CC BY
37
УДК 334.012
Б. В. Салихов
доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры экономики и международного бизнеса ИПЭУ МГЛУ e-mail: mgsusalikhov@yandex.ru
СУЩНОСТЬ, ПРИЗНАКИ И ПАРАМЕТРЫ КАЧЕСТВА САМООБУЧАЮЩИХСЯ ОРГАНИЗАЦИЙ В ЭКОНОМИКЕ ЗНАНИЙ
В статье дается комплексная характеристика самообучающейся организации, которая может стать адекватной формой предприятия в условиях растущей интенсивности конкурентно-конкордных экономических отношений. Подробно рассматриваются ее социально-экономический генотип и отличия самообучающейся организации от обычной обучающейся и традиционной фирмы. Предложены некоторые параметры качества, конституирующие бытие феномена самообучения в деятельности современных созидающих организаций.
Ключевые слова: самообучающаяся организация; экономика знаний; социально-экономический генотип; неявное знание; ключевая компетенция; параметры качества; когнитивный сектор корпоративной экономики; бренд корпоративного самообучения.
Salihov B. V.
Doctor of Economics, Professor of Economics and International Business Department, MSLU e-mail: mgsusalikhov@yandex.ru
ESSENCE, SIGNS AND QUALITY OF SELF-LEARNING ORGANIZATIONS IN THE KNOWLEDGE ECONOMY
The article deals with the essence, and gives a comprehensive description of the self-learning rarporation, which aims to become adequate organizational and economic response to the growing competitive relations in the conditions of large-scale development and implementation of economic innovation. In this regard, the article focuses on the socio-economic genotype a learning organization, and also investigated and characterized the differences between a learning organization from the usual learning and traditional firms. Finally, we propose some quality parameters constituting the genesis of the phenomenon of learning in today's creative organizations.
Key words: self-learning organization; knowledge economy; socio-economic genotype; implicit knowledge; core competence; quality parameters; cognitive corporate sector of the economy; the corporate self-learning brand.
Существенное замедление темпов экономического роста отечественной экономики, вызванное рядом внешних и внутренних
обстоятельств, включая геополитические шоки, актуализирует давно назревшую задачу качественного обновления всех элементов созидательного капитала [6; 9; 15]. Высокая скорость хозяйственных изменений, качественно возросший конкурентный тонус на мировом и внутреннем рынках, растущие потребности в масштабных и непрерывных когнитивных и продуктовых инновациях предопределяют необходимость быстрого и высокоэффективного обновления корпоративных знаний и ключевых компетенций [17; 18]. Спрос на знания «здесь и сейчас», а также потребность в «точечных» уникальных компетенциях, основанных на неявном непередаваемом знании, обусловливает возрастающую нацеленность экономических организаций на самостоятельное воспроизводство ключевых, критических для предприятия компетенций за счет создания и развития системы корпоративного самообучения. Отсюда цель статьи заключается в том, чтобы на основе компаративистского анализа существующих в микроэкономике образовательных интенций, выявить конституирующие признаки и предложить основные параметры качества самообучающейся организации. Для достижения поставленной цели, предполагается последовательно решить следующие задачи: определить сущность самообучающейся организации; выявить ее основные классификационные признаки; охарактеризовать некоторые параметры ее качественной целостности.
Проблематике, связанной с исследованием сущности, выявлением качественных свойств и характеристик самообучающихся и обучающихся организаций в современной отечественной и зарубежной литературе уделяется определенное внимание [5; 16; 20]. При этом термин «самообучение», как представляется, более полно отражает императив корпоративного, или организационного обучения, чем традиционный термин «обучение». Самообучение нацеливает на актуализацию именно внутренних, собственных условий, факторов, механизмов и инструментов когнитивного развития конкретной экономической организации [2; 4; 10].
Качественное отличие самообучения от обучения заключается в том, что здесь основная предметная область обучения создается в рамках самой организации, т. е. сотрудники обучаются знаниям и компетенциям, сформированным собственным когнитивным сектором предприятия, исходя из реальных потребностей соответствующих
субъектов. Кроме того, самообучение отражает воспроизводственную характеристику корпоративной образовательной деятельности; здесь обучение носит «сквозной» характер: от приобретения компетенций в области генерации идей и производства новых неявных знаний до конечной объективации этих знаний в полезные блага.
Обычная обучающаяся организация может всецело «питаться» знаниями и осуществлять поиск механизмов формирования новых компетенций за пределами своих структурных подразделений, являясь при этом «когнитивным реципиентом». Отсюда и соответствующие трактовки ее сущности, например: «обучающаяся организация - это такая организация, которая создает условия для обучения и развития всех работников, и, находясь в процессе постоянного самосовершенствования, изменяет таким образом окружающий ее мир» [3, с. 249]. Нетрудно обнаружить, что здесь нет акцента на внутренние факторы повышения уровня образования и компетенций сотрудников; создание благоприятных условий для обучения и развития сотрудников могут лишь способствовать поиску нового знания, причем вовсе не обязательно, что этот поиск будет осуществляться внутри организации.
Едва ли также будет полно высвечен императив именно эндогенного организационного самообучения, если обучающуюся организацию определять всего лишь как структуру, которая не повторяет свои формальные процедуры, а способна выявлять результаты зарождающихся процессов и выгодно их использовать [16]. Такая трактовка в точности характеризует обучающуюся, но не самообучающуюся организацию, если исходить из изначально принятых их различий. Качество самообучения характеризует не только способность выявлять результаты каких-либо инновационных процессов и явлений в рамках корпорации, но и самостоятельно инициировать эти процессы, добиваясь вполне четких и ожидаемых результатов исследовательской и образовательной деятельности в рамках данного корпоративного сообщества.
Очевидно, что и отмеченные, и другие трактовки обучающейся организации при всей научно-практической полезности заключенного в них исследовательского и прикладного потенциала не отражают главного: органического единства собственного корпоративного производства, распространения, обмена и использования новых знаний и компетенций. Отнюдь не всегда четко фиксируется непосредственная
функциональная зависимость ключевых компетенций организации от ее собственных результатов когнитивного воспроизводства по «малому кругу», т. е. от непрерывного воссоздания «знаний о воспроизводстве знаний». Именно такая функциональная зависимость является ключевой в деятельности современных экономических организаций, стремящихся к высокой степени хозяйственной устойчивости и обеспечению преимуществ в системе конкурентных и конкордных отношений.
Таким образом, самообучающуюся организацию можно определить как организацию, имманентным качественным свойством которой является внутренняя мотивированная интенциональность в сфере самостоятельного расширенного воспроизводства новейших знаний и ключевых компетенций на основе наиболее результативного использования творчески-трудового потенциала сотрудников. Учитывая существующие общие характеристики обучающихся и традиционных организаций, а также используя методологический потенциал приведенного выше определения сущности именно самообучающейся организации, ее ключевыми признаками могут считаться следующие интегральные положения.
Во-первых, самообучающаяся организация - это организация воспроизводственного цикла новых знаний, т. е. корпоративной «когнитивной самодостаточности», где критически важным источником обучения являются собственные новые знания. Воспроизводственный цикл новейших знаний означает непрерывно воссоздаваемое единство процессов производства неявных знаний, их формализацию и распространение с последующей объективацией в конечные потребительские продукты. Рассматриваемый тип организации, демонстрируя отмеченную когнитивную самодостаточность, способен к «когнитивной автономности», обеспечивая себя требуемым объемом новых идей и проектов. Отмеченный признак самообучающейся организации значительно контрастирует с существующими концептами обучающихся и традиционных корпораций.
Обычная обучающаяся корпорация может и не иметь в своем «когнитивном арсенале» всех фаз воспроизводства знаний: от неявного непередаваемого знания вплоть до объективированного знания. Здесь ставится управленческая задача на обучение сотрудников, что отнюдь не является обязательным внутренним источником новейших знаний как критически важным, основным. Традиционные организации,
находясь в общем пространстве новых знаний, предпочитают приобретать готовые творчески-трудовые компетенции, подготовленные где-то и кем-то. При этом собственные образовательные интенции носят, как правило, случайный и несистемный характер.
Во-вторых, самообучающаяся организация воспроизводит объем знаний, достаточный для развития собственных ключевых компетенций, обеспечивающих ей высокий уровень экономической рыночной устойчивости и экономический рост. Речь идет о том, что воспроизводственный цикл собственных знаний и компетенций должен демонстрировать «качественную целостность», т. е. расширенно воспроизводить именно ключевые знания и компетенции. Обычная обучающаяся корпорация свои критически важные ключевые компетенции часто формирует на основе «спонтанных», как правило, внешних источников знаний. Если обнаруживаются собственные уникальные когнитивные проекты, то это носит случайный характер. Еще в большей степени отсутствует такое условие и в традиционных корпорациях, которые осуществляют поиск источников базовых и критически важных компетенций на рынках человеческого и интеллектуального капитала.
В-третьих, к разряду самообучающихся относятся организации, в которых существует и развивается «социально-экономический генотип самообучения», основанный на инновационном экономическом менталитете сотрудников и созидательных ценностно-смысловых конструктах. Социально-экономический генотип организации представляет собой систему ментальных моделей и ценностных установок сотрудников конкретной организации, обеспечивающих качество восприятия и осмысления ими новой информации, а также социально определяющих качество общей направленности экономической деятельности [11; 14]. Ментально-смысловая модель самообучающейся организации заключается прежде всего в наличии инновационного типа менталитета, в основе которого обнаруживаются стереотипы и архетипы инновационной экзистенции, т. е. автоматизма в восприятии и осмыслении не всякой, а именно инновационной информации и новых знаний. Здесь поиск всего нового есть витальный стереотип экономического поведения и мышления; другими словами, новаторские идеи и знания практически не попадают на «мыслительную таможню», где могут быть задержаны или полностью остановлены; налицо господство менталитета «собственные знания - основа
экономического роста фирмы». Ценностный конструкт самообучающейся организации заключается в безусловном признании таких ценностей, как «каждый сотрудник - производитель новых знаний и компетенций», «сила корпорации - в новаторах и новых знаниях» и др. [8].
Социально-экономический генотип обучающейся корпорации характеризуется экзистенцией познавательной деятельности и ценностными смыслами, нацеленными на непрерывность обучения, но здесь, образно говоря, появляются «таможенные пошлины» на пути новых идей и знаний, т. е. руководители и персонал не всегда готовы к быстрому и высокоэффективному их восприятию. Говоря о социально-экономическом генотипе традиционных корпораций, необходимо заметить, что здесь господствует ментальная модель «минимизировать издержки любой ценой». В данном случае новая информация чаще всего попадает на длительный «отстой» в «таможенный терминал» и не становится достоянием сотрудников организации.
В-четвертых, признаком самообучающейся организации является наличие диверсифицированного интеллектуального капитала, способного непрерывно осуществлять воспроизводственный цикл новых знаний и компетенций. В рамках данного интеллектуального капитала выделяются такие его формы, как исследовательский капитал, призванный осуществлять воспроизводство неявных (непередаваемых и передаваемых) корпоративных знаний; научно-образовательный капитал как система знаний и компетенций в сфере организации и осуществления образовательной деятельности в рамках предприятия (формализация и распространение новых знаний); предпринимательский капитал, функцией которого является объективация новых знаний и компетенций сотрудников организации в конечные потребительские блага; лидерский капитал, осуществляющий системное (пассионарное, рисковое, инновационное) управление всеми элементами и звеньями корпоративной деятельности [1].
Отдельные аспекты формирования и развития интеллектуального капитала самообучающейся организации рассматривались в работах современных отечественных и зарубежных исследователей [7]. При этом достигнуто немало существенных и весьма перспективных научных результатов, связанных с развитием отдельных форм корпоративного интеллектуального капитала. Однако в большинстве
исследований авторы по-прежнему остаются «заложниками» структуры корпоративного интеллектуального капитала (по Т. Стюарту), где выделяются всего «три его формы»: человеческий, структурный и клиентский капитал [21]. Такое деление корпоративного интеллектуального капитала давно уже является отнюдь не бесспорным, хотя современная рыночная динамика и требования конкурентно-конкордных отношений настоятельно требуют постоянного качественного совершенствования бытующих представлений о сущности и социально-экономическом содержании данного капитала.
В-пятых, самообучающаяся организация качественно характеризуется наличием «генетически целостного организационного капитала», который адекватен требованиям исследовательского, образовательного, предпринимательского и лидерского капитала. Организационный капитал - это, как известно, поток ценностей, обеспечивающих ожидаемый уровень доходности предприятия именно за счет формирования и развития необходимых элементов организации; поток ценностей и создание «организационной» добавленной стоимости здесь непосредственно увязывается со скоростью организационных трансформаций, что приводит к сокращению всех видов издержек. В рамках самообучающейся организации создаются и развиваются самостоятельные, причем всегда инновационные (подвижные, сетевые, виртуальные, смешанные, внутрифирменные, межфирменные и др.), элементы организационной структуры, которые целенаправленно обеспечивают высокую результативность функционирования научно-исследовательского, образовательно-методического, предпринимательского и лидерского капитала [18].
В частности, исследовательский капитал организационно может быть оформлен в систему соответствующих научных центров и лабораторий, целевых брейнсторминговых команд, сетевых креативных сообществ и др. Образовательно-методический капитал организационно может быть «капитализирован» в различные формы и виды когнитивно-образовательных структур, таких, например, как учебные и методические центры, микросоциальные образовательные сети и сети краудсорсинга, команды, группы и кружки качества и многое другое. Предпринимательская форма интеллектуального капитала корпорации имеет свои организационные структуры, связанные непосредственно с техникой и технологией производства как собственно интегрированного интеллектульного капитала организации, так и конечных благ.
Особое место в рамках организационного капитала занимает когнитивный сектор корпорации, оформленный в систему сетевых связей и доверительных отношений, обеспечивающих высокий уровень эффективности расширенного воспроизводства корпоративных знаний [12; 19]. Обычная обучающаяся организация, как правило, не содержит в своем организационном механизме исследовательскую часть когнитивного сектора экономики, да и предпринимательский капитал здесь принимает лишь свою экзогенную форму, призванную обеспечить воспроизводство конечных инновационных продуктов.
В-шестых, в рамках самообучающейся организации господствующими являются неформальные социально-экономические отношения, основанные на межличностном и внутрифирменном институциональном доверии, что постоянно минимизирует трансформационные, трансакционные, социальные и другие виды издержек. Известно, что в среде творческих работников и общей атмосферы креативности наиболее результативно «работают» не приказы и директивы, а «джентльменские» соглашения между сотрудниками организации. Неформальные институты, воспроизводимые в процессе непрерывного корпоративного институционального предпринимательства, являются адекватной формой быстро меняющихся «правил игры» в условиях высокой скорости обновления производимой продукции.
Что касается качества социального капитала самообучающейся организации, то здесь следует выделить наличие и, одновременно, преимущество многообразных форм и способов горизонтальных сетевых взаимодействий, в рамках которых сотрудники различных структур предприятия имеют возможность для развивающего обмена-общения без каких-либо ограничений. При этом система доверия в самообучающейся организации носит «сквозной», воспроизводственный характер [13].
В рамках обычной обучающейся организации неформальные институты и одноименные виды общения, а также горизонтальные способы коммуникации занимают большое место и играют важную роль в решении образовательных задач. Здесь много общего с качественными свойствами самообучающейся организации; основное отличие заключается в некоторой «размытости» неформальных институтов, в слабом акцентировании внимания на целостности и высоком качестве горизонтальных форм коммуникаций и системы доверительных отношений.
В-седьмых, самообучающаяся организация качественно отличается от других корпоративных структур тем, что стремится к росту рынка собственных формализованных знаний, осуществляя активную консалтинговую деятельность и проводя аутсорсинг. Коллективная компетенция к самообразованию у таких организаций имеет свою естественную генетическую основу в форме собственного когнитивного сектора корпоративной экономики. Осуществляя массированные инвестиции в развитие данного сектора, самообучающаяся организация имеет возможность постоянно и расширенно воспроизводить новые идеи и знания не только для собственных производственных нужд, но и для удовлетворения когнитивных потребностей других предприятий. Это означает, что самообучающиеся организации расширяют свое рыночное пространство посредством целенаправленного включения в рыночные обменные трансакции не только конечные продуктовые инновации, но и систему формализованных знаний, а также определенные элементы «когнитивной эссенции» путем, например, различных платных стажировок и сетевых обменов-общений, в ходе которых формируются уникальные профессиональные компетенции.
Особое место в системе рыночного обмена неявными и явными знаниями занимает корпоративный консалтинг и аутсорсинг. В первом случае знания и компетенции прирастают как у стороны-заказчика, так и у стороны-исполнителя, поскольку здесь всегда имеет место сетевое совместное сотворчество. Резонно полагать, что в рамках самообучающейся организации непрерывная и высокоэффективная «вулканизация» новых идей и знаний позволяет всерьез рассчитывать на действенность ее консалтинговой практики. Можно констатировать, что самообучающаяся корпорация - это всегда потенциально консалтинговая организация, способная «торговать» неявными и явными знаниями. В этой связи аутсорсинг выглядит несколько «проще», так как здесь сторона-заказчик не принимает участия в совместном когнитивном творчестве.
В-восьмых, самообучающаяся организация характеризуется лидерским стилем управления как адекватной формой управленческих трансакций в условиях требований масштабных, непрерывных и радикальных экономических инноваций. О лидерском стиле управления сказано немало в отечественной и зарубежной литературе, хотя, применительно к феномену самообучающейся корпорации, здесь
требуются некоторые уточнения и дополнительные характеристики. Прежде всего, лидерство здесь должно быть направлено на всемерное развитие когнитивного сектора корпоративной экономики, что предполагает становление именно когнитивного лидерства, нацеленного на расширенное воспроизводство системы неявного знания. Очевидно, что корпоративный лидер должен обладать такой ключевой компетенцией как умение воссоздавать неявные знания. Кроме того, лидер призван осуществлять майевтику, т. е. «проявлять», выводить «на свет» неявные знания, находящиеся в головах сотрудников.
В рамках обычной обучающейся организации могут иметь место различные стили и методы управления, в том числе и содержащие в себе элементы лидерства. Однако замыслу и ментальной модели такой организации в большей степени соответствует «руководство» как управленческая парадигма, основанная на принятии самостоятельных решений в процессе и результате консультаций, совещаний и бесед с заинтересованными сотрудниками организации. Управленческая парадигма «менеджмент», основанная на высокой исполнительской дисциплине управленцев («туннельное» видение проблем), а не на творческой инициативе при разработке и принятии судьбоносных решений, в большей степени релевантна традиционной организации [5]. Существенные отличия самообучающейся организации от обычной обучающейся корпорации и от традиционной организации показаны в таблице 1.
Важно подчеркнуть, что самообучающиеся корпорации формируют свои ключевые компетенции вокруг системы неявных знаний; обычные обучающиеся структуры нацелены на развитие ключевых компетенций в сфере формализации и распространения явных знаний; традиционные фирмы решают задачи повышения эффективности своей творческой деятельности в сфере расширенного воспроизводства конечной продукции. Конечно, в рамках любой современной организации формируются и развиваются все формы новых знаний и компетенций. Однако качество самообучающейся организации конституируется именно ее способностью расширенно воспроизводить «когнитивную эссенцию», т. е. неявные непередаваемые знания, являющиеся фундаментальным источником экономических инноваций. Следовательно, ключевым императивом формирования и развития самообучающейся организации является создание лидерского когнитивного предпринимательства, о чем уже говорят и пишут современные исследователи [1].
Таблица 1
Отличия самообучающейся организации от обычной обучающейся и традиционной организации1
№ п/п Параметры Самообучающаяся организация Обучающаяся организация Традиционная организация
1 Наличие воспроизводственного цикла новых знаний Обладает полным циклом воспроизводства новых знаний и компетенций; существует собственный источник новых знаний; организация как «когнитивный донор» Может отсутствовать цикл создания неявных знаний и этап их формализации; образовательные интенции носят ограниченный характер; организация как «когнитивный реципиент» Знания и компетенции приобретаются на рынке человеческого капитала; интенции обучения носят несистемный характер
2 Когнитивный источник экономического роста и конкурентных преимуществ Ключевые и базовые компетенции, создаваемые и воспроизводимые на основе собственного исследовательского и образовательного потенциала; имеет место когнитивная «качественная целостность» Ключевые и базовые компетенции, создаваемые на основе внешних источников нового знания и внутренних образовательных форм и способов деятельности Ключевые и базовые компетенции приобретаются на внешнем рынке человеческого капитала
3 Качество «социально-экономического генотипа», или ментально-ценностной модели Инновационный тип корпоративного менталитета, основанного на «экзистенции творчества и новаторства»; безусловный приоритет ценностей «креативного производства» и интеллектуального предпринимательства Переходный, возможно «кризисный», тип экономического менталитета со стереотипами, отражающими требования «экзистенции обучения», и такими ценностями, как «корпоративный всеобуч» и «развивающий обмен-общение» Экономический менталитет «делать то, что всегда хорошо получалось»; система ценностей соответствует императиву: «делаем и будем делать то, что успешно апробировано другими»
4 Содержательные признаки инновационной деятельности Осуществляется поиск радикальных, масштабных и непрерывных инноваций на основе преимущественно собственного и частично внешнего производства новых знаний и компетенций Осуществляется поиск различных форм улучшающих инноваций «наверняка» на основе внешних и частично собственных источников новых знаний и компетенций Инновационная деятельность носит спонтанный, случайный и фрагментарный характер; «диктат» апробированных форм производства
1 Источники: [5; 7; 16; 20].
№ п/п Параметры Самообучающаяся организация Обучающаяся организация Традиционная организация
5 Качество корпоративного интеллектуального капитала Интеллектуальный капитал носит диверсифицированный характер и декомпозируется на научно-исследовательский, образовательно-методический, предпринимательский и лидерский; данные формы капитала образуют синергию креативной деятельности организации Интеллектуальный капитал носит структурный характер и подразделяется на образовательный, предпринимательский и управленческий; синергия творчески-трудовой деятельности носит спонтанный характер; основой является экзогенный интеллектуальный капитал Интеллектуальный капитал может и не позиционироваться в качестве самостоятельного феномена; организация ограничивается развитием обычного человеческого капитала в форме традиционных «продуктовых» знаний и компетенций
6 Качество корпоративных институтов Формируется и действует высокоразвитый институциональный капитал, в основе которого неформальные институты, воспроизводимые всеми участниками экономических трансакций в процессе институционального предпринимательства Институциональный капитал имеет «размытые» формы и нет четко выраженного институционального предпринимательства; новые институты «имплантируются» извне либо воссоздаются высшим руководством корпорации Как таковой институциональный капитал отсутствует; институты в основном носят формальный характер; неформальные нормы и правила создаются редко и спонтанно
7 Качество социально- экономических взаимодействий Высокая «плотность» и интенсивность развивающего обмена-общения; наличие множества диверсифицированных форм сетевых, именно горизонтальных, конкордных взаимодействий, что свидетельствует о высокоэффективном социальном капитале и развитых формах внутрифирменного доверия; важнейшим социальным активом является репута-ционный капитал Социальные взаимодействия осуществляются в рамках вертикально-горизонтальных сетевых форм и в режиме конкурентно-конкордных отношений; социальный капитал не позиционируется как самостоятельный фактор производства; уровень внутрифирменного доверия не всегда приводит к формированию репутацион-ного капитала Социальные взаимодействия уступают место обычному «социальному действию», осуществляемому в рамках конкурентных отношений; социальный капитал и одноименные активы не формируются либо носят случайный характер
№ п/п Параметры Самообучающаяся организация Обучающаяся организация Традиционная организация
8 Степень охвата рынка неявных, явных и «продуктовых» знаний Активное участие на всех рынках при растущем приоритете рынка неявных и явных знаний; формирование и развитие самостоятельного сектора по производству и рыночной реализации отмеченных знаний в форме корпоративного консалтинга и аутсорсинга Активное участие на рынках явных и «продуктовых» знаний; возможен устойчивый поток интеллектуальной ренты от реализации патентов; рынок неявных знаний может осваиваться путем привлечения обучающихся в корпоративные университеты и др. Активное участие в основном на рынке конечных товаров и услуг; рынки неявного и явного знания осваиваются фрагментарно и не являются важными источниками дохода; интеллектуальная рента появляется случайно
9 Качество и основная форма корпоративного управления Пассионарное лидерство и высокоразвитый лидерский капитал, характеризуемый релевантной «лидерской сетью»; ключевой управленческой компетенцией является «когнитивное лидерство», т. е. лидерское управление процессом воспроизводства неявных знаний («когнитивной эссенции») Управление в форме руководства, основанном на высоком качестве принимаемых решений в области воспроизводства явных и «продуктовых» знаний; высокоэффективно функционирует «вертикально-горизонтальная» форма управления Управление в форме менеджмента, основанном на высоком уровне исполнительской дисциплины при осуществлении воспроизводства конечных товаров и услуг; господствует управленческая «вертикаль»
Новизна авторского подхода к проблеме когнитивного лидерства здесь состоит в выявлении и обосновании форм и методов воздействия когнитивного лидерства на процесс создания и развития самообучающейся организации.
Логика проводимого исследования позволяет выделить и предложить следующие конституирующие параметры и показатели качества корпоративного самообучения:
1) масштабность и непрерывность конечных продуктовых инноваций, воспроизводимых преимущественно (более 50 % либо 2/3) на основе использования собственного исследовательского и образовательно-методического капитала. Масштабность и непрерывность инноваций может характеризоваться показателем полного обновления линейки продуктов, например в течение трех-пяти лет, в зависимости от отраслевой и иной специфики деятельности предприятия;
2) формирование и постоянное воспроизводство ключевых компетенций, обеспечивающих организации высокую степень экономической устойчивости, социально-экономическое развитие и интеллектуальную безопасность. Эти ключевые компетенции, являясь основным источником добавленной стоимости, должны воссоздаваться и обновляться в рамках самого предприятия. Вся инновационная продукция, создаваемая и реализуемая фирмой, должна быть функцией этих ключевых компетенций. Важно подчеркнуть, что разработка организацией ключевых компетенций на основе «не своих» знаний и когнитивных умений, даже в случае выполнения первого условия (производство более 50% инноваций на основе собственных знаний), не позволяет определить ее как самообучающуюся организацию. Другими словами, количество масштабных и непрерывных инновационных решений и действий в рамках самообучающейся организации должно привести к качеству ключевых компетенций, обеспечивающих экономическую устойчивость и интеллектуальную безопасность предприятию;
3) наличие собственного исследовательского и образовательного сектора корпоративной экономики, в рамках которого в течение определенного фиксированного интервала времени, например, один раз в течение пяти лет, проходят переподготовку все сотрудники предприятия, а также открыт набор для сотрудников других корпораций. При этом в организации существуют соответствующие институциональные нормы, регулирующие и координирующие порядок, продолжительность и ожидаемое качество обновленных компетенций сотрудников
«на выходе». Важно подчеркнуть, что плановая переподготовка сотрудников в рамках самой организации является элементом корпоративной культуры и ключевым ценностно-смысловым императивом;
4) рост удельного веса дохода от консалтинговой деятельности и аутсорсинга. Поскольку названные формы интеллектуального производства неявных и явных знаний напрямую связаны с исследовательским и образовательным секторами корпоративной экономики, то именно доля в прибыли предприятия названных форм интеллектуального производства является важнейшим показателем действенности интенций самообучения и самообразования представителей корпоративного сообщества. Можно условно «ввести» некий показатель, четко фиксирующий бытие эффекта самообучения, например 10 % и более прибыли фирмы, получаемой от собственного консалтинга и аутсорсинга;
5) создание и развитие такого интеллектуального актива, как бренд самообучающейся корпорации, который может иметь различные эмоциональные названия, например: «компания-учитель», «познающая фирма» и др. Самостоятельная доходность бренда самообучающейся корпорации фиксирует факт реальности соответствующих эффектов и результативности их использования. Косвенным показателем действенности данного брендинга может служить «поток» креативных сотрудников, желающих прийти в данную организацию, а также показатели «оттока» тех, кто не желает непрерывно совершенствовать собственные знания и компетенции.
Таким образом, сущность самообучающейся организации (корпорации, предприятия, фирмы) заключается в ее способности обеспечивать полный инновационный цикл создания востребованных рынком товаров и услуг. Содержание самообучающейся организации раскрывается через спецификацию ее интегрированного интеллектуального капитала, включающего научно-исследовательский, образовательно-методический, производственно-предпринимательский и управленческий капитал. Каждый из данных видов капитала представляет собой определенный набор новых знаний и компетенций, позволяющих в своем системном единстве обеспечивать расширенное воспроизводство масштабных, непрерывных и даже радикальных инноваций. Очевидно, что феномен интегрированного интеллектуального капитала самообучающейся организации, предстающий как синергетический фактор производства, требует самостоятельного дополнительного исследования.
Критическое качество самообучения связано с такими новыми формами и аспектами социально-экономического поведения организаций, которые во главу угла ставят цели и задачи расширенного воспроизводства системы неявных экономических знаний, или «когнитивной эссенции», без которых невозможно обеспечить стратегию инновационной деятельности предприятия в условиях растущей интенсификации конкурентных и одновременно конкордных отношений. Развитие корпоративной системы неявных знаний требует формирования и развития собственного когнитивного сектора корпоративной экономики, т. е. создания специальных организационных и институциональных элементов, нацеленных на решение не столько «продуктовых», сколько «знаниевых» задач. Кроме того, качество самообучающейся организации непосредственно увязывается с релевантным социально-экономическим генотипом, включающим инновационный экономический менталитет, созидательные ценностные смыслы, прогрессивные институты и высокоэффективный социальный капитал с развитой системой долговременных доверительных отношений.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Антипова Д. А. Механизм лидерского когнитивного предпринимательства в системе повышения качества управления знаниями // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 6 (47). - С. 817-823.
2. Балацкий Е., Сергеева В. Научно-практическая результативность российских университетов // Вопросы экономики. - 2014. - № 2. - С. 133-149.
3. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной экономике). - М. : ИНФРА-М, 1996. - 287 с.
4. Гайсельхарт Х. Обучающееся предприятие в XXI веке. - Калуга : Духовное познание, 2004. - 264 с.
5. Гапоненко А. Л., Орлова Т. М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. - М. : Эксмо, 2008. - 400 с.
6. Глазьев С. Санкции США и политика Банка России: двойной удар по национальной экономике // Вопросы экономики. - 2014. - № 9. - С. 13-30.
7. Дресвянников В. А. Построение системы управления знаниями на предприятии. - М. : Кнорус, 2008. - 344 с.
8. Салихов Б. В., Салихова И. С., Новичков В. И. Духовно-нравственная онтология современного социально-экономического развития : монография. - М. : Кнорус, 2011. - 328 с.
9. Замараев Б., Назарова А., Суханов Е. Финансовые ограничения вслед за инвестиционной паузой // Вопросы экономики. - 2014. - № 10. - С. 4-44.
10. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / под ред. Б. З. Мильнера. - М. : Инфра-М, 2010. - 624 с.
11. Леонтьев Д. А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. - 3-е изд., доп. - М. : Смысл, 2007. - 511 с.
12. Лунева Е. В. Социальный капитал как фактор инновационного развития предприятия : монография. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2011. - 140 с.
13. Лунева Е. В. Инновационные социальные сети предприятия: специфика формирования и управления // Интеграл. - 2011. - № 5. - С. 46-52.
14. Макаров В. Л. Микроэкономика знаний / Отд. обществ. наук РАН, ЦЭМИ РАН. - М. : Экономика, 2007. - 204 с.
15. Мау В. А. В ожидании новой модели роста: социально-экономическое развитие России в 2013 году // Вопросы экономики. - 2014. - № 2. -С. 4-33.
16. Мильнер Б. З., Румянцева З. П., Смирнова В. Г., Блинникова А. В. Управление знаниями в корпорациях / под ред. проф. Б. З. Мильнера. - М. : Дело, 2006. - 304 с.
17. Модернизация российского образования: вызовы нового десятилетия. -М. : Издательский дом «Дело» РАНХ и ГС, 2013. - 104 с.
18. Салихов Б. В., СалиховаИ. С. Центр экономики образования современного высшего учебного заведения (основы научно-методической концепции формирования и повышения качества деятельности). - М. : МГОУ, 2013. - 82 с.
19. Салихов Б. В., Лунева Е. В. Управление корпоративными знаниями в инновационной экономике. - М. : МГОУ, 2013. - 294 с.
20. СенгеП. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. - М. : Олимп-Бизнес, 1999. - 384 с.
21. Стюарт Томас А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. - М. : Поколение, 2007. - 368 с.
