CC BY
0УДК 35.08 Кирбасова Л.Г., Досумбекова А.К., Сапаргали С.Н.
Кирбасова Л.Г.
Каспийский университет технологий и инжиниринга им. Ш. Есенова
(г. Актау, Казахстан)
Досумбекова А.К.
Каспийский университет технологий и инжиниринга им. Ш. Есенова
(г. Актау, Казахстан)
Сапаргали С.Н.
докторант по специальности: Государственное и местное управление
Каспийский университет технологий и инжиниринга им. Ш. Есенова
(г. Актау, Казахстан)
ОЦЕНКА ЭЛЕМЕНТОВ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация: карьерное продвижение на госслужбе без конкурса возможно только после двух лет трудового стажа на нижестоящей должности. В дальнейшем мы предлагаем учитывать оценку эффективности деятельности государственных служащих при их карьерном продвижении. Переход к ежеквартальной оценке позволит ускорить процесс оценки эффективности работы служащего, не дожидаясь двух лет.
Ключевые слова: оценка, государственная служба, карьерный рост, индикатор,
резерв.
В соответствии с государственным стандартом подготовка государственных служащих должна ориентироваться прежде всего на обучение экономической теории и прикладным экономическим дисциплинам наряду с управленческими технологиями, причем управление рассматривается как
область знаний, генетически и содержательно связанная преимущественно с экономикой. Конечно, существуют достаточно веские причины для такой «экономизации» подготовки чиновников. В условиях глубокого кризиса, когда налицо острейшая потребность в решении неотложных экономических проблем, казалось бы, вполне естественно выдвинуть экономическое образование госслужащих на первое место. Кроме того, в недалеком прошлом государство было демиургом экономического порядка, и его воздействие на экономические процессы сводилось лишь к выбору удачных управленческих механизмов, сочетающих административные и «экономические» методы.
Главой государства было озвучено, что нам необходимо «сформировать новую политическую культуру, основанную на взаимном уважении и доверии между государством и обществом». А для достижения этой цели «нужно перезагрузить систему индивидуальных и общественных ценностей». Президент неоднократно делал акцент на очень важном принципе: «не человек для государства, а государство для человека». Государственная служба в новом Казахстане должна носить сервисный характер, работать без излишней бюрократии. Это значит соответствовать ожиданиям граждан и сосредоточиться на служении интересам общества.
При этом дальнейшее совершенствование системы финансирования регионов, то есть внедрение способа прямого финансирования органов местного самоуправления, повысит ответственность руководства за принятые решения по устранению проблем, имеющихся на местах. Как сказал Президент, реализация этих мероприятий будет «способствовать появлению действительно авторитетных и ответственных местных лидеров, способных мобилизовать свои сообщества для эффективного решения волнующих людей проблем». Это открытое проявление демократизации системы государственного управления.
Продвижения принципа меритократии, то в соответствии с действующим законодательством государственный служащий для того, чтобы получить повышение, должен в обязательном порядке участвовать в конкурсе на занятие какой-либо должности. Карьерное продвижение на госслужбе без конкурса
возможно только после двух лет трудового стажа на нижестоящей должности. В дальнейшем мы предлагаем учитывать оценку эффективности деятельности государственных служащих при их карьерном продвижении. Переход к ежеквартальной оценке позволит ускорить процесс оценки эффективности работы служащего, не дожидаясь двух лет.
Кадровые вопросы сегодня действительно требуют особого внимания. В 2019 году Глава государства выступил с инициативой формирования Президентского молодежного кадрового резерва. С тех пор агентство ведет постоянную работу в этом направлении. Как отметил Президент, «молодежный кадровый резерв - это резерв государства».
Главная цель формирования резерва - выявление и вовлечение в государственное управление молодых талантов, руководствующихся принципами служения общественному благу, а также придание нового импульса работе госаппарата. На сегодня Президентский молодежный кадровый резерв показывает свою эффективность. Как вы знаете, уже проведено два отбора. И если первый отбор в резерв в 2019 году был направлен как в государственный, так и в квазигосударственный сектор, то в 2021 году - только на государственную службу, в результате чего в резерв было зачислено 50 человек. Во втором отборе для претендентов было введено требование обязательного владения государственным языком.
В стране начали формирование нового поколения государственных служащих путем постоянного проведения отбора образованной, предприимчивой, инициативной, инновационно мыслящей молодежи в Президентский молодежный кадровый резерв. Образованная, трудолюбивая, добросовестная молодежь - главная движущая сила устойчивого развития и прогресса нашей страны. В настоящее время из 350 представителей резерва 222 человека работают в различных сферах. В их числе 203 представителя первого отбора и 19 представителей резерва второго отбора.
Важно, чтобы мотивация кандидатов в Президентский молодежный кадровый резерв базировалась прежде всего на общественных интересах, а не на
личных карьерных амбициях. Смысл вхождения в кадровый резерв заключается в служении на благо страны. Придерживаясь только такой позиции, мы сможем сформировать менеджеров государственного управления, предоставляющих населению качественные государственные услуги.
Целеустремленное, трудолюбивое, креативное молодое поколение всегда было незыблемой опорой нашей страны. Самое главное, мы намерены создать условия, чтобы усилия и знания нашей молодежи могли быть направлены на служение интересам страны. В целом в работе по повышению кадрового потенциала госслужбы необходимы качественные изменения. Не надо искать профессионалов извне, они уже есть в нашем обществе. Наша задача -сформировать новый приток высококлассных специалистов путем их поиска, привлечения и отбора в государственный аппарат.
В целях продвижения Президентского молодежного кадрового резерва Агентством по делам государственной службы ведется большая работа. Так, недавно утвержден план мероприятий по дальнейшему совершенствованию резерва. В целях регламентации процедуры взаимодействия потенциальных работодателей с резервистами агентством подготовлен проект алгоритма их рекрутинга, включающий вопросы трудоустройства, карьерного сопровождения, развития и оценки.
Наряду с этим агентством совместно с Офисом ПМКР составлены карты карьерных предпочтений резервистов для трудоустройства в рамках резерва. В настоящее время они направлены в государственные органы и квазигосударственные организации. По предлагаемому механизму занятие вакантных должностей в государственных органах и субъектах квазигосударственного сектора будет основываться на карьерных пожеланиях резервистов, направленных агентством. Карьерные карты мы периодически будем актуализировать [43-44].
В настоящее время АДГС разработан график встреч с государственными органами и организациями квазигосударственного сектора. Они будут проводиться с текущего месяца на еженедельной основе. Главная цель этих
встреч - создание площадки для консолидации новых идей и взглядов на пути рациональной реализации поручений Главы государства.
Агентством был открыт офис Президентского молодежного кадрового резерва в Коворкинг центре Академии государственного управления, где представителям резерва предоставлена возможность обмениваться мнениями и обсуждать новые проекты.
В Концепции развития государственного управления до 2030 года поставлена задача по внедрению института контрактных служащих после оптимизации штата госаппарата. Согласно упомянутой концепции, планируется внедрение института контрактных служащих, который позволит привлечь профессионалов со специальными знаниями на период реализации национальных, отраслевых и иных проектов.
Контрактные служащие в государственных органах не считаются государственными служащими. Однако в соответствии с договором им будут отведены определенные компетенции в решении конкретных задач. Деятельность таких служащих будет определяться трудовым договором, заключаемым на срок не более одного года. Так как контрактные служащие являются новой должностной категорией, ранее отсутствовавшей в законодательстве страны, разработан соответствующий план действий по ее законодательному внедрению. Работу в данном направлении ожидается завершить в 2023 году.
Ожидается, что привлечение контрактных служащих будет способствовать решению ряда задач. Среди них - успешная реализация государственных инициатив и отраслевых проектов, распространение и внедрение уникального, успешного, собственного опыта в конкретной отрасли, сегменте экономики, социальной сфере, обеспечение трансферта новых технологий, развитие инновационного мышления, повышение квалификации государственных служащих через практическое взаимодействие при реализации государственных инициатив и отраслевых проектов, развитие гибкой модели управления госаппаратом.
Реализация проекта по привлечению контрактных служащих позволит легче адаптироваться к новым условиям и проводить гибкую кадровую политику в сфере государственной службы.
Традиции рассматривать управление в виде «приводного ремня» от государства к экономике до сих пор оказывают влияние на сознание многих.
Однако считать экономику определяющей областью в современных образовательных программах подготовки государственных служащих, на наш взгляд, нет достаточных оснований. Прежде всего кардинально изменились само положение и функции государства в казахстанском обществе. Если в плановой экономике абсолютное господство государственной собственности определяло командно-всеобщий характер государственного управления, когда никому не пришло бы в голову поднимать вопрос о правомерности государственного вмешательства в те или иные экономические процессы, то в рыночной экономике ситуация кардинально меняется. Государственное воздействие опирается не столько на государственную собственность, сколько на меры косвенного регулирования посредством законодательства, бюджетной политики, использования кредитно-денежных инструментов, подготовки и реализации различных государственных программ. К тому же не только изменились способы, но и существенно сократились масштабы государственного вмешательства в экономику.
Без уяснения нового характера взаимоотношений между государственной политикой, правом и экономикой вряд ли возможно построить концептуальную основу учебного плана по специальности «Государственное и местное управление». В переходных системах экономические решения, как правило, отражают политические установки, не всегда опосредованные правом. Преобладание политического над экономическим отражается в том явлении, которое Мировой Банк определил как «трансферная экономика», отличающаяся как от рыночной, так и от командной экономики. Государственное управление на основе беспристрастной законодательной системы и правовых технологий разрешения конфликтов является лишь желаемой для Казахстана целью, однако
и в данный момент не следует преувеличивать давление экономики. Мир политики - это мир власти, и нередко все может зависеть от ограничений, налагаемых императивами политических возможностей. В нашем обществе есть множество проблем, кажущихся с технической точки зрения легко решаемыми, но их нельзя эффективно решить из-за политических умонастроений и интересов - того, что часто называют политической волей лидеров и непредсказуемостью политического поведения населения. Поэтому формирование современной рациональной бюрократии, отчасти компенсирующей указанный органический дефект, присущий «трансферной экономике» переходного периода, в наших условиях особенно важно.
Приоритет политики при разработке стратегии создания образовательных программ подготовки госслужащих определяется не только теоретическим осмыслением взаимоотношений экономики и политики в современном российском общество, но и факторами, имеющими непосредственное отношение к характеру управленческой деятельности будущих специалистов. В частности, чрезвычайно актуальна задача подготовки небольшой, но, вероятно, влиятельной группы государственных служащих, которые в процессе своей карьеры окажутся на должностях, важных для формирования политики. Хотя количество выпускников, выдвинувшихся на высокие должности, будет невелико, масштаб их будущей деятельности может оправдать ориентированное на элиту образование. Это особенно относится к университетам с большим конкурсом, часть выпускников которых войдет в политическую элиту страны. Но это имеет значение и для других вузов, ибо объективно расширяет группу потенциальных лидеров для регионального и других уровней управления [45].
Разработана необходимая нормативная правовая база. В локальных документах описана схема действий, необходимых для организации профессионального развития местных служащих.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Ахметов А., Бураканова Г. Имидж страны и государственной службы. -Астана: Академия государственного управления при Президенте РК, 2017. - 137
с;
2. Исакулов Е.Б. Основы государственной кадровой политики: учебное пособие. - Изд. 2-е, перер. и доп. - Астана: Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан, 2021. - 212 с;
3. Жакыпова Ф.Н., Ахметов А.А., Давлетбаева Ж.Ж., Жаров Е.К. Этика и нормы поведения государственного служащего: руководство. - Астана: Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан, 2017. - 36 с.
Kirbasova L. G., Dosumbekova A.K., Sapargali S.N.
Kirbasova L.G.
Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov (Aktau, Kazakhstan)
Dosumbekova A.K.
Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov (Aktau, Kazakhstan)
Sapargali S.N.
Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov (Aktau, Kazakhstan)
ASSESSMENT OF ELEMENTS OF MOTIVATION FOR PROFESSIONAL ACTIVITIES OF CIVIL SERVANTS
Abstract: career advancement in the civil service without competition is possible only after two years of work experience in a lower position. In the future, we propose to take into account the assessment of the effectiveness of civil servants in their career advancement. The transition to a quarterly assessment will speed up the process of evaluating the employee's performance, without waiting two years.
Keywords: assessment, public service, career growth, indicator, reserve.
