CC BY
14DOI 10.47576/2712-7516_2021_4_2_12 УДК 331.108
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В САМООБУЧАЮЩИХСЯ ОРГАНИЗАЦИЯХ В РАМКАХ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
Азарова Наталья Анатольевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры мировой и национальной экономики, Воронежский государственный лесотехнический университет им. Г Ф. Морозова, г. Воронеж, Россия, e-mail: azarovarsd@rambler.ru
В статье рассматривается модель самообучающейся организации как отражение современной тенденции совершенствования экономической формы поведения в соответствии с инновационными изменениями экономики. Возможны различные пути развития сотрудников самообучающейся организации. Отмечается, что особенностью данных организаций является процесс обучения сотрудников для приспособления к изменениям внешней среды и корректировки действий в целях достижения экономической эффективности. Процесс управления человеческим капиталом является основой инновационного развития и управления знаниями в рамках самообучающейся организации. Самым ценным активом организации являются сотрудники, обладающие знаниями, и их производительность. Необходимо выявлять творческих сотрудников, которые имеют внутреннюю мотивацию и готовы учиться и самосовершенствоваться, а также способны совмещать личные цели с целями организации. Реализацией этого подхода является организация процесса деятельности при переходе компании к модели самообучающейся организации.
Ключевые слова: самообучающаяся организация; человеческий капитал; управление знаниями; процессы обучения.
UDC 331.108
HUMAN CAPITAL MANAGEMENT IN SELF-LEARNING ORGANIZATIONS AS PART OF THE FORMATION OF INNOVATIVE
DEVELOPMENT
Azarova Natalia Anatolyevna,
Ph.D. in Economics, Associate Professor of the Department of World and National Economy, Voronezh State Forestry University named after V.I. G.F. Morozova, Voronezh, Russia, e-mail: azarovarsd@rambler.ru
The article examines the model of a self-learning organization as a reflection of the modern trend of improving the economic form of behavior in accordance with innovative changes in the economy. There are various ways of developing the employees of a self-learning organization. It is noted that a feature of these organizations is the process of training employees to adapt to changes in the external environment and adjust actions in order to achieve economic efficiency. The human capital management process is the basis for innovative development and knowledge management within a self-learning organization. The most valuable asset of an organization is its knowledgeable people and their productivity. Identify creative employees who are intrinsically motivated and willing to learn and improve, and who are capable of aligning personal goals with those of the organization. The implementation of this approach is the organization of the process of activity during the transition of the company to the model of a self-learning organization.
Keywords: self-learning organization; human capital; knowledge management; learning processes.
В конце XX в. произошло большое коли- крытие новых рынков, развитие инновацион-чество макроэкономических событий - от- ных технологий. Эти события происходят так
быстро, что компаниям становится сложно приспосабливаться к макроэкономическим изменениям. Это обусловлено серьезными проблемами в способностях адаптации компаний, где вчерашние организационные знания и стратегии не могут гарантировать экономическую эффективность. Развитие технологий привело к тому, что труд, создающий богатство, превратился из физического в труд, основанный на знаниях. Технология, знания, инновации, гибкость, способность сохранения систем и процессов даже в кризисный период стали ключевыми факторами современного производства [2]. Глобальная роль знаний, обучения и культуры в организационном управлении является основным предметом научных исследований в настоящее время. Причина этого заключается в том, что организация постоянного процесса обучения стала необходимым элементом для организаций, которые обязаны адаптироваться к изменениям внешней среды. На каждом этапе своего развития подход к управлению человеческими ресурсами, который был определен много лет назад и с тех пор неоднократно совершенствовался, приносил новые подходы и перспективы. По мере изучения научных работ в этой области становится очевидным, что типы, виды и способы образования в значительной степени влияют на управление человеческим капиталом. В большинстве случаев уместно предположить, что инвестиции в образование увеличивают экономические возможности людей [8]. Хотя виды и средства образования разнообразны, выгоды, получаемые от образования, также различны. Более того, образование вносит ощутимый вклад в улучшение здоровья людей и их питание [1]. Образование имеет тенденцию контролировать рост населения и повышать общее качество жизни [6]. Поэтому роль образования и его связь с человеческим капиталом играет важную роль в развитии экономики, функционировании организаций и их инновационном развитии. Создание знаний связано с системой образования, которая обеспечивает работников знаниями и инновационной системой компетентностных навыков, таких как «мягкие» навыки (поведение работников), позитивный психологический капитал и «жесткие» навыки, например ИКТ-грамотность.
Функционирование самообучающихся ор-
ганизаций как эффективных управленческих объектов произошло во второй половине XX в. Деятельность этих организаций описали такие американские и европейские ученые, как Д. Гарвин, П. Сенге и др. [5]. Изучая литературу по организационному обучению, можно увидеть, что его сложная структура до сих пор обсуждается исследователями. Заключение данных ученых базировалось на использовании инновационных управленческих инструментов, поэтому развитие корпоративной образовательной среды и трансформация компании в самообучающуюся организацию являются необходимым условием для развития современного бизнеса. Сегодня разработка идеи самообучающейся организации - это максимально эффективная концепция исследования, в которой изучается управление человеческими ресурсами. В рамках научных исследований были разработаны понятие и принципы, которые характеризуют самообучающуюся организацию [3]. Данная концепция предполагает постоянные усилия в обучении сотрудников, направленные на улучшение их потенциала для достижения намеченных целей, развитие организационных показателей и создание конкурентного преимущества. Для предприятий важно быть готовыми к организации процесса постоянного обучения, чтобы про-активно управлять и реагировать на возникающие чрезвычайные ситуации из внешнего мира, которые необходимо адаптировать к своим внутренним экономическим процессам. Большинство исследований отмечают повышение не только показателей экономической эффективности предприятия, но и результирующих финансовых показателей от деятельности организации в виде самообучающейся. Несмотря на то, что в основном были предложены одни и те же соображения, между подходами исследователей существуют заметные различия, которые сводятся к следующему: каковы факторы, которые делают организационное обучение организационным, каковы компоненты организационного обучения и каковы условия и процессы, которые создают самообучающуюся организацию.
Управление человеческим капиталом в самообучающихся организациях - это процесс совершенствования образовательной деятельности в организации, который си-
нергетически улучшает производительность труда каждого сотрудника и увеличивает производительность всей компании. Сотрудники в самообучающихся организациях - это ценный актив, который, с одной стороны, требует постоянного инвестирования с помощью обучения, а с другой - является свободным, то есть может уйти из компании в любое время, что приведет к потере организацией финансовых и временных ресурсов, и процесс подготовки и обучения необходимо начинать заново. В концепции управления человеческим капиталом умение создать эффективные отношения между компанией и сотрудниками - это возможность создания взаимной ценности компании и сотрудников друг другу начиная с момента набора новых сотрудников и в течение рабочего процесса взаимодействия между компанией и сотрудниками. Концепция управления человеческим капиталом в самообучающихся организациях - это процесс создания стоимости человеческого капитала в компании с помощью определенной последовательности действий, включающей формирование корпоративной культуры, ценности сотрудников и их инновационного потенциала для обеспе -чения стабильного роста бизнеса и создания конкурентного преимущества организации. На человеческий капитал положительно влияют инновации и творческая деятельность, обучение и образование, опыт и знания [9]. Поэтому человеческий капитал является ключевым элементом организационной эффективности самообучающейся организации. Способность организации использовать и усиливать знания во многом зависит от человеческого капитала, который эффективно использует полученные знания. Управление знаниями рассматривается как управление процессами создания, хранения, доступа и распространения интеллектуальных ресурсов организации [10]. Симбиоз обучения, трудовой деятельности и обучающейся культуры сочетаются на постоянной основе для обеспечения непрерывности улучшения функционирования человеческого капитала и его оценки [4]. Каждый сотрудник в определенной степени обладает способностью к обучению. Мнение, что сотрудники, принятые на работу в организацию, обладают достаточными знаниями, является самым большим препятствием на пути организационного
прогресса. Поощрение сотрудников к доступу к информации и ее использованию в творческом процессе лежит в основе того, чтобы быть обучающейся организацией. И этого можно достичь, принимая меры по повышению способности сотрудников к обучению. Поощрение сотрудников к риску в процессе обучения позволит улучшить их способность к обучению.
Выделим понятие организационного обучения. Под организационным обучением будем понимать обучение в течение всей жизни человека. «Обучение в течение всей жизни» стало понятием, о котором говорят почти все в развитых или развивающихся обществах, и сегодня это самая изучаемая тема в образовательной литературе. В процессе обучения в течение всей жизни индивиды добавляют ценность для общества вместе с собой и вносят вклад в его развитие и модернизацию [7]. Для того чтобы создать долгосрочные из -менения в учебном поведении сотрудников, организации должны быть в состоянии создать изменения в их отношении к обучению. Приверженность к обучению, которая должна быть создана у сотрудников на личном уровне, отразится на их отношении к работе и повысит качество выполняемой работы. Организационное обучение фокусируется на коллективном процессе, который влияет на деятельность всей организации. Организационное обучение связано с теорией обучения, потому что это люди, которые составляют организацию, и индивидуальное обучение является естественной частью этого коллективного процесса. Организационное обучение охватывает обмен знаниями, ценностями и предположениями отдельных людей или групп в организации. Организации сами по себе не могут учиться, обучение осуществляется через сотрудников. Организационное обучение будет реализовано только тогда, когда организация создает обучающую среду для своих сотрудников. Если люди собираются вместе, чтобы анализировать и использовать информацию, полученную из различных источников, и взаимодействовать друг с другом для достижения целей организации, то тогда и возникает организационное обучение. А самообучающаяся организация относится к структуре, которая может найти то, что является наиболее оптимальным способом развития собственного бизнеса.
Самообучающаяся организация - это организация, которая получает доступ, создает и распространяет информацию, повышающую производительность сотрудников, необходимую для достижения экономических целей данной организации. Самообучающаяся организация имеет структуру, которая совершенствует себя, облегчая своим сотрудникам процесс обучения.
Весь процесс совершенствования управления человеческим капиталом в самообучающейся организации можно разделить на несколько этапов: создание благоприятной, поддерживающей среды для обучения; организация процессов обучения, включающая непрерывное и командное обучение, поддержка обучения лидерами (рис.).
Глобальный уровень
Обеспечивать вовлеченность лидеров/руководителей в процесс обучения Поддерживать связь организации с внешней средой
Организационный уровень
Стимулировать сотрудников создавать и реализовывать общее видение
Командный уровень
Индивидуальный уровень
Стимулировать совместную работу и обучение
Непрерывное
развитие и трансформа
Создавать условия для исследования и диалога
Создавать возможности для непрерывного обучения
Рисунок - Процесс совершенствования управления человеческим капиталом в самообучающейся организации
Процесс организации деятельности при переходе компании к модели самообучающейся организации включает в себя следующие подпроцессы:
1. Процесс осознания проблемы - это про -цесс, который позволяет компании осознать необходимость осуществления своей деятельности по пути самообучающейся организации. В этом процессе участвуют элементы управления человеческим капиталом, такие как планирование, организация системы обучения человеческих ресурсов и система оценки качества приобретенных знаний.
2. Процесс развития - это процесс, который осуществляется компанией для того, чтобы убедиться, что все человеческие ресурсы или человеческие активы, которые уже работают в компании, будут иметь возможность развивать или улучшать свою компетентность или навыки. В этом процессе можно выделить несколько элементов управления человеческим капиталом, такие как система обучения, тренингов и развитие лидерства.
3. Процесс вовлечения - это процесс, который осуществляется компанией для того,
чтобы убедиться, что все человеческие ресурсы или человеческие активы, особенно те, кто обладают высокой компетентностью и квалификацией, имеют общее видение и мировоззрение в целеполагании с руководством компании. В этом процессе можно выделить основной элемент управления человеческим капиталом - организация системы отношений с сотрудниками.
4. Процесс удержания - это процесс, который осуществляется компанией для того, чтобы убедиться, что все вознаграждения, которые компания выплачивает сотрудникам, обусловлены компетентностными навыками, и включает в себя эффективную систему мотивации.
Самообучающаяся организация - это организация, которая может создавать, способна приобретать, сохранять и передавать современные опыт и знания, что позволяет ей быстро адаптироваться к неизбежным изменениям внешней среды, корректировать в соответствии с ними свои действия. Это организация, в которой сотрудники могут получить новые знания, актуальные навыки и опыт продуктивного внедрения в практику экономической деятельности. Самообучающаяся организация формирует новую корпоративную культуру - доминанту культуры знаний, которая эффективно и инновационно способствует развитию технологично-развитых компаний, секторов и отраслей экономики.
В основе характеристик самообучающихся организаций лежит соединение набора методов формирования организационной культуры инновационного характера и инструментов, необходимых для овладения новыми знаниями. К первой дефиниции можно отнести создание организационных ценностей и норм компании, базирующейся на таких категориях, как постоянное совершенствование, возможность ошибаться, активность, культура, интерес, вовлеченность, самостоятельность, ответственность, общее видение, осознанность, единомыслие, которые создают устойчивость психологического климата в организации и возможность полной реализации свое интеллектуального и
творческого потенциала. К инструментам, характеризующим данную категорию, можно отнести следующие: эффективность коммуникаций, участие в обучении, систему наставничества, налаженность обратной связи, актуальную базу знаний и доступность обучающих материалов, надежность хранения данных и открытость интеллектуального обмена, обучение в команде. Процесс непрерывного обучения в самообучающейся организации представляет собой инструмент организации возможности обучения для всех сотрудников. Примером инструмента непрерывного обучения является создание digital-инструментов, чат-платформ, кейс-клубов, в которых организован обмен профессиональной информацией между сотрудниками организации, командное обучение, включающее в себя командные тренинги, развивающие сотрудничество команды при эффективном использовании всех обучающихся ресурсов, использование ресурсов обучающей среды, как внешней, так и внутренней, а также организация работы лидеров, позволяющей выделить их руководящую роль в процессе организации обучения.
Таким образом, описанный процесс управления человеческим капиталом и формирование знаний у сотрудников поддерживаются за счет развития инновационных технологий, включающих в себя процессы, конструкции, взаимосвязи между получением знаний и их распределением. Автор подчеркивает важную роль управления человеческим капиталом в самообучающихся организациях в целях адаптации к инновационным изменениям внешней среды. Таким образом, именно со-трудникоориентированный подход, акцентирующий значимость профессиональных качеств личности, ответственность сотрудников за приобретение знаний, постоянная открытость и инновационность сотрудников, способность ориентации на внешние изменения с возможностью корректировки поведения, взаимопонимание, единство целей и видения, совместное управление позволяют обеспечить эффективность и инновацион-ность управления человеческим капиталом в самообучающихся организациях.
Список литературы_
1. Азарова, Н. А. Здоровое питание будущего в мировой экономике / Н. А. Азарова, Е. М. Миллер // Здоровьес-бережение студенческой молодёжи : материалы межвузовской научно-практической on-line конференции, Воронеж, 11 марта 2021 года. - Воронеж : Воронежский государственный медицинский университет им. Н. Н. Бурденко, 2021. - С. 3-5.
2. Галимова, М. С. Драйверы корпоративной социальной ответственности российских компаний / М. С. Га-лимова, Э. И. Хайруллина // Экономика в меняющемся мире: III Всероссийский экономический форум с международным участием (Казань, 17-26 апреля 2019 года) : сборник научных статей / под ред. Н. Г Багаутдиновой, Л. Н. Сафиуллина, Е. В. Макаровой. - Казань : Казан. ун-т, 2019. - 406 с.
3. Сенге, П. Пятая дисциплина: искусство и практика обучающейся организации / П. Сенге; пер. с англ. - Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2018. - 493 с.
4. Третьякова, Л. А. Методический инструментарий деловой оценки персонала при найме в сельскохозяйственных организациях / Л. А. Третьякова // Аграрная Россия. - 2021. - № 2. - С. 30-36.
5. Anikin, V. A. Occupational Propensity for Training in a Late Industrial Society: Evidence from Russia / V. A. Anikin // International Journal of Training and Development. - 2017. - Vol. 21, no 4. - P. 249-284.
6. Becker, G. S. Human Capital, Fertility, and Economic Growth / G. S. Becker, K. M. Murphy, R. Tamura // Journal of Political Economy. - 1990. - Part 2. - P. 12-37.
7. Ya§lioglu, M. M. An Investigation of the Characteristics of Learning Organizations in Turkish Companies: Scale Validation, Procedia / M. Murat Ya§lioglu, Omer §ap, Duygu Toplu // Social and Behavioral Sciences. - 2014. - Volume 150. - P. 726-734.
8. Schultz, T. Investment in human capital: the role of education and of research / T. Schultz. - N.Y., 1971.
9. Zlate, §t. The Interdependence Between Human Capital and Organizational Performance in Higher Education, Procedia / §t. Zlate, C. Enache // Social and Behavioral Sciences. - 2015. - Volume 180. - P. 136-143.
10. Watkins, K. E. Sculpting the Learning organization: Lessons in the art and science of systematic change / K. E. Watkins, V. J. Marsick. - San Francisco : Jossey-Bass, 1993.
References _
1. Azarova N.A., Miller E.M. Healthy nutrition of the future in the world economy, Health-saving of student youth : Materials of interuniversity scientific and practical on-line conference, Voronezh, March 11, 2021. Voronezh: Voronezh State Medical University named after N.N. Burdenko, 2021, pp. 3-5.
2. Galimova M.S., Khairullina E.I. Drivers of corporate social responsibility of Russian companies, Economics in a changing world: III All-Russian economic forum with international participation (Kazan, April 17-26, 2019): collection of scientific articles /edited by N.G. Bagautdinova, L.N. Safiullin, E.V. Makarova. Kazan: Publishing house of Kazan. uezt, 2019, 406 p.
3. Senge P. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. Moscow: Mann, Ivanov and Ferber, 2018, 493 p.
4. Tretyakova L.A. Methodological tools for business personnel assessment when hiring in agricultural organizations, Agrarnaya Rossiya, 2021, no. 2, pp. 30-36.
5. Anikin V.A. Occupational Propensity for Training in a Late Industrial Society: Evidence from Russia, International Journal of Training and Development, 2017, vol. 21, no. 4, pp. 249-284.
6. Becker G.S., Murphy K.M., Tamura R. Human Capital, Fertility, and Economic Growth, Journal of Political Economy, 1990, part 2, pp. 12-37.
7. Ya§lioglu M. Murat, §ap Omer, Toplu Duygu, An Investigation of the Characteristics of Learning Organizations in Turkish Companies: Scale Validation, Procedia, Social and Behavioral Sciences, 2014,Volume 150, pp. 726-734.
8. Schultz T. Investment in human capital: the role of education and of research. N.Y., 1971.
9. Zlate §t., Enache C. The Interdependence Between Human Capital and Organizational Performance in Higher Education, Procedia, Social and Behavioral Sciences, 2015, volume 180, pp. 136-143.
10. Watkins K. E., Marsick, V. J. Sculpting the Learning organization: Lessons in the art and science of systematic change. San Francisco: Jossey-Bass, 1993
