CC BY
6634 МЕНЕДЖМЕНТ
Самообучающиеся организации: количественные показатели
Рассматриваются теоретические аспекты трансформации традиционной организации в самообучающуюся, определены ключевые различия между ними. Акцент сделан на организационном обучении и эффективном управлении человеческими ресурсами, выделены количественные показатели самообучающейся организации, уточнено ее определение. Код статьи УДК 005.95/.96
И.А. Кулькова1
ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет», д-р экон. наук, профессор, i.a.koulkova@mail.ru
Е.А. Курячая2
ФГБОУ ВО «Уральский государственный медицинский университет», eakuryachaya@mail.ru
1 профессор кафедры, г. Екатеринбург, Россия
2 старший преподаватель, г. Екатеринбург, Россия
Для цитирования: Кулькова И.А., Курячая Е.А. Самообучающиеся организации: количественные показатели // Компетентность / Competency (Russia). — 2020. — № 8. DOI: 10.24411/1993-8780-2020-10804
ключевые слова
управление человеческими ресурсами, организационное обучение, характеристики самообучающейся организации, период полураспада компетентности
связи с развитием технологии, появлением массивного информационного потока, внедрением новых стандартов, установлением высоких требовании к качеству управления товарами и услугами в российской экономической среде произошли серьезные перемены, требующие изменения механизма управления человеческими ресурсами, трансформации традиционной организации в самообучающуюся.
Разработкой теории и методологии создания самообучающейся (обучающейся, научающейся) организации занимались многие зарубежные и российские ученые, однако (как показало изучение их трудов) единое теоретическое обоснование модели самообучающейся организации и управления человеческими ресурсами в этих работах отсутствует. Поэтому дальнейшие исследования в данной области становятся весьма актуальными.
Цель настоящей статьи — обоснование теоретических аспектов моделирования самообучающейся организации при эффективном управлении человеческими ресурсами.
Самообучающаяся организация, ее отличия от традиционной
Согласно П. Сенге, традиционные иерархические организации не используют знания и навыки сотрудников, их инициативу, энтузиазм и креативность. Структура авторитарного управления снижает способность работников инициировать инновации, учиться и развиваться, что не позволяет им достичь наивысшего уровня удовлетворения потребностей человека [1].
Существует несколько независимых подходов, интерпретирующих суть самообучающейся организации. Рассмотрим некоторые из них. Так, Р. Дафт
характеризует ее как организацию, сотрудники которой занимаются выявлением и решением проблем, имеют возможность ее улучшать, развивать и достигать целей [2]. По словам американского психолога Майка Педлера (М. Pedler) и ряда других ученых — это организация, постоянно развивающаяся и трансформирующаяся путем обучения своих сотрудников. Научный сотрудник экономического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова С.Р. Се-мушкина считает, что самообучающаяся организация способствует развитию творческих способностей сотрудников, гибкости контроля и системного мышления менеджеров, где изменения считаются важнейшей ценностью организационной культуры. Характерные черты самообучающейся организации представлены в теории Т.Ф. Гареева — это управление человеческими ресурсами, включающее адаптацию, управление их знаниями и навыками для достижения целей организации [3].
П. Сенге выделял следующие основные компоненты самообучающейся организации: непрерывное личностное развитие, групповое образование, организационные знания, единство мнений, системное мышление и общение как процесс взаимодействия. Английский исследователь Том Бойделл (Т. BoydeП) и некоторые другие добавили к особенностям самообучающейся организации образовательную стратегию, а А. Азиз и Б. Алнидави (Иордания) — внедрение нововведений с целенаправленным воздействием на достижение целей [4].
Изучение опыта ведущих мировых компаний также показывает, что различие традиционных и самообучающихся организаций размыто. Сравнивая данные структуры управления с точки зрения организационных, кадровых,
МЕНЕДЖМЕНТ 35
временных и других аспектов, можно прийти к выводу: традиционная организация — это начальный способ развития самообучающейся организации [5].
Мы считаем, что ключевым различием между самообучающейся и традиционной организацией является ориентация на организационное обучение и эффективное управление человеческими ресурсами [6]. Основываясь на принципе управления человеческими ресурсами, инвестируя в персонал для увеличения объема знаний и навыков, организационное обучение способствует развитию жизненного цикла самообучающейся организации [7].
К сожалению, большинство сотрудников российских компаний не осознают, что повышение производительности, качества труда, его конкурентоспособности напрямую влияет на уровень жизни и безопасности работы. А руководители организаций, нанимающие новых сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, упускают из виду существование феномена быстрого устаревания знаний и тот факт, что знания требуют не только постоянного поддержания, но и дополнительной информации о целях и миссии организации, ее истории и культуре [8].
В самообучающейся организации сотрудники рассматриваются не как ресурс, а как капитал, а расходы на персонал — не как затраты, а как инвестиции. Это, в свою очередь, через концепцию управления человеческими ресурсами и организационное обучение способствует преобразованию традиционной организации в самообучающуюся.
С нашей точки зрения, для преобразования традиционной органи-
Ключевым различием между самообучающейся и традиционной организацией является ориентация на организационное обучение и эффективное управление человеческими ресурсами
зации в самообучающуюся требуется комплексное сочетание современных подходов к построению структур управления, таких как человеко-ориен-тированный, командный и проектный подходы с технологией реструктуризации организации.
Качественные и количественные показатели
Результаты исследования показали, что и зарубежные, и российские ученые характеризуют самообучающуюся организацию только по ее качественным показателям. Такие показатели, на наш взгляд, сложно оценить. Мы предлагаем ряд количественных показателей, отличающих самообучающуюся организацию от традиционной.
Так, важным количественным показателем, характеризующим организацию как самообучающуюся, является доля сотрудников, обученных в течение одного года, в общей численности персонала. В оптимальном варианте таких работников должно быть не менее 90 % (см. рисунок). Оставшиеся 10 % — это сотрудники, оказавшиеся нетрудоспособными из-за продолжитель-
справка
Человеческие ресурсы —
сотрудники организации, способные учиться, изменяться, развиваться, внедрять новые технологии, проявлять творческий подход к процессу и быть мотивированными на обеспечение длительного жизненного цикла организации [11]
Период полураспада компетентности — время, в течение которого снижается половина (50 %) профессиональной компетентности специалиста (имеются в виду приобретенные во время обучения профессиональные знания, умения и практические навыки)
Самообучающаяся организация — организационная структура, способная постоянно развиваться, создавать новые знания, навыки и компетенции сотрудников, мотивировать их на учебу и работу в целях повышения эффективности и конкурентоспособности организации [12]
Щ — Специалисты с высшим образованием
^ — Специалисты со средним профессиональным образованием
Щ — Персонал со средним образованием
^ — Доля не обученных сотрудников в течение 1 года
Доля обученного персонала
самообучающейся
организации
[Proportion of trained
personnel in a self-learning
organization]
36 МЕНЕДЖМЕНТ
справка
ной болезни (травмы), находившиеся в длительных отпусках, долгосрочных командировках, вышедшие на пенсию, уволенные в течение года или недавно поступившие в организацию. Расчет доли обученных за год сотрудников представляет собой процентное отношение числа таких работников к среднесписочной численности персонала.
Другой количественный показатель самообучающейся организации — уровень актуальности знаний сотрудников — число, характеризующее степень соответствия персонала требованиям компетентности [9, 10]. Он рассчитывается на основе квалиметрических показателей количественной экспертной оценки теоретических знаний, практических навыков и эффективности деятельности персонала по балльной системе как сводный параметрический индекс методом средней арифметической взвешенной.
Средний уровень актуальности знаний сотрудников, равный 100 %, соответствует очень высокому уровню знаний, 90 % — высокому, 80 % — среднему, 70 % — низкому, 60 % — очень низкому уровню, 50 % — периоду полураспада
Питер Сенге (Peter Senge) — американский ученый, директор Центра организационного обучения в школе менеджмента MIT Sloan. Автор популярной книги «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации»
Ричард Л. Дафт (Richard L. Daft) — профессор Школы менеджмента Университета Вандербилта и ряда других вузов США, специалист по менеджменту и консалтингу. Автор тринадцати книг, одна из которых «Менеджмент» стала бестселлером во многих странах, в том числе в России
Т.Ф. Гареев — консультант по бизнес-стратегиям, управлению знаниями и инновационному менеджменту. Имеет 12-летний опыт в области менеджмента, инвест- и ИТ-консалтинга. Автор и соавтор 4-х деловых и научных книг
Статья поступила в редакцию 28.08.2020
Список литературы
1. Senge P. M. Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. — NY: Doubleday, 2013.
2. Кузнецов Ю.В. Менеджмент. — М.: Юрайт, 2020.
3. Гареев Т.Ф. Управление знаниями самообучающейся организации: Практическое руководство. — М.: Издательские решения, 2016.
4. Azeez A., Alnidawi B. Learning Organization Impact on Internal Intellectual Capital Risks: An Empirical Study in the Jordanian Pharmaceutical Industry Companies // International Business Research. — 2016. — Т. 9. — № 10.
5. Степанова Н.В. Открытая самообучающаяся организация: основные понятия и организация деятельности: методические рекомендации для руководителей, заместителей руководителей и педагогов образовательных организаций. — Курган: ГАОУ ДПО ИРОСТ, 2015.
6. Курячая Е.А. Организационное обучение — метод долгосрочных инвестиций в человеческие ресурсы при модификации традиционной иерархической организационной структуры управления в самообучающуюся организацию // Human Progress. — 2018. — Т. 4. — № 1.
7. Коротков Э.М. Менеджмент. — М.: Юрайт, 2020.
8. Merriam S. B. Learning in Adulthood: A Comprehensive Guide. — John Wiley & Sons, 2020.
9. Позолотина Е.И. Применимость компетентностного подхода в различных концепциях управления персоналом // Human Progress. — 2017. — Т. 3. — № 11.
10. Радько С.Г. Формирование компетентностной модели на основе компонентов трудового потенциала // Int. S. J. Theoretical & Applied Science. — 2019. — Т. 75. — № 7(75). DOI: 10.15863/TAS.2019.07.75.49.
11. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — Санкт-Петербург: Питер, 2009.
12. Иващенко Н.С. Самообучающиеся организации как фактор устойчивого развития организации / Перспективы развития науки и образования: тезисы доклада Межд. конф. — Люберцы, 2017.
компетентности. Для самообучающейся организации уровень актуальности знаний после года обучения сотрудников должен быть не ниже 80 %.
Третьим количественным показателем, определяющим организацию как самообучающуюся, является удельный вес усовершенствованных в течение года производственных процессов в их общем объеме. И в данном случае этот показатель должен быть не менее 80 %.
Экспертная оценка включает в себя контроль технологических процессов, процессов управления и производства товаров (услуг) по разработанным и утвержденным в организации показателям и критериям оценки качества. Рассчитывается данный квали-метрический показатель на основании результатов аудита с использованием индикаторов измерительных приборов, стандартных операционных карт, чек-листов, утвержденных стандартов и процедур, а также мониторинга удовлетворенности потребителей.
Набор 90-100 баллов эквивалентен отличной оценке уровня совершенствования производственных процессов за определенный период, 80-89 — хорошей, 70-79 — удовлетворительной и менее 70 — неудовлетворительной оценке.
Заключение
Проведенный нами анализ показал, что выделенные количественные показатели позволяют оценивать организацию как самообучающуюся более объективно.
Анализ научной литературы и полученные данные исследования позволили уточнить понятие самообучающейся организации. Таким образом, самообучающаяся организация — это организация, которая постоянно развивается благодаря функционированию комплексного механизма управления человеческими ресурсами, включая управление организационным обучением, где доля обученных сотрудников за год составляет не менее 90 %, а уровень актуальности знаний и удельный вес усовершенствованных производственных процессов — не менее 80 %. ■
Kompetentnost / Competency (Russia) 8/2020 IV/IAMAOCIV/ldVIT
ISSN 1993-8780. DOI: 10.2441 1/1993-8780-2020-10804 MMNrtuCMCNI Of
Quantitative Indicators Characterizing a Self-Learning Organization
I.A. Kul'kova1, FSBEI HE Ural State University of Ecomomics, Prof. Dr., i.a.koulkova@mail.ru E.A. Kuryachaya2, FSBEI HE Ural State Medical University, eakuryachaya@mail.ru
1 Professor, Management and Entrepreneurship Department, Ekaterinburg, Russia
2 Senior Lecturer, Ekaterinburg, Russia
Citation: Kul'kova I.A., Kuryachaya E.A. Quantitative Indicators Characterizing a Self-Learning Organization, Kompetentnost'/ Competency (Russia), 2020, no. 8, pp. 34-37. DOI: 10.24411/1993-8780-2020-10804
We presented the theoretical aspects of transforming a traditional organization into a self-learning one. Based on the study of term self-learning organization various definitions and its characteristics available in the scientific literature, we have determined that there is no single self-learning organization concept, universal tools for its practical activities and generally accepted terminology. In addition, all the available self-learning organization sticks are only of a qualitative nature. The article identifies the key differences between a traditional organization and a self-learning organization, with an emphasis on organizational learning and effective human resource management. The quantitative indicators characterizing a self-learning organization are highlighted for the first time, which make it possible to determine whether a firm is a self-learning organization on the basis of statistical indicators, and to compare various organizations according to the degree of these characteristics' development.
Based on the obtained research data, we have clarified the self-learning organization concept using quantitative indicators.
1. Senge P. M. Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, NY, Doubleday, 2013.
2. Kuznetsov Yu.V. Menedzhment [Management], Moscow, Yurayt, 2020.
3. Gareev T.F. Upravlenie znaniyami samoobuchayushcheysya organizatsii: Prakticheskoe rukovodstvo [Knowledge management of a self-learning organization], Moscow, Izdatel'skie resheniya, 2016.
4. Azeez A., Alnidawi B. Learning Organization Impact on Internal Intellectual Capital Risks: An Empirical Study in the Jordanian Pharmaceutical Industry Companies, International Business Research, 2016, vol. 9, no. 10, pp.176-185.
5. Stepanova N.V. Otkrytaya samoobuchayushchayasya organizatsiya: osnovnye ponyatiya i organizatsiya deyatel'nosti [Open self-learning organization: basic concepts and organization of activity], Kurgan, GAOU DPO IROST, 2015, pp.12-13.
6. Kuryachaya E.A. Organizatsionnoe obuchenie — metod dolgosrochnykh investitsiy v chelovecheskie resursy pri modifikatsii traditsionnoy ierarkhicheskoy organizatsionnoy struktury upravleniya v samoobuchayushchuyusya organizatsiyu [Organizational learning is a method of long-term investment in human resources when modifying the traditional hierarchical organizational structure of management into a self-learning organization], Human Progress, 2018, vol. 4, no. 1, 4 P.
7. Korotkov E.M. Menedzhment [Management], Moscow, Yurayt, 2020.
8. Merriam S. B. Learning in Adulthood: A Comprehensive Guide, John Wiley & Sons, 2020.
9. Pozolotina E.I. Primenimost' kompetentnostnogo podkhoda v razlichnykh kontseptsiyakh upravleniya personalom [Applicability of the competence-based approach in various concepts of personnel management], Human Progress, 2017, vol. 3, no. 11, 4 P.
10. Rad'ko S.G. Formirovanie kompetentnostnoy modeli na osnove komponentov trudovogo potentsiala [Formation of a competence model based on the components of labor potential], International scientific journal Theoretical & Applied Science, 2019, vol. 75, no. 7(75), pp. 314-321. DOI: 10.15863/TAS.2019.07.75.49.
11. Armstrong M. Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami [Practice of human resource management], St. Petersburg, Piter, 2009.
12. Ivashchenko N.S. Samoobuchayushchiesya organizatsii kak faktor ustoychivogo razvitiya organizatsii [Self-learning organizations as a factor of sustainable development of an organization], Perspektivy razvitiya nauki i obrazovaniya: tezisy doklada Mezhd. konf., Lyubertsy, 2017, pp. 70-72.
key words
human resource management, organizational learning, self-learning organization characteristics, half-life of competencies
References
