 7/7 7/8 42/43 75/87,5 75/100 100/75 100/87,5 87,5/87,5 87,5/100 87,5/89,58
10 6/5 6/6 5/7 5/5 6/5 6/6 34/34 75/62,5 75/75 62,5/87,5 62,5/62,5 75/62,5 75/75 70,83/70,83
11 8/8 8/8 8/8 8/8 8/6 7/8 47/46 100/100 100/100 100/100 100/100 100/75 87,5/100 97,91/95,83
12 6/7 7/8 7/7 6/7 8/6 7/7 41/42 75/87,5 87,5/100 87,5/87,5 75/87,5 100/75 87,5/87,5 85,41/87,5
Среднее 6,91/ 7,08 6,83/ 6,83 7,08/ 6,91 6,83/ 6,91 7,16/ 6,83 6,66/ 7,08 41,5/ 41,5 86,45/ 71,87 97,91/ 84,37 88,54/ 86,45 85,41/ 86,45 89,58/ 85,41 83,33/ 88,54 86,28/ 86,62
Примечание: исходя из того, что по каждой дисциплине СОО в анкете предусмотрено по четыре вопроса, два из которых характеризуют мотивацию персонала, другие два вопроса - его потенциал (табл. 1), а максимальный балл за ответ «а» на один вопрос предусмотрен - 4, поэтому максимальный суммарный результат по двум вопросам составляет 8 баллов по мотивации и 8 баллов по потенциалу (8/8). Если же сотрудник выбирает в анкете ответ «б», «в» или «г», то суммарные баллы по отдельной дисциплине будут ниже 8 баллов (например, 6/7). Для представления результатов исследования в процентах, 8 баллов принимаются за 100 %.
Bulletin of the Research Center of Corporate Law, Management and Venture Capital of Syktyvkar State University. 2019. № 2
Наглядное представление результатов оценки готовности персонала к принятию оптимальной формы СОО представлено в матрице (рис. 1). Исходя из принципа построения данной матрицы результативный показатель может находиться в пределах от 25,0% до 100% и составляет по шкале мотивации 86,28%, по шкале потенциала - 86,62%.
По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что работники предприятия
имеют равные желание и возможность принять форму научающейся организации. Это не противоречит результатам предыдущих исследований. Для предприятия фактической и оптимальной на данный момент является форма изучающей организации, но персонал готов к последующим изменениям, что делает развитие предприятия как СОО вполне реальным.
г77г777777
Рис. 1. Матрица позиционирования персонала по его готовности к принятию оптимальной формы самообучающейся организации на предприятии швейной промышленности Костромской области.
зона восприятия персоналом стратегии и организационных изменений заимствующей организации (ЗО);
- зона восприятия персоналом стратегии и организационных изменений когнитивно-трансформирующейся организации (КТО);
- зона восприятия персоналом стратегии и организационных изменений изучающей организации (ИО);
- зона восприятия персоналом стратегии и организационных изменений научающейся организации (НО)
Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. 2019. № 2
Таким образом, для предприятия обоснована целесообразность повышения способностей самообучения. И для преобразования в более высокую форму СОО необходимо продолжать проводить работу с персоналом, повышая его потенциал и своевременно стимулируя его использование в полной мере.
Заключение
Формирование и развитие СОО являются социально и экономически значимыми процессами.
Такая модель управления позволит повысить готовность персонала к изменениям и будет способствовать более быстрому их внедрению в условиях цифровой трансформации бизнеса. Использование предлагаемой методики оценки готовности персонала к принятию необходимой формы СОО позволит, на наш взгляд, обеспечить лучшее качество управленческих решений по вопросам дальнейшего развития организации как самообучающейся.
Список литературы
1. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: Манн, Иванов и Фер-бер, 2018. 494 с.
2. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / П. Сенге, А. Клейнер, Ш. Робертс, Р.Б. Росс, Дж. Рот, Б. Дж. Смит. М.: Олимп-Бизнес, 2017. 624 с.
3. Формы самообучающейся организации: динамика развития на промышленном предприятии / Е. В. Смирнова, Н. А. Кипень, В. П. Дудяшова. Кострома: Изд-во Костром. гос. технол. ун-та, 2015. 189 с.
4. Иванова И. А. Управление интеллектуальным капиталом: ориентиры обучающихся организаций // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. № 5(20). С. 46-54.
5. Морозова Н. С. Особенности управления персоналом в условиях цифровой экономики // Человеческий капитал в формате цифровой экономики: Междунар. науч. конф., посвященная 90-летию С. П. Капицы. Москва, 16 февраля 2018 г. : сб. докладов. М.: Редакционно-издательский дом РосНОУ. 2018. С. 324-331.
6. Нонака И., Такеучи Х. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М.: Олимп-Бизнес, 2011. 384 с.
7. Салихов Б. В., Салихова И. С. Самообучающиеся организации в экономике: сущность, признаки и параметры качества // Финансы и кредит. 2015. № 8(632). URL: https://cyberleninka.ru/artide/n/samoobuchayuschiesya-organizatsii-v-ekonomike-suschnost-priznaki -i-parametry-kachestva (дата обращения: 08.03.2019).
8. Салихов Б. В., Салихова И. С. Параметры и показатели качества самообучающихся организаций в когнитивной экономике // Вестник Московского университета имени С. Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2015. № 1(12). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/parametry-i-pokazateli-kachestva-samoobuchayuschihsya-organizatsiy-v-kognitivnoy-ekonomike (дата обращения: 08.03.2019).
9. Шкерин А. В. Наставничество как инструмент самообучающейся организации // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2018. № 2(50). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-kak-instrument-samoobuchayuscheysya-organizatsii (дата обращения: 08.03.2019).
10. Newman, N. and Newman, D., 2015. Learning and knowledge: a dream or nightmare for employees. The Learning Organization, 22(1): 58-71.
11. Palos, R. and Veres Stancovici, V., 2016. Learning in organization. The Learning Organization, 23(1): 2-22.
12. Radenkovic, S. D., Devedzic, V., Jovanovic, J. and Jeremic, Z., 2014. Content and knowledge provision service-a way to build intellectual capital in learning organizations. Knowledge Management Research & Practice, 12(3): 297-309.
13. Santa, M. and Nurcan, S., 2016. Learning organization modelling patterns. Knowledge Management Research & Practice, 14(1): 106-125.
14. Son, S. and Kim, D. Y., 2016. The Role of Perceived Feedback Sources' Learning-Goal Orientation on Feedback Acceptance and Employees' Creativity. Journal of Leadership & Organizational Studies, 23(1): 82-95.
15. Дьячкова А. В., Баженов Г. Е. Построение самообучающегося предприятия для обеспечения его устойчивого развития // Российское предпринимательство. 2017. Т. 18. № 11. С. 1705-1714. doi: 10.18334/rp.18.11.37839.
References
1. Senge P. Pyataya disciplina : iskusstvo i praktika samoobuchayushchejsya organizacii [The fifth discipline: the art and practice of a self-learning organization.]. Moscow: Mann, Ivanov i Ferber, 2018. pp: 494. (In Russian).
2. Senge, P., Klejner, A., Roberts, Sh., Ross, R.B., Rot, J., Smit B.J. Tanec peremen: novye problemy samoobuchayush-chihsya organizacij [The dance of change: new challenges for self-learning organizations]. Moscow: Olimp-Biznes, 2017. pp: 624.
Bulletin of the Research Center of Corporate Law, Management and Venture Capital of Syktyvkar State University. 2019. № 2
3. Smirnova E.V., Kipen' N.A., Dudyashova V.P. Formy samoobuchayushchejsya organizacii: dinamika razvitiya na promyshlennom predpriyatii [Forms of a self-learning organization: the dynamics of development in an industrial enterprise]. Kostroma: Izd-vo Kostrom. gos. tekhnol. un-ta, 2015. pp: 189.
4. D'yachkova A. V., Bazhenov G. E. Postroenie samoobuchayushchegosya predpriyatiya dlya obespecheniya ego ustojchivogo razvitiya [Building a self-learning enterprise to ensure its sustainable development]. Rossijskoe predprini-matel'stvo [Russian business]. 2017, vol. 18, no. 11, pp. 1705-1714. doi: 10.18334/rp.18.11.37839.
5. Ivanova I. A. Upravlenie intellektual'nym kapitalom: orientiry obuchayushchihsya organizacij [Intellectual capital management: guidelines for learning organizations]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Management of personnel and intellectual resources in Russia], 2015, no. 5(20). pp. 46-54.
6. Morozova N. S. Osobennosti upravleniya personalom v usloviyah cifrovoj ehkonomiki [Features of personnel management in a digital economy]. Chelovecheskij kapital v formate cifrovoj ehkonomiki: Mezhdunar. nauch. konf., posvyashchennaya 90-letiyu S.P. Kapicy, Moskva,16 fevralya 2018 g.: sb. dokladov [Human capital in the digital economy format: Intern. scientific Conf., dedicated to the 90th anniversary of SP Kapitsa, Moscow, February 16, 2018: Sat. reports]. Moscow: Redakcionno-izdatel'skij dom RosNOU. 2018, pp. 324-331.
7. Nonaka I., Takeuchi H. Kompaniya - sozdatel' znaniya. Zarozhdenie i razvitie innovacij vyaponskih firmah [The company is the creator of knowledge. The origin and development of innovation in Japanese firms.]. Moscow: Olimp-Biznes, 2011. pp: 384.
8. Salihov B. V., Salihova I. S. Samoobuchayushchiesya organizacii v ehkonomike: sushchnost', priznaki i parametry kachestva [Self-learning organizations in economics: the nature, characteristics and quality parameters]. Finansy i kredit [Finance and credit], 2015, no. 8(632). Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/samoobuchayuschiesya-organizatsii-v-ekonomike-suschnost-priznaki -i-parametry-kachestva (accessed: 08.03.2019).
9. Salihov B. V., Salihova I. S. Parametry i pokazateli kachestva samoobuchayushchihsya organizacij v kognitivnoj ehkonomike [Parameters and indicators of the quality of self-learning organizations in cognitive economics]. Vestnik Mos-kovskogo universiteta imeniS.Yu. Vitte. Seriya 1: Ekonomika i upravlenie [Bulletin of the Moscow University named after S.Yu. Witte. Series 1: Economics and Management.], 2015, no. 1(12). Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/parametry-i-pokazateli-kachestva-samoobuchayuschihsya-organizatsiy-v-kognitivnoy-ekonomike (accessed: 08.03.2019).
10. Shkerin A. V. Nastavnichestvo kak instrument samoobuchayushchejsya organizacii [Mentoring as a tool for self-learning organization]. Vestnik Nizhegorodskogo universiteta im. N.I. Lobachevskogo. Seriya: Social'nye nauki [Bulletin of Nizh-ny Novgorod University. N.I. Lobachevsky. Series: Social Sciences], 2018, no. 2(50). Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/nastavnichestvo-kak-instrument-samoobuchayuscheysya-organizatsii (accessed: 08.03.2019).
11. Newman, N. and Newman, D., 2015. Learning and knowledge: a dream or nightmare for employees. The Learning Organization, 22(1): 58-71.
12. Palos, R. and Veres Stancovici, V., 2016. Learning in organization. The Learning Organization, 23(1): 2-22.
13. Radenkovic, S. D., Devedzic, V., Jovanovic, J. and Jeremic, Z., 2014. Content and knowledge provision service-a way to build intellectual capital in learning organizations. Knowledge Management Research & Practice, 12(3): 297-309.
14. Santa, M. and Nurcan, S., 2016. Learning organization modelling patterns. Knowledge Management Research & Practice, 14(1): 106-125.
15. Son, S. and Kim, D. Y., 2016. The Role of Perceived Feedback Sources' Learning-Goal Orientation on Feedback Acceptance and Employees' Creativity. Journal of Leadership & Organizational Studies, 23(1): 82-95.
Для цитирования: Смирнова Е. В., Кипень Н. А., Дудяшова В. П. Оценка готовности персонала организации к принятию изменений в условиях цифровой экономики / / Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера: Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. 2019. № 2. С. 77-85. DOI: 10.34130/2070-4992-2019-2-77-85.
For citation: Smirnova E. V., Kipen N. A., Dudyashova V. P. Assessment of readiness of personnel of the organization for acceptance of changes in conditions of digital economy // Corporate governance and innovative economic development of the North: Bulletin of the Research Center of Corporate Law, Management and Venture Capital of Syktyvkar State University. 2019. No. 2. Р. 77-85. DOI: 10.34130/2070-4992-2019-2-77-85.
